Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 kwietnia 2018 r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Janusz Supiński

Ławnicy: Bogusław Mocias

Eugeniusz Pieczul

Protokolant: Katarzyna Kucharska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 11.04.2018 r.

sprawy z powództwa Z. K. (1)

przeciwko (...) Bankowi Spółdzielczemu w G.

o odszkodowanie

powództwo oddala.

Sygn. akt. IV P 38/17

UZASADNIENIE

Powód Z. K. (1) domagał się wypłaty odszkodowania w wysokości jednorocznego wynagrodzenia za niezgodne z prawem wypowiedzenie stosunku pracy. W uzasadnieniu wyjaśnił, że był pracownikiem pozwanego (...) Banku Spółdzielczego w G. na stanowisku straży bankowej, zaś powoływanie się na likwidację stanowiska pracy powoda jest fikcyjne i nie daje pogodzić się z zasadami współżycia społecznego. Zdaniem powoda owo wypowiedzenie nastąpiło wyłącznie w ramach zemsty pozwanego pracodawcy na powodzie za działania jego ojca z lat 2014-2016, który to wtedy był II zastępcą prezesa zarządu banku, a od początku 2015 r. przebywa na emeryturze. Jak wskazał powód, W. K. (1) w ostatnim roku swojej pracy w pozwanym banku ujawnił dowody działania na szkodę interesu pozwanego banku w wielkich rozmiarach z udziałem prezesa zarządu, co zmusiło go do powiadomienia organów ścigania. Dlatego też wypowiedzenie wobec powoda jest, w jego ocenie, formą odegrania się pozwanego na swoim byłym podwładnym. Powód zarzucał wreszcie pozwanemu stosowanie wobec niego mobbingu, co również, w ocenie Z. K. (1) uzasadnia żądanie zapłaty odszkodowania na jego rzecz. Argumentował przy tym, że wielokrotnie był szykanowany w pracy, w szczególności wielokrotnie bezpodstawnie zwracano mu uwagę, za przyzwoleniem prezesa i zastępcy prezesa banku.

Pozwany (...) Bank Spółdzielczy w G. nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Wyjaśnił, że w dniu 23.02.2016 r. powód otrzymał od pozwanego wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31.05.2016 r., w którym jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy. Wskazał, że powód był zatrudniony w straży bankowej od dnia 1.12.1995 r., zaś w dniu 5.10.2015 r. na posiedzeniu zarządu banku w pełnym składzie podjęta została decyzja o likwidacji straży bankowej należącej do Banku z powodu zmiany sposobu ochrony budynków na zewnętrzną grupę służby ochrony. Decyzja ta była spowodowana niekorzystną relacją kosztów do dochodów na koniec III kwartału 2015 r. co zostało potwierdzone pismem Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 9.11. (...)., w którym to zalecono opracowanie harmonogramu działań zapewniających poprawę relacji kosztów do dochodów w celu obniżenia poziomu wskaźnika C/I. W konsekwencji podjętej decyzji straż bankowa została zlikwidowana co odzwierciedla Plan Ochrony (...) Banku Spółdzielczego w G., uzgodniony z Komendą Wojewódzką Policji w O. i cofnięcie zezwolenia przez komendę na powołanie wewnętrznej służby ochrony. Z uwagi na powyższe pozwany wypowiedział umowę o pracę dwóm strażnikom bankowym w G., zaś w oddziale w R. zawarł z dotychczasowym strażnikiem porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę. Owo porozumienie podyktowane było potrzebą pracodawcy posiadania w w/w oddziale pracownika technicznego. Taka osoba zatrudniona jest w oddziale w G. i w B., zaś do tej pory w oddziale w R. takie czynności na polecenie przełożonych wykonywał ten właśnie strażnik bankowy. W odniesieniu do zarzutów o zemście na powodzie pozwany oświadczył, że zarzut ten jest nieprawdziwy, gdyż w oddziale w R. nadal jest zatrudniony drugi syn pełnomocnika pozwanego, co oznacza, że podana w wypowiedzeniu przyczyna jest prawdziwa i konkretna.

