Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka E. D., reprezentowana przez radcę prawnego , wniosła o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. kwoty 14.700 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Nadto, domagała się zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, iż w dniu 06.05.2019r. strony zawarły umowę o pracę, na mocy której E. D. została zatrudniona na stanowisku specjalisty za wynagrodzeniem 4.900 zł brutto.

Podała nadto, że w dniu 27.01.2020 otrzymała oświadczenie pracodawcy z dnia 27.01.2020r. o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, ze skutkiem na dzień 29.02.2020r. zaś pracodawca nie wskazał kryteriów, które spowodowały dobór właśnie E. D. do zwolnienia. Zaznaczyła, że ww. rozwiązanie umowy o pracę jest nieuzasadnione, a motywy pracodawcy nie są zrozumiałe. Wskazała, że wcześniej w żaden sposób nie była informowana o zamiarach pracodawcy, a przełożony nie kierował do niej żadnych uwag odnośnie zaniedbywania pracy, czy nieprawidłowego jej wykonywania. Argumentowała, że doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego oraz przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas określony, albowiem wypowiedzenie nie zawierało przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Podała, że działania pracodawcy są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zaznaczyła, że pracę wykonywała w sposób sumienny, nie została ukarana przez pracodawcę nawet upomnieniem. Wskazała, że wykonała w sposób ponadstandardowy szereg obowiązków i projektów na rzecz pracodawcy i z nieznanych przyczyn została zwolniona.

Nadto, zarzuciła brak przyczyny uzasadniającej zwolnienie podając, że nie dopuściła się naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych.

Pozwany Wojewódzki Szpital (...) w S., reprezentowany przez radcę prawnego , w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych.

Uzasadniając wskazał, że E. D. nie tylko nie wykazała faktu w postaci wystąpienia wyjątkowo rażącego naruszenia przez pracodawcę takich zasad jak uczciwość, dobre obyczaje, przyzwoitość, lojalność, ale nawet nie wskazała, która z tego rodzaju zasad miałaby być powyższym działaniem pracodawcy - naruszona.

Pozwany pracodawca zaznaczył, że z dyskryminacją mamy do czynienia w przypadku bezprawnego różnicowania pracowników będących w podobnej sytuacji. Wskazał, że E. D. w momencie wypowiedzenia stosunku pracy zatrudniona była w specyficznym dziale jakim jest D. (...) i była w tym dziale jednym z dwóch pracowników, zatrudnionym na stanowisku specjalisty. Nieracjonalnym – w ocenie pracodawcy – byłoby zatem stawianie pracodawcy wymogu, aby przy analizowaniu doboru pracowników do zwolnienia porównywał pracowników szczebla wyższego z pracownikami na niższych stanowiskach. Podał, że nie można też mówić o różnicowaniu sytuacji powódki z drugą osobą zatrudnioną na stanowisku specjalisty, gdyż była to A. C., z którą rozwiązano umowę o pracę na podstawie wypowiedzenia wręczonego w tym samym dniu, w którym otrzymała je E. D..

W dalszej części uzasadnienia, pozwany pracodawca podał, że w pozwie nie została wskazana żadna cecha E. D., ze względu na którą miała ona by być nierówno traktowana, a tym bardziej nie wskazano, iż doszło do nierównego traktowania ze względu na przyczynę należącą do kategorii przyczyn niedozwolonych (uznanych za dyskryminujące). Wskazał, że rozwiązanie z E. D. umowy o pracę nie było w żadnym razie przejawem nierównego jej traktowania o charakterze dyskryminacji. Podał, że motywem, jaki legł u podstaw takiej decyzji były realne zastrzeżenia zgłaszane pod kątem sposobu świadczenia przez nią pracy oraz jej rzeczywistych umiejętności.

Pozwany pracodawca wskazał, że zastrzeżenia do pracy E. D. dotyczyły w szczególności tego, że w toku jej zatrudnienia ujawniło się, iż nie ma ona wcześniejszych doświadczeń związanych z realizacją projektów, ani praktycznej wiedzy w tym zakresie. Podał, że brak doświadczenia E. D. sprawił, iż konieczne było posiłkowanie się usługą firmy zewnętrznej (...) Sp. z o.o. ze S.. Wskazał ponadto, że E. D. naruszała zasady dotyczące obowiązującego ją czasu pracy, a nadto, że jakość jej pracy pozostawiała wiele do życzenia pod względem terminowości, dokładności, rzetelności czynności wchodzących w zakres jej obowiązków (ustalono szereg uchybień).

Nadto, podano, iż nie jest prawdą, że E. D. swą pracę wykonywała w sposób sumienny. Wskazał, iż brak odnotowanych uwag pod jej adresem wynika z faktu, że jej przełożoną przez niemal cały okres zatrudnienia była rekomendująca ją do pracy znajoma – A. C., która otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w tym samym dniu.

W piśmie procesowym z 25.06.2020 r. pełnomocnik powódki podniósł że pracodawca naruszył wszystkie zasady współżycia społecznego takie jak uczciwość, dobre obyczaje, przyzwoitość i lojalność wobec pracownika przez wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę niepoprzedzone żadnymi sygnałami.

Zaznaczył, że powódka została przyjęta do pracy w szpitalu na podstawie umowy obowiązującej od dnia 06.05.2019 r. Umowę tę otrzymała na adres poczty mailowej już 17.04.2019 r. , pomimo, że była jeszcze zatrudniona w poprzedniej firmie. W związku z tym była przekonana, że pozwanemu bardzo zależało na zatrudnieniu nowego pracownika, a ponieważ warunki były korzystniejsze zdecydowała się zrezygnować z poprzedniego miejsca zatrudnienia.

