Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka B. Z. pozwem z 15 stycznia 2021 r., skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Spółce komandytowej w S., domagała się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 7 000 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, z uwagi na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Nadto domagała się zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, że przyczyny rozwiązania umowy podane w piśmie pracodawcy są zbyt ogólnikowe (oprócz przyczyny 1 i 8) i z tego względu nie sprostały wymogowi konkretności. Nie była w stanie odnieść się do ich treści, która pozostaje dla niej niezrozumiała. Z kolei przyczyna pierwsza jest nieprawdziwa: nigdy nie wprowadziła pracodawcy w błąd, rzetelnie wykonywała swoje wszystkie obowiązki i wnioskowała o premię. Premia przysługiwała jej także za dodatkowe obowiązki związane z nadzorem i przekazywaniem w celach edukacyjnych własnych zleceń do wprowadzania w systemie przez praktykantkę D. T.. Także – zdaniem powódki – nieprawdziwa jest przyczyna wskazująca na wprowadzenie w błąd co do przyczyn nieobecności, która każdego dnia była wykazana zaświadczeniem lekarskim, o którym powódka na bieżąco informowała pracodawcę. Co do zarzutu spóźnień powódka podniosła, że nigdy nie była upominana w tym temacie, natomiast uzgodniła z pracodawcą, że z uwagi na odprowadzanie dziecka do przedszkola będzie przychodzić do pracy pomiędzy godzina 8:05 a 8:10. Zaprzeczyła, by w jakikolwiek sposób mogła znieważyć pracodawcę.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na swoją rzecz od powódki kosztów procesu.

Uzasadniając swoje stanowisko wskazała, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę są konkretne i prawdziwe. Premia przysługiwała powódce jedynie za zlecenia przez nią wygenerowane za pośrednictwem systemu informatycznego funkcjonującego u pozwanej. Nie było żadnych uzgodnień, by premia przysługiwała za czynności innych osób lub za ich przyuczanie. Pomimo tego powódka wprowadziła pracodawcę w błąd wnioskując o premię za czynności innej osoby, co ujawniono w wyniku wewnętrznego dochodzenia w grudniu 2020 r. Powódka nie wykonała polecenia służbowego, co zdaniem pozwanej wynika już z samej korespondencji poczty e-mail prowadzonej z powódką. Co do zarzutu nieobecności pozwana podniosła, że powódka po odmowie przyznania urlopu wypoczynkowego w nieuczciwy sposób dążyła do uzyskania zwolnienia od pracy na interesujący ją okres w grudniu 2020 r.

Pismem z 29 lipca 2021 r. powódka rozszerzyła powództwo o dalsze 279,49 zł, co wynikało z korekty własnego wyliczenia po przedstawieniu przez stronę pozwaną wysokości ekwiwalentu za urlop wypoczynkowego, będącego podstawą do wyliczenia dochodzonego odszkodowania. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa również w tym zakresie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka komandytowa w S. (dalej: (...)) zajmuje się działalnością transportową i spedycyjną.

Niesporne

B. Z. została zatrudniona w P.- (...) 1 września 2020 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na stanowisku Kierownika spedycji, w pełnym wymiarze czasu pracy. W ustępie 1 pkt 4 umowy wskazano, że pracownikowi przysługują dwa składniki wynagrodzenia: podstawa miesięczna 11 000 zł oraz premia od wygenerowanej marży 12%. W ustępie 2 napisano, że nabywa prawo do premii miesięcznej z upływem miesiąca kalendarzowego, a jej wypłata następuje wraz z wypłatą wynagrodzenia zasadniczego. Premia naliczana będzie według wyniku systemu S., po wystawieniu wszystkich faktur z danego miesiąca. W przypadku braku płatności przez klienta, pracodawca zastrzega sobie prawo korekty premii o kwestionowane płatności (wartość prowizji).

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę – k. 7 części B akt osobowych powódki oraz k. 24 akt sprawy.