W. dnia 13.12.2016 r. Sąd Rejonowy w Giżycku oddalił powództwo w całości uznając, iż brak jest podstaw do stwierdzenia nieważności rozwiązania umowy o pracę z powodem, a tym samym – wypłaty na jego rzecz odszkodowania.

W. dnia 21.04.2017 r. wydanym w sprawie o sygn. akt IV Pa 29/17 Sąd Okręgowy w Olsztynie uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Rejonowemu w Giżycku do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego. W motywach rozstrzygnięciach sąd II instancji wskazał, iż pominięto na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego kwestię ewentualnego stosowania wobec powoda mobbingu.

Sąd ustalił, co następuje:

W dniu 1.12.1995 r. powód Z. K. (1) został zatrudniony w pozwanym banku na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku wartownika- strażnika bankowego w wewnętrznej straży bankowej. W oddziale banku w G. strażników bankowych było dwóch, w oddziale zaś w R. – jeden.

( dowód : umowa o pracę- k. 7, dokumenty z akt osobowych Z. K. i H. I.)

Pozwany bank w zakresie ochrony funkcjonował w taki sposób, że posiadał w swojej strukturze wewnętrzną straż bankową – w której powód pracował- oraz dodatkowo związany był umową z zewnętrzną grupą interwencyjną.

W dniu 5.10.2015 r. na zebraniu zarządu banku postanowiono o zmianie ochrony budynku banku na zewnętrzną grupę służby ochrony co oznaczało likwidację straży wewnętrznej. Decyzja ta zbiegała się z wynikami analizy sytuacji ekonomiczno-finansowej banku dokonanej przez Komisję Nadzoru Finansowego. W piśmie Komisji z dnia 9.11.2015 r., skierowanym do prezesa zarządu pozwanego banku wskazano, że analiza owa wskazuje na utrzymywanie się niekorzystnej relacji kosztów do dochodów na koniec III kwartału 2015 r. Nadto, działając na podstawie art. 138 ust. 1 w zw. z art. 133 ust. 1 ustawy z dnia 29.08.1997 r. Prawo bankowe, Komisja zaleciła opracowanie w terminie do 15.12.2015 r. harmonogramu działań zapewniających poprawę relacji kosztów do dochodów w celu obniżenia poziomu wskaźnika C/I. Harmonogram miał wskazywać terminy i sposób realizacji poszczególnych zadań oraz osoby bezpośrednio odpowiedzialne za ich wykonanie. Pozwany zobowiązany został do nadsyłania kwartalnych sprawozdań zawierających działania prowadzące do usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości.

W swoim piśmie z dnia 11 grudnia 2015 r. prezes zarządu pozwanego banku (...) opisał poczynione w poprzednich latach nakłady inwestycyjne na środki trwałe, których koszty amortyzacji rozłożone są w długim czasie. Nadto wskazał, iż podjęte zostały działania w celu obniżenia kosztów działania banku i zwiększenia przychodów. W załączonym do pisma harmonogramie działań podano między innymi, iż w celu obniżenia kosztów pracowniczych zaplanowano likwidację straży bankowej i zlecenie ochrony koncesjonowanej firmie ochroniarskiej oraz poprawę zabezpieczeń technicznych. Termin realizacji owego zadania przewidziano na 30 czerwca 2016 r. Zadanie to wymagało od pozwanego dokonania zmiany planu ochrony obiektów banku i tak się stało albowiem nowy plan ochrony uzgodniony został – według wymogów art.7 ust.1 ustawy z dnia 22 sierpnia 1997r. o ochronie osób i mienia – przez Komendę Wojewódzką Policji w O. w dniu 12 lutego 2016r. Następnie, decyzją z dnia 18 marca 2016r. KWP w O. cofnęła pozwanemu zezwolenie na powołanie wewnętrznej służby ochrony wydane w dniu 7 grudnia 2001r.

