Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

6 września 2021 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sławomir Matusiak

Protokolant: st. sekr. sąd. Katarzyna Wawrzyniak

po rozpoznaniu na rozprawie 6 września 2021 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa R. R.

przeciwko Publicznemu Przedszkolu Nr (...) w D.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu - Sądu Pracy

z dnia 12 stycznia 2021 roku sygn. akt IV P 59/20

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od Publicznego Przedszkola Nr (...) w D. na rzecz R. R. kwotę 120 (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Sygn.akt IV Pa 23/21

UZASADNIENIE

W pozwie, wniesionym do Sądu Rejonowego w Wieluniu, R. R. wystąpiła przeciwko Publicznemu Przedszkolu Nr (...) w D. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia z dnia 6 października 2020 r. zmieniającego warunki pracy i płacy, w którym pracodawca obniżył wymiar jej zatrudnienia do 15/16 etatu i ustalił wynagrodzenie w wysokości 2.625 zł miesięcznie, co zostało uzasadnione sytuacją ekonomiczną podmiotu prowadzącego i podwyższeniem od 1 stycznia 2021 r. wynagrodzenia minimalnego. Powódka oceniła to wypowiedzenie jako nieuzasadnione i zmierzające do obejścia przepisów prawa dotyczących minimalnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy zakres obowiązków pracownika nie ulegnie zmniejszeniu proporcjonalnie do obniżonego wymiaru czasu pracy.

W odpowiedzi na pozew pozwany zaznaczył, że z uwagi na brak wystarczających środków w budżecie Miasta i Gminy D., organ prowadzący podjął działania zmierzające do ograniczenia kosztów zatrudnienia pracowników na stanowiskach pomocniczych i obsługi, których wynagrodzenie uległoby podwyższeniu w związku ze wzrostem wynagrodzenia minimalnego od 1 stycznia 2021 r. do kwoty 2.800 zł miesięcznie. W efekcie wszystkim pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pomocniczych i obsługi w jednostkach gminnych zaproponowano zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy z ograniczeniem wymiaru czasu pracy do 15/16 etatu i określeniem adekwatnego do tego wynagrodzenia, w wyniku czego zachowano miejsca pracy. Nadto, zdaniem strony pozwanej, zmniejszenie wymiaru czasu pracy o 30 minut nie pozbawia powódki możliwości realizowania zakresu czynności pomocy kuchennej.

Wyrokiem, wydanym w dniu 12 stycznia 2021 r., Sąd Rejonowy w Wieluniu – Sąd Pracy: w pkt 1. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie powódce R. R. przez pozwane Publiczne Przedszkole Nr (...) w D. warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę z dnia 1 marca 2015 r. dokonane w dniu 6 października 2020 r.; w pkt 2 zasądził od pozwanego Publicznego Przedszkola Nr (...) w D. na rzecz powódki R. R. kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; w pkt 3 nie obciążył pozwanego Publicznego Przedszkola Nr (...) w D. kosztami sądowymi.

Rozstrzygnięcie to zostało poprzedzone następującymi ustaleniami Sądu I instancji i ich oceną prawną:

