Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 31 marca 2014 r.

Sąd Okręgowy w Ostrołęce, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 31 marca 2014r. w O.

sprawy z powództwa M. N., A. P. (1), M. D. (1), A. K. (1), G. J. (1), D. M. (1), K. K., G. J. (2), D. M. (2), A. K. (2), A. N., U. S., W. M., J. S., Z. R. (1), D. C. (1), A. G. (1), B. C. (1), A. W. (1), A. P. (2), K. C., J. U., R. R., E. Z., A. O. (1), J. T., M. C., G. B., D. K., A. B. (1), A. S. (1), N. O., A. P. (3), M. K. (1) A. J. (1), J. Z. (1), A. G. (2), B. W. (1), B. S. (1), R. Ż., I. R., J. W., B. P. (1), M. M., D. B., A. B. (2), A. Ś., B. B., W. W., A. K. (3), J. G. (1), B. P. (2), E. K., B. G., W. J., G. O. (1), H. J., M. K. (2), M. Z., I. Z., Z. R. (2), D. S., M. K. (3), A. W. (2), M. W., T. K., R. L., H. G., B. W. (2), J. P., G. K., B. C. (2), B. T., Z. R. (3), R. W., J. Z. (2), E. C., H. W., J. M., A. J. (2), B. S. (2), I. F., A. O. (2), A. P. (4), M. D. (2), E. M., J. G. (2), A. P. (5), T. W., G. O. (2), E. S., A. S. (2), D. C. (2), B. P. (3), B. S. (3), Z. C., M. S., M. G., A. G. (3), G. W. i D. W.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zespołowi Zakładów Opieki Zdrowotnej w W.

o roszczenia związane z wypowiedzeniem umownych warunków pracy i płacy

na skutek apelacji powódek

od wyroku Sądu Rejonowego w Ostrołęce z dnia 10 września 2013r.

i od wyroku uzupełniającego Sądu Rejonowego w Ostrołęce

z dnia 18 października 2013r. sygn. akt IVP 276/12

orzeka:

oddala apelację.

UZASADNIENIE

M. N., A. P. (1), M. D. (1), A. K. (1), G. J. (3), D. M. (1), K. K., G. J. (2), D. M. (2), A. K. (2), A. N., U. S., W. M., J. S., Z. R. (1), D. C. (1), A. G. (1), B. C. (1), A. W. (1), A. P. (2), K. C., J. U., R. R., E. Z., A. O. (1), J. T., M. C., G. B., D. K., A. B. (1), A. S. (1), N. O., A. P. (3), M. K. (1), A. J. (1), J. Z. (1), A. G. (2), B. W. (1), B. S. (1), R. Ż., I. R., J. W., B. P. (1), M. M., D. B., A. B. (2), A. Ś., B. B., W. W., A. K. (3), J. G. (1), B. P. (2), E. K., B. G., W. J., G. O. (1), H. J., M. K. (2), M. Z., I. Z., Z. R. (2), D. S., M. K. (3), A. W. (2), M. W., T. K., R. L., H. G., B. W. (2), J. P., G. K., B. C. (2), B. T., Z. R. (3), R. W., J. Z. (2), E. C., H. W., J. M., A. J. (2), B. S. (2), I. F., A. O. (2), A. P. (4), M. D. (2), E. M., J. G. (2), A. P. (5), T. W., G. O. (2), E. S., A. S. (2), D. C. (2), B. P. (3), B. S. (3), Z. C., M. S., M. G., A. G. (3), G. W. i D. W. pozwach przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zespołowi Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. wniosły o uznanie za bezskuteczne oświadczenia pozwanego z dnia 24.07.2012r., będącego „wypowiedzeniem warunków płacy i pracy wynikających z umowy o pracę”, doręczonego w dniu 24.07.2012r., zobowiązanie strony pozwanej do obliczenia wysokości miesięcznej kwoty wynagrodzeń każdej z powódek, które utracą one wskutek wejścia w życie z dniem 20.07.2012r. nowego regulaminu wynagradzania oraz obciążenie pozwanego kosztami postępowania sądowego.

Powódki podniosły, że w dniu 24.07.2012r. strona pozwana wypowiedziała im warunki płacy i pracy wynikające z umów o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.10.2012r. bez zaproponowania im nowych warunków płacy i pracy. Ponadto pozwany – w ocenie powódek – dokonał wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę na podstawie nowego regulaminu wynagradzania, który wprowadził w życie z naruszeniem obowiązującego prawa, tj. art. 77 ²§ 4 kp i art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23.05.1991r. o związkach zawodowych.

W odpowiedzi na pozew (...) Publiczny Zespół Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. wniósł o oddalenie powództw w całości i zasądzenie od powódek na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania wg norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, że w niniejszej sprawie nie było między stronami sporu co do faktów czy okoliczności. Spór dotyczył interpretacji prawa w niżej wymienionych zakresach:

•

czy miał pracodawca wobec otrzymania 2 różnych stanowisk związków zawodowych prawo po 30-dniach wprowadzić samodzielnie nowy regulamin wynagradzania zgodnie z treścią art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych,

•

czy zgodnie z treścią art. 42 § 2 kp dane przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy w zakresie płacy spełniają wymagania określone w tym przepisie.

