Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 kwietnia 2019 r.

Sąd Rejonowy w Nowym Sączu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Dariusz Rams

Ławnicy: Maria Stal Jaskierska, Maria Wąchała

Protokolant: st. sekr. sąd. Krystyna Olekszyk - Stobierska

po rozpoznaniu w dniu 19 marca 2019 r. w Nowym Sączu

na rozprawie

sprawy z powództwa M. W.

przeciwko (...) Spółdzielni Mieszkaniowej w N.

o przywrócenie do pracy

I. Oddala powództwo;

II. Znosi między stronami koszty procesu.

Sygn. akt IV P 120/18

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 2 kwietnia 2019 r.

Powódka M. W. domagała się przywrócenia do pracy w (...) Spółdzielni Mieszkaniowej w N. na poprzednich warunkach. Na uzasadnienie wskazała, iż jest pracownikiem pozwanej, zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku kierownika Zespołu Administracji (...). Od lutego 2018 r. do 21 sierpnia 2018 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, niezwłocznie po powrocie do pracy pozwana wręczyła jej wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka zaznaczyła, że przyczyną opisaną w wypowiedzeniu umowy o prace miała być utrata zaufania spowodowana rzekomym nękaniem i zastraszaniem innych pracowników przez powódkę oraz jej brak umiejętności pracy w zespole. Powódka stanowczo nie zgodziła się z tak określoną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy. W ocenie odwołującej się przez cały okres pracy u pozwanej była wzorowym pracownikiem, co wyrażało się w jej sukcesywnym awansie w strukturze pozwanej oraz szeregu przyznanych nagród i premii. Zdaniem powódki praca Komisji A. budzi zastrzeżeń, zwłaszcza w aspekcie rzetelności sporządzonego raportu, przez cały okres procedowania Komisja zmierzała ku udowodnieniu z góry przyjętej tezy. Powódka zaznacza, iż przed jej usprawiedliwioną nieobecnością w pracy jej pracodawca nie artykułował żadnych zastrzeżeń, co do jakości świadczonej przez nią pracy, co implikować ma niemożność pojawienia się takich przyczyn w trakcie jej choroby. Pracownica podnosi także fakt równoległego postępowania z powództwa B. P. o mobbing i postawy procesowej pozwanej GSM, która kwestionuje fakt występowania u niej procederu mobbingu.

Ze stanowiskiem powódki nie zgodził się jej pracodawca (...) Spółdzielnia Mieszkaniowa w N., która w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości. Pozwana wskazała, iż w styczniu 2018 r. dotarły do niej wiadomości dotyczące niewłaściwego traktowania przez powódkę podległych jej pracowników spółdzielni. W związku z powyższym pozwana zdecydowała się powołać Komisję A., która miała za zadanie wyjaśnić okoliczności przedmiotowej sprawy. Prace tejże komisji miały się zakończyć 27 lutego 2018 r. poprzez stworzenie dokumentu o nazwie rekomendacje dla zarządu pozwanej. Z treści tego dokumentu wynika jednoznacznie powinność odsunięcia powódki od wszelkich funkcji wymagających kierowania pracownikami oraz powinność poczynienia starań w celu rozwiązania stosunku pracy z powódką. Jednym z dowodów przytoczonych przez komisję miała być anonimowa ankieta, w której przeważająca część pracowników stwierdziła, iż odwołująca regularnie dopuszczała się zachowań o charakterze mobbingowym. Ponadto Komisja swoje wnioski oparła o treść zeznań przesłuchanych w trakcie jej prac osób. Pozwana zaprzeczyła, jakoby Komisja miała pracować pod z góry przyjętą tezę. W ocenie pozwanej nie sposób także wyciągać wniosku, iż stanowisko procesowe spółdzielni w sprawie o odszkodowanie w związku z mobbingiem implikuje brak zasadności wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Z ostrożności procesowej pozwana wskazała, iż brak jest możliwości przywrócenia powódki do pracy i w przypadku uznania jej racji zasadnym byłoby zasądzenie odszkodowania.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

(...) Spółdzielnia Mieszkaniowa w N. (GSM) zgodnie ze strukturą organizacyjną podzielona jest na pięć zespołów administracji budynków ( (...)), każdy z zespołów obsługiwany jest przez grupę pracowników i posiada własnego kierownika oraz głównego księgowego.

(...) 1 również działał w oparciu o tożsamy schemat, pracą zespołu kierował kierownik, kwestie księgowe nadzorował główny księgowy wraz z zespołem księgowych, występował pion techniczny i ekonomiczny, obsługa administracyjna, grupa konserwatorów oraz sprzątaczek. Pion księgowy podlegał funkcjonalnie kierownikowi (...).

Dowód: schemat k.879, zestawienie k.880

Powódka M. W. zatrudniona była u strony pozwanej od 2004 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony, od 2007 r. pełniła funkcję kierownika (...)1 (bezsporne).

Do obowiązków powódki na zajmowanym stanowisku kierownika (...)1 należało kierowanie, koordynowanie i nadzorowanie pracy zespołu oraz współpraca z Radą Członkowską, D. Eksploatacyjno – Technicznym i innymi komórkami spółdzielni w zakresie spraw objętych zakresem czynności. Powódka podlegała bezpośrednio Zastępcy Prezesa Zarządu ds. Eksploatacyjno – (...). Do szczegółowych obowiązków należało m. in. podejmowanie decyzji i bezpośrednie załatwianie spraw, udzielanie pomocy przy realizacji zadań służbowych przez pracowników, uczestnictwo w odbiorach końcowych budynków i budowli, czuwanie nad sprawną i operatywną pracą podległych służb, gwarantując prawidłową obsługę członków spółdzielni, przyjmowanie stron w ramach skarg i wniosków, załatwianie skarg i zażaleń dotyczących administracji osiedla.

Powódka jako kierownik zgodnie z zakresem odpowiedzialności, odpowiedzialna była za całokształt pracy Zespołu, ponosiła odpowiedzialność za skutki decyzji oraz brak nadzoru i dopuszczenie do dezorganizacji pracy.

Dowód: akta osobowe – zakres B20

Powódka z racji doświadczenia i kwalifikacji przygotowana była merytorycznie do pełnienia funkcji kierownika (...)1, cieszyła się mianem fachowca i osoby znającej się na problematyce istotnej z punktu widzenia funkcjonowania spółdzielni oraz jej zakresu czynności.

Powódka na bieżąco zarządzała pracą Zespołu, wydając stosowne polecenia i podejmując decyzje. Powódka była wymagającym kierownikiem (bezsporne).

