Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 maja 2021 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 17 maja 2021r. w G.

sprawy z powództwa A. M.

przeciwko Urzędowi Miasta P.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego w Tarnowskich Górach

z dnia 31 lipca 2020 r. sygn. akt IV P 14/20

1.  zmienia zaskarżony wyrok w całości , w ten sposób , iż zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 9.356,40 zł ( dziewięć tysięcy trzysta pięćdziesiąt sześć złotych czterdzieści groszy) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 20 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,

2.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 300 zł ( trzysta złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za I i II instancję.

(-) sędzia Grażyna Łazowska (-)sędzia Jolanta Łanowy-Klimek (-) sędzia Anna Capik-Pater

Sygn. akt VIII Pa 84/20

UZASADNIENIE

Powódka A. M. w pozwie skierowanym przeciwko Urzędowi Miasta P. domagała się zasądzenia od pozwanego kwoty 9356,40 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że była zatrudniona u pozwanego od 1 czerwca 2007 r. na okres próbny , a od 18 sierpnia 2008 r. na czas nieokreślony. Podała, że 31 grudnia 2019 r. otrzymała od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę . jako przyczynę wypowiedzenia wskazano częste i nieprzewidywalne absencje powódki dezorganizujących pracę (...). Powódka podkreśliła, że była pracownikiem sumiennym, wysoko ocenianym przez pracodawcę, nigdy nie karanym dyscyplinarnie. Zaprzeczyła jakoby jej absencje w pracy były nagminne i odbiegające od normy oraz dezorganizowały pracę pozwanego. Powódka podkreśliła, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest nieuzasadnione i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania.

W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwany podniósł, że częste i niezapowiedziane absencje powódki dezorganizowały pracę (...). Podał, że nieobecności powódki powodowały konieczność szukania zastępstw i uniemożliwiały normalną pracę podległego jej referatu. Dodał, że powódka już od 2016 r. korzystała wielokrotnie ze zwolnień lekarskich na siebie lub na dziecko, zaraz po zwolnieniu brała urlop wypoczynkowy, szantażowała swoją przełożoną, że jeśli urlopu nie dostanie, to się rozchoruje i pójdzie na zwolnienie.

Wyrokiem z 31 lipca 2020 r. (sygn. akt: IV P 14/20) Sąd Rejonowy w Tarnowskich Górach w punkcie pierwszym oddalił powództwo w całości, a w punkcie drugim odstąpił od obciążania powódki kosztami procesu.

Powyższy wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym

Powódka był zatrudniona u pozwanego od dnia 1 czerwca 2007 r. na podstawie umowy o prace na okres próbny , a następnie od 18 sierpnia 2008 r. na czas nieokreślony.

Z dniem 1 czerwca 2018 r. powódka otrzymała awans na stanowisko Inspektora Referatu Działalności Gospodarczej w Wydziale Polityki (...) otrzymując wynagrodzenie w wysokości 3118,80 zł brutto.

Do zadań powódki należała bezpośrednia obsługa klientów. Jako Inspektor Referatu Działalności Gospodarczej wprowadzała dane do Centralnej Ewidencji i Informacji o działalności Gospodarczej oraz wydaje zezwolenia na sprzedaż i podawanie napojów alkoholowych. Do jej podstawowych zadań należało zapewnienie ciągłej obsługi interesantów.

W referacie powódki nie było dużego nawału pracy. Czynności z referatu mogłaby wykonywać jedna osoba, jednak musiałaby być stale obecna w pracy, bez możliwości urlopu, czy zwolnienia lekarskiego. Dlatego w referacie powódki potrzebne są dwie osoby, które muszą prowadzić stałą obsługę klientów.

W rozwiązaniu umowy o pracę z 31 grudnia 2019 r. z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, pozwany wskazał, że powódka w 2019 r. w pracy była nieobecna 107 dni roboczych, co stanowiło 42% ogólnego, rocznego czasu pracy.

W okresie od 11 sierpnia 2016 r. do 9 sierpnia 2017 r. powódka przebywała na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim.