Sąd Rejonowy zarządził na podstawie art. 219 kpc połączenie spraw z powództw w/w powódek do dalszego łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia pod wspólną sygn. IV P 276/12.

W piśmie procesowym z dnia 13.12.2012r. strona powodowa wniosła o uznanie za bezskutecznie wypowiedzeń zmieniających, a w stosunku do powódek, których umowa uległa rozwiązaniu o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.

Wyrokiem z dnia 10.09.2013r. i wyrokiem uzupełniającym z 18.10.2013r. Sąd Rejonowy powództwa oddalił, odstępując jednocześnie od obciążania powódek kosztami postępowania.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódki zatrudnione były w Samodzielnym Publicznym Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. na stanowiskach pielęgniarek. Sąd ustalił ponadto, że u pozwanego działa 6 związków zawodowych: Terenowa Organizacja (...) przy SPZOZ, Związek Zawodowy (...) przy (...) w W., (...) Komisja Krajowego Związku Zawodowego (...) przy (...) w W., Związek Zawodowy (...), Związek Zawodowy (...) oraz Związek Zawodowy (...) w W., zarejestrowany w dniu 12.04.2012r. Sąd ustalił, że w piśmie z dnia 15.05.2012r. w/w (...) w związku brakiem porozumienia Dyrekcji w sprawie propozycji Regulaminu Wynagradzania przedłożonego w miesiącu grudniu 2011r., przedłożono propozycję Regulaminu Wynagradzania.W dniu 15.06.2012r. do Dyrektora (...) w W. wpłynęło wspólne stanowisko 5 organizacji związkowych nie zgadzające się z projektem nowego regulaminu wynagradzania. W piśmie z dnia 15.06.2012r. Związek Zawodowy (...), Związek Zawodowy (...), Związek Zawodowy (...) przy (...) w W., Terenowa Organizacja (...) przy SPZOZ oraz Komisja Zakładowa Krajowego Związku Zawodowego (...) przekazały Dyrektorowi SPZOZ w W. „wspólnie uzgodnione stanowisko organizacji związkowych, w tym wszystkich reprezentatywnych w rozumieniu art. 241 (25a) kp działających w (...) w W. w sprawie zaproponowanych zmian w obwiązującym Regulaminie Pracy”. Wskazano, że wspólnie uzgodnione stanowisko związkowe obejmuje uwagi i propozycje Związkowe do zaproponowanych zmian Regulaminu Wynagradzania.

W dniu 15.06.2012r. wpłynęło również od Związku Zawodowego (...) w W. odrębne stanowisko tego związku wyrażające zgodę na proponowany projekt.

Pismem z dnia 06.07.2012r. (...): Związku Zawodowego (...), Związku Zawodowego (...), Związku Zawodowego (...), Krajowy Związek Zawodowy (...) Komisja Zakładowa w W., Związek Zawodowy (...) w W. zostały zawiadomione o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy w zakresie wynagradzania.

W treści pisma Dyrektor (...) Publicznego Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej C. D. wskazała, że działając na podstawie art. 38 kp zawiadamia w imieniu (...) Publicznego Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W., że zamierza po wprowadzeniu nowego regulaminu wynagradzania wypowiedzieć warunki pracy i płacy w zakresie warunków płacy wszystkim pracownikom Zakładu.Podano że przyczyną wypowiedzenia jest fakt, że w dniu 20.07.2012r. wejdzie w życie nowy Regulamin Wynagradzania, zgodnie z Zarządzeniem Dyrektora Nr 27 z dnia 06 lipca 2012r. Ze względu na fakt, że niemożliwym jest ustalenie, co i w jakim zakresie u każdego pracownika ulegnie zmianie kierując się daleko posuniętą ostrożnością wskazano, że zostanie dokonane wypowiedzenie generalne dla wszystkich pracowników, co wcale nie musi oznaczać, iż faktycznie u wszystkich w tym zakresie nastąpią jakieś zmiany.

Z uwagi na powyższe zwrócono się o niezwłoczne zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Zarządzeniem nr (...) z dnia 06.07.2012r. Dyrektora (...) Publicznego Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania (...) Publicznego Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. wprowadzono Regulamin Wynagradzania SP (...) w W. z mocą obowiązującą od dnia 20.07.2012r. Zarządzenie weszło w życie z dniem podpisania. Zgodnie z § 2 Zarządzenia Kierownik D. Służb pracowniczych umożliwił pracownikom zapoznanie się z treścią Regulaminu Wynagradzania wraz z załącznikami poprzez:

•

przygotowanie niezbędnej ilości egzemplarzy Regulaminu,

•

wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń w budynku Dyrekcji w okresie od dnia 06.07.2012 r. do dnia 19.07.2012r.

•

Zarządzenie Dyrektora poda się do wiadomości komórek organizacyjnych (...) w W. wg rozdzielnika.

Zarządzenie zostało przekazane wszystkim organizacjom związkowym działającym w (...) w W. oraz kierownikom wszystkich komórek organizacyjnych.

W piśmie z dnia 12.07.2012 r. Dyrektor (...) w W. zwrócił się do Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. o wydanie pisemnej opinii w sprawie interpretacji zapisów art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 31.05. (...). o związkach zawodowych.