W tej sytuacji, w dniu 23 lutego 2016 r. wręczono powodowi oświadczenie woli pozwanego, w którym wypowiedziano powodowi umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia a jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy. Podobne wypowiedzenie otrzymał drugi z zatrudnionych w oddziale strażników. Strażnik zaś pracujący dotąd w oddziale w R. w dniu 18 lutego 2016 r. zawarł z pozwanym porozumienie, na podstawie którego doszło do zmiany warunków jego pracy w zakresie wykonywanych dotąd obowiązków. Ustalono mianowicie, że poczynając od dnia 1 czerwca 2016 r. pracownik ten zatrudniony będzie na stanowisku asystenta, a do jego obowiązków będzie należeć między innymi: administrowanie nieruchomością M. Oddział w R., dokonywanie zakupów materiałowych na potrzeby oddziału, prowadzenie całokształtu administracji budynkiem oddziału w zakresie technicznym i eksploatacyjnym, przeprowadzanie okresowych kontroli stanu technicznego budynku i urządzeń instalacyjnych, współpraca z firmą wykonującą ochronę obiektu w zakresie zabezpieczeń alarmowych, utrzymanie porządku w budynku i na posesji banku, prowadzenie spraw związanych z budowami, modernizacjami i remontami oddziału banku.

( dowód : protokół z zebrania zarządu- k. 35, pismo Komisji- k. 37, pismo pozwanego do (...) k. 38-39, pismo KWP w O.- k. 40, zeznania świadka K. W.- k. 127-127v, zeznania powoda Z. K.- k. 127v, zeznania T. T.- k. 127v-128, zeznania powoda Z. K.- k. 283v-285)

Stanowisko pracy powoda podlegało prezesowi zarządu, tj. T. T. (2). Natomiast funkcję zastępcy prezesa zarządu pełniła K. W. (2).

Strażnicy bankowi w okresie zatrudnienia powoda mieli specjalnie wyposażone wydzielone pomieszczenia. Były tam kasy do przechowywania broni, amunicji i sprzęt do monitorowania całego obiektu banku. Obowiązkiem strażnika było obserwowanie monitorów w pomieszczeniu, ale pracownik mógł wychodzić z pomieszczenia zgodnie ze swoimi obowiązkami. Pomieszczenie z monitorami nie dysponowało toaletą, więc w przypadku np. potrzeby fizjologicznej, czy chęci zaparzenia herbaty pracownik musiał opuścić pomieszczenie, przejść przez salę operacyjną i wejść do toalety na zapleczu sali operacyjnej. Zdarzało się, że pracownik ochrony, w tym powód wychodził na salę operacyjną w celu rozmowy z innymi pracownikami.

( dowód : zeznania świadka T. T.- k. 285-286v, zeznania świadka W. K.- k. 424-424v, zeznania świadka K. W.- k. 425-425v, zeznania świadka M. C.- k. 425v-426, zeznania świadka J. S.- k. 426-426v, zeznania świadka H. I.- k. 426v-427, zeznania świadka D. G.- k. 497-497v, zeznania świadka I. J.- k. 497v, zeznania świadka B. M.- k. 497v-498, zeznania świadka N. R.- k. 500, zeznania świadka D. R.- k. 500v, zeznania świadka E. K.- k. 500v)

W pozwanym banku obowiązywała instrukcja antymobbingowa, z którą zapoznali się wszyscy pracownicy. W banku dochodziło do incydentalnych przypadków niedającego się pogodzić z podstawowymi zasadami traktowania pracownika zachowania ze strony zastępcy prezesa zarządu banku (...).

( dowód : zeznania świadka A. P.- k. 498-498v, zeznania świadka S. M.- k. 499, zeznania świadka G. D.- k. 499-499v, zeznania świadka D. G.- k. 500-500v)

Sąd zważył, co następuje:

Zajmując się kwestią zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia powodowi stosunku pracy dostrzec należy, że pozwany dokonał likwidacji wewnętrznej straży bankowej, w której zatrudniony był powód. Opisany wyżej przebieg zdarzeń, które doprowadziły do owej likwidacji, a następnie do wręczenia powodowi wypowiedzenia, potwierdza w ocenie Sądu w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, że w istocie podjęte przez pozwanego działania nie były pozorne, a wynikały z obiektywnie istniejącej potrzeby. Ocena taka wynika chociażby z treści zeznań świadka K. W. (2) oraz z treści pisma Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 9 listopada 2015 r. zalecającej podjęcie działań w celu obniżenia kosztów działalności banku. Niezależnie od tego, czy podjęcie decyzji o likwidacji straży przez bank poprzedziło pismo Komisji, czy też było jej następstwem, to bezsprzecznie pozwany miał obowiązek podjąć działania, które w jego ocenie miałyby doprowadzić do poprawy relacji kosztów do dochodów. Decyzja zaś co do rodzaju działań, ich charakteru, a nadto terminu realizacji należała tu wyłącznie do zarządu pozwanego banku, jako że to do owego zarządu należy kompetencja prowadzenia bieżącej polityki banku, między innymi w zakresie jego struktury i profilu. Ocena powoda co do słuszności podjętych działań czy ich efektywności pozostaje tu bez znaczenia. Także Sąd nie może tu w żaden sposób ingerować czy oceniać podejmowane w tym zakresie działania banku. Przywołać w tym miejscu można wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2009 r. w sprawie I PK 11/09, w którym orzeczono: „Sąd nie może oceniać, czy decyzje lub działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń Sąd może natomiast oceniać, czy potrzeba ta stanowiła rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 30 § 4 k.p.) i czy je uzasadniała (art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p.)”. Tak więc pozwany podjął decyzję o zlikwidowaniu wewnętrznej straży bankowej i wprowadził ją w życie poprzez nowy plan ochrony. Bez znaczenia przy tym pozostaje także w jakiej dacie doszło do uzgodnienia nowego planu ochrony czy cofnięcia przez KWP zezwolenia na wewnętrzną straż skoro decyzją pozwanego ustalono, iż skutek tak wypowiedzeń czy zawartego porozumienia miał nastąpić w dniu 1 czerwca 2016 r. Istotnym bowiem pozostaje, że likwidacja miała miejsce oraz że owe wypowiedzenia, a w szczególności wypowiedzenie wobec powoda, podyktowane było właśnie likwidacją straży i była to jedyna przyczyna owych zmian w strukturze zatrudnienia. Wskazać w tym miejscu należy, iż to, że przyczyna zwolnienia musi być konkretna i rzeczywista nie oznacza, że przyczyna ta musi istnieć w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przyczyna ta może zaistnieć w nieodległym terminie od wypowiedzenia umowy o pracę czy nawet po upływie okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 29.3.2001 r. (I PKN 325/00, L.) stwierdził, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.

Nie sposób, zdaniem tut. Sądu podzielić zarzutu powoda jakoby wskazana w wypowiedzeniu przyczyna nie była tą właściwą i prawdziwą, a była nią zemsta na powodzie za podejmowane w przeszłości działania jego ojca W. K. (1). Zdaniem pełnomocnika powoda bowiem, a był on w latach 2014 – 2016 II zastępcą prezesa zarządu banku, od początku 2015 przebywającym na emeryturze, w ostatnim roku swojej pracy w pozwanym banku miał ujawnić dowody na działania na szkodę interesu pozwanego banku w wielkich rozmiarach z udziałem prezesa zarządu, co zmusiło go do powiadomienia organów ścigania. Nie ulega wątpliwości, że toczyły się i toczą się postępowania karne wskutek zawiadomień dokonanych przez pełnomocnika powoda, ale nie prowadzi to automatycznie do konstatacji o bezprawności działań prezesa zarządu, zwłaszcza, że dotychczas w tej mierze niczego prezesowi zarządu nie udowodniono. Tym samym brak jest podstaw do uznania, że pozwany bank (czy prezes zarządu) miał uzasadnione powody, by mścić się na powodzie. Na marginesie jedynie Sąd dostrzegł, że w momencie rozwiązania umowy o pracę z powodem, w zatrudnieniu u pozwanego pozostawał nadal drugi syn pełnomocnika powoda, co tym bardziej stawia w cieniu wiarygodność twierdzeń powoda co do rzekomej zemsty banku za działania W. K. (1).

