Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Apelacja obrońcy skutkowała zmianą zaskarżonego wyroku i uniewinnieniem obwinionego W. S. od popełnienia przypisanego mu czynu.

Na wstępie sąd odwoławczy omówi stan prawny, w którym działał obwiniony, co jest niezbędne do dokonania ustaleń w zakresie jego sprawstwa.

Należy zaznaczyć, iż wykroczenie z art. 281 pkt 5 kp popełnia pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, jeżeli narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych. Przepisy, o których mowa w tym artykule, zawarte są bowiem aż w trzech działach Kodeksu pracy, tj. w Dziale VI zatytułowanym „Czas pracy”, Dziale VIII zatytułowanym „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem” oraz Dziale IX „Zatrudnianie młodocianych”, a także w wielu innych aktach rangi ustawowej i podstawowej. Wykroczenie to można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Jest ono bezskutkowe. Dobrem chronionym przepisem art. 281 pkt 5 kp jest samo naruszenie przepisów o czasie pracy. Bardzo ogólny sposób określenia tego wykroczenia oznacza, że każde naruszenie jakiejkolwiek regulacji z zakresu przepisów o czasie pracy wyczerpuje znamiona czynu karalnego. Tak szerokie ujęcie granic penalizacji naruszeń przepisów dotyczących czasu pracy jest konsekwencją ustalenia przez ustawodawcę ochronnego i gwarancyjnego charakteru regulacji z tego zakresu. Istotą przepisów Działu VI Kodeksu pracy jest bowiem określenie norm czasu pracy, w których „chodzi (...) nie tylko o to, jak długo ma pracownik wykonywać pracę, lecz także o to, jak długo pracodawcy wolno pracownika zatrudniać” (M. Bojarski, W. Radecki, Przewodnik, s. 520). Przepisy te mają więc zagwarantować prawo pracownika do wypoczynku oraz w pewnym zakresie ochrony zdrowia, a ich ograniczenie, nawet w drodze porozumienia stron, jest z mocy prawa nieważne (art. 18 § 2 kp).

Do czynów kwalifikowanych jako wykroczenie z art. 281 pkt 5 należą np.:

przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy (por. art. 129 § 1 i art. 131); wyznaczenie pracy z naruszeniem reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (por. art. 129 § 1 i art. 151 ³); niedochowanie trybu wprowadzania systemów i rozkładów czasu pracy (por. art. 150 § 1), nieprzestrzeganie warunków i trybu przedłużania okresu rozliczeniowego (por. art. 129 § 2, art. 135 § 2 i 3).

Art. 18 kp określa zasadę uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z nim:

- postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy ( § 1 );

- postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy ( § 2 );

- postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego ( § 3 ).

Wynika z tego, że prawo pracy wyznacza pewien standard minimalnych uprawnień i maksymalnych obowiązków pracowniczych, a odstępstwa od tego standardu w umowach o pracę (oraz w innych aktach tworzących stosunek pracy) są dopuszczalne, ale tylko z korzyścią dla pracowników. Reguła ta uwydatnia zasadniczo jednostronnie bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawa pracy. Regulacja art. 18 kp jest kontynuacją zasady wyrażonej w art. 9 kp, zgodnie z którą „akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. Tak samo przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 kp oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy" (post. SN z 27.2.2003 r., I PK 361/02, OSNP 2003, Nr 14, poz. 7).

Zasada uprzywilejowania pracownika bywa w praktyce nieprawidłowo interpretowana, jako kształtująca obowiązek rozstrzygania wątpliwości na korzyść pracownika (podobnie do zasady domniemania niewinności w prawie karnym). Jest to jednak błędne jej odczytanie, ponieważ prawo pracy nie zawiera nakazu rozstrzygania wątpliwości na korzyść pracownika. Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 kp ) nie może być pojmowana w sposób uproszczony, prowadzący do tego, że każde ponadstandardowe przywileje pracownika należałoby w jej obliczu uznać za obowiązujące. Gdyby zasadę tę pojmować w taki sposób, to należałoby uznać, że w odniesieniu do postanowień umów o pracę w ogóle wyłączona jest sankcja nieważności z art. 58 kc jako sprzeczna z zasadami prawa pracy (art. 300 kp) (wyr. SN z 4.4.2012 r., III PK 85/11, Legalis).

Z naruszeniem zasady uprzywilejowania pracownika wiążą się dwojakiego rodzaju skutki. Postanowienia umowy (i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy), mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy są nieważne (art. 18 § 2 kp). Co należy podkreślić sankcją tą nie jest objęta cała umowa, ale tylko te jej postanowienia, które naruszają zasadę uprzywilejowania pracownika. Po drugie, nieważne postanowienia umowne podlegają zastąpieniu przez odpowiedni przepis prawa pracy (art. 18 § 2 kp). Artykuł 18 § 1 i 2 kp, zakreślając zakres swobody stron stosunku pracy, determinuje przez to charakter norm prawa pracy (ściślej prawa stosunku pracy, a więc tej części prawa pracy, której przedmiotem jest stosunek pracy). W uproszczeniu można stwierdzić, że z przepisu wynika to, że przepisy prawa pracy określają minimum praw pracownika i maksimum jego obowiązków. Przepisy te w pewnym zakresie pozostawiają zatem pełną swobodę pracownikom i pracodawcom (stypulacje umowne na korzyść pracownika), natomiast w pozostałym zakresie ją wyłączają (stypulacje umowne na niekorzyść pracowników).

