Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 maja 2019r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Ławnicy Urszula Knyps – Dawidowicz, Janina Sabina Piotrowicz

Protokolant st. sekr. sądowy Barbara Małecka

po rozpoznaniu w dniu 30 maja 2019r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa W. K. (1), A. P., T. S. (1), J. Ż. (1)

przeciwko P. B. by (...) sp. z o. o. sp. jawna w A.

o odszkodowanie i odprawę

1.  Zasądza od pozwanego P. B. by (...) sp. z o. o. sp. jawna w A. na rzecz powodów:

a/ W. K. (1) kwoty – 6000,00 zł (sześć tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz kwotę 4000,00 zł (cztery tysiące) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej.

b/ A. P. 4000,00 zł (cztery tysiące złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz kwotę 2000,00 zł (dwa tysiące) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej.

c/ T. S. (1) 5000,00 zł (pięć tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz kwotę 2000,00 zł (dwa tysiące) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej.

d/ J. Ż. (1) 6000,00 zł (sześć tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz kwotę 4000,00 zł (cztery tysiące) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2017r. do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej.

2.  Zasądza od pozwanego na rzecz powodów: A. P., W. K. (1) i T. S. (1) kwoty po 2500,00 (dwa tysiące pięćset złotych), na rzecz zaś powoda J. Ż. (1) kwotę 3600,00 zł (trzy tysiące sześćset) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

3.  Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 500,21 zł (pięćset złotych 21/100) tytułem zwrotu wydatkowanych przez Skarb Państwa kosztów procesu, a nadto kwotę 1650,00 (jeden tysiąc sześćset pięćdziesiąt złotych) tytułem opłaty sądowej od uiszczenia której powodowie byli zwolnieni.

4.  Wyrokowi w pkt1 ppkt a,b,c,d nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwot 2250 zł (dwa tysiące dwieście pięćdziesiąt złotych).

Urszula Knyps - Dawidowicz Bożena Makowczenko Janina Sabina Piotrowicz

Sygn. akt IV P 22/17

UZASADNIENIE

Powodowie: T. S. (1), A. P., J. Ż. (1) i W. K. (1) wnosili w pozwach o uznanie za bezskuteczne porozumień o rozwiązaniu umów o pracę jakie zawarli z pozwanym a w konsekwencji o zasądzenie na ich rzecz kwot odpowiednio: T. S. (1) kwoty 5000 zł, A. P. kwoty 4000 zł, J. Ż. (1) i W. K. (1) kwoty po 6000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz kwot: T. S. (1), A. P. po 2000 zł, J. Ż. (1) i W. K. (1) kwot po 4000 zł tytułem odprawy za zwolnienie grupowe wynikające z przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Wnosili też powodowie o zasądzenie kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przypisanych lub według złożonego spisu kosztów.

W uzasadnieniu wskazywali, że w dniach 16 – 17 marca 2017r. prokurent P. S. (1) oraz C. O. (1) przeprowadzali rozmowy z praktycznie cała załogą zakładu w A.. Podczas tych rozmów każdemu z pracowników składano tak zwane propozycje nie do odrzucenia tzn. zmiana miejsca pracy i stanowiska pracy a mianowicie wyjazd do K. oddalonego od miejsca pracy o ok. 350 km. Część pracowników już na takim wyjeździe było, w tym wszyscy powodowie, byli wówczas źle traktowani, nie było szkolenia BHP przeprowadzonego na czas, jeden z pracowników uległ wtedy wypadkowi przy pracy – K. Ł.. Nadto, pracownicy nie posiadali kwalifikacji do pracy a wymagano od nich dużej wydajności pracy. O tych nieprawidłowościach kierownictwo informowane było na bieżąco. Grupa 7 pracowników w związku z traktowaniem ich w K. po rozmowie z kierownikiem powróciła do G. . We wcześniejszych zaś rozmowach pracodawca zapewniał, że pracownicy, którzy sobie nie poradzą w nowej pracy będą mogli wrócić do domu bez żadnych konsekwencji. W dniach 16 – 17 marca 2017r. pracodawca namawiał pracowników by zgodzili się na wyjazd do K.. Gdy prośby nie skutkowały, zarówno Prokurent jak i obecny C. O. zaczęli tłumaczyć, że dla takich pracowników jak oni nie ma miejsca, że tu się płaci za pracę a nie gotowość do jej wykonywania oraz że brak zgody na zmianę stanowiska pracy i miejsca pracy skutkować będzie zwolnieniem dyscyplinarnym przy czym zwolnienie takie otrzymają także wtedy gdy nie podpiszą przygotowanego wcześniej porozumienia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron.

Powodowie wskazywali nadto, że od połowy listopada 2016r. zakład w A. znajdował się w przestoju technologicznym. (...) cały czas wprowadzano w błąd, że za jakiś czas rozpocznie się na nowo produkcja, której jednak do dnia złożenia pozwu nie wznowiono.

W ocenie powodów intencja pracodawcy było zwolnienie wszystkich pracowników produkcji do końca marca 2017r. w taki sposób, żeby nie wypłacać im środków finansowych za okres wypowiedzenia, jak też odpraw pieniężnych należnych z tytułu zwolnienia z tytułu zwolnień grupowych. Przedstawiciele pracodawcy wymuszali na powodach podpisanie porozumienia które to z góry mieli przygotowane, pod bezpodstawną groźbą zwolnienia dyscyplinarnego.

Zaznaczyli też powodowie, że w umowie o pracę każdego z nich miejsce pracy wskazane jest w miejscowości A.. Nie ma tu wzmianki o wyjazdach służbowych. Zadania nałożone na pracownika nie mogą łamać przepisów prawa i nie mogą być sprzeczne z umową o pracę ani z zasadami współżycia społecznego oraz z posiadanymi kwalifikacjami pracownika. Osoba zaś zatrudniona może odmówić wykonania polecenia służbowego gdy zadanie to nie obejmuje czynności przewidzianych w umowie o pracę i w zakresie obowiązków.

W dniu 31 marca 2017r. powodowie wręczyli pracodawcy dokument w postaci oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem bezprawnej groźby zwolnienia dyscyplinarnego. W tym też dniu przyszli podpisać listę obecności, która to od listopada 2016r. co piątek podpisywali. Dowiedzieli się, że nie trzeba a o losie oświadczeń mieli zostać poinformowani co nie nastąpiło do dnia złożenia pozwów.

Wskazywali powodowie, że porozumienie jest czynnością prawną składającą się z dwóch zgodnych oświadczeń woli stron stosunku pracy ukierunkowanych na rozwiązanie umowy. W przedmiotowej sprawie należy, zdaniem powodów, przyjąć, że oświadczenia woli powodów w przedmiocie rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron dotknięte są wadą oświadczenia woli i są nieważne. Przywołali powodowie treść art.87 kc i podali, iż okoliczności rozwiązania ich umów o prace wypełniają definicję wady oświadczenia woli opisaną w tym przepisie.

Dalej wskazywali powodowie, że pracodawca likwiduje zakład a zatem uznać należy, iż zdeterminowany był pozwany do rozwiązania umów z powodami w związku z czym do rozwiązania stosunku pracy doszło na skutek jednostronnej decyzji pozwanego. Bez względu zatem na to czy przyjąć, że do rozwiązania umów doszło za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia należy przyjąć, że w sprawie mamy do czynienia z bezprawnym rozwiązaniem umów o pracę powodów. W oświadczeniach pracodawcy brak jest podania przyczyn wypowiedzenia a zatem na podstawie art.45§1kp należne jest powodom odszkodowanie.

Z uwagi z kolei na to, że pracodawca likwiduje zakład i dokonał zwolnień grupowych przysługuje też powodom stosowna odprawa pieniężna oparta na ustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pozwany pracodawca - P. B. by (...) Sp. z o.o. Sp. J. w A. – w odpowiedzi na pozwy powództwa nie uznał i wniósł o oddalenie wszystkich żądań powodów w całości oraz o zasądzenie od powodów na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu podał pozwany, iż w ramach grupy kapitałowej prowadzi przedsiębiorstwo zajmujące się ubojem bydła. Ubojnie prowadzone są w miejscowości K. i A.. Pozwany prowadzi jeden z najnowocześniejszych i największych w Polsce zakładów specjalizujących się w uboju bydła i rozbiorze mięsa osobowego. Zakłady posiadają wdrożone zaawansowane systemy pracy oraz spełniają wszelkie standardy. W ramach prowadzonej działalności w miejscowości A. pozwany zajmował się ubojem bydła głównie rasy P. - wysokiej klasy bydła pochodzenia włoskiego. W dniu 18.11.2016 roku pozwany wykonał ostatnią produkcję mięsa w ubojni w A.. Od dnia 19.11.2016 roku nastąpiła przerwa techniczna w produkcji mięsa ze względu na trudności związane z pozyskaniem bydła od dostawców. Bydło rasy P. to rzadka i trudnodostępna rasa. Przerwa techniczna spowodowana brakiem dostawców bydła tej rasy trwa do dnia dzisiejszego. W związku z przerwą dostawy bydła w zakładzie ubojowym w A. nie są prowadzone żadne prace od dnia 19.11.2016 roku. Pozwany, aby móc utrzymać stabilność ekonomiczną i rentowność przedsiębiorstwa, a przede wszystkim wykonać zobowiązania terminowe względem kontrahentów w K. wydał polecenie pracownikom wskazanym w pozwie o służbowym wyjeździe do zakładu ubojowego w K.. Nadto pozwany wyjaśnił wszystkim pracownikom jaka jest aktualna sytuacja przedsiębiorstwa oraz że przeprowadza reorganizację przedsiębiorstwa celem zapewnienia ciągłości pracy w zakładzie w A.. Pracownicy zostali poinformowani, że wyjazdy służbowe do K. mają incydentalny charakter i związane są z koniecznością wsparcia ubojni w K. celem wykonania zobowiązań w terminie uzgodnionym z kontrahentami z K.. Pozwany zaprzeczył, aby było jego intencją zwolnienie wszystkich pracowników produkcji do końca marca 2017 roku. Polecenia wyjazdów służbowych do zakładu w K. nie miały, zdaniem pozwanego, na celu zmiany miejsca pracy powodów a jedynie miały incydentalny i krótkotrwały charakter. Podkreślił dalej pozwany, że pracownicy produkcji ubojni są podstawowym filarem zakładu ubojowego i bez ich pracy prowadzenie zakładu jest niemożliwe. Zatem rzekoma intencja zwolnienia wszystkich pracowników jest w tej sytuacji wręcz absurdalna. Ponadto pozwany zaprzeczył jakoby prowadzi likwidację zakładu, jedynie jego reorganizację a ta z kolei wymaga czasu i uzależniona jest od decyzji biznesowych organów zarządzających zakładem.