Sposób funkcjonowania wszystkich pięciu (...)ów był zbliżony, występowały zasadniczo te same problemy, realizowane były te same czynności i zadania. W każdym z (...)ów wykonywane są remonty i inwestycje, często rodzajowo te same, przy czym są one prowadzone nie zawsze jednocześnie, ale sukcesywnie w kolejnych (...)ach.

Dowód: zeznania R. J. k.1006-1007, zeznania B. J. k.930

Tym, co wyróżniało (...)1 na tle pozostałych (...)ów, była specyficzna atmosfera w zespole pracowników wykonujących czynności na rzecz (...)1 oraz relacje między powódką, a częścią pracowników.

(...)1 z uwagi na te relacje oraz panującą atmosferę określano jako zakład karny, kolonia karna, była to opinia nie tylko pracowników tego (...)u, ale również innych pracowników GSM.

Ta specyficzna atmosfera związana była ze sposobem zarządzania zespołem pracowników przez powódkę, pracownicy odczuwali strach, czuli się zastraszeni. Powódka była osobą bardzo wymagającą, co wielokrotnie w relacjach z pracownikami doprowadzało do sytuacji stresowych i konfliktowych.

Powódka w ocenie pracowników kreowała się na osobę, która wszystko wie, na wszystkim się zna, podkreślała swoją rolę jako kierownika i swoją odpowiedzialność za wszystko.

Powódka wymagała, by pracownicy konsultowali z nią decyzje, nawet w prozaicznych sprawach. Jeśli decyzje były podejmowane samodzielnie przez pracowników, spotykało się to z krytyką ze strony powódki, bądź co do samego faktu podjęcia decyzji bądź co do treści tej decyzji. Zdarzały się też sytuacje, gdy pracownicy przychodzili do powódki z zapytaniami odnośnie decyzji, co spotykało się z komentarzami powódki odnośnie zbędności pracowników, którzy sami decyzji nie potrafią podjąć. Generalnie powódka wymagała, by pracownicy dostosowywali się w codziennej pracy do jej wizji, do minimum ograniczała ich samodzielność i kreatywność. Powódka krytykowała pracowników w obecności innych pracowników oraz lokatorów. Zdarzały się przypadki wydawania poleceń sprzecznych bądź nieprecyzyjnych, co było wykorzystywane przez powódkę do podkreślania niskiej przydatności pracowników. Powódka otwarcie wyrażała swoje niezadowolenie z faktu korzystania przez pracowników ze zwolnień chorobowych czy też z opieki.

Powódka poprawiała pisma przygotowywane przez pracowników, co w wielu przypadkach nie było konieczne i odbierane było przez pracowników jako podkreślanie ich nieprzydatności. Zdarzały się również przypadki, że powódka wydawała polecenia napisania różnych pism bądź sama przygotowywała te pisma i nakazywała pracownikom ich podpisanie pomimo, że pracownicy nie akceptowali treści tych pism.

Powódka poprzez szukanie i wytykanie błędów pracowników kreowała specyficzne relacje z pracownikami polegające na podkreślaniu, że daje im szansę na poprawę, pracownicy czuli się zależni od powódki.

Występowały przypadki ograniczania bądź nieprzyznawania premii pracownikom, decyzje w tym zakresie nie były wyjaśniane zainteresowanym.

Powódka ograniczała pracownikom możliwość prowadzenia rozmów w czasie pracy, wspólnego spożywania posiłków, zakazywała samodzielnego wychodzenia do innych komórek spółdzielni pod groźbą uznania, że stanowi to samowolne opuszczenie stanowiska pracy. Zakazywała również rozmów z niektórymi lokatorami i z niektórymi członkami rady członkowskiej, kwestionowała sposób prowadzenia rozmów z lokatorami kładąc nacisk, by w tych rozmowach być bardziej ostrym, wymagającym. Powódka przetrzymywanie teczki niektórych lokatorów, inne osoby nie miały do nich dostępu, wymagała również, by szeroko ją informować o lokatorach i ich lokalach.

Powódka notorycznie i szeroko korzystała z pisemnej formy komunikacji z pracownikami, prowadzona była rozbudowana pisemna korespondencja, powódka nawet w drobnych kwestiach pisała do pracowników oczekując również pisemnych odpowiedzi i to często w bardzo krótkim czasie (np. 10 minut), w pismach powódka wielokrotnie informowała pracowników o grożącej im odpowiedzialności karnej, przypominała o ciążących na nich obowiązkach.

Równocześnie powódka prowadziła korespondencję z zarządem spółdzielni, tym samym zarząd był angażowany nawet w drobnych sprawach, które powinny być rozwiązane na poziomie pracownik – przełożony.

W relacjach z zarządem, ilekroć występowały jakieś problemy w (...)ie, powódka jako winnych wskazywała pracowników, natomiast w przypadku gdy zadania były realizowane bez komplikacji, przedstawiała siebie jako kreatora tej sytuacji.

Powódka nie tłumaczyła lokatorom w wielu przypadkach kwestii budzących ich wątpliwości, by te sprawy wyjaśnić i uspokoić nastroje.

Relacje powódki z wykonawcami prac na terenie objętym zakresem działania ZAB-1 były problematyczne, wykonawcy nie byli zainteresowani realizacją prac z uwagi na negatywne doświadczenia w kontaktach z powódką.

Wszystkie te zachowania wpływały w sposób negatywny na panującą w (...)1 atmosferę.

Szczególnie złe relacje na przestrzeni ostatnich kilku lat powódka posiadała z następującymi pracownikami: R. U., S. B., B. B., Mają S. - P. i B. P. (1).

Powódka negatywnie oceniała sposób wykonywania obowiązków przez R. U. i wnioskowała do zarządu o podjęcie decyzji kadrowej, został on przeniesiony na (...)2, jego praca w nowym miejscu oceniana była pozytywnie. To samo dotyczyło M. P., która została przesunięta na (...)3 i swoje obowiązki wykonywała bez zarzutu. W przypadku obu ww. osób odczuwalna przez nich była zupełnie inna – dobra atmosfera w pracy w tych (...)ach, do których zostali przeniesieni.

Dowód: zeznania świadków – B. P. k.921-923, R. U. k.937-938, A. M. k.923-924, A. J. k.924, S. M. k.925-926, B. J. k.930-931, A. K. k.931-932, Z. G. k.932-933, B. B. k.933, S. B. k.934, M. P. k.936, A. K. (1)k.935, J. Ż. k.941-942, K. G. k.943, dokumentacja k.110-910

Zarówno lokatorzy, jak i związki zawodowe wnioskowały do Zarządu pozwanej o dokonanie zmiany na stanowisko kierownika (...)1, było kilka pisemnych wniosków w tym zakresie w latach 2014 - 2017. Zarząd traktował te sygnały jako wyraz jednostkowego niezadowolenia, mieszczącego się w normie, tym bardziej, iż wyniki osiągane przez (...)1 były bardzo dobre, realizowane były zakładane plany.