Przepisy prawa pracy w większości przypadków są w połowie imperatywne, a w połowie dyspozytywne, a zatem mają charakter pośredni między normami dyspozytywnymi a imperatywnymi. Natomiast w drugiej grupie norm pośrednich znajdują się normy semiimperatywne, tzn. takie, których dyspozycje przewidują wybór pomiędzy z góry określonymi wariantami zachowania. Adresaci normy semiimperatywnej mają więc prawo wyboru określonych zachowań, ale ograniczone do ściśle wymienionych przez normę możliwości. Rozróżnianie trzech rodzajów norm prawa pracy (normy imperatywne, pośrednie i dyspozytywne) nie odpowiada jednak złożoności omawianej problematyki. W doktrynie dostrzeżono bowiem, że kategoria norm o pośrednim charakterze nie jest jednolita (L. Kaczyński, Zakres swobody stron, s. 67 i n.; tenże, Zasada uprzywilejowania, s. 69). Stąd uzasadnionym wydaje się dokonanie dyferencjacji norm pośrednich na dwie grupy. W pierwszej znajdują się normy, które zezwalają na czynienie odstępstw od wynikających z nich dyspozycji, ale tylko w jednym kierunku, tzn. na korzyść pracownika. Normy te można nazwać normami semidsypozytywnymi. Natomiast w drugiej grupie norm pośrednich znajdują się normy semiimperatywne, tzn. takie, których dyspozycje przewidują wybór pomiędzy z góry określonymi wariantami zachowania. Adresaci normy semiimperatywnej mają więc prawo wyboru określonych zachowań, ale ograniczone do ściśle wymienionych przez normę możliwości. Norma semiimperatywna umożliwia zatem stronom wybór między z góry wskazanymi w jej treści rozwiązaniami, nie daje jednak prawa do ich modyfikacji (choćby na korzyść pracownika), natomiast norma semidyspozytywna wykorzystuje oba mechanizmy związania adresatów – częściowo imperatywny (w zakresie stypulacji mniej dla pracownika korzystnych), a częściowo dyspozytywny (co do postanowień równie lub bardziej korzystnych dla pracownika). Z treści art. 18 kp można wyprowadzić zasadę, w myśl której na gruncie indywidualnego prawa pracy występuje swoiste domniemanie semidyspozytywności norm prawa pracy. Jeśli z brzmienia danej normy lub z innych ważnych względów nie wynika nic innego, wówczas zgodnie z zasadą ogólną dana norma ma charakter semidyspozytywny. ( Kodeks pracy. Komentarz J. Sobczak, Legalis ).

Oba wskazane mechanizmy prawne (tzn. unieważnienie i zastąpienie) należy postrzegać przez pryzmat funkcji, jakie spełnia zasada uprzywilejowania pracownika. Oznacza to, że znajdują one zastosowanie nie tylko w sytuacji, kiedy strony stosunku pracy kształtują swoje wzajemne prawa i obowiązki w sposób dla pracownika mniej korzystny, niż obowiązujące w danym momencie przepisy prawa pracy, ale także wtedy, kiedy stan niekorzystności powstaje ze względu na zmianę przepisów prawnych. Zmiana przepisów prawa pracy na korzyść pracownika powoduje zatem unieważnienie mniej dla pracownika korzystnych klauzul umownych i ich zastąpienie przez zmienione przepisy. Z drugiej strony zmienione przepisy prawa pracy nie unieważniają norm niższego rzędu korzystniejszych dla pracownika.

Zgodnie z art. 129 § 1 kp ( w brzmieniu obowiązującym od 23 sierpnia 2013 roku (Dz.U. z 2013 r. poz. 896) czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników ( § 2 ). Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład ( § 3 ). Zgodnie z art. 151 ³ kp pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W przypadku wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciotygodniowego tygodnia pracy ustawodawca wymaga, aby pracodawca udzielił pracownikowi w zamian innego dnia wolnego w ramach okresu rozliczeniowego, w którym praca w dniu wolnym nastąpiła. Przesłanką stosowania art. 151 ³ kp nie jest przekroczenie przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej - co oznacza, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego nawet gdy nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Art. 3 tej ustawy przewidywał, iż okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone zgodnie z art. 129 § 2 i art. 150 § 2 ustawy zmienianej w art. 1 i art. 30 ust. 5 ustawy zmienianej w art. 2, trwające w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy kończą się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone.

Prawnym instrumentem służącym ustaleniu, czy czas pracy pracownika nie przekroczył średnich tygodniowych norm czasu pracy przyjętych przez ustawodawcę, ustanowionych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub ustalonych w umowie o pracę, jest okres rozliczeniowy.

Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązujących pracownika norm czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczona przeciętnie 5-dniowa norma czasu pracy, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika. Podstawowy okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy, z tym że pracodawca może także ustalić okres rozliczeniowy jako miesięczny, dwumiesięczny, trzymiesięczny. Pracodawca może określić długość okresu rozliczeniowego w tygodniach, pod warunkiem, że nie przekroczy on maksymalnej dopuszczalnej długości tego okresu. Od 23 sierpnia 2013 roku pracodawcy mogą ustalać rozkłady czasu pracy w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Na pracodawców nałożony został obowiązek przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Nowelizacją Kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r. wprowadzono jednoznaczną regulację w zakresie obowiązkowego okresu, na który ustalony powinien być rozkład czasu pracy (art. 129 § 3 kp ). Ustalono mianowicie, że rozkład czasu pracy nie musi obejmować całego okresu rozliczeniowego, powinien jednak obejmować co najmniej jeden miesiąc.

Rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (art. 150 § 1 oraz art. 104 ¹ § 1 pkt 2 kp), a jeśli pracodawca, ze względu na liczbę zatrudnianych pracowników, nie ma obowiązku wydania regulaminu – w obwieszczeniu (art. 150 § 1kp). Ze względu na stabilność układu zbiorowego pracy, którego zmiana wymaga zgody obu zawierających go stron oraz rejestracji zmian w formie protokołu dodatkowego. Również ustalenie rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy nie umożliwia jego zmian z dnia na dzień. Przy zmianie regulaminu pracodawcę obowiązuje procedura właściwa dla ustanawiania regulaminu (art. 104 ² kp), a więc musi on uzgadniać wprowadzane w regulaminie modyfikacje z zakładową organizacją związkową – o ile taka działa w zakładzie. Niezależnie jednak, czy pracodawca wprowadza regulamin samodzielnie, czy przy współudziale przedstawicieli załogi – termin wejścia w życie regulaminu wynosi dwa tygodnie od dnia podania go do wiadomości pracowników (art. 104 ³ § 1 kp). Tak więc zmiana rozkładu czasu pracy pracowników, określonego postanowieniami regulaminu pracy, nie może nastąpić wcześniej niż po upływie dwóch tygodni od dnia powiadomienia ich o tym. Analogiczny tryb zmian, jak w przypadku regulaminu, przewidziany został dla wejścia w życie postanowień zawartych w obwieszczeniu pracodawcy (art. 150 § 4 kp).

Długość okresu rozliczeniowego określa pracodawca w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu (art. 150 § 1). Maksymalnie okres rozliczeniowy w „normalnym” systemie czasu pracy (tj. określonym w granicach norm czasu pracy zawartych w przepisie art. 129 § 1 kp ) może trwać 4 miesiące (a przy spełnieniu przesłanek określonych w art. 129 § 2 – do 12 miesięcy). Choć okres ten określony został jednostką miesiąca (kalendarzowego), i tak najczęściej ustalany jest w praktyce, to nie ma przeszkód, aby określić go w tygodniach. W takim przypadku czas określony liczbą tygodni w okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 4 miesięcy, natomiast dolna granica nie może być niższa niż 1 tydzień (inaczej nie dałoby się wyliczyć przeciętnego czasu pracy w tygodniu). Długość okresu rozliczeniowego nie musi być jednakowa dla wszystkich pracowników zakładu. Możliwe jest jej zróżnicowanie dla poszczególnych grup zawodowych w zależności od występujących potrzeb organizacyjnych, a nawet zróżnicowanie okresowe dla tych samych pracowników, np. w związku z sezonową zmianą systemu organizacji czasu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają zmiany okresu rozliczeniowego w trakcie jego trwania. Zmiana taka wymaga przy tym zachowania odpowiedniego trybu, odpowiedniego dla aktu prawnego, w którym okres rozliczeniowy został przyjęty (układ zbiorowy, regulamin pracy, zarządzenie pracodawcy).

Zgodnie z art. 150 § 1 kp systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy ( § 2 ). (art. 135 § 1kp: Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy ).

Tryb ustalania regulaminu pracy jest o wiele bardziej uproszczony niż w przypadku układu zbiorowego. Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja (lub organizacje) związkowa, pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nią (nimi) treści postanowień regulaminu. „Uzgodnienie” ma charakter wyłącznie opiniodawczy. Pracodawca może wydać regulamin jednostronnie:

1) w braku pełnego porozumienia z organizacją związkową (po wyczerpaniu trybu negocjacji);

2) gdy organizacje związkowe nie przedstawią w terminie 30 dni wspólnego stanowiska;

3) gdy u pracodawcy w ogóle nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Regulamin pracy również cechuje pewna stabilność. Ewentualna zmiana treści postanowień wymaga od pracodawcy procedury właściwej dla ustanowienia regulaminu (art. 104 ² kp).