Do 2016 r. powódka w zasadzie nie korzystała nadmiernie ze zwolnień lekarskich, czasem zdarzały się zwolnienia lekarskie na dziecko. Jeśli przebywała w domu w związku z chorobą własną lub dziecka, to okresy absencji wynosiły zazwyczaj kilka dni. Po powrocie z urlopu rodzicielskiego w okresie od 23 października do 31 grudnia 2017 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, również w 2018 r. na zwolnieniu przebywała 60 dni roboczych. W 2016 r. przebywała na kilkumiesięcznym zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą. W trakcie okresu wypowiedzenia w 2020 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim 16 dni roboczych. W 2019 r. nie w pracy była nieobecna 107 dni roboczych. Zwolnienia lekarskie były wystawiane między innymi przez lekarza psychiatrę.

W trakcie nieobecności powódki w pracy jej zadania wykonywała początkowo J. P., a po jej przejściu na emeryturę B. W. (1), która sama musiała wykonać zadania własne i powódki. Pracodawca miewał problemy z udzieleniem jej urlopu wypoczynkowego, przychodziła do pracy chora, referat nie mógł zostać bez pracownika. Pracodawca musiał upoważnić A. C. do obsługi systemów działalności gospodarczej, by wspomóc pracę referatu podczas nieobecności powódki. A. C. zaszła jednak w ciążę i przebywa na zwolnieniu. Zadania A. C. w chwilach absencji powódki musiał wykonywać inny pracownik. Powódka nie zgłaszała przełożonej J. Ż., kiedy zamierza wrócić do pracy po zwolnieniu lekarskim. Mimo, że przełożona prosiła powódkę, by ta nie brała urlopu wypoczynkowego zaraz po zwolnieniu lekarskim, powódka nie stosowała się do tych zaleceń. Szantażowała przełożoną, że jeśli nie otrzyma urlopu wypoczynkowego, to się rozchoruje lub rozchoruje się jej córka. Powódka często będąc spóźniona do pracy wypisywała wyjście prywatne w godzinach rannych. Przełożeni nie wiedzieli, czy pojawi się w pracy. Próbowała się z nią kontaktować B. W. (1). Zazwyczaj powodem spóźnienia powódki do pracy było jej zaspanie. Zdarzało się również, że powódka przysypiała w pracy. Absencja powódki dezorganizowała pracę referatu, przełożona powódki nie była w stanie właściwie organizować pracy w referacie, gdyż nigdy nie było pewności czy powódka w pracy się pojawi, a jeśli tak, to o której godzinie.

Powódka nie miała żadnego konfliktu z B. W. (1), dobrze im się współpracowało, powódka dużo pomagała B. W. (1) przy wdrażaniu się w pracę, jako nowemu pracownikowi. Będąc na zwolnieniu lekarskim powódka miała kontakt telefoniczny z B. W. (1) i pomagała jej w pracy. B. W. (1), jako nowa osoba w referacie, kiedy została sama, miała trudności z realizowaniem zadań własnych i powódki. Nie było też konfliktu między powódką a przełożoną J. Ż., choć powódka często próbowała wmawiać przełożonej, że ta nie rozumie jej trudnej sytuacji rodzinnej, gdyż sama nie posiada dzieci.

J. Ż. wystawiając powódce bardzo dobrą opinię w 2018 r. umożliwiła otrzymanie przez powódkę premii. Wystarała się w komisji socjalnej pracodawcy o zapomogę dla powódki. Skontaktowała się w sprawie powódki z Miejskim Ośrodkiem Pomocy Rodzinie, który udzielił powódce wsparcia. Awansowała powódkę, aby ta mogła mieć wyższe wynagrodzenie, choć przełożona wiedział, że powódka jako pracownik na awans nie zasłużyła. Przełożona powódki prosiła prezydenta miasta o przydzielenie córce powódki miejsca w żłobku. Poleciła powódce lekarza psychiatrę. Przełożona dała powódce możliwość przejścia na pół etatu, ta odmówiła twierdząc, że potrzebuje pełnego wynagrodzenia. Mogła również pójść na urlop wychowawczy.