Odnośnie powoda T. S. (1) podał pozwany, że zawarł z powodem umowę o pracę w dniu 7 czerwca 2016r. do dnia 12 czerwca 2017r. na stanowisku zajmującym się: pracą porządkowo - gospodarczą, pracą na wysokościach, załadunkiem, ubojem, rozbiorem oraz pakowaniem.

Powód w pierwszej połowie marca 2017r. naruszył ustalony porządek i organizację pracy zakładu w A. poprzez samowolne opuszczenie miejsca pracy w dniu 13 marca 2017r. po 1,5 godzinie pracy. Powód nie stawił się do pracy od 14 marca 2017r. i nie usprawiedliwił swojej nieobecności oraz zdezorganizował pracę ubojni poprzez wszczynanie kłótni z bezpośrednim przełożonym nadzorującym rozbiór. W związku z powyższym w dniu 17 marca 2017r. powód otrzymał karę nagany. Powód po całym zajściu odmówił przyjęcia i podpisania nagany.

W wyniku przeprowadzonych rozmów, w celu wyjaśnienia i załagodzenia sytuacji powód i pozwany wspólnie postanowili nie kontynuować dalszej współpracy. W dniu 16.03.2017 roku strony podpisały porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31.03.2017 roku, które powód przyjął i podpisał.

Odnośnie powoda A. P. pozwany wskazał, że umowę o pracę na czas określony do dnia 30 kwietnia 2017r. zawarto z powodem w dniu 27.04.2016 roku na stanowisku zajmującym się: pracą porządkową, pracą na wysokościach, załadunkiem, ubojem, rozbiorem oraz pakowaniem.

W wyniku przeprowadzonych rozmów dotyczących aktualnej sytuacji oraz planowanej i czasowej reorganizacji zakładu w A. strony wspólnie postanowiły nie kontynuować współpracy. W dniu 16.03.2017 roku podpisano porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31.03.2017 roku.

Odnosząc się natomiast do powództwa J. Ż. (1) pozwany podał, iż umowę na czas nieokreślony zawarto z powodem w dniu 02.01.1995 roku na stanowisku w zajmującym się: pracą porządkową, załadunkiem, ubojem, rozbiorem i pakowaniem.

W dniu 10.02.2017 roku pozwany wydał powodowi polecenie służbowe wyjazdu służbowego do zakładu w K.. Powód odmówił wykonania tego polecenia i w konsekwencji nie wyraził zgody na ten wyjazd. Pozwany upomniał powoda w formie pisemnej w dniu 14.02.2017 roku w związku z niewykonaniem polecenia tj. odmowę wyjazdu służbowego do K. na czas od 13.02.2017 roku do 28.02.2017 roku. Odmówił powód przyjęcia oraz podpisania tego upomnienia. Wskazał pozwany, że poprzez swoją niesubordynację powód naraził pozwanego na straty i niewywiązanie się z umów z kontrahentami związanymi z wykonaniem rozbioru tusz wołowych w zakładzie w K.. W wyniku przeprowadzonych rozmów z powodem dotyczących aktualnej sytuacji i planowanej czasowej reorganizacji zakładu strony wspólnie postanowiły nie kontynuować dalszej współpracy. W dniu 16.03.2017 roku podpisano porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31.03.2017 roku.

Odnośnie powoda W. K. (1) pozwany wskazał, że umowę o pracę na czas nieokreślony zawarto z powodem w dniu 01.02.2015 roku na stanowisku; pracownika załadunkowego, rozbioru, pakowania mięsa, uboju oraz prac porządkowych. W dniu 10.02.2017 roku pozwany wydał powodowi polecenie służbowe wyjazdu służbowego do zakładu w K.. Powód odmówił wykonania tego polecenia i w konsekwencji nie wyraził zgody na ten wyjazd. Pozwany upomniał powoda w formie pisemnej w dniu 14.02.2017 roku w związku z niewykonaniem polecenia tj. odmowę wyjazdu służbowego do K. na czas od 13.02.2017 roku do 28.02.2017 roku. Odmówił powód przyjęcia oraz podpisania tego upomnienia. Wskazał pozwany, że poprzez swoją niesubordynację powód naraził pozwanego na straty i niewywiązanie się z umów z kontrahentami związanymi z wykonaniem rozbioru tusz wołowych w zakładzie w K.. W wyniku przeprowadzonych rozmów z powodem dotyczących aktualnej sytuacji i planowanej czasowej reorganizacji zakładu strony wspólnie postanowiły nie kontynuować dalszej współpracy. W dniu 16.03.2017 roku podpisano porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31.03.2017 roku.

Pozwany podkreślił, że ubojnie prowadzone przez Spółkę i podmioty powiązane z nią kapitałowo, w tym oddział w K. czy też zakład w A., są jednymi z najnowocześniejszych i największych w Polsce zakładów specjalizujących się w uboju bydła i rozbiorze mięsa wołowego. Jest czołowym eksporterem mięsa wołowego na rynki w Unii Europejskiej, gdzie lokuje ponad 90% swojej produkcji. Wbrew twierdzeniom strony powodowej warunki pracy w ubojni w K. nie odbiegają od norm i standardów zachowanych w A.. Pozwana Spółka prowadzi w tym zakresie jasną i konsekwentną politykę. Jako czołowy eksporter wołowiny na rynki Unii Europejskiej nie może sobie pozwolić na jakiekolwiek zaniedbania i odstępstwa od wymaganych norm i standardów. Wykonywany zawód ubojnika nie jest powszechnym i łatwym zawodem. Decydując się na wykonywanie tego zawodu trzeba mieć świadomość, że jest to praca w trudnych warunkach i niższych temperaturach. Pozwany jako racjonalny i profesjonalny przedsiębiorca prowadzący wieloletni biznes, znający doskonale jego realia, nie może dopuścić do niewłaściwego traktowania pracowników oraz nieprzestrzegania norm i wymogów. Wskazał też pozwany, że wszyscy powodowie w związku z odmową wykonania polecenia wyjazdu do K., nie mogą twierdzić, że panujące tam warunki i system pracy są nieodpowiednie, gdyż nigdy nie podjęli tam pracy. Podkreślił dalej pozwany, że wydał polecenie wyjazdu służbowego do zakładu ubojowego w K. w celu wykonywania tam pracy zgodnej z zakresem stanowiska i obowiązków wskazanych w umowach o pracę. Otrzymali zatem powodowie polecenie wyjazdu służbowego do zakładu ubojowego w K., była to podróż służbowa, która miała charakter tymczasowy i krótkotrwały. Powodowie mieli wykonać zadanie tj. pakować mięso z rozbioru tusz wołowych poza umówionym miejscem pracy. Polecenie zatem wyjazdu do tego zakładu spełniało przesłanki podróży służbowej. Pozwany opisał definicję podróży służbowej wskazując, że okoliczności sprawy wypełniają wszystkie opisywane przesłanki. Pozwany nie zgodził się z twierdzeniem powodów jakoby wydane polecenia wyjazdu służbowego miały na celu wprowadzenie powodów w błąd. W związku z przerwą technologiczną, ze względu na trudności biznesowe i rynkowe w dostawie bydła P. pozwany podjął kroki reorganizacyjne przedsiębiorstwa celem zapewnienia ciągłości pracy i rentowności zakładu w A., jednak tego typu działania wymagają ogromnego nakładu czasu i kilku miesięcy przygotowań. Dalej pozwany opisał definicję polecenia służbowego konkludując, iż powodowie nie byli uprawnieni do odmowy wykonania wydanego im polecenia wyjazdu służbowego. W dniu 16.03.2017 roku zawarte przez strony porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę za porozumieniem stron były skuteczne i ważne. Zaprzeczył dalej pozwany jakoby porozumienia te zawarte były pod wpływem bezprawnej groźby. Wobec bowiem odmowy wykonania polecenia służbowego wyjazdu do zakładu w K. oraz nieusprawiedliwionego opuszczenia miejsca pracy powodowie naruszyli w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze. Pomimo tego pozwany nie rozwiązał umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, próbował porozumieć się z pracownikami w zakresie dalszej współpracy i w drodze konsensusu, mając podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zaproponował rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, zatem takiego działania nie można uznać za groźbę bezprawną.