R. R. rozpoczęła pracę w Przedszkolu Nr (...) w D. 2 stycznia 2001 r. na stanowisku pomocy kucharza na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy; od 1 stycznia 2020 r. jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 2.600 zł. Aktualnie warunki zatrudnienia powódki określa umowa o pracę z dnia 1 marca 2015 r. wraz z aneksem z dnia 31 stycznia 2020 r. Zgodnie z zakresem obowiązków, na stanowisku pomocy kucharza powódka pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 6.00 do 14.00. Do zakresu czynności powódki należy obróbka, czyli mycie, obieranie i czyszczenie warzyw, owoców i wszelkich surowców do produkcji posiłków, rozdrabnianie warzyw, owoców i innych surowców z uwzględnieniem wymogów technologii i instrukcji obsługi maszyn gastronomicznych, przygotowywanie potraw zgodnie z wytycznymi kucharki, pomoc w porcjowaniu i wydawaniu posiłków, utrzymanie czystości i porządku na stanowisku pracy, przestrzeganie zasad higieniczno-sanitarnych, mycie i wyparzanie naczyń i sprzętu kuchennego, sprzątanie magazynów żywnościowych, kuchni, obieralni, zmywalni, szafy ze sprzętem kuchennym, pranie fartuchów i ścierek, doraźne zastępowanie kucharki podczas jej nieobecności, pomoc w zaopatrywaniu przedszkola w artykuły spożywcze i sprzęty stanowiące wyposażenie kuchni, wykonywanie innych poleceń dyrektora i kucharki związanych z organizacją pracy przedszkola. Zgodnie z określonym zakresem obowiązków, powódka po przyjściu do pracy o godzinie 6.00 wstawia wodę, obiera warzywa, robi kanapki, pomaga kucharce, zmywa naczynia i wykonuje inne czynności niezbędne do przygotowania posiłków: pierwszego i drugiego śniadania, obiadu, który jest wydawany o godzinie 11.30 i podwieczorku o godzinie 14.00. Po przygotowaniu posiłków powódka zmywa, wyparza naczynia, sprząta stanowisko pracy, a obecnie w czasie pandemii przeprowadza ponadto dezynfekcję. Sąd I instancji ustalił również, że oprócz powódki zatrudnione są dwie pomoce kuchenne, z których jedna od godziny 11.00 pracuje na tzw. „wydawce”, czyli przy wydawaniu posiłków; na stanowisku pomocy kuchennej zatrudniona jest jedna osoba z Urzędu Pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem od 1 stycznia 2021 r. 2.800 zł miesięcznie. W lutym 2020 r. doszło do zmiany siedziby przedszkola, w którym powódka świadczyła pracę, co zostało spowodowane połączeniem dwóch placówek; przed połączeniem w przedszkolu było 5 oddziałów liczących po 25 dzieci i przygotowywano 100 obiadów, obecnie zaś jest 9 oddziałów, zapisanych jest około 200 dzieci i przygotowywanych jest po 150 obiadów dziennie. Przed przeniesieniem przedszkola posiłki wydawane były dzieciom bezpośrednio na salę, obecnie posiłki są porcjowane na każdą salę i przewożone na tzw. „wydawkę”. Przechodząc do opisania przyczyn, których skutkiem była decyzja pracodawcy dotycząca zmiany warunków zatrudnienia powódki Sąd Rejonowy wskazał, że w dniu 23 września 2020 r., przed sporządzeniem projektu budżetu na następny rok, w Urzędzie Gminy w D. odbyło się spotkanie z dyrektorami placówek oświatowych dotyczące pracowników obsługi. Na spotkaniu ustalono wprowadzenie ograniczenia wymiaru zatrudnienia dla wszystkich pracowników pomocniczych oświaty, którzy nie osiągali wynagrodzenia 2.800 zł miesięcznie. Ograniczenie to nie dotyczyło osób na stanowiskach z wynagrodzeniem powyżej 2.800 zł miesięcznie. Jako uzasadnienie decyzji o ograniczeniu zatrudnienia wskazano, że w wypadku pozostawienia wynagrodzenia minimalnego od 1 stycznia 2021 r., z uwagi na pogorszenie sytuacji finansowej Gminy D., trzeba byłoby zredukować zatrudnienie. Rezultatem tych ustaleń było przedstawienie powódce w dniu 30 września 2020 r. projektu porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy, przewidującego zmniejszenie wymiaru czasu pracy do 15/16 etatu a przez to wynagrodzenia zasadniczego do 2.625 zł miesięcznie i wykonywanie obowiązków zgodnie z powierzonym zakresem czynności. W