Pracodawca powinien uzgodnić treść regulaminu pracy ze związkiem zawodowym, co oznacza w praktyce, że powinien opracować projekt regulaminu i przekazać go związkom do konsultacji. Nie ma jednak przeciwwskazań prawnych, aby związki zawodowe występowały samodzielnie w tym zakresie z inicjatywą. Termin „uzgodnić” należy rozumieć jako dojście do konsensusu we wszystkich kwestiach będących przedmiotem rozmów. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00, OSNAPiUS 2002, Nr 24, poz. 599), regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. Ustawodawca wprowadził w art. 104 ² kp zasadę, że ustalenie regulaminu ma nastąpić w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i wobec tego uchybienie przez pracodawcę temu wymaganiu nie może nie pociągać za sobą konsekwencji prawnych. Regulamin pracy wprowadzony bez zachowania wymaganego trybu, zwłaszcza zaś z uwagi na to, iż ustawodawca nie tylko przewiduje udział zakładowej organizacji związkowej w jego tworzeniu ale wymaga uzgodnienia z nią jego treści, a więc przyznaje tej organizacji w procesie stanowienia regulaminu pracy kompetencje o charakterze stanowczym, nie może być uznany za akt prawnie wiążący, a tym samym jego postanowienia nie mogą być stosowane przez sąd. To, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym pochodzącym od pracodawcy nie ma znaczenia dla oceny jego ważności (mocy obowiązującej) - jeżeli wydany został bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Na uwadze należy mieć to, że ustawodawca nieprzypadkowo ustanowił w art. 104 ² kp wymaganie uzgadniania regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową, że starał się przy tym uwzględnić w pewnym zakresie trudności powstające przy ustalaniu treści regulaminu pracy wynikające z udziału w tym procesie związków zawodowych, o czym świadczy zwłaszcza unormowanie z art. 104 ² § 2 kp i art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych oraz że udział zakładowej organizacji związkowej w tworzeniu regulaminu pracy stanowił i stanowi ważne uzasadnienie dla traktowania go jako aktu normatywnego (źródła prawa pracy - art. 9 kp). Jeżeli ustalenie regulaminu pracy bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie miałoby pociągać żadnych następstw prawnych w zakresie jego ważności, to niezrozumiałe staje się między innymi uregulowanie zawarte w art. 104 ² § 2 kp, który reguluje sytuację, w której nie dochodzi do uzgodnienia treści regulaminu pracy. Zgodnie z tym przepisem, w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Jeżeli stanąć na stanowisku, że pracodawca może wydać regulamin pracy, który ma moc wiążącą zarówno wtedy, gdy uczyni to uzyskując zgodę zakładowej organizacji związkowej, jak i wtedy, gdy brak tej zgody nie bierze pod uwagę, to oznacza to, iż zasada z art. 104 ² § 2 kp (w zakresie konsekwencji ustalenia przez strony terminu, w którym treść regulaminu ma zostać uzgodniona) traci sens. Prowadzi to do wniosku, że regulamin pracy ustalony przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (nie obowiązuje i nie powinien być stosowany) . Ponadto należy podkreślić, że możliwość ustalenia regulaminu pracy samodzielnie przez pracodawcę (bez uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową) na podstawie art. 104 ² § 2 kp istnieje (poza przypadkiem gdy u danego pracodawcy takiej organizacji jest brak) tylko wtedy, gdy strony ustalą termin, w jakim uzgodniona ma być przez nie treść regulaminu pracy. Termin ten nie może być ustalony jednostronnie przez pracodawcę, musi on uzgodnić go z zakładową organizacją związkową, w przeciwnym razie nie może skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 104 ² § 2 kp i wydać regulaminu bez uzgodnienia wymaganego przez art. 104 ² § 1 kp. pracodawca nie może samodzielnie ustalić regulaminu pracy, jeżeli nie uzgodni go z zakładową organizacją związkową, jak również nie może tego uczynić wtedy, gdy nie uda się mu z nią ustalić terminu, do którego mają z nią być prowadzone uzgodnienia jego treści. Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy - w przypadku gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa - organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Oznacza to, że jeżeli pracodawca zwróci się do zakładowych organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, to powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko, pod rygorem, że w razie jego braku pracodawca uzyska możliwość samodzielnego wydania regulaminu pracy. W przypadku, gdy organizacje związkowe w terminie 30 dni przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, to (w zależności od jego treści) pracodawca może wydać regulamin pracy, jeżeli zakładowe organizacje związkowe zgadzają się na jego treść bądź też możliwości tej zostaje on pozbawiony z powodu braku zgody z ich strony (braku uzgodnienia). Przepis art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych posługuje się ogólną formułą „sprawy ustalenia” regulaminu pracy, a to oznacza, iż zawartą w nim zasadę należy odnosić nie tylko do reguły z art. 104 ² § 1 kp, ale także z art. 104 ² § 2 kp. Z tego drugiego przepisu wynika zaś, że pracodawca może zaproponować zakładowej organizacji związkowej (zakładowym organizacjom związkowym) ustalenie terminu, do którego prowadzone będą uzgodnienia treści regulaminu pracy.