Powódka otrzymała bardzo wysoką ocenę pracy w 2018 r. Przełożona J. Ż. zawsze wysoko ocenia wszystkich swoich pracowników. Wystawiając ocenę niską pracownik mógłby nie otrzymać nagrody rocznej czy premii.

W 2019 r. przełożona powódki dała jej ultimatum, aby ta w pół roku, do końca grudnia 2019 r., uporządkowała swoje sprawy rodzinne, które również wpływały na jej nieobecności w pracy. W grudniu 2019 r. powódka otrzymując urlop wypoczynkowy zapytana przez przełożoną, czy teraz będzie regularnie chodziła do pracy stwierdziła, że nie może dać takich gwarancji. Po powrocie z długotrwałego zwolnienia w październiku 2019 roku powódka nie była obecna we wszystkie dni robocze w pracy. Brała urlop, był to również okres jej największych spóźnień.

W dniu 1 marca 2019 r. powódka uległa, jako kierowca samochodu osobowego, wypadkowi komunikacyjnemu. Miała stłuczenie głowy i uraz kręgosłupa. Powódka leczy się psychiatrycznie z powodu depresji, stale przyjmuje w związku z tym leki. Regularnie korzysta od 6 listopada 2018 r. z terapii indywidualnej i grupy wsparcia dla osób doświadczających przemocy domowej. Cierpi na nadciśnienie tętnicze, przewlekłe schorzenia żołądka.

Nie istnieje żadna inna przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powódką, niż ta podana w wypowiedzeniu. Jej stanowisko nie zostało zlikwidowane, na jej miejsce przyszła inna osoba.

Córki powódki są dziećmi niepełnosprawnymi. Starsza N. od 13-go roku życia, zaś młodsza M. od niemowlęctwa. Starsza miała próbę samobójczą w 2018 r., przebywała w szpitalu psychiatrycznym, powódka w związku z tym przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Powyższych ustaleń Sąd Rejonowy dokonał w oparciu o materiał dowodowy zgromadzony w aktach sprawy, w postaci dokumentów oraz zeznań świadków i powódki.

Sąd Rejonowy wskazał, że podstawę ustalenia stanu faktycznego w sprawie stanowiły przede wszystkim zeznania świadków oraz powódki. W ocenie Sądu Rejonowego zeznania świadków pokrywały się wzajemnie i ze sobą korespondowały, układając się w logiczną całość.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że roszczenia powódki nie zasługiwały na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności Sąd I instancji zauważył, że powódka w niniejszym postępowaniu domagała się odszkodowania w kwocie 9.356,40 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem terminu wypowiedzenia.

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że podstawę powództwa powódka mogła wywodzić z art. 45 § 1 k.p., który stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Następnie Sąd Rejonowy przytoczył treść art. 47 ¹ k.p. wyznaczającego granice ww. odszkodowania, art. 32 k.p. przewidującego możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a także art. 30 § 4 k.p. określającego obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązanie umowy w przypadku rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Odnosząc powyższe rozważania do stanu faktycznego rozpatrywanej sprawy Sąd I instancji zaznaczył, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest normalnym trybem zakończenia stosunku pracy i uprawnieniem pracodawcy. Podkreślił, że nie są wymagane do tej czynności specjalne okoliczności, czy też zdarzenia ani też określone przyczyny, a pracodawca w ramach kształtowania polityki kadrowej w swoim zakładzie pracy ma prawo rozstać się z każdym pracownikiem, jak również każdy pracownik ma prawo w tym trybie wypowiedzieć umowę o pracę i rozstać się z pracodawcą, z czego pracownicy korzystają niezwykle często.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że umowa o pracę polega na wzajemnym zobowiązaniu do określonych działań – pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy, zaś pracodawca do umożliwienia pracownikowi świadczenia pracy i zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia. W trakcie trwania stosunku pracy każda ze stron ma prawo dojść do wniosku, że druga strona jednak jej nie odpowiada i nie spełnia oczekiwanych kryteriów. Wówczas strony umowy o pracę mogą się rozstać zarówno w drodze porozumienia lub zwykłego wypowiedzenia. Jednocześnie Sąd I instancji dodał, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika z jakiej przyczyny wypowiada mu umowę o pracę, a przyczyna musi być realna i rzeczywista.