rezultacie nieprzyjęcia tej propozycji, w dniu 6 października 2020 r. powódka otrzymała wypowiedzenie warunków umowy o pracę, sprostowane oświadczeniem z dnia 19 listopada 2020 r., zgodnie z którym od 1 lutego 2021 r. jej wymiar czasu pracy ograniczono do 15/16 etatu i ustalono wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.625 zł. Zakres obowiązków powódki w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy nie uległ zmianie. W uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca podał, że w związku z sytuacją ekonomiczną podmiotu prowadzącego oraz podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego od 1 stycznia 2021 r. konieczne jest ograniczenie wymiaru zatrudnienia pracownikom obsługi do 7,5 godziny dziennie w pięciodniowym tygodniu pracy i ustalenie adekwatnego do wymiaru czasu pracy wynagrodzenia w wysokości 2.625 zł.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji doszedł do przekonania, że powództwo zasługuje na uwzględnienie. Sąd orzekający wskazał, że na podstawie art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, zaś stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd meriti uznał, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż wypowiedzenie powódce warunków pracy i płacy jest nieuzasadnione. W wypowiedzeniu zmieniającym obniżono powódce wymiar zatrudnienia do 15/16 etatu, czyli z 8 godzin do 7,5 godziny dziennie. Jako uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego wskazano konieczność ograniczenia wymiaru czasu pracy powódki w związku z podwyższeniem od dnia 1 stycznia 2021 r. wynagrodzenia minimalnego do kwoty 2.800 zł tłumacząc decyzję sytuacją ekonomiczną podmiotu prowadzącego. Jednocześnie Sąd I instancji podkreślił, że jak wynika z okoliczności ustalonych w niniejszej sprawie, zakres obowiązków powódki w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy nie zmienił się a samo skrócenie pracy powódce o pół godziny dziennie nie pociąga za sobą ograniczenia zakresu obowiązków pracownika. Zakres czynności, które powódka musi wykonać codziennie przy przygotowaniu surowców do produkcji posiłków, potraw, kanapek, napojów dla dzieci, przy porcjowaniu posiłków, przy myciu i wyparzaniu naczyń, sprzątaniu i dezynfekcji stanowiska pracy pozostaje taki sam, jak przed wypowiedzeniem. Powódka nadal musi wykonywać od godziny 6.00 czynności niezbędne do przygotowania wszystkich posiłków dla dzieci: śniadania, drugiego śniadania, obiadu o godzinie 11.30 i podwieczorku wydawanego o godzinie 14.00. Mimo ograniczenia czasu pracy o pół godziny dziennie, powódka musi wykonać wszystkie obowiązki przewidziane dla zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy od godziny 6.00 do 14.00 na stanowisku pomocy kuchennej, związane z przygotowaniem posiłków dla dzieci i zachowaniem reżimu sanitarnego. Ponadto z uwagi na połączenie dwóch placówek obecnie przygotowuje się znacznie więcej posiłków z uwagi na liczbę zapisanych do przedszkola dzieci. W świetle powyższych ustaleń ograniczenie czasu pracy o pół godziny dziennie zmierza wyłącznie do proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia i w wypadku powódki stanowi obejście przepisu art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 2207) o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4 ustawy. Uwzględniając, że zmiana warunków pracy i płacy dotyczyła wyłącznie tych pracowników obsługi, których wynagrodzenie było niższe od kwoty 2.800 zł, czyli od wynagrodzenia minimalnego obowiązującego od 1 stycznia 2021 r., wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę jest więc nieuzasadnione i zmierza do obejścia przepisów prawa. Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd Rejonowy na podstawie art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. orzekł o bezskuteczności wypowiedzenia. O kosztach zastępstwa prawnego zasądzonych na rzecz powódki Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800).