Dowód: dokumentacja k.917-920,638-642, zeznania R. J. k.1006-1007

Z uwagi na stan zdrowia B. P. przebywał na zwolnieniu chorobowym od początku stycznia 2018 r. W ocenie B. P. pogorszenie stanu jego zdrowia miało związek z sytuacją w miejscu pracy i relacjami z powódką.

Dowód: zeznania B. P. k.921-923

B. P. o sytuacji w pracy rozmawiał z B. J., który stosowne pismo z 10.01.2018 r. przesłał do zarządu spółdzielni. W tej samej sprawie zostało również przesłane pismo z 18.01.2018 r. przez Komisję Zakładową (...).

W dniu 26.01.2018 r. wpłynęło do pozwanej spółdzielni pismo od B. P., w którym wskazał on na problem relacji pracowniczych w (...)1 i zachowania powódki.

W związku z ww. pismami pozwana powołała Komisję A., której celem było przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego w kontekście zarzutów kierowanych pod adresem powódki.

Komisja wysłuchała pracowników, przeprowadziła również anonimową ankietę, którą wypełniło 33 pracowników (...)1. 27 osób wskazało na powódkę jako na sprawcę działań mobbingowych.

Z dokonanych ustaleń wynikało, że w zespole pracowników (...)1 miały miejsce przypadki niewłaściwego postępowania w stosunku do pracowników, jako osobę odpowiedzialną za te zachowania pracownicy wskazywali powódkę.

Powódka w toku czynności wyjaśniających prowadzonych przez Komisję w dniu 26.02.2018 r. składała wyjaśnienia, była pytana czy wiedzę na temat kierowanych pod jej adresem zarzutów. Wskazała, że zna jedynie pismo B. J., wówczas została zapoznana z zarzutami kierowanymi pod jej adresem przez przewodniczącego Komisji L. H.. W dniu 27.02.2018 r. powódka została dodatkowo zapoznana z pismem B. P. z 10.01.2018 r.

Komisja we wnioskach końcowych wskazała, że atmosfera pracy w (...)1 wymaga radyklanej zmiany, a dotychczasowy kierownik nie powinien sprawować żadnych funkcji wymagających kierowania pracownikami. Komisja zarekomendowała rozwiązanie stosunku pracy z powódką.

Powódka nie została zapoznana z wynikami prac Komisji.

Dowód: dokumentacja k.39-81, zeznania R. J. k.1006-1007, zeznania K. B. k.1007, zeznania powódki k.1005-1006

Powódka w czasie prac Komisji A. została przesunięta do obsługi Zarządu, następnie powódka w okresie od lutego 2018 r. do dnia 20 sierpnia 2018 r. przebywała na zwolnieniu chorobowym (bezsporne).

W związku z rekomendacją Komisji członkowie Zarządu prowadzili rozmowy co do podjęcia decyzji kadrowych w stosunku do powódki. Ostatecznie zapadła decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką mając na uwadze dobro spółdzielni.

Na żadnym innym (...)ie nie występowały tego typu problemy jak na (...)1.

Dowód: zeznania R. J. k.1006-1007, zeznania B. k.1007

Pismem z dnia 7.08.2018 r. strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano:

1. Utrata zaufania z powodu negatywnych zachowań wobec pracowników, stwierdzonych w trakcie postępowania Komisji A. polegających na:

a)  nękaniu, ośmieszaniu, zastraszaniu, izolowaniu pracowników,

b)  wprowadzaniu atmosfery powodującej naruszanie praw pracowników również w zakresie poszanowania ich dóbr osobistych,

c)  konfliktowość i nieumiejętność pracy w zespole, powodująca niemożność współpracy z pracownikami (...) Spółdzielni Mieszkaniowej oraz mieszkańcami Zespołu Administracji (...),

d)  zachowanie sprzeczne z zasadami współpracy w zespole pracowniczym, utrudnianie lub uniemożliwianie prawidłowego wykonywania zadań pracowniczych,

2. Brak możliwości pełnienia funkcji kierowniczej w związku z przyczynami opisanymi w punkcie 1 (bezsporne).

Po otrzymaniu wypowiedzenia powódka nie pełniła już funkcji kierownika, objął ją na J. Ż., a następnie R. U..

W opinii pracowników (...)1 oraz lokatorów sytuacja po odejściu powódki uległa znacznej poprawie.

Dowód: zeznania świadków - J. Ż. k.941-942, B. B. k.933, S. B. k.934, S. M. k.926

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków i stron oraz w oparciu o zebrane w sprawie dokumenty.

Część okoliczności nie była sporna między stronami, wynikały one bądź z dokumentów przedłożonych przez strony bądź z twierdzeń stron, które zostały wprost przyznane, lub które nie spotkały się z zaprzeczeniami strony przeciwnej, co mając na uwadze przebieg całego postępowania sądowego pozwalało na uznanie ich za przyznane (art. 230 kpc).

Nie ma sporu między stronami co do charakteru pracy powódki, faktu wręczenia jej wypowiedzenia, jego treści, jak również specyfiki pracy na stanowisku zajmowanym przez powódkę.

Bezspornym jest również to, że pozwana jako pracodawca nie miała zarzutów do pracy powódki w zakresie jej jakości i fachowości. Powódka w sposób należyty wywiązywała się z ciążących na niej obowiązkach.

Nie budzi również wątpliwości to, że powódka podejmowała szereg czynności związanych z jej zakresem obowiązków, interweniowała wszędzie tam, gdzie ta interwencja była potrzebna. Jako przykład tych działań można wskazać problem nieszczelności instalacji gazowych w mieszkaniach czy problematykę montowania nawiewników. W tych kwestiach zebrana została obszerna dokumentacja i nie budzi ona wątpliwości. Okoliczności te jednak nie są przedmiotem ustaleń niezbędnych do dokonania oceny zasadności roszczenia powódki. Nikt bowiem nie kwestionuje tego, że powódka w przypadku stwierdzenia jakichkolwiek nieprawidłowości uprawniona i zobowiązana była do podjęcia stosownych działań.

Kwestia sporna dotyczyła roli powódki w kształtowaniu atmosfery w zespole pracowników oraz relacji interpersonalnych między powódką, a pracownikami.

Powódka bowiem podnosiła, iż atmosfera była bardzo dobra, a relacje ze współpracownikami wręcz rewelacyjne.

Zdecydowanie przeciwnego zdania była pozwana i w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego stanowisko pracodawcy jest uzasadnione.