Pełnomocnik powódki podkreślił, że mimo iż powódka nie miała doświadczenia w realizacji projektów bardzo szybko nabyła umiejętności do wykonywania tego zadania. Nawiązała kontakty ze wszystkimi opiekunami realizowanych projektów oraz prawidłowo i terminowo tworzyła dokumentację. Pozyskała środki w kwocie około 1000.000 zł. na projekt wyposażenie/ doposażenie oddziałów rehabilitacji neurologicznej w urządzeniach do wczesnej rehabilitacji kończyn górnych i dolnych z biofeedback w roku 2019 r.

Nigdy nie otrzymała żadnego upomnienia, nagany, ani nie wniesiono przeciwko niej skargi. W ocenie pełnomocnika powódki rozwiązanie umowy o pracę bez zaistnienia przyczyny jest nadużyciem i sprzeczne jest z sadami współżycia społecznego. Zarzuty w stosunku do powódki przedstawione dopiero w odpowiedzi na pozew nigdy wcześniej nie zostały wyartykułowane przez pracodawcą, co pozwała twierdzić, że pracodawca nie miał do niej zastrzeżeń, a zarzuty zostały sprokurowane na potrzeby procesu.

Nadto powódka wykonywała szereg zadań ponad te , które zostały jej zlecone w ramach umowy o pracę.

Zdaniem powódki prawdziwym powodem jej zwolnienia było to, że Zarząd Szpitala uznał, że powódka jest „ znajomą” ( co nie jest zgodne z prawdą ) A. C. i również powinna być zwolniona z pracy.

Sąd ustalił, następujący stan faktyczny:

E. D. została zarekomendowana przełożonym przez A. C. (ówczesnego Kierownika D. (...), (...) i Marketingu Szpitala w S.) do zatrudnienia celem zajmowania się projektami inwestycyjnymi i miękkimi realizowanymi w Szpitalu, współfinansowanymi ze środków funduszy europejskich.

Kadrowa zwróciła się bowiem do A. C. z zapytaniem, czy nie zna odpowiedniej osoby do pracy w ww. dziale. Po tym fakcie A. C. zwróciła się do E. D. z zapytaniem, a jednocześnie ofertą pracy, przedstawiając jedynie ogólne informacje. Kontakt do E. D. przekazała Zarządowi.

Dowód: treść zeznań świadka A. C. – k. 58v.

E. D. i A. C. poprzednio pracowały w tym samym przedsiębiorstwie (...) (później: M.), lecz w innych działach. Znały się służbowo.

Dowód: opinia z dnia 10.03.2020r. – k. 20; treść zeznań świadka A. C. – k. 58v.

Podczas rozmów przed zatrudnieniem w Szpitalu, E. D. wskazywała kadrowej Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. – W. D., a następnie Zarządowi, że nie ma żadnego doświadczenia w pracy z projektami i nie ma w tym zakresie wiedzy specjalnej. E. D. podczas tych rozmów deklarowała, że wdroży się do tej pracy w szczególności w zakresie nadzoru nad projektami. Prezentowała jednak obawę, wskazując, że w poprzednim miejscu zatrudnienia zajmowała się zupełnie inną branżą.

Po rozmowach z E. D., kadrowa W. D. uważała, że będzie ona dobrym i oczekiwanym pracownikiem.

Przed zatrudnieniem E. D. w Szpitalu, kierownik działu kadr zapoznała się ze złożonym przez nią cv.

Po zatrudnieniu, pracodawca nie skierował E. D. na żadne szkolenia specjalizujące w realizacji projektów, sporządzaniu wniosków o dofinansowania oraz ich rozliczania.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 57v.; k. 95; treść zeznań świadka W. D. – k. 74v.-75v. akt sprawy.

Pracodawca dał kierownikom działów pełną swobodę przy dobieraniu kadry do zatrudnienia, wierząc, że wpłynie to pozytywnie na relacje w grupie i poprawne wykonywanie obowiązków.

Dowód: treść zeznań świadka W. D. – k. 75.

Na podstawie umowy o pracę z dnia 17.04.2019r. E. D. została zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu (...) w S. na czas określony od 06.05.2019r. do 31.10.2021r., na stanowisku specjalista (w D. (...), (...) i Marketingu), w pełnym wymiarze czasu pracy. Dniem rozpoczęcia pracy ustalono: 06.05.2019r. Nadto, ustalono, że miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego wynosiła będzie 4.900 zł brutto.

Dowód: akta osobowe pracownika – umowa o pracę z dnia 17.04.2019r. – k. 2.

Przełożeni E. D. nie poinformowali jej w zakresie których projektów powinna ona składać sprawozdania do Ministerstwa Zdrowia. W trakcie zatrudnienia, nikt też nie zarzucał jej, aby nie dopełniła swych obowiązków dotyczących projektów, w tym ich realizacji.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 95.

Tuż po zatrudnieniu w Szpitalu (...) przejęła po poprzedniku większość projektów, które już były w toku. Istniały w tych projektach braki, np. w dokumentacji. E. D. nie wiedziała do kogo skierować ewentualne zapytania, wątpliwości w zakresie tych braków. W dziale - w tym zakresie panował chaos. Nie było pracownika, który miałby doświadczenie i wiedzę fachową w zakresie projektów. Przełożona – Kierownik działu – nie miała wiedzy specjalistycznej w zakresie szczegółów prowadzenia wniosków projektowych oraz sprawozdawczości (praca nad projektami). E. D. nie otrzymała od przełożonej listy projektów, którymi miała się zajmować. Jedynie od M. K. dostała kartkę na której wypisane były projekty, którymi miała się zajmować, co nieco ułatwiło jej pracę i pozwoliło na pewne uporządkowanie sytuacji.
O projektach wskazanych w notatce sporządzonej przez M. M. i zaakceptowanej przez M. P. (k. 22 ) nie miała wiedzy .