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu w zakresie pkt 1 i 2 orzeczenia wywiódł pozwany. Pełnomocnik Publicznego Przedszkola Nr (...) w D. zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. błąd w ustaleniach faktycznych polegający na ustaleniu, że powódka na skutek zmniejszenia wymiaru etatu do 15/16 zobowiązana jest wykonywać taką samą ilość pracy, jak w pełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy jej zakres obowiązków jest jedynie zbiorem zadań przypisanych na danym stanowisku pracy, a ich wykonywanie uzależnione jest od bieżących potrzeb pracodawcy,

2. naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 327 ¹ § 1 pkt 2 i § 2 k.p.c. poprzez sporządzenie uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia w sposób lakoniczny i pobieżny, niewyjaśnienie podstawy prawnej orzeczenia i brak jakichkolwiek rozważań Sądu I instancji w kontekście roszczenia zgłoszonego przez powódkę w niniejszym postępowaniu;

3. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 42 § 1 w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez ich błędną wykładnię i przyjęcie a priori przez Sąd I instancji, że złożone powódce oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy z dnia 6 października 2020 r. w okolicznościach faktycznych sprawy było bezskuteczne, bowiem zmierzało jedynie do obejścia przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, podczas gdy w rzeczywistości przyczyny uzasadniające zmianę warunków pracy i płacy były prawdziwe, konkretne i rzeczywiste, co w konsekwencji prowadzi do wniosku, że dokonane wypowiedzenie było skuteczne.

Powołując się na podniesione zarzuty apelujący wniósł o:

1. uchylenie zakażonego orzeczenia i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za I i II instancję,

2. ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości;

3. zasądzenie kosztów postępowania za obie instancje.