W pismach z dnia 24.07.2012r. „wypowiedzenie warunków płacy i pracy” powódki zostały poinformowane o wypowiedzeniu im warunków płacy i pracy wynikających z zawartych umów o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego terminu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.10.2012r. W dalszej treści pism wskazano, że wypowiedziane zostają warunki płacy w zakresie jakim ulegają zmianie zgodnie z treścią nowego regulaminu wynagradzania wchodzącego w życie z dniem 20.07.2012r. wprowadzonym Zarządzeniem Dyrektora nr 27 z dnia 06.07.2012r. w stosunku do poprzednio obowiązującego regulaminu wynagradzania i zaproponowano warunki wynagradzania zgodne z nowym regulaminem.Wskazano, że pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie oraz że przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy jest wprowadzenie z dniem 20 lipca 2012r. nowego regulaminu wynagradzania.

Wszystkie z pielęgniarek zostały pouczone, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia to jest do dnia 15.09.2012r. nie złożą oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę oraz jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia to jest do dnia 15.09.2012r. zostanie złożona odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia to jest z dniem 31.10.2012r.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwa okazały się nieuzasadnione. Sąd przyjął, że stan faktyczny pomiędzy stronami pozostawał bezsporny. Przedmiotem sporu były dwie kwestie tj. czy pracodawca wobec otrzymania 2 różnych stanowisk związków zawodowych miał prawo po 30-dniach wprowadzić samodzielnie nowy regulamin wynagradzania, zgodnie z treścią art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Kolejną kwestią wymagającą analizy było to, czy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy w zakresie płacy spełnia wymagania określone w art. 42 § 2 k.p.

Sąd przywołał treść z art. 77 ²§ 4 k.p., zgodnie z którym, jeżeli u danego pracodawcy działa organizacja związkowa, to uzgadnia on z nią regulamin wynagradzania. Oznacza to, że jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa to bez uzgodnienia z nią regulaminu nie może on wejść w życie. Sąd wskazał, że w przypadku zaś, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa kwestie udziału związków zawodowych we wprowadzaniu regulaminu wynagradzania należy rozstrzygać z uwzględnieniem art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23.05.1991r. o związkach zawodowych.

Kwestia istnienia u strony pozwanej 6 związków zawodowych pozostawała bezsporna. W myśl w/w przepisu w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, wykazu prac, o którym mowa w art. 151 ⁷ § 4 Kodeksu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Pracodawca ma obowiązek respektowania ustawowych uprawnień takiej organizacji we wszystkich sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników (art. 26 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Każda nowa organizacja związkowa wyraża wówczas opinię załogi jako ustawowy reprezentant wszystkich pracowników w zbiorowych stosunkach pracy (art. 7 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Respektowanie ustawowych uprawnień każdej zakładowej organizacji związkowej do udziału w procedurach określonych prawem nie oznacza każdorazowo obowiązku jej wszczynania od początku, ale równocześnie pracodawca powinien respektować ustawowe uprawnienia utworzonej organizacji związkowej będącej reprezentantem pracowników w sprawach dotyczących ich zbiorowych praw lub interesów (art. 7 ust. 1 i art. 26 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych).

Zatem w celu wydania regulaminu (bądź jego zmian) pracodawca powinien przedstawić projekt organizacjom związkowym do uzgodnienia. Jeżeli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych powinny one przedstawić pracodawcy w terminie 30 dni wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie projektu. W razie przedstawienia wspólnego stanowiska przez zakładowe organizacje związkowe w wymienionym terminie, projekt wymaga dalszych uzgodnień. Jeśli natomiast w terminie 30 dni organizacjom związkowym nie uda się wypracować wspólnego stanowiska pracodawca ma prawo wprowadzić regulamin w projektowanym brzmieniu. Termin 30-dniowy biegnie od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu. Po jego bezskutecznym upływie pracodawca sam ustala treść regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych, które nie jest jednak dla niego wiążące (v. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12.02.2004 r., I PK 349/03).

Wskazując na powyższe Sąd przyjął, że wszystkie działające u pozwanego związki zawodowe powinny były wypracować wspólne stanowisko. Przy czym wymóg ten dotyczy wszystkich sześciu działających na terenie zakładu pracy organizacji związkowych, a jeżeli nie było to możliwe, to co najmniej organizacji reprezentatywnych w rozumieniu art. 241(25a) kp. Działające w pozwanym zawiązki zawodowe nie wypracowały jednak wspólnego stanowiska, nie można było również mówić o takim stanowisku w odniesieniu do związków reprezentatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2012 r., I PK 83/11).

Zdaniem Sądu Rejonowego analiza materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie prowadzi do wniosku, że na podstawie w/w przepisu pozwany mógł wprowadzić nowy regulamin. W sprawie bezsporne było, że w Samodzielnym Publicznym Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. działało 6 związków zawodowych. Związek Zawodowy (...) w W., który powstał najpóźniej, jako jedyny w piśmie z dnia 15.06.2012r. zajął w sprawie odrębne stanowisko, wyrażając zgodę na proponowany projekt regulaminu wynagradzania. Pozostałe organizacje takiej zgody nie wyraziły i nie zawarły wspólnego merytorycznego stanowiska, lecz jedynie „uwagi i propozycje związkowe do zaproponowanych zmian regulaminu wynagradzania”, w konkluzji twierdząc, że nie zgadzają się na zmianę.