W kwestii tej zakładowe organizacje związkowe powinny zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Gdy stanowisko to jest wspólnie uzgodnione i w swojej treści jest negatywne (wyraża brak zgody na ustalenie przez strony terminu końcowego procedury uzgodnień, co zgodnie ze stanowiskiem strony powodowej ma miejsce w niniejszej sprawie), to pracodawca nie może skorzystać z możliwości jaką stwarza art. 104 ² § 2 kp. Jeżeli zaś stanowisko to jest pozytywne, a do uzgodnienia treści regulaminu nie dojdzie, to przepis ten ma zastosowanie w tym znaczeniu, że pracodawca, przy braku zgody zakładowych organizacji związkowych, może ustalić regulamin pracy. Z możliwości tej może on także skorzystać w sytuacji braku przedstawienia w ciągu 30 dni przez zakładowe organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie terminu, do którego mają być - według propozycji pracodawcy - prowadzone uzgodnienia. W razie więc nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia go z tymi organizacjami. Przepis art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych nie wskazuje początkowej daty 30 dniowego terminu, o którym jest w nim mowa, należy wszakże przyjąć, iż rozpoczyna się on dopiero po przedstawieniu przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związkowym propozycji w zakresie ustalenia regulaminu pracy (jego treści i ewentualnie terminu, do upływu którego mają trwać negocjacje). Należy ponadto podkreślić, że o ile z art. 104 ² kp nie wynika, że zakładowa organizacja związkowa ma powinność wypowiedzenia się wobec propozycji pracodawcy w określonym terminie, o tyle w przypadku wielości zakładowych organizacji związkowych przewidziany został termin (30 dni) na przedstawienie wspólnie uzgodnionego przez nie stanowiska, co prowadzi do tego, że pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych - czego wymaga art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) zarówno wtedy, gdy w terminie tym zostanie poinformowany, że organizacje związkowe nie mogą uzgodnić wspólnego stanowiska, jak i wtedy, gdy w terminie tym nie otrzyma żadnej informacji o stanowisku organizacji związkowych.

Negocjując treść regulaminu pracy strony najpierw powinny ustalić datę, do której zakończą negocjacje. Jeśli do tej daty nie uda się uzgodnić treści regulaminu, pracodawca ma możliwość samodzielnego jego wprowadzenia. Trudno bowiem byłoby funkcjonować bez regulaminu pracy, który określa podstawowe zasady organizacji i porządku w procesie pracy. Przedłużające się negocjacje nie mogą więc uniemożliwić wprowadzenia regulaminu. W praktyce często pojawia się problem polegający na tym, że związki zawodowe nie chcą określić nawet samego terminu, do którego mają się zakończyć negocjacje. Bezskuteczność negocjacji do takiego terminu spowoduje bowiem powstanie uprawnienia pracodawcy do samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy. Sąd Najwyższy, aby zapobiec takim negatywnym działaniom, w wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00, OSNAPiUS 2002, Nr 24, poz. 599) zaakceptował pogląd, że w razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami. Pogląd powyższy jest akceptowany także przez doktrynę, która podnosi, np., że przyjęcie odmiennego oznaczałoby, iż niewykonanie obowiązku polegającego na wprowadzeniu regulaminu pozbawione byłoby sankcji prawnej oraz byłoby niezgodne z wykładnią funkcjonalną oraz systemową przepisów dotyczących regulaminów pracy (por. J. Skoczyński, w: Gersdorf, Rączka, Salwa (red.), Skoczyński, Komentarz 2008, s. 501–502 oraz M. Romanowski, P. Haiduk, P. Mazur, Czy strona związkowa może zablokować wprowadzenie regulaminu pracy?, MoPr 2012, Nr 6, poz. 297).

Przenosząc te uwagi na grunt rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, iż nowelizacja art. 129 kp, która weszła w życie 23 sierpnia 2013 roku (Dz.U. z 2013 r. poz. 896) określiła normy czasu pracy w sposób mniej korzystny niż były one przewidziane w Regulaminie pracy (...) S.A.; zgodnie z aneksem nr (...) okres rozliczeniowy dla pracowników zatrudnionych na Wydziale (...) (...) ( za wyjątkiem magazynu wyrobów gotowych ),(...)części pracowników Działów NR i NT wynosił 4 tygodnie ( dla pozostałych pracowników wynosił 3 miesiące ) ( k 12 ). Pozbawione podstawy prawnej są wywody obwinionego, iż „okres rozliczeniowy 4 tygodniowy, na który wskazuje PIP jest niegodny z Kodeksem Pracy”. Prawnym instrumentem służącym ustaleniu, czy czas pracy pracownika nie przekroczył średnich tygodniowych norm czasu pracy przyjętych przez ustawodawcę, ustanowionych regulaminie pracy, jest okres rozliczeniowy. Omawiane przepisy kształtujące normy czasu pracy mają charakter semidsypozytywny. Zezwalają na czynienie odstępstw od wynikających z nich dyspozycji, ale tylko na korzyść pracownika. Zmiana przepisów prawa pracy na korzyść pracownika skutkuje unieważnieniem mniej dla pracownika korzystnych klauzul umownych i ich zastąpienie przez zmienione przepisy. Z drugiej strony zmiana przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika ( co miało miejsce w tym przypadku ) nie powodowała unieważnienia mniej dla pracownika korzystnych regulacji i konieczności ich zastąpienie przez zmienione przepisy. Sporne przepisy Regulaminu pracy pomimo nowelizacji 2013 w dalszym ciągu obowiązywały i nie podlegały zastąpieniu przez przepisy Kodeksu pracy. Uregulowania Kodeksu pracy nie zabraniają zmiany okresu rozliczeniowego w trakcie jego trwania. Zmiana taka wymaga jednak zachowania trybu, odpowiedniego dla regulaminu pracy, w którym okres rozliczeniowy został przyjęty. Regulamin pracy cechuje stabilność. Ewentualna zmiana treści postanowień wymaga od pracodawcy procedury właściwej dla ustanowienia regulaminu (art. 104 ^{( 2)} kp).