Naliczanie premii B. Z. w pierwszych miesiącach jej pracy polegało na tym, że ona sama zliczała wartość prowizji od zleceń wpisanych przez siebie do systemu, a następnie mnożyła tę wartość przez 12%. Kalkulację wysyłała mailem do prezesa zarządu P. K., który działając w zaufaniu do pracownika, polecał księgowej wypłatę premii.

Dowód: zeznania świadka M. Z. – k. 150-151, przesłuchanie P. K. za stronę pozwaną – k. 163-164, e-mail z 3 listopada 2020 r. – k. 26, e-mail z 3 grudnia 2020 r. – k. 28

28 października 2020 r. w P.- (...) została zatrudniona na podstawie umowy o pracę D. T., na stanowisku Asystenta (...), za wynagrodzeniem 3 600 zł. Nie przewidziano jej prawa do premii. Miała zająć się wpisywaniem zleceń transportowych do systemu S., kontrolowaniem przebiegu tych zleceń, a z biegiem czasu także pozyskiwaniem klientów zlecających transport lub spedycję. B. Z. zajęła się przyuczaniem jej do obowiązków służbowych, co było konieczne ze względu na brak jakiegokolwiek doświadczenia tego pracownika w branży transportu i spedycji.

Dowód: umowa o pracę D. T. – k. 63, zeznania świadka D. T. – k. 148v. – 149, zeznania świadka M. N. – k. 149-149v.

D. T. wprowadzając zlecenie transportowe do systemu informatycznego (...) oznaczała je własnym imieniem i nazwiskiem. Każdy pracownik logował się własnym loginem do systemu (...). B. Z. uznała, że jest odpowiedzialna również za zlecenia wpisane przez D. T. i z tego względu wykazała je w rozliczeniu swojej premii przesłanym mailem do prezesa zarządu za listopad 2020 r. Nie uzgodniła tego wcześniej z pracodawcą.

W grudniu 2020 r. księgowa M. Z. przeanalizowała zestawienie zleceń transportowych i ich wartość i stwierdziła, że B. Z. w swoim wniosku premiowym wzięła pod uwagę zlecenia wprowadzone do systemu także przez D. T., to jest wygenerowane z jej loginu.

P. K. poprosił D. T. o przesłanie e-maila z zestawieniem zleceń wprowadzonych przez nią do systemu. D. T. do wysłanego e-maila na prośbę B. Z. dodała komentarz wskazujący, że wprowadziła zlecenie z jej inicjatywy i pod jej nadzorem. Następnie B. Z. wprowadziła do systemu (...) zmiany w treści zleceń, zastępując imię i nazwisko D. T. własnym. W nagłówku zlecenia nadal jednak widniały inicjały zalogowanej osoby, która faktycznie wprowadziła zlecenia do systemu, czyli D. T.. Chodziło głównie o zlecenia od dwóch dużych klientów pozyskanych przez współpracownika z Austrii – M. S., a nie przez B. Z..

Dowód: zeznania świadka D. T. – k. 148v. – 149, zeznania świadka M. Z. – k. 150-151, przesłuchanie P. K. za stronę pozwaną – k. 163-164, wydruki zleceń transportowych – k. 72.

B. Z. złożyła wniosek urlopowy na okres od 21 grudnia 2020 r. Nie uzyskała zgody pracodawcy. W weekend poprzedzający 21 grudnia 2020 r. poinformowała, że pozostaje w domu ze względu na kwarantannę swojego 5-letniego syna, na polecenie Sanepid, z inicjatywy dyrektora przedszkola. Począwszy od dnia 21 grudnia 2020 r. otrzymała zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy, ze względu na stan własnego zdrowia. Poinformowała o nim pracodawcę na bieżąco wysyłając SMS. Na wniosek pracodawcy zaświadczenie lekarskie podlegało kontroli przez lekarza orzecznika ZUS, który stwierdził jego zasadność.