Z dokonanych ustaleń wynika, iż między pracownikami spółdzielni funkcjonowało określenie kolonia karna (obóz karny) dla oddania atmosfery panującej w (...)1 (np. B. J. - k.930). Ma ono zdecydowanie negatywne zabarwienie i taką też ocenę relacjom interpersonalnym w tym zespole wystawiali pracownicy. Powódka w zeznaniach podnosiła, iż takim określeniem jest zaskoczona i że odpowiedzialnym za jego rozpowszechnianie ma być R. U., który po swoim odejściu do innego (...)u miał przedstawiać powódkę i pracę zespołu w złym świetle. Pomijając to, że nie ma żadnych dowodów na poparcie tej tezy powódki, to problem polega na czymś zupełnie innym. Problem bowiem nie w tym, kto był twórcą takiego określenia, ale w tym, że taką opinię o sytuacji w (...)1 mieli poza R. U. również inni pracownicy. Należy tu odwołać się przede wszystkim do zeznań B. P. i S. B., którzy obszernie przedstawili przykłady potwierdzające tezę o złej atmosferze. Będzie szerzej jeszcze o tym mowa.

Należy tu podkreślić, iż o tej złej atmosferze zeznawali również inni pracownicy, którzy - co istotne - określali swoje relacje z powódką jako poprawne.

Przykładowo A. M. zeznała, że w administracji atmosfera była napięta (k.923/2-924), sama pracowała w księgowości i nie miała stałego kontaktu z pracownikami administracji, niemniej jednak te informacje do niej docierały i też to zaobserwowała. Obrazowo określiła to, że pracownicy nie byli uśmiechnięci. Wskazała także, że B. P. w rozmowach mówił o nerwowej atmosferze, podobnie B. B. i S. B.. Świadek wskazała również, że lokatorzy skarżyli się na powódkę – że nie ma dla nich czasu i że trzeba na wszystko pisać pisma. K. L. zeznała: „Pracownicy administracyjni też przychodzili do nas, czasem mówili, że tam jest "ciężko", chodziło bardziej o atmosferę” (k.925/2). Z kolei S. M. stwierdził odnośnie powódki i relacji: „atmosfera była nerwowa, nie wiadomo było jaki ma humor, było nerwowo i tyle” (k.925/2). A. J. zeznała, że „Nie można było podejść do powódki z czymś, bo człowiek się bał, bo i tak wiedział, że nie da się tego zrobić” (k.924/2). Z. G. stwierdził w zeznaniach: „Była tam atmosfera z podwyższonym rygorem (...) W innych (...)ach jest bardziej rodzinna atmosfera, u nas była nerwówka” (k.932/2). B. B. wskazała „W innych (...)ach też była dyscyplina, ale tutaj była inna atmosfera” (k.933), „był taki terror, takie narzucanie, nie były to normalne warunki pracy” (k.908/2), K. G. – „Na innych (...)ach atmosfera była bardziej życzliwa” (k.943/2). A. M. – „Wchodząc do administracji to była „grobowa cisza”” (k.924). O złej atmosferze w (...)1 zeznali również A. K. (k.931-932) oraz B. J. (k.930-931).

W świetle powyższego nie można podzielić stanowiska powódki, jakoby sytuacja w (...)1 była poprawna, a relacje międzypracownicze wręcz rewelacyjne.

Przy czym należy zauważyć, że atmosfera to kwestia trudna do opisania i każdy z pracowników mógł ją inaczej odczuwać. Niemniej jednak wspólną cechą wypowiedzi wielu świadków było to, że ta atmosfera była co najmniej niewłaściwa. Istotne są tu wypowiedzi tych osób, które miały punkt odniesienia, tzn. pracowały też na innych (...)ach i mogły warunki porównać (R. U.). Byli też świadkowie, którzy mieli kontakt ze wszystkimi (...)ami i odczuwali, że na (...)1 ta atmosfera jest odmienna in minus (K. G.). W każdym razie niezależnie od trudności w określaniu tej atmosfery słowami, istotę problemu w tym zakresie oddał w zeznaniach S. M., który stwierdził „Trzeba by było być w zakładzie pracy żeby poczuć tą atmosferę” (k.926). Odczucia są zawsze kwestią indywidualną i trudną do opisania słowami, niemniej jednak świadkowie różnymi słowami wskazali, iż ta atmosfera była po prostu zła.

Przy analizie wypowiedzi świadków należy zwrócić uwagę na istotną okoliczność natury ogólnej. Z oczywistych względów najwięcej do powiedzenia odnośnie zachowań powódki mogą mieć ci pracownicy, którzy z racji swoich obowiązków najczęściej z nią w codziennych sytuacjach współpracowali. Już w samym (...)1 np. komórka księgowa podlegała tylko funkcjonalnie powódce i jak zeznawały osoby pracujące w księgowości ich kontakt z powódką był sporadyczny.

Z zeznań świadków wynika również, że za taką atmosferę w Zespole odpowiadała powódka, to ona swoim zachowaniem wpływała na to, jak te relacje wyglądały. Jak wskazała B. B. to „Kierownik tworzył taka atmosferę” (k.933/2), Z. G. – „Tą atmosferę wytwarzała nasza kierownik” (k.909) oraz „to kierownik odpowiadał za tą złą atmosferę” (k.932/2).

Oczywiście można i należy zgodzić się z powódką, że jako kierownik miała uprawnienia do wydawania poleceń oraz do egzekwowania od pracowników ich realizacji. Tego jednakże nikt w sprawie nie kwestionował, problem dotyczył sposobu, w jaki powódka swoje obowiązki realizowała. Ten właśnie sposób wpływał na kształtowanie się tej negatywnej atmosfery, co w konsekwencji doprowadziło do określania miejsca pracy jako obozu karnego.

W zeznaniach świadków można znaleźć multum przykładów zachowań powódki, które w sposób ewidentnie negatywny wpływały na relacje z pracownikami oraz na atmosferę w zespole.

Całe zeznanie B. P. stanowi de facto oskarżenie powódki jako kierownika, który w nieuprawniony sposób zachowywał się w stosunku do podwładnego. Świadek wskazał na szereg sytuacji: poprawianie pism, nakazy sporządzania pism, podważanie kwalifikacji, kontestowanie decyzji, żarty z daltonizmu świadka, zakazy rozmów, zakazy wspólnego z innymi pracownikami spożywania posiłków i prowadzenia rozmów, stawiania się w pracy w czasie urlopu, itd. Szczegółowo zachowanie powódki świadek przedstawił w piśmie z 6.02.2018 r. (k.656-665) skierowanym do komisji zakładowej i jak zeznał w całości te zarzuty podtrzymuje (k.921/2). W ocenie sądu brak podstaw do kwestionowania zeznań świadka w tym zakresie. Jak wskazano powyżej świadkowie potwierdzili, że B. P. skarżył się na relacje z powódką, że nie są one właściwe. Taki sposób odnoszenia się powódki do świadka nie był odosobniony, można bowiem go odnaleźć w zeznaniach innych osób słuchanych w sprawie. Osoby te wskazywały nie tylko na sposób zachowania się powódki w stosunku do B. P., ale również w stosunku do tych osób.