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 94v.

W trakcie zatrudnienia E. D. nie była kontrolowana jej praca (rzetelność, prawidłowość, terminowość). Nikt z przełożonych nie zarzucał jej błędów, nieodpowiedniego wykonywania obowiązków.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 94v.

Zdarzało się, że swe obowiązki pracownicze E. D. wykonywała również w weekendy, kiedy dział zajmował się reklamą.

Dowód: treść zeznań świadka W. D. – k. 76.

Kiedy E. D. została zatrudniona w Szpitalu, wówczas w D. (...), (...) i Marketingu panował nieład w dokumentacji. Nikt nie interesował się umowami już zawartymi, ani dokumentami projektów w realizacji.

A. C. powinna wydawać polecenia E. D., jako jej przełożona – kierownik działu.

Dowód: treść zeznań świadka W. D. – k. 76v.

E. D. nie spóźniała się do pracy. Swoją pracę wykonywała nie tylko „zza biurka”, ale przemieszczała się po terenie szpitala, między oddziałami. Administracja mieści się w oddzielnym budynku.

Kiedy do działu zatrudniano nowego pracownika wówczas najczęściej wszelkie obowiązki przedstawiała takiej osobie E. D.. Zawsze była pomocna i uczynna wobec współpracowników. A. C. nie była zbytnio pomocna wobec pracowników, często odsyłała ich po pomoc do E. D..

Dowód: treść zeznań świadka K. J. – k. 77, zeznania E. D. - k. 94v.; k. 95.

E. D. nie zaniechała swych obowiązków w zakresie wystąpienia do Ministerstwa Zdrowia o wzór tabliczki informacyjnej oraz zrealizowania zamówienia na tablice informacyjną w zakresie projektu pn. „ Wyposażenie/doposażenie oddziałów rehabilitacji neurologicznej w urządzenia do wczesnej rehabilitacji neurologicznej kończyn górnych i dolnych z biofeedback w roku 2019”, co miało zgodnie z umowa zostać wykonane po dniu 15.01.2020r.

Po akceptacji rozliczenia końcowego projektu, Ministerstwo Zdrowia – zgodnie z zapisami umowy – miało nadesłać wzór tabliczki. Rozliczenie winno zostać sporządzone i nadesłane do dnia 15.01.2020r, przy czym E. D. wykonała to jeszcze w dniu 13.01.2020r. Oczekiwała już zatem tylko na zaakceptowanie rozliczenia, a w konsekwencji (wtórnie) – na nadesłanie tabliczki informacyjnej.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 94v.; częściowo również: twierdzenia pozwanego – oświadczenie Specjalisty D. (...) i Marketingu – k. 22.

Roczne sprawozdania z wykorzystania zakupionego sprzętu zgodnie z umowami - miały zostać wykonane do dnia 31.01.2020r.

Bezsporne.

Nikt nie przekazał E. D. informacji, co do których projektów winna sporządzać i przesyłać sprawozdania do Ministerstwa Zdrowia.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 95.

E. D. nie otrzymała informacji o konieczności prowadzenia projektów pn. ”Zakup aparatury medycznej dla oddziałów udarowych i centrów interwencyjnego leczenia udarów mózgu w roku 2016”, „Zakup aparatury medycznej dla oddziałów rehabilitacji pacjentów po udarze mózgu w roku 2016”, „Zakup monitorów hemodynamicznych przeznaczonych dla oddziałów wewnętrznych w roku 2016”, „Wyposażenie/doposażenie w mobilne aparaty rtg z ramieniem C wysokiej klasy do operacji wewnątrznaczyniowych oddziałów chirurgii naczyniowej w roku 2017” i przesyłania do Ministerstwa Zdrowia sprawozdań ich dotyczących.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 95.

W D. (...), (...) i Marketingu, w okresie zatrudniania E. D., występowała wysoka absencja chorobowa pracowników. W dziale były braki (też dokumentacyjne), co wynikało nie tylko z braku umiejętności E. D., lecz z braków kadrowych.

Dowód: treść zeznań świadka W. D. – k. 75.

W trakcie pracy E. D. wielokrotnie zaprzeczała, jakoby znała się na projektach i zajmowała się nimi u poprzedniego pracodawcy. Nie posiadała doświadczenia zawodowego w zakresie pozyskiwania środków unijnych i prowadzenia dokumentacji w tym obszarze.

Przyznawała, że potrzebuje nadzoru i pomocy w wykonywanych czynnościach w tym zakresie.

Dowód: opinia z dnia 10.03.2020r. – k. 20; treść zeznań świadka A. C. – k. 58v.

W czasie, kiedy w Szpitalu zatrudniona została E. D., wszystkie pracujące w D. (...), (...) i Marketingu osoby były nowymi pracownikami, łącznie z kierującą działem – A. C.. Niektóre osoby zostały niedawno przeniesione z innych działów, a zatem też nie znały szczegółów pracy tego działu. Historyczne dane mogły nie trafić do pracowników w dziale.

Po rozpoczęciu pracy w Szpitalu, E. D. nie została przeszkolona przez przełożoną, gdyż ona również była stosunkowo nowym pracownikiem.

Dowód: treść zeznań świadka A. C. – k. 59; treść zeznań E. D. – k. 95 akt sprawy.