Dowód: zaświadczenie o kwarantannie – k. 88, zaświadczenie przedszkola – k. 89, wydruk e-maila z 20 grudnia 2020 r. – k. 21, wydruk wiadomości SMS – k. 22, przesłuchanie powódki – k. 161-162, zeznania świadka M. Z. – k. 150-151, przesłuchanie P. K. za stronę pozwaną – k. 163-164.

Jeden z przewoźników – W. – wystawił na rzecz pozwanej fakturę, w której wskazano dwa numery rachunku : złotówkowego i walutowego. Pracownik spółki zlecił przelew na konto złotówkowe w kwocie wynikającej z faktury. Bank dokonał przewalutowania kwoty przelewu i pobrał za to prowizję, więc doszło do niedopłaty ok. 17 zł. P. K. w grudniu 2020 r. poprosił B. Z. o rozmowę z tym przewoźnikiem, w ramach której wyjaśni tę sytuację i zaproponuje rozliczenie niedopłaty przy realizacji następnej umowy. B. Z. odmówiła wskazując, że nie będzie firmowała swoim nazwiskiem pomyłki innych pracowników. P. K. ponowił polecenie w formie e-maila z własnym wyjaśnieniem. B. Z. 15 grudnia 2020 r. wysłała do przewoźnika e-mail o treści: „Przekazuję informację od księgowego. Jak niżej”, po czym wkleiła krótkie wyjaśnienie księgowego wysłane jej wcześniej e-mailem.

Dowód: korespondencja e-mail – 31-34, zeznania świadka M. Z. – k. 150-151, przesłuchanie P. K. za stronę pozwaną – k. 163-164.

8 grudnia 2020 r. B. Z. przesłała P. K. SMS o treści: „P., tak żebyś wiedział. Ja się staram codziennie przychodzić na czas, ale często jestem 8:05 – 8:10”. W odpowiedzi P. K. napisał: „A co Ty się tak przejęłaś???” oraz „Ja to wiem. Odwozisz dziecko do przedszkola. S.”.

Ewidencja czasu pracy B. Z. wykazywała pracę od 8:00 do 16:00. Nie wpisano tam spóźnień.

Dowód: korespondencja SMS z 8 grudnia 2020 r. – k. 20, ewidencja czasu pracy – k. 70-70a.

21 grudnia 2020 r. B. Z. przesłała P. K. telefonicznie wiadomość o następującej treści: „Jestem po wizycie u lekarza. Ze względu na swoje problemy zdrowotne otrzymałam zwolnienie lekarskie od lekarza do 18.01 (online). Nie będę dzwonić. Nie chcę się dodatkowo stresować. Wystarczająco mam już obawy prze Tobą po ostatnich emailach, telefonie. Jesteś nieprzewidywalny i boję się takich ludzi. Nie mogę pracować w takim stresie i obciążeniu psychicznym. Proszę nie mścij się na mnie za tę decyzję” (…).

Dowód: wydruk wiadomości SMS – k. 11

23 grudnia 2020 r. pracodawca rozwiązał umowę o pracę B. Z. bez wypowiedzenia. Jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wskazano osiem przyczyn:

1)  celowe wprowadzenie pracodawcy w błąd, dokonane w treści wiadomości e-mail z dnia 3 grudnia 2020 r., co do wysokości przysługującej prowizji należnej za listopad 2020 r., co doprowadziło pracodawcę do niekorzystnego rozporządzenia mieniem w postaci wypłaty w dniu 09.12.2020r. nienależnych świadczeń pracowniczych za listopad 2020 r. w kwocie 3.868,43 zł, która to okoliczność została ujawniona przez pracodawcę 18 grudnia 2020 r. w drodze weryfikacji danych ujawnionych w programie komputerowym S.,

2)  celowe wprowadzenie pracodawcy w błąd co do rzeczywistych przyczyn niestawiennictwa w pracy począwszy od 21 grudnia 2020 r.,

3)  brak zastosowania się do polecenia pracodawcy w zakresie obowiązku stawiennictwa w pracy, wynikającego z nieuwzględnienia wniosku urlopowego,