Podsumowując wskazał, że bezzasadna odmowa wykonania polecenia wyjazdu służbowego powodów tj. wykonania pracy poza stałym miejscem jej wykonania uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Zaznaczył też pozwany, że zwolnienie dyscyplinarne zasadne jest także wtedy gdy zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. W omawianej sprawie i w opisanych okolicznościach zachowanie powodów stanowiło zagrożenie dla interesów pozwanego. Pozwany nie wywiązał się, bowiem z zobowiązań względem kontrahentów z ubojni w K., co przyniosło znaczne straty i kary finansowe. Pozwany działał zatem w granicach swoich kompetencji jako pracodawca i zauważył, że zawarte porozumienia miały charakter incydentalny i wbrew twierdzeniem strony powodowej nie miały charakteru zwolnień grupowych. Nastąpiły one w wyniku prowadzonych rozmów związanych po popełnieniu przez nich ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, a strony wspólnie i w porozumieniu podjęły decyzję o braku możliwości kontynuowania dalszej współpracy. Zbieżność czasowa tych porozumień o rozwiązaniu umowy jest w pełni przypadkowa.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana spółka jest spółką jawną, którą tworzą trzej wspólnicy – P. B. by (...) Sp. z o.o. w W., A. S. (1) i H. J. W. L.. Prokurentem pozwanej spółki jest C. O. (1) i jest to prokura samoistna.

Spółka powstała w trybie art.26§4kh, ze spółki cywilnej tworzonej przez wspólników Przedsiębiorstwa Produkcyjno _ Handlowo – Usługowego (...) Zakład (...) R. (S. G., M. O. i E. G. (1)). Obecna struktura spółki jest wynikiem aktu notarialnego zawartego w dniu 29 grudnia 2015r. W ramach prowadzonej działalności pozwany zajmuje się ubojem i rozbiorem bydła, głównie rasy P.. Zakład mieści się w A. gdzie dokonywany jest ubój bydła i rozbiór mięsa.

Wszyscy powodowie zatrudnieni byli w pozwanej spółce.

Powód T. S. (1) pracował w zakładzie od dnia 13 maja 2016r. Powód zatrudniony został w pełnym wymiarze czasu pracy a rodzaj umówionej pracy to: ubój, rozbiór, pakowanie, praca na wysokości, prace porządkowo – gospodarcze oraz załadunek mięsa. Początkowo strony łączyła umowa na okres próbny a od dnia 7 czerwca 2016r. zawarto z powodem umowę na czas określony do dnia 12 czerwca 2017r. Głównym obowiązkiem powoda była praca przy uboju.

Z kolei J. Ż. (1) zatrudnił się w Przedsiębiorstwie Handlowo – Produkcyjno – Usługowym (...) Zakład (...) w A. w dniu 1 marca 1993r. Stanowisko powoda określono wówczas jako ubojowiec. Na czas nieokreślony pracował od dnia 2 stycznia 1995r.

Powód W. K. (1) zatrudnił się w zakładzie w A. w dniu 23 września 2014r. Również i w tym przypadku powód miał wykonywać prace: ubój, rozbiór, praca na wysokościach, pakowanie, załadunek i prace porządkowe. Od 1 lutego 2015r. pracował na czas nieokreślony.

Powód A. P. zatrudnił się u pozwanego w dniu 12 stycznia 2016r. na stanowisku ubój, rozbiór, praca na wysokościach, pakowanie, załadunek i prace porządkowe. Zawierano z powodem kolejne umowy na czas określony, ostatnia miała trwać do 30 kwietnia 2017r.

/dowód: akta osobowe powodów/

W ostatnim roku pracy powodów u pozwanego pracodawcy zatrudnionych było w spółce 32 pracowników.

Razem z powodami pracowali w zakładzie między innymi – R. A., T. B., K. K., K. Ł. (2), R. M. (1), J. S. (1), J. S. (2), R. J..

Bieżący nadzór nad pracą ubojni sprawowali – prokurent C. O. (1) i P. S. (1).

Do dnia 18 listopada 2016r. w zakładzie w A. praca odbywała się bez zakłóceń. Bydło rasy P. dostarczane było przez spółkę będącą wspólnikiem pozwanej a w zakładzie dokonywany był ubój i rozbiór mięsa. Z dniem 19 listopada 2016r. nastąpiła przerwa techniczna w produkcji mięsa ze względu na trudności związane z pozyskaniem bydła od dostawców. Od tego dnia w zakładzie w A. nie były prowadzone żadne prace ubojowe i rozbiorowe. Pracownicy poinformowani zostali o tym, że jest przestój, którego czasu trwania nikt nie potrafił podać. Wszyscy mieli oczekiwać na pracę, mowa była o miesięcznym a następnie kilkumiesięcznym oczekiwaniu na ponowny rozruch produkcji. Raz w tygodniu każdy z pracowników produkcji miał obowiązek stawiać się w biurze pozwanego by podpisać listę obecności. Jedynie pracownicy wykonujący prace załadunkowe i porządkowe co jakiś czas przez kilka godzin dziennie wykonywali swoje obowiązki (K. K. i A. P.). Za czas przestoju pracodawca wypłacał należne powodom wynagrodzenie za pracę.

W dniu 6 lutego 2017r. pozwana spółka zawarła ze spółką (...) z o.o. w W. umowę o świadczenie usług rozbioru półtusz wołowych. Na jej podstawie pozwana zobowiązała się do dokonania rozbioru półtusz wołowych bydła ubitego w zakładzie (...) Sp. z o.o. położonym w K. . Zawarta umowa była umową odpłatną i za jej wykonanie pozwana miała otrzymać wynagrodzenie wynoszące 80,00 zł netto za rozbiór każdego 1000 kg półtuszy. W umowie nadto pozwana zobowiązała się do jej wykonania siłami własnych pracowników i współpracowników, którzy zostaną we właściwy sposób oddelegowani do pracy w zakładzie w K.. W umowie tej pozwana nadto zapewniła zleceniodawcę, że proces rozbioru tusz będzie zgodny z wszystkimi normami higienicznymi i innymi określonymi i obowiązującymi na terenie RP a oddelegowani pracownicy i współpracownicy dostosują się i będą w pełni stosować zasady wykonywania pracy, porządek pracy, zasady bhp obowiązujące na terenie zakładu w K.. Czas trwania umowy zakreślono na okres od 13 lutego 2017r. do 28 lutego 2017r.

Kolejną tego typu umowę pozwana zawarła w dniu 1 marca 2017r. i miała ona trwać do dnia 31 marca 2017r.

/dowód: kopia umowy – k. 306-308/

W związku z zaciągniętym przez pozwaną zobowiązaniem zorganizowano w zakładzie w A. zebranie pracowników produkcji.

Polecenie stawienia się na zebranie powodowie otrzymali albo telefonicznie od P. S. (1) albo przekazane zostało przez kolegów ustnie. Zebranie odbyło się w dniu 10 lutego 2017r. i prowadzili je C. O. (1) i P. S. (1). Zaproponowali pracownikom możliwość wyjazdu do zakładu w K. gdzie pracownicy mieli „dorobić do pensji”. Mowa była o możliwości wyjazdu, oczekiwana była zgoda pracowników na wyjazd. Nie podano żadnych szczegółów wyjazdu, żadnych konkretnych warunków dotyczących zarówno rodzaju wykonywanej pracy w K. czy wysokości wynagrodzenia. Przekazano ogólnie, że praca będzie przy rozbiorze półtusz a po przyjeździe każdy zostanie przydzielony do pracy zgodnie z kwalifikacjami i możliwościami. W zakresie czasu trwania wyjazdu mowa była o wyjazdach trwających po tygodniu z możliwością powrotu do domu na weekend, w grupach 8-10 osobowych. Łączny czas trwania tych wyjazdów nie był podany. Oprócz ustnych propozycji wyjazdu pracodawca nie wystawił pisemnego polecenia wyjazdu. Wszyscy obecni na tym pierwszym spotkaniu pracownicy odmówili wyjazdu do K.. Zarówno P. S. (1) jak i C. O. (1) odmowę powodów przyjęli do wiadomości a samych powodów nie spotkała z tego powodu żadna negatywna reakcja pracodawcy. W dalszym ciągu pozostawali w domu i oczekiwali na możność powrotu do pracy. Mowa była ze strony przełożonych, że stanie się tak już w maju lub czerwcu 2017 roku.

Na spotkaniu tym nie był obecny powód A. P. – cały czas miał zapewnione prace porządkowe i załadunkowe w zakładzie w A.. Stawiał się do nich kilka razy w tygodniu i pracował kilka godzin dziennie. Nikt tez z przełożonych w innej formie nie proponował mu wyjazdu ani też nie nakazywał tego wyjazdu. Od C. O. (1) powód wprost usłyszał, iż nie jest brany pod uwagę jeśli chodzi o wyjazd.

Podobnie powód J. Ż. (1) – on również w trakcie przestoju stawiał się do zakładu gdzie wykonywał prace załadunkowe i porządkowe.