W ocenie Sądu I instancji analiza materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wykazała, że powódka, zwłaszcza w 2019 r., korzystała z częstych i długotrwałych zwolnień lekarskich, które były wynikiem wypadku komunikacyjnego i urazów z nim związanych oraz sytuacją rodzinną powódki mającą wpływ na jej stan zdrowotny i emocjonalny. Sąd zaznaczył, że bezdyskusyjnie sytuacja domowa powódki jest bardzo złożona i trudna, zaś okoliczności te stały się przyczyną pogarszającego się zdrowia powódki. Sąd I instancji wskazał, że za oczywistą należy uznać sytuację, w której w przypadku podupadnięcia na zdrowiu pracownik ma prawo do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Jednakże – jak podkreślił Sąd Rejonowy – prawem pracodawcy jest oczekiwanie, że pracownik zrobi wszystko, aby jak najszybciej dojść do zdrowia i do pracy powrócić. Tymczasem powódka po długotrwałym zwolnieniu lekarskim w 2019 r. zaraz wnioskowała o urlop wypoczynkowy w celu uzyskania świadczenia tzw. „wczasów pod gruszą”. Sąd Rejonowy podał, że z punktu widzenia pracodawcy działanie powódki nie mogło dawać gwarancji na właściwe wywiązywanie się przez nią z podstawowego obowiązku pracownika, jakim jest w ogóle świadczenie pracy. Nawet, jeśli pracownik, w chwilach obecności w pracy, swoje obowiązki wykonuje właściwie, to jednak jeśli nie ma go w pracy w ogóle pracodawca nie może go uznać za przydatnego i rokującego na przyszłość pracownika. Zdaniem Sądu Rejonowego uzasadniona była ocena dokonana przez pracodawcę, zgodnie z którą powódka nie dawała żadnych gwarancji na właściwe świadczenie pracy.

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że powódka otrzymała od pracodawcy szansę polegającą na tym, że jej przełożona dała powódce pół roku na uporządkowanie spraw rodzinnych, licząc że ta z szansy skorzysta i będzie właściwie wykonywała swoje obowiązki służbowe, a jej absencje i spóźnienia nie będą miały przełożenia na działalność pracodawcy. Sąd I instancji podkreślił przy tym, że sytuacja rodzinna pracownika nie może mieć wpływu na świadczenie pracy, a pracodawca ma prawo oczekiwać, że pracownik będzie dyspozycyjny w dniach i godzinach, na jakie się umówił zawierając umowę o pracę.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że w sytuacji kiedy powódka nie była w stanie z powodu złego stanu zdrowia do pracy wrócić, mogła kontynuować zwolnienie lekarskie lub starać się o świadczenie rehabilitacyjne. Tymczasem powódka po zwolnieniu lekarskim pojawiła się w pracy z zamiarem skorzystania z urlopu wypoczynkowego, później zaś notorycznie się spóźniała do pracy. Zatem – zdaniem Sądu Rejonowego – pracodawca nie mógł przewidzieć w jaki sposób będzie w danym dniu funkcjonował referat powódki, co destabilizowało pracę pozwanej.

W ocenie Sądu I instancji to głównie postawa powódki, nie zaś zwolnienia lekarskie, powodowały destabilizację w pozwanym zakładzie pracy. To podejście powódki do obowiązku świadczenia pracy zmuszało innych pracowników do rezygnacji z prawa do zdrowia, czy wypoczynku.

Reasumując, Sąd I instancji wskazał, że powódka nie została zwolniona z powodu nagłego pogorszenia stanu zdrowia, a decyzja pracodawcy o zwolnieniu powódki nie była pochopna. Sąd I instancji zaznaczył, że pracodawca motywował powódkę do rozwiązania spraw prywatnych rzutujących na świadczenie pracy, wspierał ją, starał się jej pomagać. Wreszcie powódka od pracodawcy otrzymała ostateczne ultimatum i nawet z tej szansy nie skorzystała.