S. M. w zeznaniach dał przykład wymiany lustra w windzie – gdy świadek poddał w wątpliwość konieczność ponoszenia kosztów przez spółdzielnie w tym zakresie, powódka to skwitowała stwierdzeniem, że „chyba z debilami pracuje” (k.926). R. U. wskazał na wydawane przez powódkę polecenia sprzeczne, nieprecyzyjne, co następnie kończyło się komentarzami powódki o nieprzydatności świadka do pracy (k.908). Powódka chciała wiedzieć o wszystkim co działo się na terenie działalności (...)u, choć ta wiedza w dużej części nie miała związku i znaczenia dla jej pracy: Z. G. zeznał, że powódka „była bardzo wnikliwa. Chciała wiedzieć nawet sprawy osobiste” (k.909), B. B. – „szefowa miała wszystko wiedzieć co się dzieje u kogo. Wymagała tego” (k.908/2). Świadkowie wskazywali na przykłady decyzji powódki, gdzie wymagała ona poprawy zrealizowanych już prac tylko dlatego, że nie odpowiadało to jej oczekiwaniom (kwestia tabliczek, pomalowania pojemnika na śmieci, przycinania drzewek). Jak zeznała B. B. – wszystko musiało być zrobione tak jak chciała powódka, jeśli coś nie było po jej myśli, to nakazywała zmianę (k.908/2). Jak wskazał S. M. doszło do sytuacji, że „W przypadku absurdalnego polecenia wolimy je wykonać” (k.926). Do tego dochodził wymóg konsultowania wszystkiego i uzyskiwania akceptacji od powódki. W tym zakresie S. B. zeznał: „Bez wiedzy pani kierownik nie można było się wykazać żadną inicjatywą, nie była możliwa samodzielność pracownika” (k.909/2); Z. G. zaś stwierdził: „bez jej zgody nie możemy nic robić” (...) „Uważam, że do pracy trzeba podchodzić życiowo” (k.909). Na ten aspekt zwracali również uwagę pracownicy firm zewnętrznych, które z uwagi na formę współpracy z powódką wolały zrezygnować z wykonywania zleceń (i zarobku) (zeznania M. L. – k.900/2).

Kolejna kwestia wynikająca z zeznań świadków związana jest z problematyką pisania pism przez powódkę i wymuszania pisania tych pism również przez pracowników. Jak wskazała B. B. „Szefowa pisała tysiące pism dot. złej pracy poszczególnych pracowników” (k.908/2). Te pisma są w aktach i potwierdzają one tezę o szerokim zakresie stosowania tej formy komunikacji. Będzie o tym jeszcze mowa poniżej. Natomiast należy zwrócić uwagę na to, co podnosił B. P., iż powódka polecała pisać pisma na innych pracowników. Jak zeznał K. G. otrzymał telefoniczną informację do B. P., że powódka poleciała mu napisać zażalenie na świadka (k.903).

Odrębną kwestią wpływającą na atmosferę i relacje jest kierowanie przez powódkę licznych pism do pracowników, co wymuszała składanie przez nich odpowiedzi. Świadkowie w zeznaniach wskazywali na te kwestie, znajdują one potwierdzenie w zebranej w sprawie dokumentacji. Treść tych pism jest niesporna. W każdym razie jak wskazał S. B. w jednym z pism „było to irytujące” i wpływało na atmosferę (k.164). To jest kolejna okoliczność - przywoływana przez świadków – wpływająca negatywnie na relacje interpersonalne.

O charakterze relacji i atmosferze w (...)1 dużo mówią zeznania J. Ż., który przez pewien czas w 2018 r. pełnił funkcję kierownika (...)1 po odejściu powódki z tej funkcji. Jak wskazał było dla niego szokującym, że pracownicy pytali, czy mogą ze sobą oraz z lokatorami rozmawiać (k.941/2). Zwrócił również uwagę na obawy pracowników dotyczące wypełnienia anonimowych ankiet w ramach prac Komisji A. – pracownicy bali się te ankiety wypełniać pomimo, iż z definicji miały być i były anonimowe.

Kolejną kwestią wynikającą z zeznań świadków jest ich subiektywny odbiór powódki jako pracownika i kierownika. Przykładowo B. J. zeznał odnośnie powódki: „Powódka lubi być w centrum uwagi lubi błyszczeć” (k.930/2), „Ona uważała, że wszystko wie najlepiej” (k.931), S. B.: „nie znosiła sprzeciwu” (k.934), A. K. (1) „nie znosiła sprzeciwu (...) Mówiła tonem władczym i nie znoszącym sprzeciwu” (k.935), M. P. o powódce „jest to osoba nie znosząca sprzeciwu”, „dominująca” (k.902), A. K. „pani W. nie nadaje się do pracy z ludźmi” (k.906/2), docierało do mnie, że „kierownik jest osobą apodyktyczną, żadną władzy, nie znoszącą sprzeciwu” (k.907/2). Równocześnie jednak należy wskazać, że świadkowie podkreślali fachowość powódki. Przykładowo B. B., pomimo generalnie krytycznego stosunku do powódki, zeznała że powódka była wymagająca, ale również kompetentna (k.933/2). Nie można więc mówić o stronniczości, czy też tendencyjności w wypowiedziach świadków.

Ze zgodnych zeznań świadków wynika również, iż dostrzegalnej zmianie uległa atmosfera w pracy w (...)1 po odejściu powódki. Wypowiedzi świadków są w tym zakresie spójne i wskazali oni, że atmosfera uległa poprawie i że nie wiedzą możliwości współpracy z powódką. Z powyższego wynika wniosek, że skoro świadkowie odczuwają zmianę, to mają skalę porównawczą, punkt odniesienia. Zestawiają to, jak było za czasów kierowania Zespołem przez powódkę z tym, jak wygląda sytuacja pod rządami innego kierownika. To zestawienie nie jest korzystne dla powódki.

Dodatkowo należy wskazać na dokumentację zebraną w toku prac Komisji A., która koreluje z zeznaniami ww. świadków. Z tych dokumentów również wynika, że atmosfera w zespole oraz relacje pracowników z powódką nie były najlepsze.