Pracodawca powinien uzgodnić treść regulaminu pracy ze związkami zawodowymi, co oznacza w praktyce, że powinien opracować projekt regulaminu i przekazać go związkom do konsultacji, żeby dojść do konsensusu we wszystkich kwestiach będących przedmiotem rozmów. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. Ponieważ Spółka nie przedstawiła w czasie kontroli żadnych dokumentów wskazujących na wyczerpanie omówionej wyżej procedury uzgadniania ze związkami zawodowymi (art. 104 ² kp) należy uznać, iż uchwała nr 4 Zarządu S. B. z dnia 28 grudnia 2015 roku w odniesieniu do punktu 1 dotyczącego zmiany § 5 ( ujednolicenia dla wszystkich pracowników okresu rozliczeniowego na 3 miesiące ) nie miała mocy wiążącej.

Sąd I instancji ustalił natomiast, iż:

kluczową kwestią dla rozstrzygnięcia w przedmiotowej sprawie jest kwestia wejścia w życie z dniem 23 sierpnia 2013 roku zmiany przepisu art. 129 kp. Zgodnie z treścią § 1 tego przepisu czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135 – 138, 143 i 144. Natomiast zgodnie z § 3 tego przepisu rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Oznacza to, iż od dnia 23 sierpnia 2013 roku okres rozliczeniowy czasu pracy zgodny z przepisami prawa pracy musiał zamykać się w zakresie od 1 miesiąca (art. 129 § 3 kp) do 4 miesięcy (art. 129 § 1 kp), z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w innych, wskazanych powyżej przepisach, które w realiach spółki (...) nie miały zastosowania. W tych okolicznościach wynikający z regulaminu pracy spółki 4 – tygodniowy okres rozliczeniowy dla pracowników Wydziałów (...) (za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT stał się niezgodny z obowiązującym prawem i winien zostać dostosowany do obowiązujących przepisów poprzez jego podniesienie do wymiaru co najmniej 1 miesiąca. Na pierwszy rzut oka zmiana ta miałaby charakter kosmetyczny. Jednakże pamiętać należy, iż okres 4 tygodniowy to równo 20 dni roboczych, zaś okres rozliczeniowy miesięczny obejmuje (w zależności od miesiąca) od 20 do 23 dni roboczych, co powoduje, iż prawa i obowiązki pracowników wynikające z zastosowania tych okresów mogą być różne. Biorąc pod uwagę obowiązującą od dnia 23 sierpnia 2013 roku treść przepisu art. 129 Kodeksu Pracy decyzja obwinionego, tj. uchwała nr 4 z dnia 28 grudnia 2015 roku zmieniająca okres rozliczeniowy czasu pracy pracowników Wydziałów (...) (za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT mogłaby wydawać się słuszna i prawidłowa. Jednakże za taką w świetle regulacji Kodeksu Pracy uznana być nie może. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż uchwała ta wprowadziła jednolity 3 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy likwidując „uprzywilejowany” okres rozliczeniowy pracowników Wydziałów (...) (za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT, wynikający z regulaminu czasu pracy. Uchwała w żaden sposób nie uzasadnia, dlaczego wprowadzony został właśnie okres 3 miesięcy (a nie inny dopuszczalny, a więc jednego, dwóch lub czterech miesięcy). Gdyby uchwała ta wprowadziła minimalny dopuszczalny przez ustawę okres rozliczeniowy, tj. okres jednomiesięczny (wynikający z art. 129 § 3 kp) – w ocenie sądu rejonowego brak byłoby podstaw do przypisania obwinionemu zarzucanego mu wykroczenia, albowiem dostosowałby swoją decyzją uregulowania regulaminu pracy do obowiązujących przepisów. I to nawet wbrew faktowi, że w innym miejscu naruszało to zapisy Kodeksu pracy. Jednakże uchwała nr 4 wprowadziła mniej korzystny dla pracowników Wydziałów (...) (za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT 3 miesięczny okres rozliczeniowy. A ponadto – jak już wskazano powyżej – decyzja ta nastąpiła z naruszeniem innego uregulowania Kodeksu Pracy. Kwestia okresu rozliczeniowego czasu pracy była bowiem w spółce elementem regulaminu pracy, który z kolei był elementem zakładowego układu zbiorowego pracy. Wszelkie zmiany w tych unormowaniach natomiast nastąpić mogły jedynie w drodze rokowań pomiędzy pracodawcą reprezentowanym przez zarząd, a pracownikami reprezentowanymi przez zakładowe organizacje związkowe – art. 104 ^{( 2)} § 1 kp w przypadku regulaminu pracy oraz art. 241 ^{( 23)} kp i następne w przypadku zakładowego układu zbiorowego pracy. Skoro ustawodawca przewidział tychże przepisach, iż powołanie tychże aktów normatywnych poprzedzone być musi rokowaniami z przedstawicielami środowiska pracowników, to a contrario sąd ten przyjął , iż rokowaniami tymi poprzedzone być muszą wszelkie zmiany oraz uchylenie tych aktów. Tymczasem w realiach przedmiotowej sprawy zmiana regulaminu pracy w zakresie okresu rozliczeniowego została wprowadzona jednostronną decyzją pracodawcy, bez przeprowadzenia wymaganych przepisami prawa rokowań. Obwiniony oraz świadek B. K. podnosili co prawa, iż decyzja taka spowodowana była faktem, że nie sposób było dojść do porozumienia z organizacjami związkowymi działającymi w spółce. Brak takiego porozumienia nie może jednak zwalniać obwinionego od odpowiedzialności. Ustawodawca spodziewał się bowiem, iż może zajść okoliczność, że między pracodawcą, a reprezentacją pracowników może nie dojść do porozumienia i przewidział procedurę postępowania w takich przypadkach (art. 104 ^{( 2)} § 2 kp). W toku postępowania (zarówno na etapie czynności sprawdzających przez Państwową Inspekcję Pracy, jak i na etapie postępowania sądowego) obwiniony nie przedstawił jakichkolwiek dokumentów, które wskazywałyby, że przed wydaniem uchwały nr 4 procedura przewidziana w art. 104 ^{( 2)} § 2 kp została zachowana.