Wobec powyższego Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie z 31 grudnia 2019 r. było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę a podana w nim przyczyna jest rzeczywista i realna, a w konsekwencji nie znalazł podstaw do zastosowania art. 45 § 1 k.p., co stało się podstawą oddalenia powództwa.

Sąd I instancji na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania powódki kosztami procesu z uwagi na jej trudną sytuację materialną.

Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka, zaskarżając go w części, tj. w zakresie pkt 1.

Skarżonemu wyrokowi pozwana zarzuciła:

1.  błąd w ustaleniach faktycznych będących podstawą rozstrzygnięcia, który miał istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia, polegający na:

-

błędnym przyjęciu, że postawa powódki powodowała destabilizację w pozwanym zakładzie pracy,

-

błędnym przyjęciu, że B. W. (1) została przeniesiona do Referatu Działalności Gospodarczej w dniu 4 czerwca 2019 r. w związku z nieobecnością powódki,

-

błędnym przyjęciu, że powódka nie była w stanie z powodu złego stanu zdrowia wrócić do pracy oraz, że mogła kontynuować zwolnienie lekarskie lub starać się o świadczenie rehabilitacyjne,

-

błędnym przyjęciu, że powódka po długotrwałym zwolnieniu lekarskim w 2019 r. zaraz wnioskowała o urlop wypoczynkowy,

-

błędnym przyjęciu, że powódka szantażowała przełożoną, że jeśli nie otrzyma urlopu wypoczynkowego, to się rozchoruje lub rozchoruje się jej córka,

-

błędnym przyjęciu, że bardzo dobra opinia powódki z 2018 r., jak również jej awans miały związek jedynie z chęcią pomocy powódce, a nie wynikały z jej postawy bardzo dobrego pracownika;

2.  naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia, a mianowicie art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c. poprzez nie wskazanie przyczyn, dla których innym dowodom, szczegółowo powołanym w uzasadnieniu niniejszej apelacji, odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

3.  naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia, a mianowicie art. 321 § 1 k.p.c. a contrario, a także art. 386 § 4 k.p.c. polegające na naruszeniu art. 8 k.p. przejawiające się w nierozpoznaniu istoty sprawy w zakresie zarzutów powódki co do nadużycia przez pozwaną prawa podmiotowego;

4.  naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

-

brak dokonania wnikliwej oceny całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, pominięcie przy dokonywanej ocenie dowodów z zeznań powódki A. M. oraz świadków J. P. i I. P.-L., a także części dowodów z dokumentów szczegółowo wymienionych w uzasadnieniu apelacji,

-

dokonanie oceny dowodów wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, a przede wszystkim ponad osnowę z dokumentów w postaci ocen okresowych pracownika – powódki;

5.  naruszenie przepisów prawa materialnego, które miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia, a mianowicie art. 45 § 1 k.p. poprzez bezzasadne uznanie, że złożone w niniejszej sprawie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia było uzasadnione.

Wskazując na powyższe zarzuty powódka wnosiła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 9346,40 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, a nadto zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pozwany wnosił o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

zważył co następuje:

Apelacja powódki jest uzasadniona.

W ocenie Sądu Okręgowego zaskarżony wyrok nie jest trafny albowiem , a Sąd I instancji dokonał błędnych - istotnych dla sprawy ustaleń faktycznych, na których oparł swoje rozstrzygniecie.

Na wstępie podkreślić należy, iż postępowanie apelacyjne ma charakter kontrolny, ale jest także kontynuacją postępowania przed Sądem I instancji i zmierza do ponownego merytorycznego rozpoznania sprawy. Przyjęta koncepcja apelacji pełnej nakłada na Sąd II instancji powinność rozpoznania „ sprawy „ a nie „apelacji” (ta cecha odróżnia postępowanie apelacyjne od kasacyjnego), to jego obowiązkiem jest po pierwsze, rozpoznanie sprawy w granicach apelacji ( art.. 378 par. 1 kpc ), po drugie zaś, wydanie orzeczenia na podstawie materiału procesowego zgromadzonego w całym dotychczasowym postępowaniu ( art. 382 kpc) i po trzecie, danie temu wyraz w treści uzasadnienia wyroku ( art. 328 par. 2 kpc w zw. z art. 391 kpc). Dopiero łączne spełnienie tych warunków pozwala na stwierdzenie, że postępowanie apelacyjne toczyło się prawidłowo. (wyrok SN z dnia 8.12.2015r. II PK 289/14).

