Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 stycznia 2020r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Protokolant st.sekr.sąd. Barbara Małecka

po rozpoznaniu w dniu 19 grudnia 2019r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa J. P. (1)

przeciwko (...) INC Sp. z o.o. w R.

o ustalenie , odprawę, nagrodę jubileuszową i odszkodowanie

1.  Powództwo oddala.

2.  Odstępuje od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego.

Bożena Makowczenko

Sygn. akt IV P 38/19

UZASADNIENIE

Powódka J. P. (1) w pozwie domagała się ustalenia, że faktyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były przyczyny leżące po stronie pozwanej oraz zasądzenia na jej rzecz kwoty 47 790,25 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 lutego 2017 roku do dnia zapłaty. Wnosiła nadto o zasądzenie kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazywała, że wyrokiem z dnia 07.03.2017 roku Sąd Rejonowy w Biskupcu zasądził na jej rzecz od pozwanej odszkodowanie z tytułu niezgodnego rozwiązania umowy o pracę. Sąd wskazał, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką wskazane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 26.10.2016 roku są nierzeczywiste a tym samym rozwiązanie umowy o pracę niezasadne. Powyższe postępowanie nie prowadziło do ustalenia faktycznej przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę, od której to przyczyny zależą nie tylko przysługujące powódce świadczenia, ale również możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. W ocenie zatem powódki koniecznym jest ustalenie rzeczywistych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Zdaniem powódki prawdziwa przyczyna złożenia wypowiedzenia leżała po stronie pracodawcy, co więcej powódka została zwolniona z przyczyn ekonomicznych. Już na etapie toczącej się sprawy przed Sądem Rejonowym w Biskupcu świadkowie, w tym świadek J. S. (1), wskazywali na słabą kondycję finansową pozwanej powołując się jednocześnie na dokumentację, która wskazuje na brak finansów Spółki do wypłaty premii pracownikom. O trudnej sytuacji finansowej hotelu wspomniała też sama E. B. (1) - pełnomocnik Zarządu- która w piśmie z dnia 13.02.2017 roku poinformowała związki zawodowe, że spółka macierzysta zmuszona jest co miesiąc dofinansowywać hotel aby zapewnić pracownikom wypłatę pensji w terminie. Wskazała ona również, że po dokonaniu bilansu za poprzedni rok zanotowano wynik ujemny. Ponadto podkreśliła powódka, że po rozwiązaniu z nią umowy o pracę pozwana przez długi okres nie obsadzała wolnego wakatu. Dopiero w wyniku choroby inspektorki pięter jej obowiązki zostały powierzone jednej z pokojowych a pokojową pozostawiono na czas sezonu na tym stanowisku, jednakże formalnie nie dostała ona angażu ani podwyżki związanej z dodatkowymi obowiązkami. Formalnie zatem nadal pozostaje ona na swoim dotychczasowym stanowisku, natomiast wykonuje pracę obejmującą zakres dawnych obowiązków powódki. Pracodawca przekazując obowiązki powódki ze znacznym opóźnieniem innemu pracownikowi de facto zrestrukturyzował swoje przedsiębiorstwo przez zmniejszenie liczby miejsc pracy a tym samym zmniejszył swoje koszty związane z zatrudnieniem pracownika. Ponadto w grudniu 2016 roku dyrektor hotelu (...) wystawiła powódce list referencyjny, w którym powódka przedstawiona została w samych superlatywach a pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy powódki. W ocenie powódki, na brak przyczyn leżących po stronie pracownika i na przyczyny leżące po stronie pracodawcy – przyczyny ekonomiczne – wskazuje przede wszystkim fakt, że pracodawca w momencie powzięcia informacji odnośnie przysługujących powódce świadczeń złożył oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę.

Pozwana zobowiązana jest zatem do wypłaty na rzecz powódki kwoty 47790, 25 zł tytułem przysługujących powódce roszczeń wynikających z obowiązującego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) S. A.

Na kwotę tę składają się :

- 17390, 25 zł tytułem odprawy pieniężnej o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 1 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników

- 20400,00 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę na podstawie §14 ust. 3 Zakładowego Układu Pracy

- 100000,00 zł tytułem nagrody jubileuszowej, o której mowa w §10 ust. 1 pkt d w zw. z §14 pkt 4 Zakładowego Układu Pracy.