4)  brak wyjaśnienia wątpliwości zgłaszanych w prowadzonej z pracodawcą korespondencji mailowej, dotyczącej zakresu wykonanej pracy mającej wpływ na zakres i wysokość rozliczenia kontraktu z kontrahentem pracodawcy,

5)  nienależyte wykonanie obowiązków w postaci błędnego wystawienia zlecenia na rzecz kontrahenta/przewoźnika i odmowie wykonania polecenia pracodawcy sprostowania ujawnionego błędu,

6)  odmowa wykonania polecenia pracodawcy w zakresie przedstawienia zleceniobiorcy stanowiska pracodawcy niezgodnego z oczekiwaniami zleceniobiorcy,

7)  uporczywe spóźnianie się w rozpoczęciu pracy, pomimo wielokrotnych zapewnień co do poprawy, w tym pomimo wielokrotnego upomnienia dokonanego przez pracodawcę,

8)  odnoszenie się do Prezesa Zarządu organu Pracodawcy w korespondencji prowadzonej drogą telefoniczną w dniu 21 grudnia 2020 r. za pośrednictwem SMS w sposób niewłaściwy, wykraczający poza swoje kompetencje, a w szczególności w sposób naganny pomawiający pracodawcę o okoliczności nieprawdziwe - skutkujące naruszeniem jego godności i znieważeniem.

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 17-18 (także w aktach osobowych), zwrotne potwierdzenie odbioru – w części C akt osobowych powódki.

B. Z. otrzymując oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wiedziała, że przyczyny ujęte w punktach 4-6 dotyczą polecenia dokonania wyjaśnień z przewoźnikiem W., ponieważ w trakcie jej zatrudnienia nie było żadnego innego zdarzenia tego rodzaju.

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 161-162.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo, znajdujące podstawę prawną w treści art. 56 § 1 kodeksu pracy, okazało się niezasadne. Zgodnie z normą tego przepisu pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały uregulowane w art. 52 kp. Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Stosownie do § 2 tego artykułu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych dokonanym z winy pracownika, występuje aspekt podmiotowy i przedmiotowy. W ujęciu podmiotowym akcent położny jest na stopień winy pracownika, który musi mieć postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. (por. wyrok. SN z dnia 2 czerwca 1997 r. I PKN 193/97). Przy czym przez rażące niedbalstwo rozumie się taką postać winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast jeżeli sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując jego nastąpienie celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi można mu przypisać winę umyślną (por. wyrok SN z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00). W ujęciu przedmiotowym natomiast ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych objawia się w stopniu zagrożenia interesów pracodawcy lub narażeniu pracodawcy na szkodę (por. wyrok SN z dnia 16 listopada 2006r. II PK 76/06). Wystarczającym jest przy tym samo narażenie na szkodę, bez konieczności jej spowodowania.

Podkreślenia wymaga, że przy ocenie bezprawności, tzn. naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy badać jednostkowy czyn będący przedmiotem zarzutu, a nie przebieg dotychczasowej pracy (por. wyrok SN z dnia 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04). Dlatego sąd pominął te twierdzenia i dowody przedstawiane przez powódkę, które odnosiły się do ogólnie pojętej rzetelności pracy, a skupił się na badaniu przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia osiem przyczyn, choć trzy z nich (kolejno czwarta, piąta i szósta) odnosiły się do tego samego zdarzenia, o czym zeznał sam pozwany. Daje to więc faktycznie sześć przesłanek. Wystarczającym jest, by choćby jedna z nich spełniała kryteria z art. 52 § 1 i 2 k.p., aby uznać oświadczenie pracodawcy za zgodne z prawem i uzasadnione (podobnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 65/05, LEX nr 375675, wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265).

Z sześciu przyczyn prawdziwymi i zasadnymi okazały się dwie, w tym ta o największym ciężarze gatunkowym – oznaczona w treści oświadczenia numerem 1.