Uzasadniając zarzut błędnego ustalenia stanu faktycznego, będącego podstawą wydanego orzeczenia, apelujący przytoczył stwierdzenie Sądu meriti, iż w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy nie zmienił się zakres obowiązków powódki, a skrócenie czasu pracy o pół godziny dziennie nie skutkuje ograniczeniem zakresu obowiązków powódki. Podnosząc, że taką ocenę Sądu należy uznać za nieprawidłową i wynikającą z niezrozumienia, czym jest zakres obowiązków pracownika, pełnomocnik pozwanego zaznaczył, że dla oceny zgodności z prawem (skuteczności) dokonanego wypowiedzenia nie mają znaczenia okoliczności w postaci braku zmiany zakresu obowiązków powódki. Zakres obowiązków pracownika określa jedynie, jakie prace powinien on wykonywać w ramach umowy o pracę; tenże zakres konkretyzuje zadania przypisane pracownikowi, a wynikające z określonego w umowie o pracę stanowiska. Nie można zatem przyjąć - jak zdaje się sugerować Sąd I instancji - że pracownik zobligowany jest do wykonywania codziennie wszystkich obowiązków wymienionych w zakresie czynności, skoro zakres wykonywanych przez pracownika obowiązków na danym stanowisku pracy jest wypadkową aktualnych potrzeb pracodawcy. Pełnomocnik pozwanego podkreślił, że zakres obowiązków pracownika stanowi jedynie zbiór zadań przypisanych danemu pracownikowi na danym stanowisku pracy, które pracownik może, ale nie musi wykonywać. Dynamika procesu pracy powoduje, że zakres zadań poszczególnych pracowników dostosowany jest do aktualnych potrzeb pracodawcy. Tymczasem idąc śladem rozumowana Sądu I instancji należałoby przyjąć, że bez względu na aktualne potrzeby pracodawcy powódka codziennie musiałaby wykonać każdą jednostkową czynność wynikającą z jej zakresu obowiązków, gdyż w innym przypadku należałoby uznać, że nie wykonuje ciążących na niej obowiązków, co z kolei powinno rodzić skutki w zakresie odpowiedzialności pracowniczej. Apelujący zaakcentował, że to aktualne potrzeby pracodawcy determinują zarówno zakres jak i rozmiar podejmowanych przez pracownika czynności w ramach przypisanych mu obowiązków pracowniczych. Powódka w ramach przypisanych jej zadań nie była zaś zobligowana do przygotowania konkretnej ilości posiłków, czy wykonania określonej liczby zadań. Jej rzeczywisty zakres wykonywanych obowiązków jest uzależniony zarówno od czasu pracy jak i bieżących potrzeb pracodawcy. W efekcie stanowisko Sądu Rejonowego sprowadzające się do przyjęcia, że powódka zobligowana jest wykonywać taką samą ilość obowiązków w zmniejszonym wymiarze czasu pracy jest nieprawidłowe a co za tym idzie błędne jest także twierdzenie Sądu I instancji, że o bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia świadczy niezmniejszenie wymiaru zadań powódki, bowiem okoliczność ta nie ma jakiegokolwiek znaczenia dla oceny zasadności zmiany warunków pracy i płacy na gruncie przepisów art. 42 § 1 i 45 § 1 k.p.

Uzasadniając zarzut naruszenia art. 327 ¹ § 1 pkt 2 i § 2 k.p.c. apelujący zwrócił uwagę, że przepis ten zawiera minimalne wymogi, jakim powinno odpowiadać uzasadnienie orzeczenia wydanego przez Sąd. Zgodnie z powołanym przepisem uzasadnienie wyroku winno zawierać wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa a jednocześnie winno być sporządzone w sposób zwięzły. Pełnomocnik pozwanego odwołał się przy tym do judykatury, przyjmującej że dyrektywa z art. 327 ¹ §2 k.p.c. sporządzenia uzasadnienia w sposób zwięzły nie oznacza, że uzasadnienie to ma być lakoniczne i bezużyteczne zarówno dla strony jak i sądu II instancji kontrolującego prawdziwość wyroku w kontekście podniesionych zarzutów, a zwłaszcza rodzących się wątpliwości, co w istocie rozpoznał sąd. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, sąd jest zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jeśli uzasadnienie nie zawiera wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia poprzez ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej lub wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa, wówczas orzeczenie podlega uchyleniu, zaś sprawa zostaje przekazana do ponownego rozpoznania. Należy przy tym zaznaczyć, że obowiązek wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku nie polega na przytoczeniu przepisów prawa, lecz na wskazaniu, dlaczego sąd zastosował określony przepis i w jaki sposób wpłynął on na rozstrzygnięcie sprawy. W ocenie strony pozwanej uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia zostało sporządzone w sposób uniemożliwiający ocenę prawidłowości zastosowania przez Sąd I instancji przepisów prawa materialnego do ustalonego w sprawie stanu faktycznego. Mając na uwadze, iż przedmiotem żądania pozwu było uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne, to w tym też zakresie rozważenia wymagało, czy podana przez pracodawcę przyczyna uzasadniająca dokonane wypowiedzenie była konkretna, prawdziwa i rzeczywista w kontekście dyspozycji przepisów art. 42 § 1 w zw. z art. 45 § 1 k.p. Tymczasem w uzasadnieniu Sądu I instancji brak jest jakiejkolwiek analizy, a w konsekwencji i oceny wypowiedzenia zmieniającego w kontekście wymogów wynikających z norm prawa materialnego, powołanych w przytoczonych przepisach. Sąd Rejonowy ograniczył się w zasadzie jedynie do przytoczenia brzmienia powołanych przepisów prawa materialnego nie wyjaśniając w jakikolwiek sposób ich znaczenia w kontekście zgromadzonych dowodów, a w konsekwencji wydanego rozstrzygnięcia. Lakoniczność sporządzonego uzasadnienia powoduje, że nie sposób ustalić, czy wskazane powódce w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyny - w ocenie Sądu I instancji - spełniały wymogi, jakie stawia ustawodawca przed pracodawcą, czy też nie.