Po około tygodniu odbyło się kolejne spotkanie z pracownikami. Przybyła na nie również, oprócz P. S. (1) i C. O. (1), A. S. (1) – wspólnik pozwanej spółki. Podobnie jak na poprzednim spotkaniu także i wtedy pracowników zachęcano do wyjazdu do K.. Padały z ust A. S. (1) stwierdzenia, że pracodawcy nie stać na płacenie pracownikom gdy oni pracy nie wykonują i siedzą w domu. Generalnie jednak zachęcano do wyjazdu – miał być on korzystny w efekcie finansowo dla wszystkich, którzy pojadą. A. S. (1) opisywała możliwości jakie czekają na pracowników w tym zakładzie – dobre warunki pracy, możliwość wyboru stanowiska pracy (zgodnie z kwalifikacjami i umiejętnościami), dobre wynagrodzenie (wyższe niż w A.). Mowa też była o możliwości powrotu gdy będzie za ciężko. Pracownicy mieli świadomość, iż praca w K. polegać będzie na rozbiorze mięsa. Także i wtedy nie został określony czas na jaki pracownicy mieliby wyjechać ani też żadne szczegóły w zakresie wynagrodzenia czy zakresu czynności jakie każdy z nich miałby wykonywać.

Powodowie: W. K. (1) i T. S. (1) tym razem wyrazili zgodę na wyjazd do K.. Pozwana zapewniła pracownikom środki transportu w postaci 3 samochodów osobowych, w których kierowcą był jeden z jadących nim pracowników. Do K. pierwsza grupa z powodami przyjechała w niedzielę w dniu 12 lutego 2017r. Pojechał wówczas z tą grupą powód W. K. (1). Po upływie jednego tygodnia pracy zdecydował jednak o powrocie do domu i na kolejny tydzień do K. nie pojechał. Praca była dla powoda zbyt ciężka – tempo pracy było za szybkie a od brygadzisty słyszał kierowane pod swoim adresem wyzwiska i wulgaryzmy. Przekazał tę informacje przełożonym – C. O. i P. S.. Po powrocie do A. stawiał się w zakładzie i podpisywał listę obecności jak czynił to wcześniej. Razem z nim zjechał do G. inny pracownik z A. – R. A., także z tego powodu, iż nie dał rady spełniać wymogów nakładanych na nich w K. i źle się poczuł.

Powód T. S. (1) wyjechał do K. w drugim tygodniu, w miejsce W. K. (1).

A. P. nie wyjechał do K. i nikt od niego tego nie wymagał. Z kolei powód J. Ż. (1) zarówno po pierwszym zebraniu jak i po drugim przekazał przełożonym, iż z powodów zdrowotnych i rodzinnych nie może pojechać do K. i uzyskał na to zgodę.

W mieszkaniu w K., które miało być przeznaczone powodom, przebywali inni pracownicy. Dopiero po interwencji pracowników, którzy przyjechali z G., opuścili oni mieszkanie. Warunki nie były takie jak zapewniano – w mieszkaniu było brudno (wysprzątano je dopiero po interwencji powodów), pracownicy mieszkali w kilkuosobowych pokojach, w dwóch łazienkach działał jeden prysznic na kilkanaście osób. Następnego dnia powód W. K. (1) wraz z pozostałymi którzy przyjechali, pojawił się w zakładzie pracy w K.. Każdy z pracowników ustawiony został przy taśmie gdzie dokonywany był rozbiór.

Zakład ten poziomem technicznym znacznie różnił się od zakładu w A. – był nowoczesny, zmodernizowany, tempo pracy przy taśmie było dużo szybsze. Praca trwała 10 dziennie. Zatrudnionych tam było dużo więcej osób, w A. tylko około 25. W zakładzie tym dzienna produkcja była cztero - lub pięciokrotnie większa niż w A..

Po stawieniu się do pracy każdemu pokazano stanowisko pracy przy taśmie, krótko pokazano co i jak mają robić i pracownicy przystąpili do pracy. Nie przeprowadzono szkolenia w zakresie bhp. Praca ta była dla pracowników z A. trudniejsza niż ta, którą wykonywali w A. – nie radzili sobie w większości z tempem pracy i z powierzonymi im zadaniami. Nie wszyscy powodowie pracowali wcześniej przy rozbiorze mimo, iż takie zapisy w ich umowach o pracę się znajdowały. Tak było w przypadku M. K. (1), który pracował przy uboju, K. Ł. (2) (też ubój), M. S. (1) (ubój). W ciągu dnia pracy pracownicy zapewnione mieli dwa posiłki – jeden na który składała się zupa i drugi – drugie danie. Zarówno śniadanie jak i kolacja zapewniana była przez samych pracowników.

Już pierwszego dnia pracy, po około 3 godzinach pracy K. Ł. (2) – któremu polecono pracę nożem – uległ wypadkowi. Nóż, którym pracował, ześlizgnął się z obrabianej kości i wbił się w jego udo. W biurze założono mu opatrunek na udo po czym powód powrócił na stanowisko pracy. Z uwagi jednak na nasilający się ból i obfite krwawienie zgłosił przełożonym, iż dalej pracować nie jest w stanie i musi udać się do lekarza. Do szpitala na oddział (...) zawieźli powoda C. O. (1) i P. S. (1). Sugerowali obaj powodowi aby na temat okoliczności zdarzenia mówił, że skaleczył się u kolegi a nie w pracy. Początkowo w wywiadzie powód taki fakt podawał, ale już u lekarza zrelacjonował prawdziwy przebieg wydarzeń. Założono na ranę sączek a z uwagi na głęboką ranę nie założono szwów. Dalsza praca nie była możliwa, kontrola miała mieć miejsce u lekarza w G. a powód otrzymał zwolnienie od pracy. Od tego dnia powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. Powrót do domu zapewnił sobie powód sam - do G. wrócił samochodem, poprosił kolegę z G. aby po niego przyjechał. Z uwagi na stan zdrowia sam nie mógł udać się w podróż do domu komunikacją publiczną.

Od tego dnia K. Ł. nie pracował ani w K. ani w A., przebywał na zwolnieniu lekarskim. Protokołu powypadkowego w zakresie zdarzenia z udziałem K. Ł. (2) nie sporządzono.

Brak doświadczenia w takiej pracy powodował, że pozostali pracownicy pozwanej spółki spotykali się z krytyką przełożonych z K. – nadzorujący ich brygadziści (o imieniu L. i A.) często zwracali się do nich z pretensjami, że albo źle pracują albo, że pracują za wolno. Zdarzało się też, że słyszeli wulgarne zwroty kierowane do nich – byli wyzywani, poniżani. Powodowało to napięcia i nieprozumienia. O złym traktowaniu i trudnościach w podołaniu zadaniom pracownicy, w tym powodowie, mówili przebywającym tam P. S. (1) i C. O. (1). Sytuacja nie ulegała jednak zmianie.

W dniu 13 marca 2017r., w kolejny już poniedziałek, pracownicy – M. K. (1), M. S. (1), J. S. (1), T. S. (1) i J. S. (2) - stawili się do pracy w K.. Niedługo po rozpoczęciu pracy M. S. (1) źle się poczuł. Poprosił przełożonego o zwolnienie go do domu, uzyskał je i opuścił zakład udając się do kwatery.

Pozostali, z uwagi na dalej trwające złe traktowanie ich przez brygadzistę, około godziny 8.00 postanowili, że rezygnują i wracają do domu. M. K. (1) o decyzji podjętej przez całą grupę powiadomił brygadzistę. Zgłoszono ten fakt także P. S. (1), który umówił się z pracownikami na terenie zakładu na rozmowę. Około godziny 11.00 taka rozmowa odbyła się. Przybył do zakładu także M. S. (1), powiadomiony przez kolegów. Pracownicy przekazali mu powody swojej decyzji, zgodnie wskazywali, iż dalej nie pozwolą się tak źle traktować i wracają do G.. P. S. (1) i obecny tam brygadzista L. próbowali namówić pracowników do rezygnacji z powrotu. Proponowali, że zmienione zostaną stanowiska pracy na pakowanie, ale pracownicy odmówili twierdząc, że już na to za późno. Nie było mowy o rezygnacji z pracy czy jej porzuceniu, rezygnacja dotyczyła tylko pracy w K.. Cała grupa tego dnia, w tym powód T. S. (1), wróciła do G.. Następnego dnia udali się do zakładu w A. by oddać pobrane wcześniej narzędzia pracy. W domu oczekiwali, jak wcześniej, na sygnał od pracodawcy.

Tym sygnałem był sms od C. O. (1), który to powiadomił wszystkich pracowników produkcji by stawili się w biurze pracodawcy. Odbyły się dwa takie spotkania, na które pracownicy zostali wezwani. W dniu 16 marca 2017r. pojawiło się w zakładzie kilkanaście wezwanych osób (pracowników); między innymi M. K. (1), J. S. (2), J. S. (1), M. S. (1), T. B., W. K. (1), R. A., J. Ż. (1). Powód J. Ż. (1) o zebraniu usłyszał od R. A., który przekazał o obowiązkowym stawieniu się w zakładzie.

Rozmowy zarówno w dniu 16 marca 20 17r. jak i w dniu 17 marca 2017r. prowadzili C. O. (1) i P. S. (1).

Powodowie przed spotkaniem nie znali tematu spotkania ani też nie pojawili się na nim z zamiarem rozwiązania swoich umów o pracę. Część z pracowników domyślała się, że jest ono skutkiem wcześniejszego zjazdu do G. z zakładu w K.. Żaden z nich przed tym spotkaniem nie rozmawiał z przełożonymi o zamiarze rozwiązania swojej umowy, każdy zamierzał zatrudnienie swoje kontynuować.

Pierwszy na rozmowę do biura w dniu 16 marca 2017r. wszedł R. A.. Był on nieformalnym brygadzistą, tak był przez załogę traktowany. Po wejściu usłyszał czy wyraża wolę na ponowny wyjazd do K.. Zgody na wyjazd nie wyraził więc usłyszał, że w takim razie muszą się rozstać – zaproponowano rozwiązanie za porozumieniem stron. Alternatywą było zwolnienie dyscyplinarne. O przebiegu rozmowy po wyjściu poinformował kolegów.