Zeznania ww. świadków korelują również z pisemnymi wnioskami lokatorów o odwołanie powódki. Przykładowo można wskazać na pismo z 12.06.2017 r. o zmianę na stanowisku kierownika (...)1 (k.638), gdzie zwrócono uwagę na brak dobrych relacji z lokatorami, kierowanych do nich rozkazów, gróźb. Pisma sygnalizujące problem kierowane były również przez organizację związkową (np. k.439-440). Zarzuty te zresztą potwierdziła w zeznaniach A. K. (1) (k.935), zwracając uwagę na sposób zachowania się powódki.

Zeznania wszystkich ww. świadków: B. P., R. U., A. M., A. J., S. M., B. J., A. K., Z. G., B. B., S. B., M. P., A. K. (1), J. Ż., K. G. zdaniem sądu należało ocenić jako przekonujące, wiarygodne. Zeznania te korespondują tak ze sobą, jak i z licznymi zebranymi w sprawie dokumentami, tworzą logiczną i spójną całość. W dużej części wypowiedzi ww. osób korelują z zeznaniami samej powódki, w wielu aspektach są dla niej korzystne.

Mając na uwadze ogólny wydźwięk zeznań tych osób - jeśli chodzi o atmosferę w pracy i relacje z powódką - nie ma żadnego uzasadnienia dla przyjmowania tezy, by wystąpiła jakaś zmowa miedzy ww. osobami, że celowo umówiły się, że będą przedstawiać powódkę w niekorzystnym świetle. Ewentualną spiskową teorię należy zdecydowanie odrzucić. Każdy z tych świadków wypowiadał się w sposób indywidualny, dla opisania sytuacji używał sobie właściwych słów i zwrotów, wypowiadał się tylko o tych okolicznościach, o których posiadał wiedzę z racji uczestnictwa bądź obserwacji, każdy mówił o własnych odczuciach. Jeśli źródło ich wiedzy było inne, było to zaznaczane. Nie ma żadnych podstaw do przyjmowania, by świadkowie umówili się, co i jak mają zeznawać. Wymowa zaś ich zeznań jest spójna jeśli chodzi o kwestie związane z powódką.

W tym stanie rzeczy odmienne wypowiedzi powódki w zakresie dotyczącym istoty sporu sąd uznał za nieprzekonujące.

Zeznania części świadków nie wniosły istotnych ustaleń do sprawy, dotyczyły bowiem w dużej mierze sposobu wykonywania obowiązków przez powódkę, co nie było sporne w sprawie. Chodzi tutaj o zeznania świadków: N. S., M. B., R. F., M. K., K. W., B. K., A. T., K. G. (1), K. G. (2), M. P., E. K..

Dokonując ustaleń w sprawie sąd oparł się również na protokołach przesłuchania świadków ze sprawy prowadzonej przed tut. Sądem pod sygn. IV P 49/18, które w dużej części dotyczą relacji interpersonalnych i atmosfery w (...)1.

Dokumenty zebrane w sprawie nie budzą wątpliwości co do ich zgodności z rzeczywistym stanem, nie były kwestionowane przez strony tak pod kątem ich autentyczności, jak i treści, i dlatego Sąd w całości się na nich oparł dokonując ustaleń w sprawie. Dokumenty te pozwoliły na weryfikację twierdzeń stron odnośnie istotnych dla sprawy okoliczności. W dużej części dokumenty te były wytworzone przez samą powódkę, powstawały na przestrzeni kilku lat i dotyczyły bieżących spraw związanych z funkcjonowaniem (...)1. Zdaniem sądu nie ma podstaw do podważania dokumentacji związanej z pracami Komisji A. (KA), komisja działała w oparciu o transparentne zasady i na pewno nie miała na celu potwierdzenia z góry założonej jakiej tezy (jak sugerowała powódka). Co istotne w toku niniejszego postępowania słuchani byli członkowie tej Komisji: K. B. i A. K. i potwierdzili ustalenia z prac tej Komisji. Słuchany przed sądem w sprawie IV P 49/18 był również jej przewodniczący L. H., przedstawił kwestie dotyczące działania komisji i jej ustalenia. Wszystko to prowadzi do wniosku, że dokumentacja z prac KA może stanowić materiał dowodowy pozwalający na weryfikacje tez stawianych przez strony postępowania.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią art. 45 § 1 kp pracownik, który uważa, że wypowiedzenie mu umowy o pracę na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu tych umów, może domagać się przed sądem pracy m. in. przywrócenia do pracy.

Stosownie do obowiązujących przepisów w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca ma obowiązek podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 § 4 kp). Z orzecznictwa wynika, że podana przyczyna wypowiedzenia ma być prawdziwa, konkretna, zrozumiała i ma uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Jak wynika z dokonanych ustaleń pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (k.8), wskazując okoliczności, które uzasadniały rozwiązanie, przyczyna zwolnienia jest sformułowana jasno i jest zrozumiała dla powódki, jako adresata tego oświadczenia.

Twierdzenia powódki, że nie wiedziała z jakiego powodu miała zostać zwolniona nie są przekonujące. Oświadczenie wskazuje na negatywne zachowania wobec pracowników, które zostały stwierdzone w trakcie postępowania Komisji A. (KA). Powódka miała wiedzę, że taka Komisja pracuje, w takcie jej prac składała wyjaśnienia. W szczególności była pytana, czy jest świadoma zarzutów kierowanych przez pracowników pod jej adresem – wskazała, że ich nie zna poza pismem P. J., zostały jej wówczas te zarzuty przedstawione (k.69), dodatkowo została też zapoznana (k.72) z pismem B. P. z 10.01.2018 r. (k.73-74). Nie może więc powódka twierdzić, iż nie miała wiedzy o zarzutach. Co więcej już wcześniej kierowane były wnioski o jej odwołanie, z którymi się zapoznawała i miała wiedze, że lokatorzy mają zastrzeżenia do jej pracy. Wnioski o odwołanie kierowała również organizacja związkowa i też ich uzasadnieniem były zarzuty pod adresem powódki. Inną kwestią jest to, że problem relacji miedzy powódką jako kierownikiem (...)1, a pracownikami był powszechnie znany, co jednoznacznie wynika z zeznań świadków. Ta kwestia była również przedmiotem korespondencji między powódką a niektórymi pracownikami. Wyraźnie z tych pism wynika, że występował problem relacji.

Reasumując nie ma podstaw do przyjmowania, by powódka nie wiedziała, z jakich przyczyn pracodawca zdecydował się rozwiązać stosunek pracy i by tym samym doszło do naruszenia normy z art. 30 § 4 kp. Inną kwestią jest to, że przyczyna dotyczy li tylko zachowania powódki, a jak się ona zachowywała, najlepiej wie ona sama.

To, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy oraz że pracodawca ma prawo doboru pracowników, za pomocą których będzie realizować założone cele, jest rzeczą oczywistą i nie budzącą wątpliwości.