Przechodząc do uzasadnienia zarzutów naruszenia prawa materialnego apelujący przypomniał, iż przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego było dokonanie oceny, czy dokonane wypowiedzenie zmieniające było skuteczne w kontekście powołanych przepisów art. 42 § 1 i 45 § 1 k.p. Do wypowiedzenia zmieniającego odpowiednie stosowanie znajdują przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. W odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony obejmuje to konieczność istnienia przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Pełnomocnik pozwanego zaznaczył, że w orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko w zakresie zasadności przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które swoje źródło mają w sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie podkreśla, że wypowiedzenie zmieniające jest uprawnieniem zakładu pracy. Jego ocena wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, lecz także interesów zakładu pracy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań. W uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił ponadto, że ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności, przymiotów leżących po stronie pracownika, zaś przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne jedynie w przypadku zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Decydujące znaczenie należy więc przypisać nie temu, że nowe warunki były niekorzystne, ale temu, że ich zmiana była uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 k.p. Uzasadniona zmiana warunków pracy i płacy pracowników jest dopuszczalna i stanowi w istocie jedną z przesłanek dotrzymania gwarancji zatrudnienia polegającej na utrzymaniu miejsc pracy. Judykaty sądów powszechnych wydawane na bazie przyczyn ekonomicznych uzasadniających przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy wskazują, że nie można wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne. Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy apelujący podkreślił, że Sąd I instancji w ogóle nie zbadał w kontekście zasadności, konkretności i prawdziwości wskazanej przez pozwanego przyczyny uzasadniającej dokonane wypowiedzenie warunków pracy i płacy jednocześnie a priori przyjmując, że przepisy te zostały naruszone, jednakże nie uznał już za uzasadnione wyjaśnienie przyjętego przez siebie rozumienia powyższych norm prawnych, ograniczając się wyłącznie do zacytowania tych przepisów. Zdaniem apelującego nie sposób jest więc ustalić, jakimi motywami kierował się Sąd I instancji uznając, że dokonane wypowiedzenie zmieniające naruszyło przepisy art. 42 § 1 i art. 45 § 1 k.p., mimo prawidłowego przyjęcia, iż przyczyną wypowiedzenia powódce jak i pozostałym pracownikom obsługi jednostek oświatowych Gminy D. była trudna sytuacja ekonomiczna Gminy. Gdyby jednostki te były zmuszone do dostosowania wysokości wynagrodzenia pracowników obsługi do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, to wiązałoby się to z koniecznością redukcji zatrudnienia. Uzasadnionym jest więc stwierdzenie, że przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy błędnie w kontekście norm prawa materialnego ocenił zakwestionowane wypowiedzenie jako bezskuteczne. W sytuacji, kiedy wskazana w oświadczeniu o zmianie warunków pracy i płacy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powódce dotychczasowych umownych warunków pracy i płacy ma walor przyczyny konkretnej, rzeczywistej i prawdziwej - czemu Sąd Rejonowy w swych rozważaniach nie zaprzeczył - to w rezultacie Sąd ten zobligowany był dojść do wniosku o bezzasadności roszczeń powódki opartych na przepisach art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 k.p. Uwzględniając przy tym, że powódka miała pełną świadomość przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jej dotychczasowych warunków zatrudnienia, to tak sformułowanej przyczynie nie można skutecznie postawić braku jej właściwej, zrozumiałej dla pracownika konkretyzacji. W realiach rozpoznawanej sprawy zaistniały zatem uzasadnione przesłanki do przyjęcia, iż przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była jasna, konkretna, zrozumiała dla powódki i przez to weryfikowalna. Pełnomocnik pozwanego zwrócił przy tym uwagę, że Sądy nie są władne oceniać działań pracodawcy podjętych w celu racjonalizacji wydatków, czy też jego możliwości finansowych w zakresie utrzymania określonego pułapu wynagrodzeń w kontekście stanu zatrudnienia. Realizacja przez pracodawcę (w okolicznościach niniejszej sprawy Gminę, jako organ prowadzący Przedszkole i finansujący działalność pracodawcy powódki) działań w postaci racjonalizacji zatrudnienia, polegająca na ograniczeniu wymiaru etatów pracowników w celu zachowania dotychczasowego stanu zatrudnienia, nie może skutkować uznaniem ich przez Sąd za bezskuteczne. Co warte podkreślenia, działania pozwanego (a szerzej także wszystkich pozostałych jednostek oświaty, dla których organem prowadzącym pozostaje Gmina) polegające na zmniejszeniu wymiaru etatu dotyczyły wszystkich pracowników niepedagogicznych. Decyzja o zmniejszeniu wymiaru etatu nie dotyczyła zatem wyłącznie sytuacji prawnej powódki. W ocenie apelującego nie można zaakceptować stanowiska Sądu I instancji, że kwestionowane wypowiedzenie warunków pracy i płacy zmierza do obejścia przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w sytuacji, kiedy rzeczywistą przyczyną uzasadniającą dokonane wypowiedzenie były wyłącznie względy ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy, które stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia wszystkim pracownikom obsługi zatrudnionym w jednostkach oświatowych podległych Gminie D.. Apelujący podkreślił, że pracodawca ma pełne prawo do podejmowania działań zmierzających do wprowadzania zmian organizacyjnych, nowego zmniejszania kosztów działalności i racjonalizacji zatrudnienia (etatów). W sprawach z zakresu prawa pracy kognicja sądu nie obejmuje badania, czy takie decyzje pracodawcy są racjonalne i ekonomicznie uzasadnione. Kwestia, czy występuje ekonomiczna potrzeba zmniejszenia wymiaru etatów pracowników w celu zachowania ogólnego stanu zatrudnienia należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy zaś mieć na względzie, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji. Wypowiedzenie powódce umownych warunków pracy i płacy było uzasadnione istotnym interesem pracodawcy, jak również przyczyną o charakterze rzeczywistym, racjonalnym, obiektywnym i konkretnym, a co za tym idzie kontestowana przez powódkę czynność pracodawcy w tym zakresie nie mogła zostać zakwalifikowana przez Sąd I instancji jako bezskuteczna. W konsekwencji zatem stanowisko wyrażone przez Sąd Rejonowy jest chybione w kontekście przepisu art. 42 § 1 w zw. z art. 45 § 1 k.p.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów procesu za II instancję.