Chodzi mianowicie o wprowadzenie pracodawcy w błąd na potrzeby otrzymania wyższej od należnej premii (prowizji). (...) premiowy dotyczący powódki opierał się na jej własnych comiesięcznych wnioskach, na mocy których pracodawca naliczał świadczenie, działając w zaufaniu do pracownika. Dlatego przesyłanie tych wniosków należało uznać za podstawowy obowiązek pracownika. Powódka wykorzystała tak funkcjonujący system do naliczenia sobie wyższej premii od należnej, niezasadnie uznając, że może wykazać jako własne zlecenia wprowadzone do systemu przez nowego pracownika – D. T., którą przyuczała do pracy na stanowisku spedytora.

Powódka zeznała, że w rozmowie z pozwanym ustaliła, że premia będzie naliczana także za osoby przez nią szkolone i jej pomagające. Pozwany zeznał jednak zupełnie odmiennie. Brak natomiast świadków tej rozmowy. Pozostałe osoby zeznające w sprawie nie miały wiedzy o uzgodnieniach dotyczących premii powódki. W tej sytuacji decydujące znaczenie dla sądu ma treść punktu 4 umowy o pracę, w którym jest mowa o „premii od wygenerowanej marży”. Taki zwrot wskazuje na marżę wygenerowaną przez tego danego pracownika, a nie cały dział lub osoby mu podległe. Zasady doświadczenia życiowego, czy też ogólne reguły logiki wskazują, że gdyby pracodawca chciał przyznać pracownikowi prowizję także za efekty pracy innych osób, to wyraźnie by to wyartykułował. W tym wypadku do tego nie doszło. Jeżeli powódka uważała, że powinna jej należeć się prowizja także za zlecenia transportowe wprowadzone przez asystenta spedycji, którego przyuczała i za którego czuła się odpowiedzialna, to powinna uzgodnić to z pracodawcą jeszcze przed przesłaniem wniosku premiowego. Natomiast wykazanie tych zleceń jako własnych – nawet przy istotnym nakładzie swojej pracy – w istocie jest wprowadzeniem pracodawcy w błąd. Taką kwalifikację potwierdza późniejsze przerobienie treści zleceń, poprzez wpisanie do nich własnych danych, do czego powódka przyznała się w złożonym zeznaniu.

Wprowadzenie pracodawcy w błąd na potrzeby uzyskania wyższej premii jest umyślnym działaniem, które powoduje zagrożenie interesów pracodawcy i może stanowić podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Druga przyczyna oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wskazała na wprowadzenie w błąd co do przyczyn niestawiennictwa w pracy począwszy od 21 grudnia 2020 r. Ta okazała się nieprawdziwa i niezasadna. Ostatecznie przyczyną niestawiennictwa powódki w tym okresie było jej zwolnienie lekarskie, o którym pracodawca dowiedział się na bieżąco (choćby sms-em od powódki). Zwolnienie to zostało skontrolowane przez orzecznika ZUS jako prawidłowe, więc żadną miarą nie można uznać, by nie usprawiedliwiało nieobecności w pracy.

Trzecia przyczyna, czyli brak stawiennictwa w pracy po odmowie udzielenia urlopu wypoczynkowego także okazała się być niezasadną. Oczywiście to pracodawca autonomicznie podejmuje decyzję o udzieleniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Jednak w przypadku zdarzenia, na które powołał się pracodawca wciąż chodzi o okres począwszy od 21 grudnia 2020 r. Skoro powódka w tym czasie legitymowała się prawidłowo wystawionym zaświadczeniem lekarskim o niezdolności do pracy, to nie może być mowy o nieusprawiedliwionym niestawiennictwie w pracy.