Wypowiedzenie w świetle obowiązujących przepisów musi być uzasadnione, więc musi istnieć związek między wskazanymi przez pracodawcę okolicznościami, które muszą być prawdziwe, a koniecznością rozwiązania umowy o pracę.

Stanowisko orzecznictwa jest w tym zakresie jednolite i to ukształtowane zostało na przestrzeni kilkunastu już lat. Przykładowo już w wyroku SN z 4.12.1997 r. (I PKN 419/97) stwierdzono, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Z drugiej strony trzeba mieć jednakże na uwadze, że uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 398/98).

Przy czym to co jest istotne w kwestii zasadności przyczyn rozwiązywania stosunków pracy, to sytuacja osób zajmujących stanowiska kierownicze w strukturze pracodawcy.

Z orzecznictwa jednoznacznie wynika, że w stosunku do osób zajmujących funkcje kierownicze, samodzielne należy stosować ostrzejsze kryteria oceny sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Od takiego pracownika można i należy wymagać więcej niż od pracownika szeregowego, tym bardziej, gdy pracownik zarządzający to pracownik doświadczony. Od osób sprawujących kierownicze funkcje należy oczekiwać podwyższonych wymagań w zakresie dbałości o dobro pracodawcy. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż kadra zarządzająca danym zakładem pracy stanowi pewnego rodzaju wzór zachowań dla podwładnych. Wskazywała na to obszernie pozwana w odpowiedzi na pozew.

Pozwana wskazała na utratę zaufania do powódki oraz na okoliczności, które wpłynęły na utratę zaufania niezbędnego do dalszego zajmowania stanowiska kierownika (...)1.

Jak wskazuje się w orzecznictwie tak określona przyczyna może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Orzecznictwo w tym zakresie jest niezwykle bogate, można poprzestać na wskazaniu jednego z ostatnich orzeczeń w tej kwestii, tj. wyroku SN z 6.03.2018 r. (II PK 75/17). Podniesiono w nim, że utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Ponadto SN wskazał, że niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Jak wskazano już powyżej pracodawca nie kwestionował fachowości powódki, co więcej podkreślał, że była dobrym fachowcem. Sama jednak znajomość obowiązków, przepisów i ich formalne realizowanie to nie jest wszystko, czego oczekuje się od kierownika który zarządza zespołem pracowników. Istotny jest sposób, w jaki kierownik komunikuje się z zespołem, atmosfera w zespole, jakość relacji interpersonalnych. Tzw. „team spirit” jest niezwykle istotnym elementem, który pozwala na osiągnięcie efektu synergii w przypadku zgodnie ze sobą współpracującym w przyjaznej atmosferze grupy pracowników. Współpraca osób wykonujących funkcje kierownicze z podwładnymi wymaga koncyliacyjnego charakteru, pozwalającego wyzwolić pozytywną energię, zaangażowanie pracowników w realizację stojących przed zespołem zadań. Zaufanie do osób na stanowiskach kierowniczych jest niezbędnym warunkiem efektywnego zarządzania.

Z dokonanych ustaleń wynika, iż atmosfera w zespole nie była dobra, nie służyła budowaniu dobrych relacji, co przekładałoby się na podejście pracowników do pracy. Z zeznań świadków wynika, iż powódka była osobą apodyktyczną, władczą, nie znoszącą sprzeciwu, wszystko co było robione przez pracowników musiało uzyskać jej akceptację. Pracownicy otrzymywali zakazy rozmów, nakazy wzajemnego donoszenia na siebie oraz na lokatorów, zabijanie inicjatywy (S. B. „Bez wiedzy pani kierownik nie można było się wykazać żadną inicjatywą, nie była możliwa samodzielność pracownika” (k.909/2); Z. G. „bez jej zgody nie możemy nic robić” (...) (k.909)). Tych kwestii jest oczywiście więcej, wskazano je powyżej.

To co rzuca się w oczy to rozbudowana pisemna korespondencja, można wręcz stwierdzić że sztuka epistolografii rozrosła się do niespotykanych w innych zakładach rozmiarów. Nie jest rzeczą normalną, że takie ilości pism powódka pisała do pracowników, którzy na nie musieli odpisywać. Powódka zwracała się na piśmie do pracowników nawet w drobnych sprawach (wskazywał na to S. B. k.163), było to irytujące i wpływało na atmosferę (k.164), w pismach tych powódka „straszyła” konsekwencjami, w tym karnymi, przypominała o obowiązkach. Równocześnie w sprawach pracowników powódka pisała do zarządu z pominięciem pracownika, który z kolei odpisywał również do zarządu. Powódka w ten sposób angażowała zarząd do spraw, które powinny być rozwiązane „na dole”. Powstawały dziesiątki pism i dokumentów, które nie były nikomu w zasadzie potrzebne i co istotne w żaden sposób nie rozwiązywały problemów w relacjach z pracownikami. Pracownicy zamiast skoncentrować się na pracy musieli odpisywać powódce.

Odrębną kwestią jest treść tych pism. Można odnieść wrażenie, że gdy wszystko było dobrze, to za sukces odpowiadała powódka. Jeśli natomiast pojawiały się jakieś problemy, to powódka swojej odpowiedzialności nie widziała i wskazywała imiennie, który z pracowników zawinił (np. k.218,407). Powódka była kierownikiem i powinna dbać o dobre relacje, wyjaśniać kwestie sporne z zainteresowanymi, być reprezentantem swojego zespołu na zewnątrz. Można w tym zakresie przywołać przykład S. B.. Powódka kierowała pisma, których treścią było: ciągłe podkreślanie, że źle pracuje (k.218,287), sugerowanie, że „uczciwość i prawdomówność S. B. budzi wiele zastrzeżeń” (pismo do zarządu z 10.11.2016 r. - k.221-222), wskazywanie, że to S. B. tylko i wyłącznie niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki (k.407), przypominanie o obowiązkach (np. k.479), żądanie pisemnych odpowiedzi, żądanie dostarczenia dokumentów w ciągu 10 minut (k.506), dawanie ostatniej szansy na wykonanie polecenia (k.491). Jak wskazał S. B. – „Można wymagać, ale doszło do tego, że pisała na mnie pisma do zarządu zamiast przyjść i porozmawiać ze mną” (k.909/2),

W podobny sposób i o podobnej treści powódka kierowała pisma do B. P. (np. k. 114 - to on ponosi wyłączną odpowiedzialność za zaistniałą sytuację, sugerowanie, że dokumentacja sfałszowana, k.145 - pisma przypominające o obowiązkach), do R. U. (np. wzywanie do bezwzględnego wykonania w trybie pilnym - k.527, wzywanie do zaprzestania pewnych zachowań - wysypywanie śmieci prywatnych - k.530, odpowiada pracownik ale nie powódka k.592).