W świetle wcześniejszych rozważań, sąd odwoławczy nie podziela argumentacji sądu rejonowego, w szczególności dotyczącej, iż:

- od dnia 23 sierpnia 2013 roku okres rozliczeniowy czasu pracy zgodny z przepisami prawa pracy musiał zamykać się w zakresie od 1 miesiąca do 4 miesięcy;

- w tych okolicznościach wynikający z regulaminu pracy spółki 4 – tygodniowy okres rozliczeniowy dla pracowników Wydziałów (...)(za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT stał się niezgodny z obowiązującym prawem i winien zostać dostosowany do obowiązujących przepisów poprzez jego podniesienie do wymiaru co najmniej 1 miesiąca;

jednakże w istniejących realiach procesowych nie może ich zmienić na niekorzyść obwinionego.

Przepis art. 434 § 1 kpk w zw. z art. 109 § 1 kpw zawiera między innymi bezpośredni zakaz reformationis in peius. Oznacza on, że w braku środka odwoławczego na niekorzyść oskarżonego jego sytuacja w postępowaniu odwoławczym nie może ulec pogorszeniu w żadnym punkcie. Odnosi się to do odpowiedzialności karnej oskarżonego za zarzucany mu czyn, a zwłaszcza jego kwalifikacji prawnej, ustaleń faktycznych w zakresie sprawstwa, wymiaru kary, środków karnych i innych rozstrzygnięć. Zakaz ten nakłada na sąd odwoławczy obowiązek powstrzymywania się od dokonywania posunięć - w tym również w sferze ustaleń faktycznych - powodujących, a nawet mogących powodować negatywne skutki w sytuacji prawnej oskarżonego. Orzeczenie surowsze to każde takie orzeczenie, które zawiera rozstrzygnięcie mniej korzystne, również w zakresie ustaleń faktycznych, w porównaniu z orzeczeniem zaskarżonym.

W uzasadnieniu orzeczenia sądu odwoławczego pojawiły się nowe, niekorzystne dla obwinionego oceny, jednak nie zmierzały one do dokonania nowych ustaleń, tylko wykazania nieprawidłowości analiz sądu merytorycznego z punktu wydania orzeczenia reformatoryjnego, które w tej postaci z uwagi na wymieniony „zakaz” sąd kontrolujący musiał zaakceptować.

Zarzuty odwoławcze stanowią jeden z elementów wyznaczających granice środka odwoławczego (art. 433 § 1 kpk), a przepis art. 434 § 1 kpk z którego a contrario wyprowadzono argument za brakiem związania sądu odwoławczego granicami zarzutów w przypadku wniesienia środka odwoławczego na korzyść oskarżonego, nie jest normą odnoszącą się do sytuacji gdy wniesiono środek odwoławczy na korzyść oskarżonego lecz odnosi się do przypadków wniesienia takiego środka na niekorzyść oskarżonego. W przypadku wniesienia środka odwoławczego wyłącznie na korzyść oskarżonego, sąd odwoławczy nie jest związany formułowanymi zarzutami i tym samym nie wyznaczają one granic środka odwoławczego. Inaczej mówiąc, sąd odwoławczy nie mógł zmienić ustaleń sądu I instancji korzystnych dla obwinionego, natomiast inne musiał kształtować w ten sposób, jeżeli z analizy materiału dowodowego taka interpretacja dla niego wynikała.

W tym kontekście sąd odwoławczy musi podnieść, iż:

- W. S. został obwiniony o to, że wobec określonych osób we wskazanych okresach „ …. naruszył przepisy o czasie pracy poprzez to, że nie udzielił innego dnia wolnego za pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy ….”. Sąd I instancji przyjął, iż czterotygodniowy okres rozliczeniowy czasu pracy w spółce (...) jako niezgodny z prawem musiał być zmieniony i sama decyzja o zmianie była zasadna, a wadliwy był jedynie sposób jej wprowadzenia w życie. Po wtóre kontrole Państwowej Inspekcji Pracy nie stwierdziły jakichkolwiek uchybień w zakresie rozliczenia czasu pracy w formie wprowadzonej uchwałą nr 4. Treść postawionemu obwinionemu zarzutu wskazuje, iż w ogóle nie udzielił pracownikom innego dnia wolnego za pracę; sąd odwoławczy to skorygował to w ślad za sądem I instancji w uzasadnieniu orzeczenia ( nie zmieniając opisu przedmiotowego czynu ) podnosząc, iż udzielił, jednak w okresie rozliczeniowym przekraczającym miesiąc, tym samym w części motywacyjnej akceptując dodatkowe ustalenia, nie mające odzwierciedlenia w wyroku i go podważające;