Tego samego dnia na rozmowie z przełożonymi był też powód J. Ż. (1). Wiedział już jak przebiegała rozmowa w R. A.. Każdy z kolegów, który tego dnia przed powodem rozmawiał z przełożonymi po wyjściu mówił o wyborze – albo zwolnienie dyscyplinarne albo porozumienie stron. Innego tematu ani możliwości nie było. Tak więc po wejściu do biura od razu usłyszał od C. O. (1), że zakład jest zamykany i uboju na razie nie będzie więc muszą zwalniać pracowników. Powód miał do wyboru – zwolnienie dyscyplinarne z pracy lub za porozumieniem stron. Na biurku leżały gotowe dokumenty z podpisami ze strony pracodawcy. Powoda pytano też o wyjazd do K. – odmowa wyjazdu powoda skutkowała zwolnieniem z pracy. Powód wskazywał powody swojej odmowy – przebyty zawał i konieczność opieki nad matką, która była po operacji. Powód podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy.

Tego dnia na rozmowie był też powód W. K. (1) . On też słyszał relacje R. A. o przebiegu spotkania i o wyborze jakiego musiał dokonać. Po wejściu do biura został zapytany od razu co wybiera – zwolnienie dyscyplinarne czy porozumienie stron. Decyzja musiała być podjęta od razu, nie było czasu na zastanowienie się. Wybrał „zło konieczne”.

Podobnie było z powodem T. S. (1) – on także był na rozmowie w dniu 16 marca 2017r. Został zapytany o ponowny wyjazd do K. i po odmowie usłyszał, że w takim razie mu podpisać rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Dokument był już podpisany za pracodawcę. Powód już wiedział o grożącej „dyscyplinarce” i o możliwości podpisania porozumienia wiec takowe podpisał.

Powód A. P. na rozmowie był w dniu 17 marca 2017r. O konieczności stawienia się nań dowiedział się od C. O. (1), który to do niego zadzwonił i polecił by stawił się na spotkaniu.

W biurze pojawił się powód w dniu 17 marca 2017r. jako pierwszy. Zobaczył na biurku podpisane dokumenty. Usłyszał, że podjęto decyzje, że uboju przez jakiś nie będzie i powód musi zdecydować który dokument wybiera – nie miał czasu na zastanowienie się. Podpisał porozumienie stron.

Podobny przebieg miały rozmowy jakie toczyli z C. O. (1) i P. S. (1) pozostali pracownicy.

M. K. (1) po wejściu do biura gdzie odbywały się rozmowy został zapytany przez P. S. (1) czy wyjedzie do pracy do zakładu w K. gdyż są braki kadrowe. Powód odmówił po czym usłyszał, że ma do wyboru – zwolnienie dyscyplinarne z pracy lub rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Na biurku leżały przygotowane dokumenty – pogrupowane w dwóch „kupkach”. Z jednej strony leżały wypełnione danymi pracowników porozumienia o rozwiązaniu umowy, z drugiej – zwolnienia dyscyplinarne. Powód, mimo że nie zamierzał rozstawać się z pozwaną, podpisał porozumienie , w którym wpisano, że pracownik i pracodawca zgodnie oświadczają, iż rozwiązują za porozumieniem ze skutkiem na dzień 31 marca 2017r. umowę o pracę zawartą w dniu 17 maja 2016r. na czas nieokreślony.

M. S. (1) przed wejściem do biura także wiedział już od kolegów – między innymi R. A. – że okazywane są dwa dokumenty tj. dyscyplinarne zwolnienie z pracy lub dokument z rozwiązaniem za porozumieniem stron. Rozmowa powoda wyglądała w ten sposób, że po wejściu otrzymał propozycję kolejnego wyjazdu, której nie przyjął. Usłyszał, że w tej sytuacji jeśli nie podpisze dokumentu o rozwiązaniu za porozumieniem stron otrzyma zwolnienie dyscyplinarne. Dokumenty były już przygotowane. Nie padły żadne wyjaśnienia, rozmowa była krótka. Nie było też mowy o dalszej pracy w A.. Na pytanie powoda czy dyscyplinarka wynika z odmowy wyjazdu do K. nie otrzymał żadnej odpowiedzi. Powód podpisał porozumienie, iż pracownik i pracodawca zgodnie oświadczają, iż rozwiązują za porozumieniem ze skutkiem na dzień 31 marca 2017r. umowę o prace zawartą w dniu 2 stycznia 2012r. na czas nieokreślony.

J. S. (1) po wejściu od razy usłyszał pytanie P. S. (1) czy wyraża zgodę na wyjazd do K.. Powód odmówił po czym P. S. (1) podsunął mu do podpisania dokument w postaci porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Na pytanie „dlaczego?” usłyszał, że firmy nie stać na płacenie za siedzenie w domu i że jeżeli powód nie podpisze porozumienia dostanie zwolnienie dyscyplinarne. Powód zdecydował o podpisaniu porozumienia gdzie wpisano, że pracownik i pracodawca zgodnie oświadczają, iż rozwiązują za porozumieniem ze skutkiem na dzień 31 marca 2017r. umowę o pracę zawartą w dniu 1 września 2012r. na czas nieokreślony.

J. S. (2) wchodził na rozmowę jako jeden z ostatnich. O przebiegu tych rozmów już wiedział od kolegów. Jego także spytano od razu czy wyraża zgodę na kolejny wyjazd do K.. Powód odmówił a z rozmowy wywnioskował, iż są tylko dwie opcje – albo wyjazd albo zostaje zwolniony z pracy dyscyplinarnie. Zgodził się na złożoną mu propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron by uniknąć dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

K. Ł. (4) na spotkanie z przełożonymi przyszedł drugiego dnia – 17 marca 2017r. Powód pojawił się na spotkaniu, ale nie miał zamiaru rozwiązywać umowy. On także na spotkanie to został wezwany. Chciał dalej pracować w A.. W jego przypadku od razu po wejściu do biura okazano mu dwa dokumenty – porozumienie stron o rozwiązaniu umowy i drugie ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Nikt nie pytał go o wyjazd do K., generalnie rozmowa sprowadziła się do zapytania o wybór opcji - który dokument powód podpisuje. Nikt niczego nie tłumaczył a sam – wiedząc o wynikach poprzednich spotkań – o nic nie pytał. Przypomniał tylko, że przebywa nadal na zwolnieniu lekarskim więc do biura poproszono kadrową E. G. (1), która wyjaśniała kwestię czy można rozwiązać umowę w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego. Dokumenty gotowe były do podpisu. Ostatecznie zdecydował się podpisać porozumienie, w którym wpisane zostało, że pracownik i pracodawca zgodnie oświadczają, iż rozwiązują za porozumieniem ze skutkiem na dzień 31 marca 2017r. umowę o pracę zawartą w dniu 1 grudnia 2014r. na czas nieokreślony.

Następnie, po przemyśleniu sprawy i skonsultowaniu się z prawnikiem, pismami z dnia 31 marca 2017r. każdy z powodów złożył wobec pozwanego pracodawcy oświadczenie, że uchyla się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem bezprawnej groźby zwolnienia dyscyplinarnego. Jako podstawę prawną swojego oświadczenia wskazali art.87 kc i podali, że w chwili podpisywania Porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę działali pod wpływem bezprawnej groźby, iż w przypadku nie podpisania tego porozumienia zostaną zwolnieni z pracy dyscyplinarnie. Groźby te kierowane były przez P. S. (1) oraz C. O. (1). Wskazali nadto, iż w chwili składania swego oświadczenia o uchyleniu się od skutków poprzedniego, mają świadomość, że pracodawca nie miał prawa rozwiązać z nimi umowy o pracę na podstawie art.52§1 kp.

Oświadczenia te, w imieniu pozwanego pracodawcy, odebrała E. G. (1) w dniu 31 marca 2017r.

Pozwany nie zareagował na złożone mu oświadczenia.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o;

dokumenty w postaci – kopie porozumień k. 7, 25, 46, 71, oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli k.8, 26, 47, 72, zeznania świadków – R. A. k. 162v - 164,K. Ł. k. 164- 164v, T. B. k. 164v – 165v, J. S. k. 165v, J. S. k. 165v- 166, E. G. k. 241- 242, M. K. k. 242- 242v, D. S. k. 261- 261v, K. K. k. 221v-222, R. M. k. 222, M. S. k. 221- 221v, C. O. k. 221v- 222v, zeznanie pozwanej A. S. k. 312v - 313, powodów T. S. k. 300 – 301v, W. K. k.310- 311v, A. P. k. 311v- 312, J. Ż. k. 312 – 312v.

Żądania powodów są uzasadnione. Dotyczy to zarówno skutecznego uchylenia się od skutków złożonych oświadczeń woli w przedmiocie rozwiązania umów o pracę jak i będących konsekwencją roszczeń dotyczących zasądzenia na ich rzecz odpraw pieniężnych i odszkodowań.

W zakresie uznania za bezskutecznych oświadczeń woli w przedmiocie rozwiązania umów o pracę stwierdzić należy, co następuje:

Powodowie zgodnie wskazywali, że podstawą ich żądania w tym zakresie jest art.87§1kc. Zgodnie z brzmieniem tego artykułu ten kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Wada oświadczenia woli w postaci groźby polega zatem na tym, że pod wpływem bezpośredniego przymusu składający oświadczenie wyraża na zewnątrz decyzję zgodną z wolą grożącego, choć nie powziąłby przejawionej na zewnątrz decyzji, gdyby nie był do tego zmuszony bezprawną groźbą.