Przyczyny ujęte redakcyjnie jako czwarta, piąta i szósta dotyczą tej samej sytuacji, to jest niewykonania lub niepełnego wykonania polecenia służbowego wyjaśnienia klientowi rozbieżności w przelewie na konto walutowe. Wbrew twierdzeniom pozwu przyczyna ta okazała się konkretna w rozumieniu art. 30 § 4 k.p., ponieważ jak zeznała powódka – nie było żadnej innej sytuacji tego rodzaju i była w stanie powiązać ją z konkretnym zdarzeniem dotyczącym wyjaśnień wobec przewoźnika W.. Biorąc pod uwagę kierownicze stanowisko pracy powódki oraz jej ogólną wiedzę o funkcjonowaniu zakładu pracy – miała wystarczającą wiedzę co do tej przyczyny i była w stanie przed nią się bronić przez sądem pracy. Polecenie dotyczyło wyjaśnienia kwestii przelewu i niedopłaty wprost z przewoźnikiem. Pracodawca zaadresował je wprost do powódki, a więc uznał, że to osoba, która na bieżąco kontaktuje się z przewoźnikami i zajmuje się spedycją, powinna udzielić informacji klientowi. Powódka natomiast najpierw odmówiła jego wykonania z uzasadnieniem, że nie będzie firmować własnym nazwiskiem błędów innych pracowników, a później wysłała odpowiedź mailem, lecz polegającym jedynie na przekierowaniu maila otrzymanego od księgowego, bez żadnego słowa od siebie. Zatem nie zrealizowała wytycznych udzielonych przez pracodawcę.

Co do zasady pracownik jest związany poleceniami wydawanymi przez pracodawcę, nawet jeśli nie zgadza się z ich merytoryczną podstawą. Może jedynie odmówić realizacji takiego nakazu, który jest sprzeczny z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Trudno natomiast polecenia udzielenia informacji kontrahentowi uznać za takowe. Odmowa wykonania polecenia, czy też wykonanie polecenia częściowo i w sposób sprzeczny z intencją pracodawcy stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracownika, związanego z jego podporządkowaniem w procesie pracy i może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Piąta przyczyna dotyczyła spóźnień do pracy. Z kontekstu korespondencji SMS, którą powódka prowadziła z P. K. wynika, że otrzymała przyzwolenie na stawianie się w pracy z pięcio- lub dziesięciominutowym poślizgiem, związanym z odprowadzaniem dziecka do przedszkola. Jednocześnie z kart ewidencji czasu pracy przedłożonych przez pozwaną wynika, że każdego dnia pracy zaliczono powódce czas od 8:00 do 16:00, co tylko potwierdza tezę, że powódka otrzymała zgodę na nieco późniejsze przyjście do pracy. Jeżeli pracodawca chciał powołać spóźnienia jako przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, winien wykazać ich poważną skalę i powtarzalność. Tymczasem podstawy dowód dotyczący czasu pracy, a więc jego ewidencja, wskazuje na coś zgoła przeciwnego. Dlatego też uznał tę przyczynę za niezasadną.

Szósta, ostatnia przyczyna wskazywała na niewłaściwe odnoszenie się do pracodawcy. Z przesłuchania pozwanego wynika, że chodziło o zwroty „jesteś nieprzewidywalny” i „mam obawy przed tobą” użyte w bezpośredniej korespondencji SMS pomiędzy powódką a P. K.. Sąd uznał, że jest to niewłaściwa forma zwrotu, niesie w sobie pewną ocenę, ale nie na tyle zaawansowaną w swoim przekazie, by uznać ją za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, tym bardziej, że została ograniczona do bezpośredniej rozmowy pomiędzy dwoma osobami, w której także ze strony P. K. padły niestosowne zwroty pod adresem powódki, jak „problem z psychiką u odbiorcy”.

Ostatecznie jednak prawdziwość i zasadność dwóch przyczyn oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę: wprowadzenia w błąd co do wysokości premii oraz niewykonania polecenia służbowego – mając na uwadze ich ciężar gatunkowy – doprowadziły do uznania oświadczenia pracodawcy za zgodne z prawem i oddalenia powództwa.

O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 kpc. Na koszty te składało się wynagrodzenie adwokata . Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800) koszty zastępstwa przewidziane dla sprawy o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wynoszą 180 zł (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 24.02.2011 r., I PZP 6/10, OSNP 2011/21-22/268).

ZARZĄDZENIE

1. (...)

2. (...)

3. (...)

17.01.2022