Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

A. P. stała pod zarzutem tego, że działając w imieniu pracodawcy, tj. Zakładu (...) W. z siedzibą w W. przy ul. (...), będąc Dyrektorem ww. Zakładu, w dniu 2 lipca 2018 roku rozwiązała bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy umowę o pracę pracownika S. J., pełniącego jednocześnie funkcję radnego w Urzędzie D. U., bez zgody Rady D., tj. z rażącym naruszeniem obowiązujących przepisów, tj. o wykroczenie z art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy w zw. z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego Sąd uniewinnił obwinioną od popełnienia zarzucanego jej czynu.

Dokonując oceny sprawy, Sąd wziął pod uwagę następujące dowody:

1.  Protokół kontroli – k. 11-16v

2.  Załączniki do protokołu kontroli: aneks do umowy o pracę, zakres czynności i obowiązków, odwołanie od oceny, czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy, notatki służbowe, karta ewidencji czasu pracy, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dowodem doręczenia, świadectwo pracy, uchwały Rady D. W. z uzasadnieniem, skargi, pisma dotyczące postępowania przed Sądem Pracy – k. 17-117

3.  Kserokopie wyroków WSA – k. 139-152

4.  Pisemne wyjaśnienia obwinionej – k. 188

5.  Zeznania S. J. – k. 210-211

6.  Zeznania K. S. – k. 219-219v

7.  Zeznania M. K. – k. 219v – 220

8.  Zeznania R. W. – k. 239-239v

9.  Zeznania M. J. – k. 239v – 240

10.  Kserokopia ugody oraz postanowienia Sądu Pracy – k. 255-258

Na wstępie należy podkreślić, że okoliczności faktyczne sprawy nie budziły wątpliwości. Bezsprzecznym jest, że A. P. pełniła funkcję Dyrektora Zakładu (...) W. z siedzibą w W. przy ul. (...), była zatem osobą uprawnioną do zawierania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami Zakładu. Nie ulega także wątpliwości, że S. J. pozostawał zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku Kierownika Zespołu (...) od dnia 23.02.1999 r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Pismem z dnia 16.05.2018 r. S. J. powierzono na okres od 30.05.2018 r. wykonywanie innej pracy w zakresie dokonania oceny, opracowania i przygotowania wdrożenia nowych procedur ochrony i przetwarzania danych osobowych ( (...)). Pracownik nie wyraził jednak zgody na przyjęcie ww. obowiązku, w związku z czym pouczono go o braku przysługującego wynagrodzenia za wskazany okres. 1 czerwca 2018 r. w związku z zaistnieniem szczególnych potrzeb pracodawcy, pracownikowi powierzono na okres od 15.06.2018 r. inną pracę dotyczącą tematyki zamówień publicznych, z których pracownik odbył odpowiednie szkolenie. S. J. ponownie odmówił wykonania nałożonych obowiązków. Pismem z 22.06.2018 roku pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na odmowę wykonania czasowo powierzonej pracy uzasadnionej potrzebami pracodawcy, naruszenie regulaminu pracy oraz samowolne i nieuprawnione powstrzymanie się od świadczenia pracy. O zamiarze rozwiązania umowy o pracę poinformowano Międzyzakładową Komisję (...) (pismo z 01.06.2018 r.), zaś z uwagi na fakt, iż S. J. pełnił funkcję radnego D. U. – zwrócono się uprzednio do Rady D. o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę (pismo z 23.04.2018 r.). Organ nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy we ww. trybie (uchwała nr 207/ (...) z 17.05.2018 r. wpłynęła do ZGN w dniu 25.05.2018 r.). 29.05.2018 r. A. P. drugi raz zwróciła się do Rady D. o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę ze S. J. bez wypowiedzenia z winy pracownika, jednak ponownie nie uzyskała zgody organu (uchwała nr 208/ (...) z 21.06.2018 r.). Obydwie uchwały zostały zaskarżone do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. 14 marca 2019 r. w sprawie o sygn. II SA/Wa 1253/18 Wojewódzki Sąd Administracyjny w W. wydał wyrok stwierdzający nieważność uchwały nr 207/ (...) z uwagi na istotne naruszenie przepisu art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. Organ wskazał, iż uchwała nosi znamiona arbitralności – odmowa nie była bowiem poparta żadnymi argumentami. Odnośnie do uchwały nr 208/ (...) wydano analogiczne rozstrzygnięcie. Z uwagi na nierozwiązane kwestie pracownicze, z powództwa S. J., toczyły się w Sądzie Pracy sprawy m.in. o uchylenie kary porządkowej, o zapłatę oraz o przywrócenie do pracy. 