Pozwany pracodawca – (...) INC Sp. z o.o. z siedzibą w R. – w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Wskazał pozwany, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie gdyż w pozwanej spółce w ostatnim czasie nie doszło do reorganizacji, która powodowałaby konieczność zredukowania zatrudnienia. W dniu 01.03.2016 roku, kiedy to nastąpiło przyjęcie przez pozwanego hotelu (...) zatrudnienie wynosiła 50 pracowników. Następnie pozwany sukcesywnie zwiększał zatrudnienie, które według stanu na 31.12.2016 roku wynosiło 74 pracowników. Działalność przedsiębiorstwa pozwanego cechuje się sezonowością więc część pracowników zatrudnianych jest jedynie na tzw. wysoki sezon. Stąd też w sezonie niskim zatrudnienie u pozwanego zawsze ulega zmniejszeniu. Podał pozwany, iż stan zatrudnienia na dzień składania odpowiedzi na pozew wynosi 75 osób. Wskazał nadto pozwany, że stanowisko pracy zajmowane przez powódkę nie zostało zlikwidowane. Obowiązki, które wykonywała powódka w ramach stanowiskach inspektora piętra powierzono innemu pracownikowi M. S. (1), która to dotychczas zatrudniona była na stanowisku pokojowej. Wprawdzie pozwany formalnie nie zmienił jej angażu, jednakże faktycznie pracuje on na stanowisku inspektora piętra. Na miejsce M. S. (1) zatrudniono nowego pracownika.

Odnosząc się do twierdzeń powódki o rzekomej złej sytuacji finansowej pozwanej Spółki pozwany wskazał, iż informacje przekazywane przez pozwanego organizacji związkowej dotyczące opóźnień w wypłatach premii pracowniczych dokonywane były w chwili gdy nieznany jeszcze był ostateczny bilans, który został sporządzony 31.03.2017 roku. Ostatecznie 2016 rok pozwana zamknęła zyskiem wynoszącym 96378,84 zł. Pierwszy kwartał 2017 roku również zakończył się zyskiem wysokości 297069,92 zł więc nie można mówić o tym, że pozwana Spółka w chwili złożenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę znajdowała się w złej kondycji finansowej. O złej sytuacji finansowej Spółki nie może świadczyć również, zdaniem pozwanego, treść notatki z dnia 23.01.2017 roku sporządzonej przez E. B. (1). Z zapisów w tej notatki wynika jedynie, że strony przedstawiały swoje stanowiska odnośnie żądań finansowych powódki i ewentualnych ustępstw w tym zakresie. Z notatki tej nie wynika to, żeby pracodawca w momencie powzięcia informacji odnośnie przysługujących powódce świadczeń złożył oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwany, mając na uwadze sytuację powódki, pomimo zastrzeżeń co do jakości jej pracy na rzecz pozwanego, zaproponował powódce dalsze zatrudnienie. Liczył się przy tym z tym, że w sytuacji przystania na jego propozycję będzie musiał baczniej przyglądać się pracy powódki. Mając jednak na uwadze wieloletni staż jej pracy był przekonany, że powódka poprawi jej jakość. Powódka nie przyjęła jednak propozycji pozwanego i umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Pozwany zaprzeczył jakoby nie miał do jej pracy zastrzeżeń a odnosząc się do listu referencyjnego wystawionego powódce przez A. D. podał, że nie miała ona stosownych upoważnień pozwanego do składania w jego imieniu oświadczeń, w szczególności oświadczeń w sprawach kadrowych. Poza tym, składając oświadczenie A. D. znajdowała się w okresie wypowiedzenia, zaś jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu około 2 tygodnie od daty sporządzenia oświadczenia. Pozwany podał, że nie wystawiłby powódce takiego listu bowiem miał zastrzeżenia do jej pracy czemu dał wyraz składając wypowiedzenie umowy o pracę. Pozwany z całą stanowczością podkreślił, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką nie były przyczyny leżący po stronie pracodawcy w szczególności zaś przyczyny ekonomiczne skutkujące koniecznością reorganizacji powodującej likwidację stanowiska pracy powódki. Wbrew twierdzeniom powódki miał do jej pracy wiele zastrzeżeń, które dotyczyły w szczególności organizacji pracy pokojowych i braku dostatecznego nadzoru nad ich pracą. Konsekwencją tych uchybień były reklamacje zgłaszane przez klientów hotelu. Uchybienia w pracy powódki doprowadziły do utraty zaufania pozwanego do niej i uzasadniały rozwiązanie z nią stosunku pracy.