E. D. zdając sobie sprawę, że nie posiada specjalistycznego przygotowania do realizacji i obsługi projektów (sporządzania wniosków o dofinansowania unijne), niejednokrotnie kontaktowała się telefonicznie z organami oraz instytucjami prowadzącymi np. dany projekt – Ministerstwo Finansów, Narodowy Fundusz Zdrowia, celem upewnienia się, czy prawidłowo sporządza dokumentację oraz czy właściwie interpretuje obowiązki ciążące na szpitalu w ramach konkretnej umowy. Czyniła tak, gdyż miała świadomość powagi sytuacji, a chciała jak najlepiej wywiązać się ze swych obowiązków. Polegała w tym zakresie na zapewnieniach oraz informacjach telefonicznych z ww. instytucji. Wiedziała, że w Szpitalu u żadnego z pracowników nie może liczyć na fachową pomoc w tym względzie.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 95.

Miała miejsce sytuacja, że w trakcie obsługi jednego z projektów tj. „Dofinansowanie zakupu sprzętu medycznego dla Szpitalnego Oddziału Ratunkowego w Wojewódzkim Szpitalu (...) w (...) Sp. z o.o.”, E. D. na uprzednio kierowane zapytania, uzyskała telefoniczne zapewnienie z Ministerstwa Zdrowia, że karty monitorowania sprzętu nie są wymagane. W treści umowy również nie spostrzegła wówczas zapisu co do takiego obowiązku.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 95.

E. D. nigdy nie otrzymała od przełożonego listy projektów, którymi powinna się aktualnie zająć.

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 95.

E. D. dzieliła się ze swymi współpracownikami informacją, że nie posiada ani wiedzy fachowej, ani doświadczenia zawodowego w zakresie zarządzania projektami, wnioskami o dofinansowania ze środków unijnych.

Dowód: treść zeznań świadka M. K. – k. 77.-88.

Notatki służbowe w zakresie pracy E. D. oraz jej kwalifikacji i związanych z ich brakiem problemów w zakresie pracy nad opracowywaniem, koordynowaniem i prowadzeniem projektów, wniosków o dofinansowania, zostały sporządzone dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę z E. D., jako potrzebne w sprawie sądowej. Współpracownicy mieli w treści ww. notatek również ocenić współpracę z E. D..

Notatki takie nie były sporządzane w trakcie trwania jej zatrudnienia. Nie zgłaszano oficjalnie zarzutów w zakresie braku doświadczenia zawodowego E. D. i w zakresie pracy z projektami.

Dowód: treść zeznań świadka M. K. – k. 87v.-88.

E. D. posiada wykształcenie wyższe w zakresie dziennikarstwa i komunikacji społecznej.

Do jej obowiązków w ramach ww. zatrudnienia w Szpitalu należały w szczególności:

- rozwój i pozyskiwanie funduszy zewnętrznych (analiza i ocena projektów pod kątem możliwości otrzymania wsparcia);

- koordynowanie projektów inwestycyjnych i miękkich realizowanych w szpitalu, współfinansowanych ze środków funduszy UE;

- monitoring i kontrola projektów (m.in. przygotowywanie wniosków beneficjenta o płatność, przygotowywanie sprawozda i pozostałych dokumentów związanych z realizowanymi projektami; udzielanie informacji organizacjom pozarządowym o możliwościach pozyskiwania środków pomocowych UE, pomoc przy kompletowaniu i przygotowywaniu dokumentów aplikacyjnych; prowadzenie pełnej dokumentacji związanej z realizacją powierzonych zadań; przeprowadzanie i uczestnictwo w audytach projektowych; monitorowanie wykorzystania aparatury medycznej; monitorowanie i kontrolowanie zgodności realizacji przedsięwzięć współfinansowanych z funduszy strukturalnych UE i innych środków pomocowych, z zawartymi umowami obowiązującym prawem; przekazywanie zaleceń pokontrolnych i monitoring ich wdrożenia);

- (...) relations (redagowanie wypowiedzi dla mediów oraz komunikatów prasowych, aranżowanie wywiadów; samodzielne prowadzenie projektów z zakresu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej; organizacja eventów dla interesariuszy zewnętrznych oraz wybranych spotkań firmowych i imprez dla pracowników; wspieranie działaniami PR komórek organizacyjnych szpitala, w celu osiągnięcia celów biznesowych przy projektach komercyjnych i realizacji kluczowych projektów; przygotowywanie materiałów promocyjnych/marketingowych; zapewnienie zgodności komunikacji z wewnętrznymi politykami firmy; bieżące procesowanie umów i zamówień związanych z prowadzonymi projektami; wspieranie kierownika w komunikacji kryzysowej; współtworzenie strategii pracy działu; monitoring mediów, mierzenie efektywności działań);

Dowód: akta osobowe pracownika – zakres odpowiedzialności, uprawnień i obowiązków – k. 6.

Ze szpitalem od wielu lat współpracuje podmiot zewnętrzny – przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w S., które w zakresie swego funkcjonowania ma obsługę projektów europejskich.

M. K. (dyrektor ds. technicznych) telefonicznie skontaktował się z ww. podmiotem, przedstawił sytuację i otrzymał zapewnienie wsparcia w zakresie sporządzenia wniosku, o ile zostaną przesłane do spółki istotne dokumenty w zakresie przygotowywanego projektu (Instrument Oceny Wniosków (...) w Sektorze (...)). Na dalszym etapie prac, z ww. przedsiębiorstwem kontaktowała się w ramach tego projektu E. D.. Projekt dla szpitala wówczas sporządzał M. K. oraz E. D., korzystający ze wsparcia ww. przedsiębiorstwa zewnętrznego. Ta współpraca zakończyła się złożeniem po kilku miesiącach projektu.

Dowód: treść zeznań świadka M. K. – k. 87v.-88.

Od dnia 01.07.2019r. do 30.09.2019r. E. D. obowiązywał elastyczny rozkład czasu pracy.

Dowód: akta osobowe pracownika – pismo Kierownika D. (...) z dnia 26.06.2019r. – k. 7.