Na ilość i treść dokumentacji wskazywali również inni pracownicy (B. B. „Szefowa pisała tysiące pism dot. złej pracy poszczególnych pracowników” (k.908/2)) oraz wykonawcy (zeznania M. L.).

Do tego dochodziła problematyczna współpraca z wykonawcami, którzy nie za bardzo byli zadowoleni z tej współpracy i nie mieli inklinacji, by ją kontynuować. Powódka też ostentacyjnie nie wzięła udziału w odbiorze pawilonu P., na co zwracał uwagę w zeznaniach K. G..

Zastrzeżenia do relacji z powódką mieli również lokatorzy, co skutkowało ich wnioskami o odwołanie powódki z funkcji kierownika.

Wszystkie te okoliczności powodują, że jako zasadną należy ocenić decyzję pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Powódka, jak słusznie zauważyła, reprezentowała zarząd w (...)1, jej działania były przypisywane zarządowi, a finalnie spółdzielni. Nie ma potrzeby prowadzenia szerokich rozważań na temat istoty funkcjonowania spółdzielni, wystarczy przypomnieć, iż ma ona na celu m. in. zaspokajanie interesów jej członków. Jest szczególnym pracodawcą o szczególnych celach, spółdzielnia i jej zarząd pełnią funkcję służebną względem członków. Stąd też istotnym jest budowanie dobrego wizerunku spółdzielni, na co składa się m. in. praca kierowników poszczególnych (...)ów. Powódka jako kierownik (...)1 miała kierować i koordynować pracą zespołu, stosownie do zakresu czynności miała za zadanie m. in. udzielanie pomocy przy realizacji zadań służbowych przez pracowników, uczestnictwo w odbiorach końcowych budynków i budowli, czuwanie nad sprawną i operatywną pracą podległych służb, gwarantując prawidłową obsługę członków spółdzielni. Poza tym jak każdy kierownik miała obowiązek dbania o właściwe relacje w zespole pracowników, którym kierowała. Jedna bowiem strona jej obowiązków związana jest z relacjami na zewnątrz, druga zaś dotyczy relacji wewnątrz. Jeśli nawet ta ocena na zewnątrz jest pozytywna nie oznacza to bynajmniej, że można pominąć kwestie dotyczące relacji wewnętrznych. To, że świadkowie podkreślali, iż powódka np. na zebraniach rady członkowskiej była przygotowana, udzielała fachowych odpowiedzi, nie oznacza, iż bez znaczenia pozostaje kwestia relacji przełożony – podwładny. Każde zachowanie powódki finalnie jest przypisywane spółdzielni, gdyż to właśnie spółdzielnie powódka reprezentuje. Nie chodzi również o to, by członkowie spółdzielni bądź pracownicy wchodzili kierownikowi „na głowę”, jak również by kierownik stosował przysłowiowy „zamordyzm”. To jest właśnie istota pracy kierownika, by wyważył czasami sprzeczne interesy, by rozmawiał, mediował, tłumaczył, wspierał, itd. Tego zbrakło w relacjach powódki z pracownikami (niektórymi) i z lokatorami (niektórymi). Zwracał uwagę na to w zeznaniach J. Ż., iż w wielu sprawach zabrakło zwyczajnej rozmowy, wysłuchania i wytłumaczenia powodów takiej, czy innej decyzji. Jak wskazał A. K. „pani W. nie nadaje się do pracy z ludźmi” (k.906/2).

Znamienne jest to, że pracownicy których powódka nisko oceniało znajdowali uznanie w nowym miejscu pracy. R. U., czy też M. P. zmienili miejsce pracy na inny (...) i wykonując rodzajowo te same czynności byli pozytywnie oceniani przez kierowników tych innych (...)ów. Pracownicy (...)1 krytykowani przez powódkę w relacjach z innymi pracownikami byli także pozytywnie oceniani. Po faktycznym zaprzestaniu przez powódkę pełnienia funkcji kierownika (...)1 w styczniu 2018 r. sytuacja, co zgodnie podkreślali wszyscy świadkowie, uległa zmianie in plus, odczuwalna była wyraźna poprawa atmosfery w pracy. Można więc postawić retoryczne pytanie czy problem dotyczył powódki czy też wszystkich innych osób, z którymi powódka współpracowała.

Skoro wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, a od osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym można i należy oczekiwać oraz wymagać więcej niż od szeregowego pracownika, brak podstaw do kwestionowania decyzji pozwanego pracodawcy o zakończeniu współpracy pracowniczej z powódką. Zaufanie jest niezbędne w relacjach na stanowiskach kierowniczych. Skoro wystąpiły okoliczności powodujące utratę tego zaufania, to decyzja pracodawcy była uzasadniona w realiach sprawy.

Należy w tym miejscu przypomnieć, iż pracodawca ma obowiązek wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp). Dlatego też nie można przechodzić obojętnie nad kwestią atmosfery w pracy i relacji między współpracownikami, jeśli występują na tym polu sytuacje niepożądane i nieakceptowalne. Tym bardziej, iż dalszym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi (art 94 ³ § 1 kp). Pracodawca miał prawo oczekiwać od powódki jako kierownika kreacji dobrej atmosfery i dobrych relacji między pracownikami tworzącymi zespół. Te kwestie są istotne w codziennej pracy dla każdego pracownika i wpływają korzystnie na sposób podejścia do wykonywanych obowiązków. W przyjaznej atmosferze zawsze łatwiej jest pokonywać trudności pojawiające się przy wykonywaniu zadań. Tego oczekiwał pracodawca od powódki.

Nie można też zgodzić się z odwołującą w twierdzeniu, iż kwestionowanie istnienia mobbingu w GSM kłóci się z podanymi przez pracodawcę powodami rozwiązania stosunku pracy z powódką. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż utrata zaufania wynikająca z braku kompetencji interpersonalnych w kierowaniu zespołu pracowniczego różni się znaczeniowo od przesłanek mobbingu wyrażonych w art. 94 ³ § 2 kp. Ponadto dla merytorycznej zasadności wypowiedzenia umowy o prace wystarczające jest aby jedna ze wskazanych w wypowiedzeniu przyczyn okazała się prawdziwa. Tym samym nawet uznanie, iż powódka nie działała w zamiarze intencjonalnym nękania pracowników nie dezawuuje to tezy o zasadności wypowiedzenia jej umowy o pracę.

W tym stanie rzeczy roszczenie powódki o przywrócenie do pracy jako niezasadne podlegało oddaleniu.

Mając na uwadze, iż rozstrzygnięcie niniejszej sprawy leżało w interesie obu stron postępowania, stosownie do treści art. 100 w zw. z art. 102 kpc koszty procesu zostały wzajemnie zniesione.