W doktrynie prawa wskazuje się, że kodeks cywilny nie definiuje pojęcia groźby, określa jedynie przesłanki, które nadają jej charakter normatywny, to znaczy wiążący z nią konkretne skutki prawne. Są to: bezprawność i powaga groźby oraz normalny związek przyczynowy między groźbą, a złożeniem oświadczenia woli określonej treści. Przesłanki te muszą występować łącznie. Samo pojęcie groźby, będącej w powszechnym rozumieniu zapowiedzią dokonania złego czynu, nie wywołuje wątpliwości. Groźba, w rozumieniu art. 87kc, jest zawsze działaniem celowym, skierowanym na zmuszenie zagrożonego, wbrew jego chęci, do złożenia oznaczonego oświadczenia woli. Podkreśla się przy tym, że cechą wyróżniającą groźbę spośród zagrożeń wynikających niejako w naturalny sposób ze świata zewnętrznego jest uzależnienie możliwości spełnienia groźby od woli grożącego. Co istotne Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 6 stycznia 1998 r. (I CKN 375/97) przyjął, że groźbą - w rozumieniu art. 87 - jest także zachowanie się strony formalnie zgodne z prawem, które jednak zmierza do wymuszenia złożenia oświadczenia woli przez drugą stronę. Dalej, groźba jest bezprawna, jeżeli grozi dokonaniem czynu zabronionego przez prawo (np. pobiciem, zniszczeniem mienia) albo sprzecznego z powszechnie przyjętymi w społeczeństwie normami etycznego postępowania i wzajemnego współżycia, które należy uważać za część obowiązującego porządku prawnego. Groźbą bezprawną jest także zapowiedź wykonania przysługującego grożącemu prawa podmiotowego jako środka zmuszenia drugiej osoby do złożenia oznaczonego oświadczenia woli, będącego w istocie nadużyciem prawa podmiotowego.

Podsumowując, do bezprawności groźby dochodzi w przypadku sprzecznego z prawem działania grożącego lub wykorzystania działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje.

Dalszą przesłanką zaistnienia groźby, jako wady oświadczenia woli jest konieczność wzbudzenia przez nią w osobie zagrożonej obawy, że jej lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe i obawa ta musi wynikać z okoliczności, przy czym wystarczająca jest sama tylko możliwość zaistnienia takiej obawy i nie jest konieczne rzeczywiste wystąpienie tej obawy. Nie ma także znaczenia, czy groźba może być natychmiast wykonana, czy jej spełnienie nie zostało czasowo określone.

Ostatnią przesłanką możliwości uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby jest związek przyczynowy groźby ze złożeniem tego oświadczenia. Polega on na tym, że zagrożony składa określone oświadczenie dlatego, że boi się spełnienia groźby, a więc czyni to wbrew swojej woli, która z powodu przymusu psychicznego wywołanego groźbą utraciła cechę swobody. Dla istnienia związku przyczynowego nie ma znaczenia, czy groźba pochodzi od tego, na czyją rzecz lub w czyim interesie zagrożony złożył oświadczenie woli, czy od osoby trzeciej, a jeżeli od osoby trzeciej, to czy druga strona o tym wiedziała albo mogła wiedzieć.

Ustalenie sądu czy doszło do groźby w powyższym rozumieniu winno być oparte na ocenie całokształtu okoliczności sprawy, w tym okoliczności faktycznych towarzyszących zdarzeniu, takich jak osobowość zagrożonego i grożącego, czas, miejsce i fakty towarzyszące groźbie(wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 lipca 2016 r. I ACa 396/16).

Mając na uwadze przywołane wyżej uwagi, Sąd doszedł do wniosku, iż w omawianej sprawie zaistniały wszystkie konieczne przesłanki do uznania zaistnienia wad oświadczenia woli u wszystkich powodów.

Aby wykazać słuszność tego wniosku należy, zdaniem Sądu, przeanalizować ustalony w sprawie stan faktyczny.

Zasadniczo, zdarzenia jakie miały miejsce w pozwanym zakładzie w A. do listopada 2016r. pozostają bezsporne między stronami. Sprawa komplikuje się gdy mowa jest o czasie późniejszym – od momentu gdy dochodzi w ubojni do przestoju. Od tego to czasy strony prezentują odmienne relacje co do przebiegu zdarzeń i ich oceny.

Rzeczą oczywistą jest, że przestój może się zdarzyć, przyczyny tego są różne – zależne od pracodawcy i od niego niezależne. Może też być efektem zachowania pracownika. W omawianej sprawie do przestoju dochodzi na skutek kłopotów jakie ma pozwany pracodawca z dostawcą bydła. W takiej zaś sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zgodnie z brzmieniem art.81 kp.

Tak też działo się w pozwanym zakładzie pracy – pracownicy (w tym powodowie) pozostawali w gotowości do pracy i otrzymywali należne z tego tytułu wynagrodzenie. Zgodnie z zaleceniami przełożonych oczekiwali w domu na sygnał o możliwości podjęcia pracy i raz na jakiś czas stawiali się w zakładzie pracy by podpisać listy obecności. Powód A. P., w odróżnieniu od pozostałych, miał pracę – kilka razy w tygodniu stawiał się do pracy i wykonywał przez kilka godzin dziennie prace załadunkowe i porządkowe.

Wynagrodzenie jakie w tym okresie pobierali było niższe od tego, które otrzymywali pracując. Oczekiwali zatem na powrót do pracy a na pytania o czas kiedy będzie to możliwe słyszeli od przełożonych jedynie ogólnikowe zapewnienia, że za jakiś czas będzie to możliwe – miesiąc, dwa. W takich to okolicznościach dochodzi do zorganizowania przez pozwanego pierwszego spotkania z pracownikami ubojni w lutym 2017r. będącego skutkiem zawarcia przez pozwaną umowy z dnia 6 lutego 2017r. ze spółką (...) z o.o. umowy o świadczenie usług rozbioru półtusz wołowych.

Przebieg tego spotkania a następnie kolejne dni w żaden sposób, w ocenie Sądu, nie wskazują aby właśnie na tym spotkaniu pracownicy pozwanego, w tym powodowie, otrzymali od pracodawcy polecenia wyjazdu służbowego do zakładu w K.. Relacje przesłuchiwanych w sprawie świadków – pozostające ze sobą zgodnymi i spójnymi a przez to wiarygodnymi – każą uznać, iż prowadzący to spotkanie C. O. i P. S. przekazali pracownikom informacje o możliwości wyjazdu do pracy do K. i dorobienia większych pieniędzy aniżeli otrzymują oni w toku przestoju. Forma tego przekazu sprowadzała się do zaproponowania pracownikom wyjazdu. Żadne szczegóły ani co do samego wyjazdu ani co do pracy w nowym zakładzie nie zostały przekazane. Nie podano też czasu w jakim ta praca miałaby być przez nich wykonywana, przydzielonego stanowiska pracy czy szczegółów w zakresie wynagrodzenia za pracę (poza stwierdzeniem, iż będzie dobre) . Propozycje te spotkały się z niechęcią pracowników do wyjazdu. Relacja wszystkich świadków co do tych kwestii pozostawała zgodna, stąd odmienna relacja pozwanego musi być uznana za gołosłowną. W szczególności świadek C. O. przyznawał, iż na spotkaniach pracownicy byli zachęcani do wyjazdu możliwością dorobienia do pensji.

Poza tym, pracodawca nie zareagował na odmowy wyjazdów po pierwszym spotkaniu w żaden sposób – przyjął je do wiadomości. Nie było żadnych kar porządkowych, ani ustnych ani pisemnych. Dokumenty jakie pozwany pracodawca przedłożył w postaci kar porządkowych upomnienia opatrzone datą 14 lutego 2017r., które to miałyby być udzielone powodom; J. Ż. (1) (k. 123),W. K. (1) (k. 124) Sąd uznał jako dokumenty, których pracodawca powodom nie przedstawił ani też nie przekazał im ustnie informacji jakoby mieliby być ukarani karą porządkową. Na dokumentach tych brak jest adnotacji powodów o zapoznaniu się z nimi a sami powodowi przeczyli jakoby ktokolwiek z przełożonych wspominał o karach porządkowych a już z pewnością nikt im takich dokumentów nie wręczał. Wprawdzie widnieje na nich adnotacja P. S. (1) o odmowie podpisania pisma przez każdego powoda, to jednak Sąd zakwestionował wersję pozwanego by w istocie powodowie dokumenty takie otrzymali. Wobec odmowy składania zeznań przez P. S. (1), ocena waloru tych dokumentów musiała być dokonana w oparciu o zeznania innych osób. Każdy z nich stanowczo przeczył jakoby P. S. (1) udzielił im kar upomnienia w lutym 2017r. kiedy to odmówili wyjazdu do K.. Taki przebieg wydarzeń potwierdzili wszyscy przesłuchani w sprawie świadkowie – pracownicy produkcji. Ich relacja w tym zakresie pozostawała jak najbardziej spójna, logiczna i przekonująca. Za taką też Sąd uznał relacje prezentowane przez powodów. Oceny tej nie mogły zmienić zeznania złożone przez E. G. (1) i C. O. (1). Zeznania obojga świadków Sąd ocenił jako wymijające, ogólnikowe, w części sprzeczne ze sobą a tym samym niewiarygodne.