Współpracujący z E. D. pracownicy, nie mieli wiedzy co do zarzutów odnośnie wykonywanej przez nią pracy, ze strony pracodawcy lub przełożonych.

Dowód: treść zeznań świadka M. K. – k. 88.

Na mocy Umowy nr (...) zawartej w dniu 25.09.2019r. zawartej pomiędzy Województwem (...) (zleceniodawca) a Wojewódzkim Szpitalem (...) w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. (zleceniobiorca), Zleceniodawca zlecił Zleceniobiorcy realizację w roku 2019 zadania pn. „ Prowadzenie Punktu Konsultacyjno-Diagnostycznego w S. zgodnie z wytycznymi Krajowego Centrum ds. AIDS”. Termin realizacji zadania ustalono od dnia podpisania umowy do dnia 10.12.2019r.

W ramach realizacji ww. umowy do kontaktów ze strony Zleceniobiorcy wyznaczono K. J. i E. D..

Ten projekt przydzielony został przez kierowniczkę wydziału - początkowo do K. J., która jednak miała obawy, czy poradzi sobie z jego realizacją, zatem dopisano również E. D..

Projektem tym łącznie zajmowały się aż trzy osoby, tj. początkowo K. J., później natomiast E. D., aż wreszcie rozliczenia sporządzała K. Ś..

Dowód: Umowa nr (...) – k. 17-19v.; treść zeznań świadka K. Ś. – k. 78v.-79; treść zeznań K. J. – k. 77; treść zeznań E. D. – k. 95-95v.; treść zeznań świadka K. Ś. – k. 78v.

Pismem z dnia 27.01.2020r. kierowanym do E. D. pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 29.02.2020r.

Ww. oświadczenie E. D. otrzymała i przyjęła do wiadomości w dniu 27.01.2020r., co potwierdziła własnoręcznym podpisem.

Pismem z dnia 14.02.2020r. Prezes Wojewódzkiego Szpitala (...) Sp. z o.o. poinformował E. D., że podtrzymuje stanowisko dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, zaś rozwiązanie umowy o pracę nastąpi w dniu 29.02.2020r.

Świadectwo pracy z dnia 02.03.2020r. E. D. otrzymała listem poleconym w dniu 04.03.2020r.

Dowód: akta osobowe pracownika – pismo z dnia 27.01.2020r. - rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – część C; k. 6 akt sprawy; pismo z dnia 14.02.2020r.

Na miejsce E. D., w Szpitalu została zatrudniona nowa osoba posiadająca czternastoletnie doświadczenie w pracy nad projektami finansowanymi ze środków unijnych, jako specjalista do spraw projektów. M. M. była poprzednio realizatorem, koordynatorem projektów. W Szpitalu zajmuje się aktualnie wyłącznie kwestiami związanymi z projektami, pozyskaniem środków, realizacją projektu, sprawozdawczości w zakresie tych projektów, natomiast kwestiami marketingowymi jedynie w zakresie, w jakim wymaga tego dany projekt.

Dowód: treść zeznań świadka M. K. – k. 88; treść zeznań świadka M. M. – k. 93vv.-94 akt sprawy.

Przed złożeniem E. D. ww. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nikt ze strony pracodawcy nie przeprowadził z nią rozmowy dyscyplinującej czy też nie skierował oficjalnych uwag co do sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych. Nie została też nałożona na nią kara porządkowa.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę E. D. wręczono równocześnie z jej przełożoną – A. C..

Dowód: treść zeznań E. D. – k. 58.

Przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z E. D., pracodawca nie przeprowadzał rozmowy z jej ówczesnym przełożonym (kierownikiem działu). Kierownik działu nie znał przyczyn rozwiązania stosunku pracy z E. D., był zaskoczony wręczeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Dowód: treść zeznań świadka M. P. – k. 77v.

Nowa osoba zatrudniona w tym czasie na stanowisku kierownika działu marketingu i promocji (M. P.), przez pierwszych kilka miesięcy miał problemy z rozpoznaniem i ustaleniem faktycznego zakresu swych zadań oraz zadań stawianych przed D. (...), (...) i Marketingu. Nowy kierownik, dopiero po 11 miesiącach pracy w tym dziale miał oględne rozeznanie w tym zakresie

Dowód: treść zeznań świadka M. P. – k. 77v. – 78.

Bywały projekty, do których przypisana została konkretna osoba pracująca w tym dziale, a następnie inna osoba prowadziła zadania w ramach tego projektu, zaś kończyła go trzecia osoba.

Powyższe świadczyło o braku kierowniczych kompetencji A. C..

Dowód: treść zeznań świadka M. P. – k. 77v.; treść zeznań świadka K. Ś. – k. 78v.; treść zeznań K. J. – k. 77; treść zeznań E. D. – k. 95-95v.;

W ww. zakładzie pracy pomiędzy pracownikami pojawiały się niepotwierdzone informacje, że E. D. została zwolniona przez powiązania z A. C. (gdyż była z nią kojarzona).

Dowód: treść zeznań świadka K. J. – k. 77; treść zeznań E. D. – k. 94.

A. C. zrezygnowała z pełnionej funkcji kierownika działu. Wówczas na to stanowisko zatrudniono M. P..

A. C. oraz E. D. tego samego dnia otrzymały od pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony.

Dowód: treść zeznań świadka M. P. – k. 77v.; treść zeznań świadka W. D. – k. 76 akt sprawy; treść zeznań świadka A. C. – k. 58v.; treść zeznań E. D. – k. 95.