Sąd wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnionego stanowiska” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241(25a) kp to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Określenie „wspólnie” oznacza bowiem: wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi”, zaś określenie „uzgadniać”, to nic innego, jak „czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować (…) Z kolei użycie przez ustawodawcę liczby pojedynczej w odniesieniu do wspólnie uzgodnionego stanowiska:, w odróżnieniu od wskazanych w końcowej części tego samego przepisu „odrębnych stanowisk: należy rozumieć w ten sposób, że jest ono przedstawione w jednym wspólnym piśmie adresowanym do pracodawcy. (v. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2012 r., I PK 83/11).

Sąd Rejonowy wskazał, że jeśli organizacje związkowe przedstawią pracodawcy wspólnie uzgodnione (czyli wspólnie jednolite) negatywne stanowisko, to pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wydania regulaminu wynagradzania bądź przeprowadzenia zmian w tym regulaminie i musi prowadzić dalsze uzgodnienia z organizacjami związkowymi. Taka sytuacja miała miejsce w rozstrzyganej sprawie, bowiem brak było wspólnego stanowiska pomiędzy wszystkimi związkami zawodowymi działającymi u pozwanego. Sąd podkreślił, że u pozwanego jedynym związkiem reprezentatywnym był Związek Pielęgniarek Anestezjologicznych, podczas gdy omawiany przepis mówi o wspólnym stanowisku „organizacji związkowych reprezentatywnych”, a zatem niewątpliwie chodzi o co najmniej dwie organizacje reprezentatywne działające u pracodawcy.

Wskazując na powyższe Sąd przyjął, że regulamin wynagradzania został wprowadzony zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Sąd wskazał też, iż żaden przepis prawa nie stanowi, iż do skuteczności wprowadzenia regulaminu wynagradzania konieczne są negocjacje stron, a ich brak przesądza o braku podstaw do wejścia w życie regulaminu. Gdyby ustawodawca chciał, aby o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania decydowała tylko jedna organizacja reprezentatywna związków zawodowych w cyt. zapisie zawarłby sformułowanie podobne do zawartego w art. 241 ²⁵k.p . dot. rokowań nad układem, które mogą być podjęte i prowadzone tylko wtedy, gdy przystąpiła do nich co najmniej jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa w rozumieniu art. 241 ^25a k.p.

Kolejną kwestią wymagającą analizy było to, czy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy w zakresie płacy spełnia wymagania określone w art. 42 § 2 k.p. Art. 42 P 2 k.p. stanowi, że wypowiedzenie jest dokonane, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Od tego dnia biegnie okres wypowiedzenia. Zaproponowane warunki muszą być określone na tyle konkretnie, aby pracownik – przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności faktycznych – znał swoją przyszłą sytuację. Sąd przyjął, że jeśli chodzi o wskazanie zmian w warunkach pracy i płacy odwołanie się do zmienionych warunków wynikających z wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania spełnia w/w warunek. Sąd podkreślił, iż w umowach o pracę powódki miały wskazane tylko wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek za wysługę lat, natomiast w pozostałym zakresie umowy o pracę odwoływały się do przepisów o wynagrodzeniu, zaś ewentualne zapisy w wypowiedzeniu zmieniającym musiałyby być dosłownym zacytowaniem niekiedy całego regulaminu wynagradzania.

Wprowadzony regulamin, zdaniem Sądu, stanowił usprawiedliwioną przyczynę dokonania wypowiedzeń zmieniających treść umów o pracę powódek w zakresie, w jakim warunki wynagrodzenia wynikały z tego regulaminu.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że odnośnie wskazania nowych warunków płacy po zmianie regulaminu lub układu zbiorowego analogicznie do konsultacji związkowej z art. 38 k.p. w zw. z art. 42 k.p. i wskazania w piśmie tym nowych warunków płacy wypowiadał się SN (np. uchwała z 19.05.1978r., V PZP 6/77, OSNCP 1978/8/127 oraz wyrok z dnia 09.05.2013r. , II PK 248/12, niepublikowany), gdzie również stwierdzono, że został spełniony wymóg wskazania nowych warunków płacowych, jeśli przed dokonaniem wypowiedzeń zmieniających pracownik /zw. zawodowe/ mogły się z nimi zapoznać, temu służą procedury związane z wprowadzeniem regulaminu wynagradzania i konsekwencje w przypadku naruszenia w/w procedur/ w tym informacyjnych/ opisane niżej.

Warunkiem wejścia w życie regulaminu wynagradzania - jest zgodnie z art. 77 ²§ 6 kp - podanie go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Sąd przyjął, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy bezsporne było, że wypowiedzenie powódkom warunków płacy uzasadnione zostało wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania wprowadzonego Zarządzeniem Dyrektora nr 27 z dnia 06.07.2012r. zastępującego postanowienia poprzednio obowiązującego regulaminu wynagradzania.