W dalszej części pozwany zaznaczył, że powódka domagając się zasądzenia odprawy pieniężnej winna wykazać, że wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy. Powołał się przy tym na treść art. 8 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych oraz podkreślił, że ustalenie, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione ze względu na wskazane w nim przyczyny dotyczące pracownika nie jest jednoznaczne z ustaleniem że wypowiedzenie uzasadniały inne przyczyny a dokładniej wyłącznie przyczyny niedotyczące pracownika. Przywołując dalej orzeczenie Sądu Najwyższego dotyczące tej materii wskazał w szczególności, że przesłanką zasądzenia odprawy pieniężnej nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracowników. Przyczyny te muszą faktycznie zaistnieć a ciężar udowodnienia ich występowania obciąża pracownika. Dalej podkreślił pozwany, że jeżeli chodzi o przyczyny wypowiedzenia umowy mogą one dotyczyć zarówno pracodawcy jak i pracownika i być przez strony zawinione lub niezawinione. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również i nie leżą po stronie pracownika, które jednak stanowią wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika, ponieważ ocena co do konieczności rozwiązania stosunku pracy z określonymi pracownikami należy w sferze motywacyjnej do pracodawcy i uzależniona jest od podjętego przeświadczenia o istnieniu okoliczności wymuszających takie działania. Zatem podstawę zastosowania trybu zwolnienia pracowników wynikającego z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych ze wszystkimi wypływającymi z nich konsekwencjami stanowi przekonanie pracodawcy o zaistnieniu tej konieczności. W tym właśnie przejawia się szczególność zasad rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy. Niewątpliwie, nie każde zasadne lub niezasadne w rozumieniu art. 45 kp rozwiązanie umowy jest równoznaczne z przyczyną niedotyczącą pracownika w rozumieniu powoływanej wyżej ustawy. Dlatego korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 kp nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną. Nie chodzi tu również o podział przyczyn zwolnienia na zawinione przez pracownika i przez niego niezawinione, w obu przypadkach leżące przecież poza wolą pracownika. Ogólnie można powiedzieć, że o ile art. 1 ustawy wyklucza zastosowanie przepisów w sytuacji gdy wyłączną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy są okoliczności leżące po stronie pracownika to tyle art. 10 ustawy stanowi o niestosowaniu jej przepisów wówczas gdy niezależnie od istnienia niedotyczącej pracownika przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy dodatkowo występuje po jego stronie przyczyna rozwiązanie to uzasadniająca. Oba te przepisy ustanawiają przed tym podstawową przesłankę zastosowania regulacji przewidzianych przez ustawę jaką jest leżąca w sferze motywacyjnej pracodawcy konieczność rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. W każdym zatem przypadku, gdy wyłączną przyczyną indywidualnego rozwiązania z pracownikiem przyczyna niedotycząca pracownika, pracodawcę obciąża obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej.

Pozwany w podsumowaniu wskazał, że przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę była niedostateczna dbałość powódki o staranność w wykonywaniu powierzonych jej zadań przejawiająca się przede wszystkim w braku dostatecznego nadzoru nad pokojowymi, zatem nienależyte wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych. W konsekwencji nie można mówić w tej sytuacji, iż jakiekolwiek przyczyny powodujące rozwiązanie z powódką umowy leżały po stronie pracodawcy. To tylko i wyłącznie zachowanie powódki spowodowało podjęcie przez pozwanego decyzji o wypowiedzeniu jej stosunku pracy. Wyrok zasądzający na rzecz powódki odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie przesądza automatycznie o tym, że przyczyny wypowiedzenia leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. U pozwanego nie nastąpiły bowiem żadne zmiany organizacyjne powodujące likwidację stanowiska, które zajmowała powódka. Nadto, sytuacja ekonomiczna pozwanej Spółki jest dobra . W konsekwencji zaś powództwo jest bezzasadne.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka J. P. (1) zatrudniona była od dnia 1 czerwca 1982r. w hotelu prowadzonym ostatnio, od dnia 1 marca 2016r., przez pozwaną spółkę. Z pozwanym łączyła ją umowa o pracę na czas nieokreślony a zajmowała powódka stanowisko inspektorki pięter. Oprócz powódki na takim samym stanowisku pracowała B. H. a bezpośrednią przełożoną obu pań była G. K. (1) - kierownik służby pięter. Do stycznia 2017 roku dyrektorem hotelu była A. D., dyrektorem zaś generalnym odpowiedzialnym za całościowe zarządzanie hotelem była do stycznia 2018 roku E. B. (1).