Sąd zważył, co następuje:

Roszczenie E. D. jest słuszne i zasadne, a zatem zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie zaznaczyć należy, że powódka domagała się w niniejszej sprawie zasądzenia kwoty 14.700 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Nadto, domagała się zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Argumentowała, iż w dniu 27.01.2020 otrzymała oświadczenie pracodawcy z dnia 27.01.2020r. o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, ze skutkiem na dzień 29.02.2020r. zaś pracodawca nie wskazał kryteriów, które spowodowały dobór właśnie E. D. do zwolnienia. Zaznaczyła, że ww. rozwiązanie umowy o pracę jest nieuzasadnione, a motywy pracodawcy nie są zrozumiałe. Wskazała, że wcześniej w żaden sposób nie była informowana o zamiarach pracodawcy, a przełożony nie kierował do niej żadnych uwag odnośnie zaniedbywania pracy czy nieprawidłowego jej wykonywania. Zarzucała, że doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego oraz przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas określony, albowiem wypowiedzenie nie zawierało przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Podała, że działania pracodawcy są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zaznaczyła, że pracę wykonywała w sposób sumienny, nie została ukarana przez pracodawcę nawet upomnieniem.

Argumentacji takiej sprzeciwił się pozwany stanowczo zaprzeczając, aby stosował takie działania i postępował wobec jej osoby w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Pozwany pracodawca podkreślał przy tym, że powyższe aspekty nie miały miejsca i w żaden sposób nie miały związku z rozwiązaniem z powódką umowy o pracę, która do decyzja podyktowana była niezadowalającymi rezultatami pracy powódki, brakiem jej kompetencji oraz profesjonalizmu, co przekładało się na liczne zaniedbania w obowiązkach służbowych i luki w dokumentacji, co nie raz mogło narazić pracodawcę na poważne konsekwencje.

W pierwszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanej spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3 i 5 k.p. oświadczenie musi być złożone na piśmie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy – oświadczenie pozwanego spełnia te wymagania. Nadto, złożone zostało przez osobę uprawnioną do reprezentacji, co nie było kwestionowane.

W przedmiotowej sprawie okolicznością pozostającą poza sporem był fakt, że strony łączyła umowa o pracę na czas określony.

W konsekwencji powyższego Sąd badał, czy zachodzą podstawy do uwzględnienia żądania powódki do odszkodowania.

Zgodnie z art. 50 § 3 i 4 k.p. jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy ( a contrario art. 45 § 1 kp).

Zwrócić należy przeto uwagę, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, wobec czego przyczyna wypowiedzenia - co do zasady - nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Co więcej, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony nie musi zawierać przyczyny uzasadniającej decyzję o rozwiązaniu umowy ( a contrario art. 30 § 4 k.p.). Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie umowy o pracę, może nastąpić na zasadzie pełnej dowolności, bez jakiejkolwiek konkretnej przyczyny. Chociaż na pracodawcy nie ciąży w tym przypadku obowiązek wskazania w treści oświadczenia powodu rozwiązania umowy o pracę, to jednak w ewentualnym postępowaniu przed Sądem, pracodawca winien należycie wykazać faktyczne istnienie realnej przyczyny, która w żaden sposób nie może stanowić przejawu dyskryminacji pracownika lub też naruszać jego praw – stanowić jego pokrzywdzenia.

Zauważyć jednakże potrzeba, że strona powodowa zarzuciła, iż pozwany pracodawca naruszył zasady współżycia społecznego. E. D. argumentowała w sprawie, że pomimo braku obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, pozwany pracodawca naruszył wszystkie zasady, tj. uczciwość, dobre obyczaje, przyzwoitość i lojalność poprzez wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę niepoprzedzone żadnymi sygnałami w postaci: upomnienia, skargi lub udzielenia nagany.

Podkreślić w tym miejscu raz jeszcze należy, iż co do rozwiązania umowy o pracę łączącej strony, tj. zawartej na czas określony, ustawodawca nie określił obowiązku wskazywania przyczyny tej czynności. Nie mniej pracodawca nie może nadużywać prawa do rozwiązywania umowy o prace właśnie w ww. trybie.

W zakresie granic swobody stron stosunku pracy w zawieraniu i wypowiadaniu umów o pracę na czas określony Sąd Najwyższy wypowiedział się m.in. w treści uzasadnienia wyroku, który zapadł w dniu 5.12.2007r. w sprawie sygn. akt II PK 122/07. Sąd Najwyższy wskazał bowiem, iż nie jest tak, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zielińskiego) Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21 - 22, poz. 321), w którego tezie Sąd Najwyższy stwierdził, między innymi, że Sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa art. 8 k.p.

Zasady współżycia społecznego, w ocenie Sądu Najwyższego, stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym - moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne.

Zgodnie zatem z utrwalonym stanowiskiem judykatury, nie sposób uznać, iż każde rozwiązanie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Dotyczy to jednak szczególnych przypadków w zakresie rażącego pokrzywdzenia pracownika.

Zmierzając bowiem do wnikliwego rozpoznania niniejszej sprawy, Sąd w trakcie postępowania dowodowego, weryfikował okoliczności dotyczące rozwiązania stosunku pracy z powódką wyłącznie w płaszczyźnie zarzutów przez nią czynionych w zakresie naruszenia przez pracodawcę konkretnych zasad współżycia społecznego, co może generować uprawnienie do odszkodowania.

W niniejszej sprawie Sąd dokonał ustaleń faktycznych w szczególności w oparciu o dowody z zeznań świadków, zawnioskowanych przez obie strony postępowania. Z relacji świadków wynika jednoznacznie, iż podczas rozmów przed zatrudnieniem w Szpitalu, E. D. wskazywała kadrowej Szpitala – (...) oraz Zarządowi, że nie ma doświadczenia w pracy z projektami i nie ma w tym zakresie wiedzy specjalnej. Powódka podczas tych rozmów deklarowała jednak, że wdroży się do tej pracy w szczególności w zakresie nadzoru nad projektami. Co istotne, prezentowała ona pewną obawę, wskazując, że w poprzednim miejscu zatrudnienia zajmowała się zupełnie inną branżą. Z treści zeznań świadków wynika nadto, że po rozmowach z E. D., kadrowa W. D. uważała, że będzie ona dobrym i oczekiwanym pracownikiem. Co więcej, przed zatrudnieniem powódki w Szpitalu, kierownik działu kadr zapoznała się ze złożonym przez nią cv.