Na ocenę zasadności dokonanego wobec powoda wypowiedzenia nie mogło mieć też wpływu, zdaniem Sądu, zawarte w dniu 18 lutego 2016 r. porozumienie z H. I. (2) – dotychczasowym strażnikiem bankowym zatrudnionym w placówce w R.. Pozwany przedstawił argumentację wyjaśniającą takie działanie a jest ono zrozumiałe i logiczne. Otóż, H. I. (2) powierzono wykonywanie innych czynności pozostawiając go nadal w zatrudnieniu. Jak podano wyżej, poczynając od dnia 1 czerwca 2016 r. pracownik ten zatrudniony miał być na stanowisku asystenta a do jego obowiązków miało należeć między innymi: administrowanie nieruchomością M. Oddział w R., dokonywanie zakupów materiałowych na potrzeby oddziału, prowadzenie całokształtu administracji budynkiem oddziału w zakresie technicznym i eksploatacyjnym, przeprowadzanie okresowych kontroli stanu technicznego budynku i urządzeń instalacyjnych, współpraca z firmą wykonującą ochronę obiektu w zakresie zabezpieczeń alarmowych, utrzymanie porządku w budynku i na posesji banku, prowadzenie spraw związanych z budowami, modernizacjami i remontami oddziału banku. O ile zatem bezsprzecznie przyczyną owej zmiany modelu zatrudnienia H. I. była likwidacja straży bankowej, o tyle – zdaniem Sądu - pozwany miał prawo do tego, by zdecydować o pozostawieniu w zatrudnieniu tego pracownika. Jak wynika z jego zakresu czynności pracownik ten pozostawiony został w zatrudnieniu by wykonywać czynności – ogólnie mówiąc – gospodarcze, a czynności te wcześniej i tak, choć nieformalnie, wykonywał. Pozwany wziął tu pod uwagę fakt zamieszkiwania tego pracownika w R. co jest niewątpliwie udogodnieniem dla pracodawcy (choćby z uwagi na możliwość ciągłego monitorowania obiektu, należącego do banku, czy niezwłocznego reagowania pracownika w sytuacjach kryzysowych, nawet po godzinach pracy). Pozwany nadto podnosił, że w oddziale w G. zatrudniona już jest osoba wykonująca takie ogólnogospodarcze czynności, jakie zlecono H. I. w ramach porozumienia z 18.02.2016 r. Pozwany – na bazie doświadczeń z oddziału (...) – uznał, że również oddział ryński wymaga obecności takiego pracownika ogólnogospodarczego. Jednocześnie pozwany podkreślił, że wybór H. I. uwzględniał dotychczasowy przebieg pracy H. I. oraz jego sytuację osobistą i rodzinną. Argumenty pozwanego w tej mierze znalazły uznanie w oczach Sądu, albowiem są logiczne, zgodne z zasadami doświadczenia życiowego i przede wszystkim odzwierciedlają naczelną zasadę swobodnego doboru pracowników przez pracodawcę. Tym faktom powód nie zaprzeczył. Podnosił jedynie, iż nie widzi konieczności i potrzeby zatrudnienia takiego pracownika jako, że taki pracownik „nie będzie miał nic do robienia”.

Z powyższych względów Sąd uznał, wbrew stanowisku prezentowanemu przez powoda, że podana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia jest przyczyną prawdziwą i jedyną, na podstawie której pozwany podjął decyzję o zwolnieniu powoda, a przy tym jest jednocześnie przyczyną uzasadniającą owo wypowiedzenie. Brak jest tym samym podstaw do wypłaty powodowi, po myśli art. 45 § 1 kp, odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, skoro owo wypowiedzenie zostało dokonane zgodnie z prawem.

Zajmując się kwestią zarzutu mobbingu stosowanego wobec powoda ze strony pozwanego banku wskazać należy, że zgodnie z art. 94 ³ § 1 kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciw­działać mobbingowi w miejscu pracy. Odwołać się należy w tym miejscu do definicji mobbingu zawartej w § 2 przywołanego artykułu, w myśl którego mobbingiem są działania doty­czące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na upo­rczywym i długotrwałym nękaniu zastraszaniu, wywołujące u ofiary zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, izo­lowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracowni­ka. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Przepis wprowadza określenie „długotrwałe" nękanie jako jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing, nie precyzuje natomiast jak nale­ży rozumieć to sformułowanie. Stąd za każdym razem Sąd musi wnikliwie oce­nić konkretne, wskazane przez powoda okoliczności. Wymóg długotrwałości oddziaływania mobbera na ofiarę będzie spełniony przy działaniu trwającym co najmniej 6 miesięcy, ważna jest przy tym intensywność oddziaływania mobbera na ofiarę. Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pra­cownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 kodeksu pracy, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pra­cownika. Mobbing może być stosowany zarówno czynnie — poprzez obarczanie pra­cownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu jego możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie — poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i nie wydawanie jakichkolwiek poleceń (vide: komentarz Kodeks pracy, red. Muszalski, 2017).

Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: cią­głe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmusza­nie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerasta­jących możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. Dla uznania zjawiska mobbingu w pracy nie wystarczy samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psy­chiki, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą/ która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa.

Mobbing jest procesem złożonym z etapów od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające co­raz bardziej dokuczliwe akty agresji, czy też coraz bardziej liczniejsze segmenty życia zawodowego ofiary, wyniszczających pracownika psychicznie. Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologicz­ny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Nie wywołują skutków prawnych np.: poczucie dyskomfortu w miejscu pra­cy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracow­nika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracow­nik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Podkreślenia wymaga, że cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej defini­cji jednorazowe akty przemocy psychicznej (vide: komentarz, Kodeks pracy, red. Walczak 2018).

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy wspomnieć należy, że obowiązkiem powoda w miejscu pracy było śledzenie monitoringu, znajdującego się w pokoju strażników bankowych. Takim samym systemem monitorowania siedziby banku dysponowała K. W. (2), zastępca prezesa zarządu pozwanego banku, a zatem mogła wiedzieć kiedy powód opuszczał pomieszczenie strażników bankowych. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe doprowadziło do konstatacji, że zdarzały się przypadki zwracania uwagi powodowi przez K. W. (2) w związku z opuszczaniem przez powoda pomieszczenia strażników bankowych. Z zeznań świadków, tj. D. G. (3), I. J. (2), B. M. (2), A. P. (2), S. M. (2), G. D. (2) wynika nadto, że K. W. (2) niejednokrotnie czyniła to w sposób urągający wszelkim zasadom zachowania względem pracownika, o czym świadczy chociażby sformułowanie „do budy”, skierowane do powoda przez zastępcę prezesa zarządu pozwanego banku. Zeznania w/w świadków są logiczne i współgrają wzajemnie, zatem Sąd dał im w pełni wiarę, odmiennie traktując przy tym zeznania samej K. W. (2) (a to wobec jaskrawej sprzeczności zeznań K. W. z zeznaniami pozostałych świadków oraz pozostałym bezosobowym materiałem dowodowym sprawy). Jednocześnie Sąd dostrzegł, że z zeznań świadków – pracowników banku wynika, iż owe naganne zachowania K. W. (2) miały charakter zachowań sporadycznych, nie były permanentne, stałe, codzienne. Nie można im przypisać zatem znamion opisanego wyżej mobbingu, bowiem do jego zaistnienia wymagana jest m.in. cecha ciągłości mobbingowych zachowań, a ta przesłanka w realiach tej sprawy nie została spełniona. Podkreślić należy również, że – wbrew stanowisku powoda - czynione powodowi uwagi miały miejsce już przed odejściem z pracy pełnomocnika powoda, a zatem były całkowicie niezależne od czasokresu zatrudnienia ojca powoda i jego działań wobec pozwanego banku, mających ujawnić rzekome nieprawidłowości ze strony zarządu banku.

Dostrzec wypadało również, że niewątpliwie pracodawca (pozwany bank) nie zapewnił pracownikom toalety, dostępu do wody i czajnika w pokoju strażników bankowych, oczywistym jest w związku z tym, że powód musiał wychodzić z pomieszczenia i przechodzić przez salę operacyjną i nie mógł w żaden sposób tego uniknąć. Trudno jest w tym kontekście zatem ocenić, czy uwagi czynione powodowi były uzasadnione, czy też nie, bowiem materiał dowodowy nie potwierdził ani tego, że owe upomnienia miały miejsce jedynie wówczas, gdy nadużywał prawa do wyjścia z pomieszczenia służbowego, ani nie potwierdził, by miały miejsce w odniesieniu do każdego, pojedynczego wyjścia powoda z pomieszczenia. Nie można więc, w realiach tej sprawy, w oparciu o zaprezentowany materiał dowodowy kategorycznie stwierdzić, czy dyscyplinowanie powoda przez K. W. (2) było zasadne, czy też przekraczało obiektywne zasady dbania przez przełożonych o wysokie standardy wykonywania obowiązków przez poszczególnych pracowników.