Po przejęciu hotelu przez pozwaną zatrudniono w nim nowe osoby – między innymi kucharza, pracowników do rezerwacji i w (...). Podjęto też prace remontowe i modernizacyjne oraz budowę nowego budynku hotelowego co oznaczało wzrost liczby pokoi dla gości o około 70. Zakupiono nadto nowe wyposażenie do pokoi, wybudowano nowe korty, boisko, parkingi, bramy wjazdowe.

Na dzień przejmowania hotelu zatrudnionych było w nim 50 osób. Na dzień natomiast 31 grudnia 2016r. stan zatrudnienia wynosił 74 osoby.

W dniu 14 października 2016r. do hotelu (...) w M. przybyła grupa ze Szkoły Muzycznej w G.. Osobami zajmującymi się przygotowaniami pokoi tego dnia była powódka oraz druga inspektorka pięter – B. H.. W wyniku niewłaściwego przygotowania pokoju (przygotowania go dla 2 osób a nie dla 3) organizator grupy złożył skargę do hotelu. Skarga ta dotyczyła owego braku przygotowania pokoju oraz gastronomii. W wyniku tej skargi grupie udzielona została rekompensata finansowa.

W dniu 26 października 2016r. powódka otrzymała od pozwanego pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczyny wskazane zostały: brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości oraz staranności w wykonywaniu powierzonych jej zadań co w ostatnim czasie przyczyniło się do złożenia skargi przez organizatora grupy mieszkającej w hotelu – Szkoła (...) w G. – a w konsekwencji do udzielenia rekompensaty oczekiwanej przez kontrahenta oraz utrata zaufania pracodawcy.

Pismem z dnia 16 stycznia 2017r. pozwana cofnęła powódce wypowiedzenie umowy o pracę, na co jednak powódka nie wyraziła zgody.

Powódka zakwestionowała decyzję pracodawcy przed sądem na skutek czego wyrokiem z dnia 7 marca 2017r. Sąd Rejonowy w Biskupcu zasądził od pozwanej spółki kwotę 10 434, 15 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Sąd w uzasadnieniu orzeczenia wskazał, iż rozwiązanie umowy o pracę z powódką nie uzasadniało przekonania, że było ono zasadne.

Po zwolnieniu powódki z pracy pozwany na miejsce powódki nie zatrudnił nowej osoby – obowiązki powódki pełniła M. S. (1), pracująca dotąd jako pokojowa. Łączyła ona aż do czerwca 2017r. obowiązki pokojowej i inspektora pięter. Na stanowisko pokojowej zatrudniono nową osobę dopiero w roku 2019 przy czym już wcześniej , tak jak miało to miejsce dotychczas, stan zatrudnienia pokojowych ulegał zwiększeniu na okres sezonu. W szczególności w dziale pięter, w którym dotąd pracowała powódka, zatrudnione były na podstawie umów o pracę - w okresie od 1 października 2015r. do 28 lutego 208r. A. B. na stanowisku pokojowej, w okresie od 1 kwietnia 2016r. do 28 lutego 2018r. J. Z. na stanowisku pokojowej, w okresie od 1 października 1981r. do 31 stycznia 2019r. G. K. (1) na stanowisku kierownika służby pięter, M. S. (1) w okresie od 1 kwietnia 2016r. do 28 lutego 2018r. na stanowisku inspektora pięter, B. H. w okresie od 16 stycznia 1987r. do 31 maja 2018r., 5 osób na podstawie umowy zlecenia w okresie od października 2016r., 4 w listopadzie 2016r., 1 w grudniu 2016r. 4 w styczniu 2017 roku, 7 w lutym i marcu 2017r., 8 w kwietniu, maju 2017r., 10 w czerwcu 2017r., 15 w lipcu 2017r., 4 w sierpniu 2017r., 3 we wrześniu 2017r. Na umowy na czas określony na czas sezonu zatrudniano nadto pokojowe.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o;