Sąd okręgowy stoi na stanowisku, iż Sąd I instancji nie dokonał wnikliwej i wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego. W szczególności Sąd I instancji nie wskazał jakim dowodom odmówił wiarygodności i dlaczego. Co utrudnia kontrolę instancyjną i jednocześnie nakłada na Sąd II instancji dokonanie własnych ustaleń faktycznych.

Wskazać należy,, iż powódka była wieloletnim pracownikiem, sumiennym, wielokrotnie nagradzanym i pozytywnie ocenianym przez pracodawcę.

W 2018r. powódka uzyskała pozytywną ocenę swojej pracy. Była dobrze oceniania zarówno przez pracodawcę jak i współpracowników.

Pozwany twierdził, iż destabilizacja pracy na skutek absencji powódki spowodowała konieczność zatrudnienia B. W. (2). Tymczasem jak wynika z zeznań świadków i bezspornej sekwencji zdarzeń - B. W. (2) została zatrudniona w Referacie Działalności Gospodarczej po odejściu na emeryturę J. P., co wynika wprost z zeznań tego świadka . Było to w czerwcu 2019r. A powódka wróciła do pracy w kwietniu 2019r. po zwolnieniu lekarskim związanym z wypadkiem komunikacyjnym. J. P. wykonywała natomiast obowiązki powódki podczas jej nieobecności. Zaś podczas nieobecności B. W. (2) jej obowiązki przejmowała A. C..

Jak wynika z okoliczności sprawy w referacie Działalności Gospodarczej w ostatnim roku zredukowano zatrudnienie do 2 osób.

Na skutek niekorzystnego dla powódki splotu zdarzeń jaki miał miejsce w 2019r. , a to problemy małżeńskie, rodzinne, problemy z dziećmi , a także choroba powódki związana z wypadkiem komunikacyjnym, w 2019r. powódka bezspornie była 107 dni nieobecna w pracy. Wcześniej nie zdarzały się powódce tak długie okresy absencji chorobowej.

Brak dowodów aby powódka naużywała swoich praw wobec pracodawcy. Faktycznie po absencji chorobowej, skorzystała z urlopu wypoczynkowego, ale pracodawca wyraził na niego zgodę , i który to urlop został wcześniej uwzględniony w planach urlopowych. Jak wynika z zeznań świadka B. W. (2) ,powódka porozumiała się z nią wcześniej co do swojego urlopu, a B. W. (2) nie była temu przeciwna.

Nie można tez zarzucać powódce , że powinna skorzystać ze świadczenia rehabilitacyjnego, albo kontynuować leczenie. Skoro powódka wróciła do pracy , to znaczy że zakończyła leczenie i brak było podstaw do starania się o świadczenie rehabilitacyjne.

Współpracownicy powódki zauważyli , iż przechodzi ona trudny okres w swoim życiu, niektórzy wiedzieli o jej problemach osobistych. Powódka mogła liczyć na ich zrozumienie, co wynika z zeznań J. P. i B. W. (2). Nawet bezpośrednia przełożona powódka J. Ż. miała świadomość trudnej sytuacji rodzinnej powódki i starała się jej pomóc.

Powyższy stan faktyczny wynika z dokumentów zgromadzonych przez Sąd I instancji, a także zeznań świadków J. P., B. W. (2), J. Ż., I. P. -L., B. G. i H. G. oraz przesłuchania stron. Dowody te były wiarygodne, aczkolwiek Sąd II instancji nie dopatrzył w zachowaniu powódki jakiegokolwiek szantażu pod adresem pracodawcy. Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, iż nie można wymagać od pracownika, aby się jednoznacznie określił kiedy będzie korzystał z ze zwolnień lekarskich lub opieki nad dzieckiem, albo żeby się zadeklarował , że - nie będzie korzystał z tych świadczeń. Okoliczności te mają raczej charakter losowy i są trudne do przewidzenia.