W ocenie pełnomocnika powódki Sąd meriti słusznie ustalił, że „skrócenie pracy powódce o pół godziny dziennie nie skutkuje ograniczeniem zakresu obowiązków powódki. Zakres czynności, które powódka musi wykonywać codziennie przy przygotowywaniu surowców do produkcji posiłków potraw, kanapek, napojów dla dzieci, przy porcjowaniu posiłków, przy myciu i wyparzaniu naczyń, sprzątaniu i dezynfekcji stanowiska pracy pozostaje taki sam jak przed wypowiedzeniem”. W rzeczywistości powódka musi wykonywać wszystkie obowiązki przewidziane dla zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. W konsekwencji Sąd I instancji słusznie również przyjął, że wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę jest nieuzasadnione i zmierza jedynie do obejścia przepisów prawa.

Zdaniem pełnomocnika powódki prawidłowości zaskarżonego rozstrzygnięcia nie podważa również zarzut naruszenia art. 327 ¹ § 1 pkt. 2 i § 2 k.p.c. , gdyż w rzeczywistości uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia jest wnikliwe i rzetelne oraz zawiera wszystkie wymogi. Nie można zatem przyjąć założenia, iż Sąd Rejonowy dokonał pobieżnej czy wyrywkowej oceny prawnej, zwłaszcza że istotna i kluczowa dla meritum sprawy argumentacja została zamieszczona we wskazanym uzasadnieniu.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Rozpoznając apelację pozwanego w pierwszej kolejności należy stwierdzić, że wbrew stanowisku apelującego, uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia nie uchybia przepisom art. 372 ¹ § 1 pkt 2 i § 2 k.p.c. Powołanie się na podstawę naruszenia w postaci art. 327 ¹ § 1 k.p.c. (uprzednio art. 328 § 2 k.p.c.) jest usprawiedliwione tylko wówczas, gdy z uzasadnienia orzeczenia nie daje się odczytać, jaki stan faktyczny lub prawny stanowił podstawę rozstrzygnięcia, co uniemożliwia kontrolę instancyjną. Inaczej rzecz ujmując, zarzut wadliwego sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia może okazać się zasadny tylko wówczas, gdy z powodu braku w uzasadnieniu elementów wymienionych w art. 327 ¹ § 1 k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje się kontroli, czyli gdy treść uzasadnienia orzeczenia sądu I instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie toku wywodu, który doprowadził do jego wydania (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 20 kwietnia 2021 r. I ACa 560/20 LEX nr 3188390). Stan faktyczny rozpoznawanej sprawy w zakresie faktów istotnych dla oceny zasadności roszczenia był w zasadzie bezsporny; Sąd I instancji także jasno wskazał, dlaczego zakwestionowane wypowiedzenie zmieniające jest niezgodne z prawem i jaka jest podstawa prawna orzeczenia uwzgledniającego powództwo. Apelujący podnosząc zarzut naruszenia prawa procesowego poprzez błędne ustalenie stanu faktycznego w zakresie dotyczącym obowiązków pracowniczych realizowanych przez powódkę jest niekonsekwentny, gdyż z jednej strony kwestionuje ustalenie Sądu meriti, że ograniczenie czasu pracy powódki nie wpływa proporcjonalnie na wymiar jej obowiązków pracowniczych a z drugiej strony akcentuje, że okoliczność ta pozostaje bez znaczenia dla oceny zgodności z prawem wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie Sądu II instancji, ustalenia Sądu Rejonowego dotyczące braku ograniczenia zakresu obowiązków powódki mimo ograniczenia wymiaru czasu są prawidłowe i nie mogą zostać podważone obszernymi teoretycznymi wywodami apelacji, dotyczącymi rozumienia pojęcia „zakres obowiązków pracowniczych”. Wyszczególniając obowiązki, jakie w ramach stosunku pracy należały do R. R. Sąd I instancji nie dowodził, że mają one charakter regularny, powtarzalny, zamykający się co do każdej czynności w ścisłych ramach czasowych. Istotne znaczenie w sprawie ma bowiem nie to, jakie czynności i jak pracochłonne powódka ma w rzeczywistości do wykonania w danym dniu pracy ale fakt, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie pociąga za sobą zmniejszenia pracy, jaką powódka ma do wykonania w danym dniu. Powyższe ustalenie ma charakter domniemania faktycznego (art. 231 k.p.c.) mając na względzie, że wypowiedzenie zmieniające odnosi się wyłącznie do wymiaru czasu pracy a nie do obowiązków pracownika, które ma do realizowania w ramach stosunku pracy, zaś w toku procesu strona pozwana nie wskazywała, aby wskutek wypowiedzenia zmieniającego uległy odpowiedniemu zmniejszeniu obowiązki powódki. Sąd I instancji prawidłowo odniósł się w tym zakresie ustaleń do porównania zakresów obowiązków powódki sprzed dokonania wypowiedzenia i tych, jakie miała wykonywać po upływie okresu wypowiedzenia słusznie konstatując, że pozostały one tożsame. Nie byłaby przecież praktycznie wykonalna czasowa analiza poszczególnych obowiązków powódki, która po zsumowaniu poszczególnych czasów dawałaby obraz efektywnego czasu pracy pracownika. Stąd też jedynym obiektywnym narzędziem mogącym dać odpowiedź na pytanie, czy zmiana wymiaru czasu pracy pociąga za sobą zmianę zakresu obowiązków powódki było właśnie porównanie sytuacji faktycznej sprzed i po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, nie zaś teoretyczne i abstrakcyjne rozważania na temat definicji, dotyczących zakresu wykonywanych przez pracownika obowiązków na danym stanowisku pracy. Akceptując punkt widzenia apelującego powódka mogłaby również wykonywać dotychczasowe obowiązki pracownicze nie tylko w wymiarze 15/16 ale też w każdym innym, dowolnie niższym wymiarze czasu pracy.