dokumenty- kopia pisma związków zawodowych z dnia 7 lutego 2017r. k. 6, kopia pisma E. B. z dnia 13 lutego 2017r. k. 7, wydruki meili k. 8- 11, 40 , kopia listu referencyjnego k. 12, kopie notatek k. 13 – 14, kopia oświadczenia o cofnięciu wypowiedzenia k. 15, kopia pisma do powódki z dnia 23 stycznia 2017r. k. 32, stan zatrudnienia u pozwanej k. 33, 228- 252, kopia bilansów k. 34- 39, kopia (...) k. 41- 77, akt IV P 107/16, zeznań świadków: A. D. k. 202 – 204, G. K. k. 204- 206, M. S. k. 206- 207, E. B. k. 207 – 211, J. S. k. 328 – 328v, zeznanie powódki J. P. k. 344v – 347.

Sąd zważył, co następuje:

Podstawową kwestią, która była analizowana w przedmiotowym procesie była kwestia faktycznej przyczyny lub przyczyn, z powodu których powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. W szczególności Sąd ustalał czy wskazane w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny były rzeczywiste czy też nie – czy rzeczywistymi powodami zwolnienia powódki z pracy były wyłącznie przyczyny leżące po stronie pracodawcy , niezależne od powódki – tzw. przyczyny ekonomiczne. Ustalenie to miało w sprawie fundamentalne znaczenie albowiem warunkowało ono zasadność lub też jego brak co do roszczeń pieniężnych wskazanych przez powódkę w pozwie.

Powódka przywoływała mianowicie uregulowania zawarte w art.8 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników oraz Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) SA.

Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 8 przywoływanej ustawy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna. Z kolei, w przepisie art.10 tej ustawy mowa jest o tym, że przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nie przekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

A zatem oznacza to, że także w przypadku zwolnienia indywidualnego zastosowanie mają przepisy dotyczące odprawy pieniężnej, rzecz jasna w sytuacji gdy spełniona jest podstawowa przesłanka, a mianowicie, że owa przyczyna ekonomiczna jest wyłącznym powodem rozwiązania danego stosunku pracy.

Z kolei, w §14 (...) mowa jest o tym, iż wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003r. podwyższa się o jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika jeżeli okres świadczenia pracy pracownika w spółce oraz w podmiotach gospodarczych, których spółka jest następcą prawnym wynosi co najmniej 9 lat, o dwumiesięczne wynagrodzenie pracownika jeżeli okres świadczenia pracy pracownika w spółce oraz w podmiotach gospodarczych, których spółka jest następcą prawnym wynosi co najmniej 20 lat. Nadto, w §14pkt 3 mowa jest o tym, iż w przypadku rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracownik otrzyma dodatkową odprawę pieniężną – odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości ustalonej jako iloczyn 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia i liczby pełnych lat świadczenia pracy przez danego pracownika na rzecz pracodawcy. Jeżeli natomiast – przy takim rozwiązaniu umowy jak wyżej - w okresie 6 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy pracownik nabyłby prawo do nagrody jubileuszowej to nagroda jubileuszowa zostanie wypłacona według zasad obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pozwany prezentował w sprawie stanowisko, iż podane przez powódkę w pozwie kwoty – odprawy pieniężnej, nagrody jubileuszowej oraz odszkodowania - są kwotami właściwymi i przysługiwałyby powódce w przypadku pozytywnego ustalenia, że przyczynami rozwiązania z nią umowy były przyczyny tzw. ekonomiczne.

Analiza opisanych wyżej reguł w zestawieniu z oceną zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego spowodowały, iż Sąd doszedł do przekonania, iż nie ma podstaw by uznać, iż wyłączną faktyczną przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była tzw. przyczyna ekonomiczna, w szczególności reorganizacja struktury zatrudnienia u pozwanej.

Na miejscu będzie przywołanie tu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 r. w sprawie I PK 185/10, w którym to SN orzekł, iż : „Pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy”.

W ocenie Sądu powódka nie udowodniła aby wymieniona wyżej przesłanka zaistniała.