- zdaniem sądu odwoławczego w inkryminowanym okresie dla pracowników Wydziałów (...) (za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT obowiązywał ciągle 4 tygodniowy okres rozliczeniowy. Sąd I instancji uznał, iż od dnia 23 sierpnia 2013 roku okres rozliczeniowy czasu pracy zgodny z przepisami prawa pracy musiał zamykać się w zakresie od 1 miesiąca do 4 miesięcy; okres rozliczeniowy dla pracowników Wydziałów (...) (za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT stał się niezgodny z obowiązującym prawem i winien zostać dostosowany do obowiązujących przepisów poprzez jego podniesienie do wymiaru co najmniej 1 miesiąca, z tym, że nie uzasadnił na jakiej podstawie zajął stanowisko o jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Zasada uprzywilejowania pracownika nie może prowadzić do rozstrzygania wątpliwości na korzyść pracownika. Sąd rejonowy błędne uwzględnił minimalny kodeksowy okres rozliczeniowy ( unieważniając akty prawne, które już te kwestie regulowały ), ponieważ prawo pracy nie zawiera nakazu rozstrzygania wątpliwości na korzyść pracownika. Jeżeli uznał, iż w tym zakresie przepisy wewnętrzne nie obowiązują, to powinien zastąpić je normami Kodeksu pracy, a one nie przewidują ścisłego okresu rozliczeniowego. Zasada uprzywilejowania pracownika nie może być pojmowana w sposób uproszczony, prowadzący do tego, że każde ponadstandardowe przywileje pracownika należałoby w jej obliczu interpretować w sposób dla niego najkorzystniejszy.

Sąd ten przyjął jednocześnie, że decyzja podjęta przez zarząd S. B., który obwiniony jako prezes reprezentował i za działania którego ponosił odpowiedzialność zapadła z obrazą uregulowań Kodeksu pracy, albowiem zmiana będąca przedmiotem niniejszego postępowania nie mogła być wprowadzona w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy. Skutkiem takich analiz sądu I instancji jest z jednej strony, iż:

- uchwała nr 4 z dnia 28 grudnia 2018 roku ujednolicająca okres rozliczeniowy nie ma mocy wiążącej;

- aneks nr (...) do Regulaminu pracy z dnia 8 maja 2017 roku w związku z nowelizacją 2013 Kodeksu pracy w zakresie 4 tygodniowego okresu rozliczeniowego przestał być wiążący.

Z drugiej strony w konsekwencji ( sąd odwoławczy może czynić ustalenia korzystniejsze dla obwinionego ) dla pracowników Wydziałów (...) (za wyjątkiem pracowników magazynu wyrobów gotowych), (...) oraz części pracowników D. NR i NT musiały obowiązywać okresy rozliczeniowe wynikające z Kodeksu pracy ( od miesiąca do 4 miesięcy ); w tym zakresie ( jak przyjął sąd I instancji ) pracodawca wypełniał swoje obowiązku związanie z rozliczaniem czasu pracy.

W niniejszej sprawie czyn wprawdzie zaistniał, jednak z przyczyn wskazanych wyżej nie zawiera on wszystkich znamion wykroczenia określonego w zarzucie. Przesłanka braku znamion czynu zabronionego wymaga od organu procesowego niebudzącej wątpliwości oceny prawnej, że zachowanie sprawcy nie wyczerpuje ustawowych znamion danego typu wykroczenia, co sąd odwoławczy wykazał w swoich rozważaniach.

Wystarczające było, podejmując to rozstrzygnięcie odniesienie się tylko do niektórych zarzutów apelacji. Art. 436 kpk w zw. z art. 109 § 2 kpw wskazuje możliwość odstępstwa od zasady, że sąd odwoławczy jest obowiązany rozważyć wszystkie wnioski i zarzuty wskazane w środku odwoławczym określone w art. 433 § 2 kpk. Jest on wyrazem ekonomii procesowej i daje sądowi odwoławczemu możliwość ograniczenia rozpoznania środka odwoławczego tylko do poszczególnych uchybień podniesionych przez stronę lub uwzględnianych z urzędu, jeśli jest to wystarczające do wydania orzeczenia.

Skoro sąd, orzekając na rozprawie odwoławczej ( po rozpoczęciu przewodu sądowego ) stwierdził, że czyn zarzucany obwinionemu nie wyczerpuje znamion zarzucanego mu wykroczenia czyli okoliczność wyłączającą w ogóle odpowiedzialność karną, to na podstawie art. art. 62 § 3 kpw, w razie stwierdzenia okoliczności, o których mowa w art. 5 § 1 pkt 2 kpw , po rozpoczęciu przewodu sądowego, wydaje wyrok uniewinniający.

Z tych względów sąd okręgowy orzekł jak na wstępie; na podstawie przepisów powołanych w wyroku kosztami sądowymi wynikającymi ze sprawy obciążył Skarb Państwa.