Skuteczność wypowiedzeń warunkowana była więc stwierdzeniem, że regulamin ten stał się zgodnie z art. 9 § 1 k.p. źródłem prawa pracy i w chwili dokonywania wypowiedzeń obowiązywał jako akt prawa pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z dnia 4 sierpnia 2004 r., II PK 5/05, decydujące dla spełnienia tego warunku było zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego w art. 77 ² § 6 k.p. Jego zachowanie, polegające na podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u strony pozwanej, powodowało wejście regulaminu w życie po upływie dwóch tygodni od tego dnia. Z art. 241 ¹² § 2 k.p., odpowiednio stosowanego do regulaminu wynagradzania, wynika, że pracodawca obowiązany był zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę jego egzemplarzy, a na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst i wyjaśnić jego treść. Udostępnienie regulaminu następuje, zatem później niż jego wejście w życie, które zależy jedynie od podania regulaminu do wiadomości pracowników, przy czym Kodeks pracy nie zastrzega, że chodzi w tym wypadku o "tekst" regulaminu. Tak więc wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy pracownikowi udostępniono (i kiedy) tekst tego regulaminu, a regulamin obowiązuje także wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie wywiązał się z obowiązku przewidzianego w art. 241 ¹² § 2 pkt 3 k.p. w związku z art. 77 ² § 6 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 745).

Zarządzeniem nr (...)z dnia 06.07.2012r. Dyrektora (...) Publicznego ZespołuZakładów Opieki Zdrowotnej w W.w sprawie wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania (...) Publicznego ZespołuZakładów Opieki Zdrowotnej w W.wprowadzono Regulamin Wynagradzania SP (...)w W.z mocą obowiązującą od dnia 20.07.2012 r. Zarządzenie weszło w życie z dniem podpisania. Zarządzenie zostało przekazane wszystkim organizacjom związkowym działającym w (...)w W.oraz kierownikom wszystkich komórek organizacyjnych. Zgodnie § 2 tego Zarządzenia Kierownik Działu Służb pracowniczych umożliwi pracownikom zapoznanie się z treścią Regulaminu Wynagradzania wraz z załącznikami poprzez: przygotowanie niezbędnej ilości egzemplarzy Regulaminu, wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń w budynku Dyrekcji w okresie od dnia 06.07.2012 r. do dnia 19.07.2012 r., Zarządzenie Dyrektora poda się do wiadomości komórek organizacyjnych (...)w W.wg rozdzielnika. Zarządzenie zostało również przekazane wszystkim organizacjom związkowym działającym w (...)w W.oraz kierownikom wszystkich komórek organizacyjnych.

Z ustaleń faktycznych wynika zatem, że tryb przewidziany w art. 77 ²§ 6 kp został przez pracodawcę powodów spełniony, gdyż regulamin został podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u strony pozwanej. Zatem mógł on wejść w życie nie z dniem podpisania, jak wskazano w Zarządzeniu, lecz po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zatem dopiero z dniem 20.07.2012r., co prawidłowo zostało wskazane w oświadczeniu o „wypowiedzeniu warunków płacy i pracy”. Strona pozwana nie kwestionowała tej okoliczności. Ponadto Sąd podkreślił, że dla obowiązywania regulaminu istotne jest czy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nie zaś czy zapoznał się z nią rzeczywiście.

Według art. 77 ²§ 5 kp do regulaminu wynagradzania stosuje się art. 241(13) § 2 kp. Zgodnie zaś z art. 241 ¹³ § 2 k.p., postanowienia mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a więc przy zastosowaniu konstrukcji z art. 42 k.p.

Do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że każde wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powinno być złożone - tak jak wypowiedzenie definitywne - na piśmie, z zachowaniem przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia (niezależnie od pouczenia, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków).

Pozwany wręczając powodom oświadczenie o „wypowiedzeniu warunków płacy i pracy” z dnia 24.07.2012 r. zrealizował zatem, zdanie Sądu Rejonowego, wymóg ustawowy.

Od powyższego wyroku z 10 września 2013r. i wyroku uzupełniającego z 18 października 2013r. apelację wywiódł pełnomocnik powódek, zaskarżając powyższe wyroki w całości. Zaskarżonym wyrokom na podstawie art. 368 § 2 pkt 2 k.p.c. zarzucił, mające wpływ na treść zaskarżonych wyroków całkowite pominięcie:

- najistotniejszej kwestii jaką jest niewykonanie przez stroną pozwaną ustawowego obowiązku skutecznego uzgodnienia z organizacją związkową reprezentatywną w rozumieniu kodeksu pracy art. 241 (25a) zaproponowanych zmian obowiązującego regulaminu wynagradzania w ustawowym trybie, określonym w art. 30 ust. 5 ustawy z 21 maja 1999r. o związkach zawodowych,