Podkreślić na wstępie należy, iż rację ma pozwana spółka twierdząc, iż zasądzenie odszkodowania na rzecz powódki na podstawie art.45kp w sprawie IVP 107/16 nie oznacza jednoczesnego ustalenia, że zaistniały w odniesieniu do powódki przesłanki opisane w cytowanych wyżej uregulowaniach. Orzeczenie to przesądza jedynie o tym, iż zarzuty dotyczące pracy powódki Sąd ocenił jako pozbawione podstaw i niczym nie uzasadnione.

Aby można było – jak chce tego powódka – uznać, że pozwana spółka zredukowała stanowisko powódki i wyłącznie z tego powodu powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę należałoby, zdaniem Sądu, przyjąć, że decyzja o wypowiedzeniu powódce umowy była pewną logiczną konsekwencją działań pozwanej, by można było owo zwolnienie powiązać z całokształtem wydarzeń w spółce. Jednym słowem – by było ono racjonalne w konkretnych okolicznościach z punktu widzenia pozwanej spółki.

Tymczasem mamy do czynienia z sytuacją gdy nowy właściciel hotelu inwestuje w niego, stawia nowy budynek, zwiększa stan załogi, remontuje hotel i wymienia wyposażenie. Z zatrudnionych wcześniej około 50 osób liczba załogi pod koniec roku 2016 wynosi 74. Co więcej, zysk na koniec 2016 roku wynosił ponad 3 963 778 zł. Sytuacja finansowa zatem spółki była dobra. Hotel funkcjonował na niezmienionych zasadach, w szczególności jeśli chodzi o warunki zatrudnienia pracowników w zakresie ich wynagrodzeń i dodatków do nich. Wprawdzie jeśli chodziło o premie pojawił się w 2016r. spór na linii związki zawodowe - pracodawca to jednak, zdaniem Sądu, pozostaje to bez wpływu na ocenę przyczyny wypowiedzenia powódce umowy. Znajdujące się w aktach sprawy pismo autorstwa E. B. (1) datowane na dzień 13 lutego 2017r. rzeczywiście zawiera stwierdzenie o trudnej sytuacji finansowej spółki i ujemnym wyniku finansowym spółki (k. 7). Jak jednak wskazują na to złożone bilanse za rok 2016 pismo to zawierało nieprawdziwe dane. Odnosząc się do nich E. B. (1) wyjaśniała, iż nie podała w tym piśmie prawdy a problem z premiami pojawił się dlatego, że prezes kwestionował reguły wynikające z zakładowego układu zbiorowego, z którego to one wynikały.

Na odmienna ocenę tej kwestii nie mogły też wpłynąć zeznania świadka J. S., który to zeznawał, iż zarząd nowego właściciela hotelu nie chciał wypłacać świadczeń przewidzianych w zakładowym układzie zbiorowym tłumacząc się trudną sytuacją finansową spółki. Nie negując istnienia sporu między związkami zawodowymi a zarządem na tle owych wypłat Sąd jest zdania, iż w rzeczywistości jedynym powodem tych sporów były próby pozwanego uniknięcia konieczności wypłacania pracownikom dodatkowych świadczeń pieniężnych. Taki zamiar nie zawsze musi być tożsamy i jednoczesny z ciężką sytuacją finansową danego podmiotu. Może to być, jak wskazywała na to E. B. (1), pewien sposób działania , taktyka pozwanego – aczkolwiek naganna z punktu widzenia uczciwości w działaniu. Trudno jednak, w ocenie Sądu, w tak opisanej rzeczywistości w jakiej funkcjonował hotel, przyjąć aby podjęta została decyzja o wręczeniu powódce wypowiedzenia powodowana wyłącznie przyczyną od powódki niezależną – likwidacją jej etatu czy redukcją zatrudnienia. Sąd nie widzi tu żadnych racjonalnych ku temu przesłanek.

Nadto, Sąd inaczej niż tego chce powódka odczytał fakt, że strony prowadziły ze sobą negocjacje zmierzające do zawarcia porozumienia już po wręczeniu powódce wypowiedzenia. Cofnięcie wypowiedzenia przez pozwanego było dopuszczalne a to, że strony rozmawiały o ewentualnych świadczeniach pieniężnych na rzecz powódki nie jest dowodem na poparcie tezy o zwolnieniu powódki wyłącznie z przyczyn tzw. ekonomicznych.