W świetle zarzutów formułowanych w trakcie trwającego postępowania przez pozwanego, iż powódka nie dysponowała wymaganą wiedzą, przygotowaniem i doświadczeniem w pracy z projektami o dofinansowania unijne, uwagę Sądu zwróciła okoliczność, że pracodawca w chwili zatrudniania powódki posiadał już taką wiedzę w zakresie tych braków. Skoro tak bardzo przeszkadzało to pracodawcy (wręcz dyskwalifikowało ją jako pracownika na wspomnianym stanowisku), zatem niezrozumiała zdaje się w ocenie Sądu, decyzja pracodawcy o zawarciu z powódką umowy o pracę na takim stanowisku. Nie bez znaczenia jest przy tym niekwestionowana okoliczność, że po zatrudnieniu, pracodawca nie skierował E. D. na żadne szkolenia specjalizujące w realizacji projektów, sporządzaniu wniosków o dofinansowania oraz ich rozliczania (jedyne szkolenie w przedostatnim miesiącu jej pracy w Szpitalu, na które sama zgłosiła akces). Powyższe okoliczności odnajdują swe potwierdzenie w szczególności w treści zeznań E. D. – k. 57v.; k. 95; treści zeznań świadka W. D. – k. 74v.-75v. akt sprawy.

Nadto, postępowanie dowodowe pozwoliło na ustalenie, że tuż po zatrudnieniu w Szpitalu (...) przejęła po poprzedniku większość projektów, które już były w toku. Istniały w tych projektach braki, np. w dokumentacji. E. D. nie wiedziała, do kogo skierować ewentualne zapytania, wątpliwości w zakresie tych braków. Świadkowie zgodnie zeznawali, że w dziale tym wówczas panował chaos i nieład. Nie było pracownika, który miałby doświadczenie i wiedzę fachową w zakresie projektów. Co istotne, przełożona – Kierownik działu – nie miała wiedzy specjalistycznej w zakresie szczegółów prowadzenia wniosków projektowych oraz sprawozdawczości (praca nad projektami). Trudno zatem zakwestionować okoliczność, że powódka nie mogła liczyć ze strony przełożonych na wsparcie, pomoc czy nawet instruktaż w przypadku wątpliwości. Powódka została pozostawiona przez pracodawcę z niebywale szerokim zakresem obowiązków, a to wszystko bez instruktażu, bez wytycznych, bez akcentu na konkretne priorytety działania, a przeto bez wdrożenia i wskazania, które projekty są aktualnie realizowane i na jakim pozostają etapie zawansowania. Tym okolicznościom towarzyszył nadto nieład i brak poprawnej organizacji pracy w dziale, do którego powódkę zatrudniono, a nadto zmiany i braki kadrowe oraz częste absencje pracowników dotychczas tam zatrudnionych. E. D. nigdy nie otrzymała od przełożonego listy projektów, którymi powinna się aktualnie zająć.

Odnosząc się natomiast do okoliczności znacznego chaosu w tym dziale, wskazać należy na fakt dobitnie obrazujący ówczesną rzeczywistość, że nawet osoba zatrudniona w tym czasie na stanowisko kierownika działu, przez pierwszych kilka miesięcy miała problemy z rozpoznaniem i ustaleniem faktycznego zakresu swych zadań oraz zadań stawianych przed D. (...), (...) i Marketingu. M. P. zeznając podał, że dopiero po 11 miesiącach pracy w tym dziale miał oględne rozeznanie w tym zakresie (vide: treść zeznań świadka M. P. – k. 77v.-78 akt sprawy). Okoliczność uchybień w organizacji pracy oraz dezorientacji najlepiej przedstawia sytuacja, że bywały projekty, do których przypisana została konkretna osoba pracująca w tym dziale, jednakże inna osoba prowadziła zadania w ramach tego projektu, zaś kończyła go trzecia osoba – vide: treść zeznań świadka M. P. – k. 77v.; treść zeznań świadka K. Ś. – k. 78v.

Zauważyć bowiem potrzeba, że z dowodów z dokumentów zgromadzonych w niniejszej sprawie wynika, iż powódka posiada wykształcenie wyższe w zakresie dziennikarstwa i komunikacji społecznej. Pomimo braku wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego w pracy z projektami – co wprost wynikało ze złożonych przez nią w procesie rekrutacji dokumentów, pracodawca zdecydował się ją zatrudnić na stanowisku specjalisty, natomiast do jej obowiązków w ramach ww. zatrudnienia należały w szczególności: rozwój i pozyskiwanie funduszy zewnętrznych (analiza i ocena projektów pod kątem możliwości otrzymania wsparcia); koordynowanie projektów inwestycyjnych i miękkich realizowanych w szpitalu, współfinansowanych ze środków funduszy UE; monitoring i kontrola projektów (m.in. przygotowywanie wniosków beneficjenta o płatność, przygotowywanie sprawozdań i pozostałych dokumentów związanych z realizowanymi projektami; udzielanie informacji organizacjom pozarządowym o możliwościach pozyskiwania środków pomocowych UE, pomoc przy kompletowaniu i przygotowywaniu dokumentów aplikacyjnych; prowadzenie pełnej dokumentacji związanej z realizacją powierzonych zadań; przeprowadzanie i uczestnictwo w audytach projektowych; monitorowanie wykorzystania aparatury medycznej; monitorowanie i kontrolowanie zgodności realizacji przedsięwzięć współfinansowanych z funduszy strukturalnych UE i innych środków pomocowych, z zawartymi umowami obowiązującym prawem; przekazywanie zaleceń pokontrolnych i monitoring ich wdrożenia); public relations (redagowanie wypowiedzi dla mediów oraz komunikatów prasowych, aranżowanie wywiadów; samodzielne prowadzenie projektów z zakresu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej; organizacja eventów dla interesariuszy zewnętrznych oraz wybranych spotkań firmowych i imprez dla pracowników; wspieranie działaniami PR komórek organizacyjnych szpitala, w celu osiągnięcia celów biznesowych przy projektach komercyjnych i realizacji kluczowych projektów; przygotowywanie materiałów promocyjnych/marketingowych; zapewnienie zgodności komunikacji z wewnętrznymi politykami firmy; bieżące procesowanie umów i zamówień związanych z prowadzonymi projektami; wspieranie kierownika w komunikacji kryzysowej; współtworzenie strategii pracy działu; monitoring mediów, mierzenie efektywności działań) – vide: akta osobowe pracownika – zakres odpowiedzialności, uprawnień i obowiązków – k. 6.