- pominięcie kwestii niedopełnienia przez stronę pozwaną obowiązku ustawowego, określonego w art. 241 (12) § 2 pkt 1 k.p. w zakresie zawiadomienia pracowników o zmianach dotyczących regulaminu wynagradzania mającej negatywne skutki dla pracowników, którym strona pozwana dokonała wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy bez wskazania na piśmie nowych proponowanych warunków pracy i płacy oraz naruszenie art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych poprzez jego błędną wykładnię i zastosowanie i uznanie, że w sytuacji kiedy u danego pracodawcy działa tylko jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa, i we wspólnie uzgodnionym stanowisku związkowym nie wyraziła zgody na zaproponowane przez pracodawcę zmiany obowiązującego regulaminu wynagradzania, pracodawca ma prawo wprowadzić te zmiany w formie nowego regulaminu wynagradzania, jeżeli chociaż jedna organizacja związkowa niespełniająca wymogów ustawowych bycia reprezentatywną zakładową organizacją związkową przedstawi stanowisko odrębne do stanowiska pozostałych organizacji związkowych, w tym jednej reprezentatywnej w rozumieniu art. 241 (25a) k.p.

Apelacja zarzuciła również naruszenie prawa materialnego tj. art. 42 § 2 k.p. poprzez przyjęcie, że pracodawca wypowiadając warunki płacy i pracy w sposób prawidłowy wskazał nowe warunki płacy informując jedynie o ich zmianie w zakresie wskazanym w regulaminie, gdy tymczasem przepisy wymagają zaproponowania nowych warunków w sposób skonkretyzowany i precyzyjny.

Wskazując na powyższe pełnomocnik powódek wniósł o zmianę zaskarżonych wyroków poprzez uwzględnienie powództw w całości, ewentualnie o ich uchylenie i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódek kosztów procesu za obie instancje z uwzględnieniem kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik podniósł, że użyte w art. 30 ust. 5 ustawy z 1991r. o związkach zawodowych sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska " oznacza, że chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez wszystkie Zakładowe Organizacje Związkowe, działające u pracodawcy albo przynajmniej Organizacje (...)reprezentatywne w rozumieniu art. 241 (25a) k.p. Skarżący podniósł, że u pozwanego tylko jedna organizacja związkowa jest organizacją reprezentatywną, jest nią Związek (...). W apelacji podniesiono, że negocjacje dotyczące wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania rozpoczęły się w grudniu 2011r. Wówczas wszystkie działające w zakładzie pracy organizacje związkowe zgłosiły uwagi i wspólne stanowisko do tego regulaminu. Było to stanowisko wspólnie uzgodnione. Po tym fakcie negocjacje zostały zawieszone i podjęte w maju, po tym, jak w kwietniu 2012r. został utworzony nowy Związek Zawodowy (...)Zakładów Opieki Zdrowotnej w W., zrzeszający pracowników administracji. Ten związek jako jedyny zgodził się na wszystkie propozycje pracodawcy. Pracodawca dysponując dwoma różnymi stanowiskami uznał, że nie musi kontynuować negocjacji. Takie stanowisko pracodawcy, zdaniem skarżącego było niezasadne, bowiem obowiązkiem pracodawcy było kontynuowanie negocjacji ze związkiem reprezentatywnym.

W apelacji podniesiono, że istotą kwestionowanego przepisu nie jest wymóg liczby mnogiej organizacji, ale istotą jest jej reprezentatywność. Dokonana przez stronę pozwaną i zaakceptowana przez Sąd taka wykładnia art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych i twierdzenie, że muszą być co najmniej dwie takie organizacje - jest niewłaściwa. Zdaniem skarżącego, brak uzgodnienia, co najmniej z organizacją reprezentatywną powoduje, że regulamin nie wchodzi w życie.Zdaniem skarżącego w niniejszej sprawie, nawet gdyby wszystkie organizacje związkowe (poza reprezentatywną) wyraziły zgodę na wprowadzenie regulaminu o zaproponowanej treści, a reprezentatywna jako jedyna miałaby odrębne stanowisko, to pracodawca związany jest stanowiskiem organizacji reprezentatywnej i winien z nią negocjować. Taka jest wykładnia celowościowa tego przepisu. Gdyby było inaczej ustawodawca w ogóle nie wyszczególniłby organizacji reprezentatywnej.Zdaniem apelującego, skoro regulamin nie wszedł w życie, pracodawca nie mógł skutecznie wypowiedzieć warunków pracy i płacy (w oparciu o nieistniejący regulamin). Niezależnie od powyższego, w przekonaniu strony powodowej, pracodawca powinien na piśmie poinformować każdego z pracowników, które konkretne warunki umowy o pracą ulegną zmianie.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja jest niezasadna i nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd Okręgowy podzielił w pełni ocenę prawną dokonaną w przedmiotowej sprawie przez Sąd I instancji, uznając tym samym zarzuty podniesione w apelacji za bezzasadne.