22 października 2019 r. doszło między stronami do zawarcia ugody, na mocy której pracodawca cofnął oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, zobowiązał się do wypłaty zaległego niewypłaconego wynagrodzenia oraz zapłaty odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Depozycje świadków oraz pisemne wyjaśnienia obwinionej co do zasady zasługiwały na uwzględnienie. Sąd obdarzył je przymiotem wiarygodności z uwagi na ich logiczność, brak rozbieżności oraz wewnętrzną spójność. Wskazać trzeba, iż kwestią kluczową dla niniejszej sprawy była ocena prawna zdarzenia, nie zaś okoliczności natury faktycznej, jak chociażby zachowanie pokrzywdzonego po dwukrotnym kierowaniu do czasowego wykonywania innej pracy. Przebywanie S. J. w miejscu pracy, głośne komentowanie swojej sytuacji w rozmowach z innymi pracownikami, przeszkadzanie im w wykonywaniu obowiązków, pozostawały irrelewantne z punktu widzenia znamion zarzucanego obwinionej wykroczenia. Niemniej, przynajmniej częściowo uzasadniało motywację A. P., wskazując przy tym na postawę pokrzywdzonego. Wskazać należy, że poza oceną prawną zdarzenia (co do której odniósł się w zeznaniach pokrzywdzony oraz obwiniona w wyjaśnieniach), depozycje obwinionej oraz pokrzywdzonego zasługiwały na uwzględnienie. Podobnie, zeznania pracowników Zakładu (...) nie wskazywały na stronniczość świadków, popieranie którejkolwiek ze stron sporu czy też chęć wpłynięcia na postępowanie. Sąd nie znalazł powodów, aby podważać prawdziwość ich twierdzeń, zwłaszcza, że na ich podstawie możliwe było ustalenie jednego, spójnego i logicznego stanu faktycznego. Uwzględnienie powyższych dowodów nie powinno budzić zatem żadnych wątpliwości, podobnie jak uznanie za wiarygodny dowód kserokopii dokumentów znajdujących się w aktach sprawy: protokołu kontroli, załączników do niego oraz materiału dotyczącego sporu przed Sądem Pracy. Prawdziwość dokumentów nie była przez strony postępowania podważana, nie noszą one cech podrobienia lub przerobienia, zaś fakty, na okoliczność których zostały sporządzone, znajdują potwierdzenie w treści zeznań świadków i wyjaśnień obwinionej.

Jak zostało wyżej wspomniane, istotą sprawy A. P. okazała się prawna ocena podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę ze S. J. w trybie art. 52 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Oskarżyciel publiczny w opisie czynu odniósł się do okoliczności pełnienia przez zwolnionego pracownika funkcji radnego Rady D. U., dając temu dodatkowo wyraz w przyjęciu kwalifikacji prawnej czynu obwinionej z art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy w zw. z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. Tym samym, wniosek o ukaranie zakreślił ramy postępowania, wskazując jako zdarzenie historyczne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika bez uprzedniego uzyskania zgody Rady D., której członkiem był ów zwalniany pracownik, co miało stanowić rażące naruszenie prawa pracy. Wykonywanie mandatu przedstawicielskiego stwarza dla radnego uprawnienie w postaci objęcia go ochroną prawną przewidzianą dla funkcjonariuszy publicznych. Art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym wymaga do rozwiązania z radnym stosunku pracy uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Uwzględniwszy treść ww. przepisu, rada gminy zobowiązana jest do odmowy wydania zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Przepis art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym ustanawia zasadę szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy radnego, która ogranicza swobodę pracodawcy w zakresie możliwości rozwiązania z radnym stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem radnym nie wymaga zgody rady gminy, gdy do tego rozwiązania dochodzi na podstawie porozumienia stron, przepisy prawa wymagają jednak jej uzyskania w przypadku rozwiązania umowy w trybie art. 52 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Zgoda właściwego organu stanowiącego musi mieć charakter uprzedni wobec rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca ma zapoznać się za stanowiskiem rady gminy, zanim rozwiąże z pracownikiem radnym stosunek pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z 10.06.2013 r., II PK 304/12, LEX nr 1341274).