Wskazać w tym miejscu trzeba, że niejednokrotnie pojęcie mobbingu jest przez pracowników nadużywane, często wydaje im się, że jakakolwiek krytyka ze strony pracodawcy jest formą przemocy. Nie należy jednak mylić zwykłego konfliktu z uciążliwym i długotrwałym nękaniem. Zdaniem Sądu powód, czynione przez K. W. (2) uwagi niejako na wyrost odbierał jako niesłuszne uwagi i pewien rodzaj dyskryminacji. Tymczasem należy mieć na uwadze, że K. W. (2) pełniła funkcję zastępcy prezesa, który z definicji miał zapewnić porządek i dyscyplinę w miejscu pracy. Wykazane w toku procesu zachowanie K. W. (2) wobec powoda, jakkolwiek sporadycznie naganne, to w ocenie Sądu mieściło się w granicach zajmowanego przez nią stanowiska. Ocena zwrotu używanego przez pracownika banku, tj. "do budy", świadczą o braku taktu ze strony K. W. (2), ale miały charakter incydentalny, a zatem nie tworzą obrazu uporczywych lub długotrwałych zachowań, świadczących o mobbingu. Także podlegające negatywnej ocenie zachowania K. W. (2) skierowane wobec innych osób (także pracownic, które zrezygnowały z zatrudnienia), nie mogą stanowić argumentu za uznaniem mobbingowania powoda. Zachowania przywoływane przez świadków A. P. (2), czy G. D. (2) nie dotyczyły powoda i nie były w żaden sposób powiązane z jego zakresem obowiązków. Jeśli zatem nawet informacje o tych zdarzeniach docierały do powoda i wpływały na ogólną atmosferę w pracy, to wciąż nie spełniają definicji mobbingu. Należy konsekwentnie podkreślić, że wydawanych przez przełożonego poleceń nie można uznać za mobbing tylko dlatego, że spotykają się ze sprzeciwem części pracowników. Podkreślenia przy tym wymaga fakt, że o ile poszczególne incydenty obejmujące naganne zachowania K. W. (2) wobec powoda lub innych pracowników banku mogłyby być przedmiotem np. postępowań karnych bądź cywilnych prowadzonych przeciwko w/w osobie, o tyle przedmiotem niniejszej sprawy była kwestia mobbingu w stosunku do powoda, jako całokształtu przesłanek określonych w art. 94 ³ kp.

Zdaniem Sądu wreszcie, nie została spełniona definicja mobbingu w postaci uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powód nie przedstawił dowodów na to, aby którekolwiek działania pozwanego lub jego pracowników miały na celu po­niżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowni­ków powoda. Brak jest dowodów na to, by ktokolwiek nękał lub zastraszał po­woda, w szczególności w sposób długotrwały lub uporczywy. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło zarzutów stawianych przez powoda pozwanemu bankowi. Powód, mimo że to na nim spoczywał ciężar dowodu, nie wykazał, aby działania pozwanego polegały na nękaniu lub zastraszaniu go, aby miały na celu jej poniżanie lub ośmieszanie czy odsunięcie od zespołu. Z. K. (1) konsekwentnie twierdził, że był w pracy dyskryminowany, a kierowane do niego uwagi były niesłuszne, ale nie przedstawił żadnych dowodów na to, by były to bezpodstawne próby dyscyplinowania. Twierdzenia powoda co do tego, że wobec niego stosowany był mobbing opie­rają się w dużej mierze na jego osobistej wrażliwości i indywidualnych cechach charakteru i nie znalazły potwierdzenia w stanie faktycznym niniejszej sprawy.

Konkludując, Sąd uznał, że ustalenia dokonane w toku procesu eliminują możliwość przypisania pozwanemu podejmowania wobec powoda działań mobbingujących. Brak jest tym samym podstaw prawnych do zasądzenia na jego rzecz żądanego odszkodowania, a zatem powództwo podlegało oddaleniu na podstawie art. 94 ³ § 2 k.p. a contrario.