W przedmiotowej sprawie ustalony przez Sąd I instancji stan faktyczny pozostawał poza sporem. Spór koncentrował się natomiast zasadniczo wokół interpretacji art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Każda ze stron przedstawiała bowiem inną interpretację tego przepisu. Art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, wykazu prac, o którym mowa w art. 151 ⁷ § 4 Kodeksu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155 oraz z 2013 r. poz. 567), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

W przekonaniu Sądu Okręgowego sformułowany w apelacji zarzut naruszenia cyt. wyżej art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych jest chybiony.Powyższy przepis nawiązuje do art. 77 ² § 4 k.p., zgodnie z którym regulamin wynagradzania ustala pracodawca, przy czym jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych dotyczy zaś sytuacji, z jaką mamy do czynienia w przedmiotowej sprawie, tj. z sytuacją, w której u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Należyzatem przyjąć, że cytowany przepis stanowi doprecyzowanie przewidzianej w art. 77 ² § 4 k.p. zasady uzgadniania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową, gdy działa u niego więcej zakładowych organizacji związkowych. Równocześnie jednak przewiduje on odstępstwo od tej zasady wówczas, gdy działające u danego pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia do nich przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu prawa pracy. Wtedy bowiem decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2004 r., I PK 380/03, niepublikowany oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r., II PK 296/09, LEX nr 602255). Z kolei regulamin wynagradzania wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 599 oraz z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 4).

Sąd Okręgowy nie podzielił interpretacji celowościowej cyt. przepisu, dokonanej przez stronę powodową i podtrzymanej w apelacji, zgodnie z którą pracodawca mógłby wydać samodzielnie regulamin wynagradzania jedynie w takim przypadku, gdyby organizacja reprezentatywna nie zajęła żadnego stanowiska lub gdyby w danym zakładzie była więcej niż jedna organizacja reprezentatywna i nie uzgodniłyby one wspólnego stanowiska. W przekonaniu Sądu Okręgowego, w żaden sposób nie można podzielić poglądu, zgodnie z którym, jeśli w niniejszej sprawie nawet wszystkie organizacje związkowe (poza reprezentatywną) wyraziłyby zgodę na wprowadzenie regulaminu o zaproponowanej treści, a reprezentatywna jako jedyna miałaby odrębne stanowisko, to pracodawca jest związany stanowiskiem organizacji reprezentatywnej i winien z nią negocjować.

Zdaniem Sądu Okręgowegowłaściwej wykładni gramatycznej i celowościowej spornego przepisu dokonał w przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy.Wykładnię tę Sąd II instancji w pełni podziela i aprobuje. Wskazać w tym miejscu należy, że szczegółowej wykładni gramatycznej spornego przepisu dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19.01.2012 r., sygn. akt I PK 83/11, w którym stwierdził, żeużyte w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych sformułowanie: "wspólnie uzgodnionego stanowiska" nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a k.p., to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Określenie "wspólnie" oznacza bowiem "wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi", zaś określenie "uzgadniać", to nic innego, jak "czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na co coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować" (por. Słownik języka polskiego pod red. prof. dr Mieczysława Szymczaka, PWN W-wa 1989, s. 642 oraz s. 767). Dlatego też należy uznać, iż przed wyartykułowaniem takiego "wspólnie uzgodnionego stanowiska" przedstawiciele wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynamniej organizacji reprezentatywnych, np. ich przewodniczący, dokonują stosownych ustaleń i formułują stanowisko, które następnie przedstawiają pracodawcy, przy czym użyte dla tego stanowiska określenie: "wspólnie uzgodnione" oznacza też, że jest ono tożsame co do treści, a więc jednolite. Z kolei użycie przez ustawodawcę liczby pojedynczej w odniesieniu do "wspólnie uzgodnionego stanowiska", w odróżnieniu od wskazanych w końcowej części tego samego przepisu "odrębnych stanowisk", należy rozumieć w ten sposób, że jest ono przedstawione we jednym wspólnym piśmie adresowanym do pracodawcy. Sąd Najwyższy w cyt. wyżej wyroku wskazał, że przedstawiona wyżej interpretacja art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych oparta na regułach gramatycznych zyskuje potwierdzenie również w wykładni systemowej. Zestawienie treści tego przepisu z art. 30 ust. 4 tejże ustawy, który dotyczy wszak spraw wymagających między innymi "uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi", a taką jest bez wątpienia wprowadzenie bądź zmiana regulaminu wynagradzania (art. 77 ² § 4 k.p.), wyraźnie wskazuje bowiem na konieczność przedstawienia przez te organizacje wspólnie uzgodnionego stanowiska, które powstaje w określonym trybie, w wyniku jego ustalenia przez reprezentację związkową każdorazowo wyłanianą do tych spraw w drodze porozumienia zawartego przez organizacje związkowe. Pogląd wyrażony w cyt. wyżej wyroku Sądu Najwyższego, a w szczególności wykładnię gramatyczną art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych Sąd orzekający w przedmiotowej sprawie w pełni podziela i aprobuje.