W niniejszej sprawie wątpliwości nie budzi fakt, iż A. P. zwróciła się do Rady Gminy U. o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy ze S. J.. Dokonała tego dwukrotnie, za każdym razem uzyskując odmowną decyzję. Mimo to, stosunek pracy został z pracownikiem rozwiązany. Obydwie uchwały (nr (...) oraz (...)) zostały zaskarżonego do sądu administracyjnego, który stwierdził ich wydanie z rażącym naruszeniem prawa. Stwierdzenie nieważności aktów organu stanowiącego (...) D. U. zniweczyło ich prawny byt. Wyroki Sądu Administracyjnego w W. doprowadziły do stanu, w którym zaskarżone uchwały są nieważne z mocą wsteczną, tj. od ich podjęcia, kreując jednocześnie stan, jakby nigdy nie zostały wydane. W takiej sytuacji, przy uwzględnieniu treści wyroków, należy uznać, że A. P. zwróciła się o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy ze S. J., zaś (...) D. U. nie ustosunkowała się do powyższego, czym wyraziła „milczącą zgodę”. Ani przytaczany art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym, ani też pozostałe przepisy komentowanej ustawy nie zakreślają wprost terminu, w jakim rada ma ustosunkować się do wniosku pracodawcy o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym. Analiza przedmiotowego zagadnienia doprowadziła do wykształcenia się poglądu doktryny, że zasadne jest rozważanie możliwości zastosowania w procedurze wyrażania zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego 30-dniowego terminu. Przepisy stanowią bowiem, że jeżeli prawo uzależnia ważność rozstrzygnięcia organu gminy od jego zatwierdzenia, uzgodnienia lub zaopiniowania przez inny organ, zajęcie stanowiska przez ten organ powinno nastąpić nie później niż w ciągu 14 dni od dnia doręczenia tego rozstrzygnięcia lub jego projektu (art. 89 ust. 1 i 1a ustawy o samorządzie gminnym). Termin, o którym mowa, wynosi jednak 30 dni, jeżeli zatwierdzenie, uzgodnienie lub zaopiniowanie wymagane jest od organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego. Za dopuszczalnością zastosowania tego terminu w procedurze wypowiadania się organu stanowiącego co do możliwości rozwiązania stosunku pracy radnego opowiedział się ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 2.07.2009 r. w sprawie o sygnaturze I PK 25/09. Jego zdaniem „rada gminy winna zająć stanowisko w terminie 30 dni od otrzymania pisma pracodawcy występującego o zgodę o której mowa w art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. Brak stanowiska rady gminy w ustawowym terminie oznacza wyrażenie zgody”. Treść wyroku Sądu Administracyjnego w W. wykreowała zatem z mocą wsteczną sytuację, w której (...) D. nie zajęła żadnego stanowiska w przedmiocie zamiaru rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika będącego radnym, tj. wydała milczącą zgodę na jego zwolnienie. Wobec tego, rozwiązanie stosunku pracy przez A. P. nie może być traktowane jako rażące naruszenie prawa. Obwiniona nie wypełniła zatem znamion wykroczenia z art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy w zw. z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym.

Mając na uwadze powyższe, należało obwinioną uniewinnić. Konsekwencją tego, było obciążenie Skarbu Państwa kosztami sądowymi wygenerowanymi w związku z prowadzonym postępowaniem.

Mając powyższe na względzie orzeczono jak w sentencji.

Zarządzenie: odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć obrońcy obwinionej, pełnomocnikowi oskarżyciela posiłkowego oraz Powiatowej Inspekcji Pracy.