Otóż, świadek E. G. (1) – kadrowa spółki - zeznała, że w lutym 2017 roku pisane były dokumenty w postaci upomnienia za odmowę wyjazdu do K. na polecenie P. S. (1), ale nie była świadek obecna przy ich wręczaniu a powodów braku podpisów na tych dokumentach nie potrafiła wyjaśnić. O karach porządkowych za odmowę wyjazdu w lutym wspominała też pozwana A. S. (1). Świadek słyszała o takich karach, nie widziała jednak tych dokumentów, nie wie w jakich okolicznościach zostały sporządzone i wręczone. Z kolei świadek C. O. (1) – prokurent spółki i zarządzający transportem – zeznawał, że na pierwszym zebraniu w lutym 2017r. mowa była raczej o „propozycji wyjazdu, zachęcaniu do niego” a nie poleceniu, o karach nie wspominał. Jak podawał, pomysł wyjazdu do K. wynikał z troski o pracowników – by mogli zarabiać.

Sąd zatem uznał, iż w lutym 2017 roku powodom nie udzielono żadnych kar porządkowych i nie wręczono im dokumentów w tym zakresie.

Podobny przebieg miało drugie spotkanie z pracownikami jakie odbyło się w lutym 2017 roku. Pojawiła się na nim – obok P. S. (1) i C. A. S.. Także i na tym spotkaniu pracownicy byli zachęcani do wyjazdu do K. a sama A. S. (1) przedstawiała w szczególności możliwość dobrego zarobku, wyboru stanowiska pracy. Pracownicy mieli mieć zapewnione mieszkanie i wyżywienie. Ponadto przekazała, iż każdy w razie trudności może zrezygnować i wrócić. W taki właśnie sposób przebieg tego zebrania relacjonowali sami powodowie ale i pozostali pracownicy produkcji słuchani jako świadkowie. Nikt nie otrzymał polecenia wyjazdu, pracodawca zachęcał i oczekiwał na zgłoszenie od chętnych. Mówił o tym także C. O. (1) - „ generalnie Pani S. zachęcała, być może pan S. mówił, że jeśli ktoś nie da rady może zjechać ”.

Powyższe pozwala Sądowi na wysnucie wniosku, iż chybioną jest teza pozwanego jakoby wszyscy powodowie otrzymali od pozwanego polecenie wyjazdu służbowego do zakładu w K. i czas jaki tam spędzili był czasem ich „delegacji ” - czyli podróży służbowych.

Definicje delegacji podaje art.77 ⁵ kp. Zgodnie z jego brzmieniem pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Podróżą służbową jest zatem wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba zakładu pracy lub stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego. Podróż służbowa charakteryzuje się tym, że jest odbywana: 1) poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy; 2) na polecenie pracodawcy; 3) w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania. Wszystkie wymienione cechy muszą wystąpić łącznie (wyr. SN z 22.2.2008 r., I PK 208/07, OSNP 2009, Nr 11–12, poz. 134). Zadanie służbowe wyznaczone poleceniem podróży służbowej musi się mieścić w uzgodnionym rodzaju pracy pracownika, chyba że pracodawca jednocześnie powierza na okres nieprzekraczający trzech miesięcy wykonanie pracy na podstawie art. 42 § 4 KP. Typowa podróż służbowa charakteryzuje się tym, że w kompleksie obowiązków pracownika stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne.

Zgodnie z powyższą definicją, do konstytutywnych elementów pojęcia podróży służbowej należy zatem wykonywanie przez pracownika zadania służbowego określonego w drodze polecenia pracodawcy. Zważywszy na charakter polecenia pracodawcy jako aktu konkretyzującego obowiązki pracownika, nie może ono, w odróżnieniu od wypowiedzenia i porozumienia zmieniającego, prowadzić do zmiany istotnych warunków pracy lub płacy. W rezultacie pracodawca nie może na tej drodze zmienić rodzaju pracy uzgodnionego w umowie o pracę ani zmienić uzgodnionego stałego miejsca pracy. Zadanie służbowe wyznaczone poleceniem podróży służbowej musi się zatem mieścić w uzgodnionym rodzaju pracy pracownika, chyba że pracodawca jednocześnie powierza pracownikowi na okres nieprzekraczający trzech miesięcy wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.

W przedmiotowej sprawie niewątpliwie nie miało miejsce powierzenie powodom pracy w rozumieniu art.42§4kp. Doszło natomiast ze strony pozwanego pracodawcy do określenia czynności jakie powodowie mieliby wykonywać w zakładzie w K.. Wprawdzie określono je w sposób ogólny ( czynności przy rozbiorze mięsa), ale jednak określały czego pracownik, który pojedzie do K., może oczekiwać. Czynności te ponadto mieściły się w „uzgodnionym rodzaju pracy pracownika”, znajdują się one w umowach o pracę każdego z powodów więc rzeczywiście od strony formalnej były one takie same. Zauważyć tu jednak należy, iż owa tożsamość, co zaznaczono wyżej, dotyczyła tylko niektórych powodów, wobec większości była jedynie formalna. Otóż, K. Ł. (4) w A. pracował od dawna wyłącznie przy uboju, rozbiór był mu nieznany. Przy uboju tylko pracował też M. K. (1) i M. S. (1).

W tej sytuacji zasadnym było, zdaniem Sądu, uznać, że zmiana zarówno miejsca pracy powodów jak i de facto rodzaju wykonywanych czynności w innym miejscu niż pracodawca nastąpiła w drodze porozumienia między nimi a pozwanym. Porozumienia te doprowadziły do okresowej zmiany rodzaju pracy powodów oraz stałego miejsca pracy.

Powyższa konstatacja oznacza dla Sądu, iż inaczej aniżeli widzi to pozwany pracodawca, postrzegać należy zdarzenia jakie miały miejsce w K. w dniu 13 marca 2017r. Wobec bowiem wcześniejszych oświadczeń składanych przez przedstawicieli pracodawcy – P. S. (1) i A. S. (1) o możliwości wcześniejszego powrotu w razie trudności i nie poradzenia sobie z pracą - pracownicy zasadnie pozostawali w przekonaniu, że skoro nie radzą sobie zarówno z tempem pracy, ze zleconymi im czynnościami rozbioru oraz z zachowaniem przełożonych, którzy to ich wyzywają, to mogą wrócić do G.. O swojej decyzji poinformowali obecnego na miejscu P. S. (1). Nie była to zapewne typowa sytuacja jaka zdarza się w zakładzie pracy, ale i okoliczności w jakich powodowie się znaleźli, także takie nie były.

W takich to okolicznościach wszyscy pracownicy wezwani zostają na spotkanie jakie odbywały się w dniach 16 i 17 marca 2017r. Na nich to doszło do podpisania porozumień o rozwiązaniu umów o pracę. Zawarli je wszyscy, którzy na te spotkania przyszli, nawet te osoby, które do K. nie jechały. To jest dziwna sytuacja, zdaniem Sądu i racjonalnie pozwany kwestii tej nie wyjaśnił. W odpowiedzi na pozew, o czym mowa była wyżej, pozwany wskazywał okoliczności w jakich doszło o podpisania porozumień z powodami, które to jednak w wyniku postepowania dowodowego nie zostały potwierdzone .

Otóż, jeśli chodzi o powoda A. P. pozwany podnosił, iż w wyniku przeprowadzonych rozmów dotyczących aktualnej sytuacji oraz planowanej i czasowej reorganizacji zakładu w A. strony wspólnie postanowiły nie kontynuować współpracy. W dniu 16.03.2017 roku podpisano porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31.03.2017 roku.

Otóż, porozumienie, wbrew twierdzeniu pozwanego, strony podpisały w dniu 17 marca 2017r. a zatem po tym jak w dniu poprzednim duża grupa pracowników podpisała porozumienia o rozwiązaniu umów.

Wbrew też twierdzeniu pozwanego pracodawcy, w trakcie rozmowy z powodem jaka odbyła się w dniu 17 marca 2017r. nie omawiano bieżącej sytuacji zakładu ani też planowanych działań. Powód miał do wyboru i to natychmiastowego – podpisać dokument o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron albo o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym. Dokumenty powód widział już przygotowane z jego nazwiskiem. Jak twierdził, wchodząc na spotkanie nie miał zamiaru rozstawać się z zakładem pracy, wiązał z nim przyszłość. Relacja powoda jest dla Sądu wiarygodna tym bardziej, że termin zakończenia jego umowy o pracę mijał w dniu 30 kwietnia 2017r. Sąd – poza presją przełożonych - nie dopatrzył się zatem żadnych przyczyn, które skłonić miałyby powoda do rezygnacji z pracy, zwłaszcza na tle bieżącej sytuacji spółki, jak wywodzi pracodawca. Jak wskazywał powód, od P. S. usłyszał, że produkcja nie rusza i nie wiadomo kiedy ruszy i dlatego rozwiązują umowy. Nie można zatem przyjąć by powód całkowicie swobodnie podpisał porozumienie – obawiając się zwolnienia dyscyplinarnego wybrał drugi z sugerowanych sposobów zakończenia umowy o pracę.