W przekonaniu Sądu Okręgowego nie może również zasługiwać na uwzględnienie wykładnia funkcjonalna (celowościowa) art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jaką zaprezentowała w apelacji strona powodowa. Nie do przyjęcia jest teza, że istotą spornego przepisu jest nie wymóg liczby mnogiej organizacji, ale jej reprezentatywność. W ocenie Sądu, wbrew twierdzeniom strony powodowej, nieuprawnione i sprzeczne z cyt. przepisem jest nadawanie „prymatu” jednej istniejącej u pracodawcy organizacji związkowej reprezentatywnej, poprzez przyjęcie, że pracodawca związany jest jej stanowiskiem i winien z nią negocjować. W przekonaniu Sądu, gdyby ustawodawca chciał, aby o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania decydowała tylko jedna, reprezentatywna organizacja związkowa w cyt. wyżej zapisie zawarłby takie sformułowanie. Tymczasem ustawodawca użył wyraźnie liczby mnogiej. Nie budzi żadnych wątpliwości, że celem przyjęcia takiego rozwiązania przez ustawodawcę było wprowadzenie możliwości uniknięcia swego rodzaju impasu w rokowaniach, tzn. sytuacji, jeśli okazałoby się niemożliwe uzgodnienie wspólnego stanowiska przez wszystkie organizacje związkowe, to ustawodawca wprowadził możliwość uzgodnienia takiego stanowiska co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne. Nie może jednak budzić żadnych wątpliwości, że zastosowanie tego rozwiązania może wchodzić w grę jedynie w sytuacji, gdy u danego pracodawcy istnieją przynajmniej dwie organizacje związkowe reprezentatywne. Tymczasem w przedmiotowej sprawie, co pozostawało poza sporem, funkcjonowała tylko jedna reprezentatywna organizacja związkowa.

Reasumując powyższe,rację miał Sąd I instancji, uznając że pomiędzy działającymi u pozwanego organizacjami związkowymi nie doszło do dokonania wspólnych uzgodnień i przedstawienia pracodawcy ich wyniku w postaci wspólnie uzgodnionego stanowiska w przedmiocie braku zgody na wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania. Tym samym dyrektor pozwanego, zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, uzyskał możliwość samodzielnego, jednostronnego jego wprowadzenia.

Niezasadny jest też w przekonaniu Sądu Okręgowego zarzut naruszenia prawa materialnego tj. art. 42 § 2 k.p. Sąd Okręgowy w tym zakresie w pełni podziela szczegółowe rozważania prawne poczynione przez Sąd Rejonowy i przyjmuje je za własne, nie widząc tym samy potrzeby szczegółowego ich ponawiania.

Przypomnieć tylko należy, że przepis art. 42§2 k.p. stanowi, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W przedmiotowej sprawie powódki wywodziły, że pracodawca powinien na piśmie poinformować każdą z nich, które konkretne warunki umowy o pracą ulegną w jej przypadku zmianie. Sąd Okręgowy nie podziela powyższego stanowiska, uznając iż w przedmiotowej sprawie pozwany wręczając powódkom oświadczenie o „wypowiedzeniu warunków płacy i pracy” zrealizował wymóg ustawowy. W oświadczeniach wskazano, że powódkom wypowiadane są warunki pracy i płacy w zakresie, w jakim ulegają one zmianie, zgodnie z treścią nowego regulaminu wynagradzania.

Nie może budzić żadnych wątpliwości, że zaproponowane nowe warunki muszą być określone na tyle konkretnie, aby pracownik – przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności faktycznych – znał swoją przyszłą sytuację. Sąd Rejonowy słusznie przyjął, że jeśli chodzi o wskazanie zmian w warunkach pracy i płacy odwołanie się do zmienionych warunków, wynikających z wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania spełnia w/w warunek. W pełni zasadnie Sąd Rejonowy przyjął też, że skuteczność wypowiedzeń zależna była odustalenia,czyprzedmiotowy regulamin stał się, zgodnie z art. 9 § 1 k.p. źródłem prawa pracy i w chwili dokonywania wypowiedzeń obowiązywał jako akt prawa pracy. Sąd przyjął, że decydujące w tym zakresie było zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego w art. 77 ² § 6 k.p. Z niekwestionowanych przez powódki ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji wynika, że tryb ten został przez pracodawcę zachowany, gdyż regulamin został podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u strony pozwanej. Bezsporne było, że każdy związek zawodowy otrzymał powiadomienie o wprowadzeniu regulaminu oraz jego odpis. Regulamin został ogłoszony na tablicy ogłoszeń, ponadto każdy pracownik w kadrach mógł zapoznać się z jego treścią.

Szczególnego podkreślenia wymaga też fakt, że wprowadzony u pozwanego nowy regulamin wynagradzania nie wprowadzał żadnych zmian do stałych składników wynagrodzenia powódek. Jak słusznie wskazywała strona pozwana, w umowach o pracę powódki miały wskazane jedynie wynagrodzenie zasadnicze, natomiast w pozostałym zakresie umowy o pracę odwoływały się do przepisów regulaminu wynagradzania. Spełnienie wymogu pełnej konkretyzacji zmienionych warunków, zgodnie z żądaniem powódek, sprowadzałoby się de facto do konieczności cytowania obszernych części a nawet całego regulaminu wynagradzania, co w przekonaniu Sądu Okręgowego było zbędne i bezcelowe.

W takim stanie rzeczy, nie może budzić wątpliwości, że wprowadzony nowy regulamin wynagradzania stanowił usprawiedliwioną przyczynę dokonania wypowiedzeń zmieniających treść umów o pracę, w zakresie w jakim warunki te wynikały z regulaminu.

Mając powyższe na względzie Sąd Okręgowy, uznając apelację za bezzasadną, orzekł jak w sentencji wyroku w oparciu o art. 385 kpc.