Wbrew zapatrywaniu apelującego, okoliczność związana z rzeczywistym ukształtowaniem obowiązków pracowniczych powódki wskutek wypowiedzenia zmieniającego nie może zostać uznana za pozostającą bez znaczenia dla oceny zasadności roszczenia, mając na względzie wynikającą z art. 78 § 1 k.p. zasadę ekwiwalentności wynagrodzenia oraz jakości i ilości wykonywanej pracy.

Według art. 65 ust. 4 Konstytucji RP, minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. Ustawą, do której odsyła Konstytucja, jest ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r., poz. 2207). Niezależnie od art. 65 ust. 4 Konstytucji RP również Kodeks pracy - wśród podstawowych zasad prawa pracy - stanowi, że państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę (art. 10 § 2 k.p.), a warunki realizacji prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.). Z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego (wyrok Sądu Najwyższego z 29 maja 2006 r., I PK 230/05, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 155). Wynagrodzenie pracownika za pracę nie może być zatem niższe od normatywnie określonego najniższego (minimalnego) wynagrodzenia za pracę. Jeżeli jest niższe, pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wyrównanie do poziomu minimalnego, w czym przejawia się gwarancyjna i ochronna funkcja prawa pracy. Przez minimalne wynagrodzenie za pracę rozumieć należy kwotę pełnego wynagrodzenia gwarantowanego pracownikom za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, niezależną zarówno od posiadanych przez pracownika kwalifikacji i zaszeregowań osobistych, jak też od ilości i rodzaju składników wynagrodzenia stosowanych w danym zakładzie pracy. Obok funkcji ekonomicznej (alimentacyjnej) polegającej na dostarczaniu pracownikowi środków do życia, instytucja minimalnego wynagrodzenia za pracę spełnia przede wszystkim funkcję socjalną, chroniąc pracownika przed narzuceniem wynagrodzenia, które nie gwarantuje mu minimum egzystencji, a więc jest przejawem wyzysku (por. Lipiec Ludmiła, Minimalne wynagrodzenie za pracę. Komentarz LEX/el. 2003). Słusznie zatem Sąd Rejonowy uznał, że dokonane przez pozwanego wypowiedzenie warunków zatrudnienia naruszało ustawowo określoną gwarancyjną funkcję minimalnego wynagrodzenia za pracę, uszczegółowioną w art. 6 ust. 1 powołanej ustawy z dnia 10.10.2002 r., zmierzając w istocie do obejścia tej powszechnie obowiązującej zasady prawa pracy. Sąd I instancji jasno i precyzyjnie stwierdził, że zakwestionowane przez powódkę wypowiedzenie zmieniające jako sprzeczne z omówioną wyżej zasadą, skutkuje uznaniem wypowiedzenia warunków zatrudnienia za bezskuteczne stosownie do dyspozycji art. 42 § 1 i 45 § 1 k.p. Wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji klarownie wyjaśnił materialnoprawne podstawy rozstrzygnięcia jak i prawidłowo dokonał subsumcji ustalonego stanu faktycznego do zastosowanych przepisów prawa. Jeszcze raz należy podkreślić, że sytuacja finansowa pracodawcy w żadnym razie nie może być przesłanką pozwalającą na uchylenie się od stosowania bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, dotyczących czasu pracy czy też wynagrodzenia. Chybiony jest zatem podniesiony w apelacji zarzut, dotyczący uzurpowania przez Sąd orzekający prawa do oceny racjonalizacji wydatków, czy też jego możliwości finansowych pracodawcy w zakresie utrzymania określonego pułapu wynagrodzeń w kontekście stanu zatrudnienia. Bezsprzecznie sytuacja finansowa pracodawcy nie może zwalniać go z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie, stąd też motywy, które kierowały pracodawcą ustalającemu wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego, ustawowego pułapu, są prawnie indyferentne w aspekcie żądania pozwu. Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe rzetelnie i wnikliwie. Przedstawiając szczegółową motywację dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwej subsumcji prawnej. Wobec powyższego Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną. Na podstawie art. 98 k.p.c. na rzecz powódki zasądzono koszty zastępstwa procesowego za II instancję w wysokości, określonej w § 10 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.).

Zarządzenie: odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi pozwanego.