Jeśli chodzi o powoda T. S. (1) i w tym przypadku Sąd uznał, iż na skutek groźby ze strony pozwanego pracodawcy podpisał powód porozumienie. Co znamienne, pozwany utrzymywał, że w związku z zachowaniem powoda miał on otrzymać karę porządkową nagany z dnia 17 marca 2017r. Dokument zatytułowany „nagana” i opatrzony datą 17 marca 2017r. w istocie został przez pozwanego złożony do akt sprawy. Podpisany jest przez P. S. (1), podpisu powoda brak a w jego miejsce znajduje się adnotacja o odmowie podpisu przez powoda. Zdaniem Sądu dokument ten nie został przedstawiony powodowi ani w dniu 17 marca 2017r. ani kiedykolwiek. W sytuacji gdy dzień wcześniej, bo w dniu 16 marca 2017r. strony podpisują porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę a jednocześnie powód po tym dniu nie musiał stawiać się do pracy – pracy tej w A. dalej nie było – w jakich okolicznościach kara ta miałaby zostać doręczona powodowi? W ocenie Sądu takiego wręczenia, ani jego próby, nie było a dokument sporządzony został wyłącznie na potrzeby sprawy.

Dalej, pozwany wywodził, iż w wyniku przeprowadzonych z powodem rozmów w celu wyjaśnienia i załagodzenia sytuacji wspólnie strony postanowiły nie kontynuować współpracy. Tymczasem, jak wskazywał sam powód, rozmowa jak miała miejsce w dniu 16 marca 2017r. między nim a P. S. i C. O. wyglądała w ten sposób, że po wejściu otrzymał od razu propozycję kolejnego wyjazdu, której nie przyjął. Usłyszał, że w tej sytuacji jeśli nie podpisze dokumentu o rozwiązaniu za porozumieniem stron otrzyma zwolnienie dyscyplinarne. Dokumenty były już przygotowane. Nie padły żadne wyjaśnienia, rozmowa była krótka. Nie było też mowy o dalszej pracy w A.. Na temat rzekomego zachowania powoda stanowiącego powód nałożenia kary rozmowy żadnej nie było. Gdyby tak bowiem było, jak utrzymuje pozwany, zawarcie porozumienia – a zatem wyjaśnienie sytuacji – raczej wyklucza sens nałożenia i to następnego już dnia kary porządkowej za sytuację przecież już wyjaśnioną. Również i ta teza – w świetle zeznań pozwanej A. S. (1) ale i relacji wszystkich świadków – musi być oceniona jako całkowicie chybiona i gołosłowna.

Do innych wniosków aniżeli wnosi o to pozwany, Sąd doszedł także odnośnie rozmów pozostałych powodów w dniu zawarcia przez nich porozumienia.

Odnośnie powoda J. Ż. (1) pozwany podnosił podobne argumenty. Otóż, nie można uznać za wiarygodne twierdzenia pozwanego o przebiegu zdarzeń dotyczących powoda. Powód przeczył bowiem by otrzymał polecenie służbowe wyjazdu w lutym 2017r. Dokumentu takiego pozwany nie przedstawił więc tym bardziej złożony do akt dokument w postaci kary upomnienia dla powoda z dnia 14.02.2017 roku ocenić należy jako dokument, którego powodowi nigdy nie przedstawiono.

I w tym przypadku nie można przyjąć aby miedzy stronami rozmowa z dnia 16 marca 2017r. dotyczyła aktualnej sytuacji i planowanej czasowej reorganizacji zakładu. Dokumenty w postaci porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i o rozwiązaniu dyscyplinarnym były już przygotowane a powód miał wybrać, który z nich podpisze. Usłyszał też od przełożonych, że zakład nie będzie istniał. Powód wiedział już od R. A., który tego dnia pierwszy rozmawiał z przełożonymi, o tej alternatywie i konieczności szybkiego wyboru opcji więc zdecydował o porozumieniu obawiając się zwolnienia dyscyplinarnego.

Odnośnie powoda W. K. (1) Sąd poczynił podobne ustalenia. Nie można przyjąć mianowicie, jak tego chce pozwana, iż i w tym przypadku miedzy stronami rozmowa z dnia 16 marca 2017r. dotyczyła aktualnej sytuacji i planowanej czasowej reorganizacji zakładu. Dokumenty w postaci porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i o rozwiązaniu dyscyplinarnym były już przygotowane a powód miał wybrać, który z nich podpisze. Powód podpisał porozumienie obawiając się dyscyplinarnego zwolnienia.

Przebieg wszystkich tych spotkań pozwala Sądowi na wniosek, iż nie do przyjęcia jest teza pozwanego jakoby to z inicjatywy samych powodów ale i z ich swobodnej woli doszło do podpisania owych porozumień. Gdyby tak przyjąć należałoby zadać sobie pytanie dlaczego w takim razie to pracodawca wezwał powodów – i wszystkich pracowników produkcji, nawet tych , którzy w K. nie byli – na spotkanie?

Świadek C. O. (1) wyjaśniając cel owych spotkań z pracownikami w dniach 16 i 17 marca 2017r. podawał, iż na zebraniach tych pracownikom proponowany był wyjazd do K.. To pracownicy odmawiając owego wyjazdu mieli sami proponować rozwiązanie umów za porozumieniem stron a dokumenty w tym zakresie pisane były i drukowane pojedynczo.

Sąd nie dał wiary twierdzeniom świadka C. O.. Powodowie kategorycznie temu przeczyli i w ocenie Sądu ich twierdzenia są wiarygodne. Przeczą temu także relacje pozwanego zawarte w odpowiedzi na pozwy powodów – omówione wyżej. Zresztą, zastanawiającym jest , że pracodawca organizuje aż dwudniowe spotkania i to ze wszystkimi pracownikami, nawet z tymi, którzy nie byli w zakładzie w K. i pracowali na miejscu w A. i A. P.) i wszyscy obecni na nich pracownicy sami proponują rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Wersja taka jest – w świetle treści wszystkich przesłuchanych świadków ale i zeznań stron – całkowicie gołosłowna i nie do przyjęcia. Jedynym bowiem powodem zorganizowania spotkań z pracownikami w dniu 16 i 17 marca 2017r. był zamiar pracodawcy aby w związku z dalej istniejącym przestojem zakładu w A. – w przypadku odmowy kolejnego wyjazdu do K. - zwolnić z pracy wszystkich pracowników a przy tym uniknąć konieczności wypłaty pracownikom odpraw. Na wniosek taki wpływa też ocena zeznań pozwanej A. S. (1). Otóż, wprost podała pozwana, że po tym jak kilku pracowników zjechało do G. w dniu 13 marca 2017r. uznano, iż zachowanie pracowników, którzy wrócili do G. potraktować należy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tak samo oceniono ewentualną odmowę kolejnego wyjazdu do K.. Pozwana tym samym zaprzeczyła tezom postawionym w odpowiedzi na pozwy – zgoła odmiennie przedstawiające okoliczności zawarcia porozumień. W tej sytuacji twierdzenie jakoby spotkania te miały na celu uniknięcie zwolnień z pracy jest całkowicie gołosłowne. Takimi też są twierdzenia o wspólnych ustaleniach z powodami o zakończeniu współpracy.

W ocenie Sądu, zorganizowanie spotkań z pracownikami w dniach 16 i 17 marca 217r. spowodowane było zamiarem rozwiązania umów o pracę i to w taki sposób by uniknąć ewentualnych roszczeń pracowników wobec pracodawcy. Inaczej bowiem nie można zinterpretować sytuacji, w której wzywani są na spotkanie wszyscy pracownicy produkcji, ci którzy już wcześniej byli w K., osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim oraz ci, którzy na wyjazd do K. nie byli wcześniej brani pod uwagę. Każdy zatem z nich, w tym i powodowie, postawieni zostali przez przełożonych przed koniecznością dokonania natychmiastowego wyboru – czy podpisują porozumienia o rozwiązaniu ich umów o pracę czy też godzą się na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Rozmowy trwają krótko, nie ma tu dyskusji, odpowiedzi na pytania pracowników, niektórym zadaje się pytanie o ewentualny kolejny wyjazd do K., niektórym żadnego takiego pytania nie zadaje się. Każdy z powodów pojawił się na tym spotkaniu bez zamiaru rozwiązywania umowy o pracę. Tymczasem przedstawiana jest wizja dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, która na tyle wywołuje u powodów obawę o realne jej urzeczywistnienie, że decydują się na podpisanie porozumień.

Taka sytuacja – zdaniem Sądu – musi być oceniona jako sytuacja kiedy to dochodzi do złożenia przez powodów oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron obarczonego wadą jako złożonych pod wpływem bezprawnej groźby.

Groźbą tą była groźba rozwiązania umów w trybie dyscyplinarnym. Bezprawność tej groźby polega, zdaniem Sądu, na tym, że komunikowanie każdemu powodowi konieczności takiego zwolnienia w przypadku nie podpisania porozumienia było nadużyciem. W realiach sprawy i w opisanych wyżej okolicznościach – zachowania powodów nie nosiły znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dotyczy to zarówno powodów: W. K., T. S. - którzy zjechali w dniu 13 marca 2017r. z K. do G. ale i pozostałych A. P. i J. Ż. – którzy w K. nie byli w ogóle.

Presja jaką wywierali na powodów C. O. i P. S. w dniu popisania porozumień w sposób istotny naruszała zasady współżycia społecznego choć od strony formalnej podpisanie porozumień było możliwe.

Powyższe ustalenia pozwalają na uznanie, iż zasadnym pozostają żądania o zasądzenie na rzecz powodów odszkodowań i odpraw pieniężnych wynikających z rozwiązania umów z przyczyn niedotyczących pracowników. Stąd orzeczono o nich zgodnie z żądaniami.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu i w myśl Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800).

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano po myśli art. 477 ¹ §2 kpc.