W przekonaniu zatem Sądu wręczenie powódce w opisanej wyżej sytuacji wypowiedzenia umowy w żaden sposób nie może wskazywać, iż pozwany zamierzał zlikwidować stanowisko powódki a zarzuty postawione powódce w wypowiedzeniu były ewidentnie fikcyjne. Zarzuty te były – co jest tu kwestią niezmiernie istotną – zarzutami merytorycznymi, związanymi ze sposobem świadczenia pracy przez powódkę, dotyczącymi w szczególności kwestii braku przygotowania pokoju dla gości hotelu w dniu 16 października 2016r. Co ważne, przed wręczeniem powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę kwestia skargi gości tego właśnie dotycząca wyjaśniana była przez przełożonych powódki. Mówiła o tym w szczególności świadek G. K. (1) i E. B. (1). Ta ostatnia, zarządzająca hotelem, wymagała od obsługi najwyższej staranności w pracy i wysokiej jej jakości. Złożone do akt sprawy IV P 107/16 wydruki korespondencji meilowej między G. K. a E. B. (1) świadczą o tym, iż w istocie, po wizycie grupy z G. poruszane były kwestie ich skargi i sposobu przygotowania usług (k. 41 – 71 akt). Sprawa ta zatem była wyjaśniana przez kierownictwo hotelu. Wręczenie zatem w tym czasie powódce wypowiedzenia nie mogło być przypadkowe a stanowiło wyraz decyzji pracodawcy o wyciągnięciu konsekwencji wobec odpowiedzialnego za owe braki pracownika – ocenionej później przez Sąd Pracy jako decyzji błędnej. Rzecz jasna, wskazane wyżej stwierdzenie o „odpowiedzialnym za braki pracowniku” nie oznacza, że to powódka uznana została odpowiedzialną za sytuację z dnia 16 października 2016r. Jak wynika z twierdzeń świadków, w szczególności G. K. (1) i E. B. (1), pracodawca chciał wyciągnąć najdalej idące konsekwencje wobec pracownika, który tego dnia pracował przy przygotowaniu pokoi dla gości. W sytuacji gdy nie można było ustalić kto konkretnie przedmiotowy pokój przygotowywał i kto czuwał nad jego przygotowaniem – powódka czy druga inspektorka – E. B. (1) poleciła by G. K. (1) wybrała jedną z nich do zwolnienia. Polecenie to G. K. (1) odebrała w taki sposób, że była to redukcja. W ocenie Sądu taki przebieg zdarzeń mógł jednak świadczyć o pochopnym i błędnym w takiej sytuacji działaniu wobec pracownika (zakończonym przecież wyrokiem negującym i obalającym tę decyzję).

Wskazać należy, iż pozwany pracodawca, jak każdy podmiot zatrudniający pracowników, podejmuje - słuszne w jego ocenie - decyzje zarówno dotyczące formy funkcjonowania, struktury ale i w kwestii zatrudnienia poszczególnych osób. Decyduje czy dany pracownik spełnia jego oczekiwania, czy jest dobrym czy złym pracownikiem oraz czy zajmuje odpowiednie dla jego umiejętności stanowisko. Decyzje te, w przypadku zakwestionowania ich przez pracownika, oceniane są przez Sąd Pracy pod kątem treści art.45kp. Tak też stało się w sprawie IVP 107/16, w której analiza i ocena Sądu skupiła się na postawionych powódce w pisemnym wypowiedzeniu zarzutach. Negatywna ich ocena przez Sąd nie dała jednak podstaw do ustalenia, że były to przyczyny fikcyjne a rzeczywistymi przyczynami były te leżące po stronie pozwanego a które to wypełniałyby definicje przesłanek opisanych w zakładowym układzie zbiorowym pracy pozwanego. Takich ustaleniach Sąd w orzeczeniu nie zawarł i nie wskazywał też na nie w pisemnym uzasadnieniu wyroku.

W tej sytuacji powództwo należało uznać za pozbawione podstaw i stad orzeczono o jego oddaleniu w całości.

Jednocześnie Sąd uznał, iż zachodzą w sprawie przesłanki opisane w art.102 kpc zezwalające na odstąpienie od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego. Kwota bowiem tych kosztów tj. 2700,00 zł jest, w ocenie Sądu, kwota wysoką i obowiązek jej uiszczenia byłby zbyt dotkliwy dla powódki.