Okoliczności częstej absencji chorobowej powódki i jej przyczyny zasadniczo nie były sporne w sprawie. Jednakże zatrudnienie w referacie Działalności Gospodarczej B. W. (2) było spowodowane faktem odejścia na emeryturę J. P.. Być może też pozwany uświadomił sobie , że referat musi być zasilony pracownikiem, chociażby z tego powodu, iż w razie absencji jednego z nich - konieczne jest zastępstwo. Nawet jeżeli decyzje o zatrudnieniu B. W. (2) podjęto z powodu częstych absencji powódki, to zauważyć należy, iż pracodawca ma obowiązek prowadzenia takiej polityki kadrowej aby zapewnić prawidłowe funkcjonowanie zakładu czy urzędu, przy uwzględnieniu sytuacji związanych z absencją chorobowa pracowników, nawet długoterminową. B. W. (2) zastępowała powódkę i przejęła obowiązki powódki jak wcześniej J. P.. Nie jest winą powódki ,ż e A. C. , która miała z kolei zastępować B. W. (2) zaszła w ciąże.

W tych okolicznościach uznać należało, iż absencja chorobowa powódki w 2019r. była duża, ale nie nadmierna. Pozwany destabilizacji upatrywał w zatrudnieniu B. W. (2), ale jak w.w. - pracownik ten został zatrudniony na stanowisko po J. P.. Powódka w tym czasie pracowała. Trudno zatem mówić o destabilizacji referatu Działalności Gospodarczej. Wynik postępowania dowodowego wskazuje, iż referat ten mógł być nienależycie obsadzony, dlatego nieobecność powódki spowodowała konieczność rozdzielenia jej obowiązków na innych pracowników. Pracodawca wcześniej powinien taką sytuacje przewidzieć.

Powódka była pracownikiem z długoletnim stażem , właściwie nienagannym do 2019r., pozytywna ocena pracodawcy za 2018r., dobre relacje powódki ze

współpracownikami, chęć pomocy ze strony powódki nowemu prawnikowi - okoliczności te zdaniem Sądu, już punktu widzenia zasad współżycia społecznego, pracodawca powinien mieć to na uwadze przed wystosowaniem wypowiedzenia. Albowiem okoliczności te przemawiają za dodatkową ochrona pracownika, który znalazł się w trudnej sytuacji życiowej .

W tym miejscu należy zauważyć, iż strona pozwana nie była obojętna na problemy powódki, ale z doświadczenia życiowego wiadomo, iż takie problemy trudno rozwiązać „ na życzenie” - w jakimś zakreślonym okresie.

Reasumując, apelacja powódki jest uzasadniona, albowiem ustalenia faktyczne Sądu I instancji , które legły u podstaw zaskarżonego wyroku były błędne w zakresie wyżej i podniesionym wskazanym w apelacji. Sąd Okręgowy zarzuty apelacji podziela.

Zdaniem Sądu Okręgowego , wypowiedzenie powódce umowy o pracę było nieuzasadnione.

Każdy pracodawca ma prawo kształtować własną politykę kadrową, a wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest prawem stron tejże umowy. Nie oznacza to jednak całkowitą dowolność we wskazaniu przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Ustawodawca narzuca bowiem na pracodawcę obowiązek wskazanie przyczyny : kontentej, rzeczywistej i uzasadnionej, a nie dowolnej.

Mając na uwadze, iż powództwo było uzasadnione , na mocy art. 386 par. 1 kpc w zw. z art. 45 par. 1 kp zmieniono zaskarżony wyrok w całości.

O kosztach zastępstwa procesowe za I i II instancję orzeczono na mocy obowiązujących przepisów, a to art. 98 kpc w zw. par. 9 i par. 10 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 .10.2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.

(-) sędzia Grażyna Łazowska (-)sędzia Jolanta Łanowy-Klimek (-) sędzia Anna Capik-Pater