Nadto, nie bez znaczenia pozostawał fakt, iż w czasie, kiedy w Szpitalu zatrudniona została E. D., wszystkie pracujące w D. (...), (...) i Marketingu osoby były nowymi pracownikami, łącznie z kierującą działem – A. C.. Niektóre osoby zostały niedawno przeniesione z innych działów, a zatem też nie znały szczegółów pracy tego działu. Historyczne dane mogły nie trafić do pracowników w dziale. Po rozpoczęciu pracy w Szpitalu, E. D. nie została przeszkolona przez przełożoną, gdyż ona również była stosunkowo nowym pracownikiem. Powyższe odnajduje swe potwierdzenie w treści zeznań świadka A. C. – k. 59; treść zeznań E. D. – k. 95 akt sprawy.

W treści odpowiedzi na pozew oraz oświadczeń w sprawie, pozwany pracodawca wielokrotnie podkreślał uchybienia powódki, braki, jakich się w jego ocenie dopuściła, nieprawidłowe wykonywanie zadań i błędne postępowanie z koordynowanym projektem. W sytuacji tak wielu zarzutów – w ocenie Sądu – niezmiernie dziwi okoliczność (poza sporem w sprawie), że w trakcie zatrudnienia E. D., nie była kontrolowana jej praca (rzetelność, prawidłowość, ani też tak aktualnie krytykowana terminowość). Nikt z przełożonych nie zarzucał jej błędów, nieodpowiedniego wykonywania obowiązków. Na tę okoliczność pozwany pracodawca nie zaoferował jakiegokolwiek materiału dowodowego. Co więcej, przesłuchiwani świadkowie nie potwierdzili, aby składano skargi czy formalne zarzuty, zgłoszenia o braku kompetencji powódki i braki w jej kwalifikacjach zawodowych do pracy w tym dziale oraz o popełnianych błędach i nieprawidłowościach. Współpracujący z E. D. pracownicy, nie mieli wiedzy co do zarzutów odnośnie wykonywanej przez nią pracy, ze strony pracodawcy lub przełożonych, co wprost wynika z treści zeznań świadka M. K. – k. 88.

Analizując powyższe kwestie, zauważyć potrzeba, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdził również, że przed złożeniem E. D. ww. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nikt ze strony pracodawcy nie przeprowadził z nią rozmowy dyscyplinującej, czy też nie skierował oficjalnych uwag, co do sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych. Nie została też nałożona na nią kara porządkowa. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę E. D. wręczono równocześnie z jej przełożoną – A. C..

Szczególną uwagę Sądu zwróciła okoliczność, że nawet kierownik działu, w którym zatrudniona była powódka, w czasie wręczenia jej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, nie znał powodów, jakimi kierował się pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniu powódki. W świetle zatem tej okoliczności jako nieprawdziwe i nierzeczywiste jawią się przedstawiane w postępowaniu przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę. Trudno zatem mówić w tej sytuacji o lojalności pracodawcy względem pracownika. Skoro były to tak liczne nieprawidłowości, brak rzetelności, to z pewnością musiałby mieć o nich wiedzę bezpośredni przełożony powódki. Ten jednak takich okoliczności nie potwierdził w niniejszej sprawie. Świadek zeznając podkreślił swe zaskoczenie wręczeniem powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę. Nadto, przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z E. D., pracodawca nie przeprowadzał rozmowy z jej ówczesnym przełożonym (kierownikiem działu) – vide: treść zeznań świadka M. P. – k. 77v.

Nadto, pozwany pracodawca złożył do akt sprawy dokumenty z zakładu pracy – w szczególności opinię dotyczącą powódki, ale też notatkę służbową, na okoliczność braków, błędów popełnianych przez powódkę oraz że wymagała wsparcia i pomocy. Uwadze Sądu nie mógł jednak umknąć fakt, iż z treści zeznań świadków wynika, że ww. dokumenty na polecenie pracodawcy (oraz mecenasa) zostały sporządzone już po rozwiązaniu stosunku pracy z powódką, na potrzeby niniejszego postępowania (na skutek złożonego przez powódkę pozwu) – co potwierdza w szczególności treść zeznań świadka M. K. – k. 87v.-88. Z tych względów chociażby moc dowodowa tych dokumentów jest znikoma. W trakcie zatrudnienia powódki, nikt z przełożonych, ani współpracowników nie składał jakichkolwiek pisemnych, formalnych uwag co do jej pracy oraz kompetencji, ani też ewentualnych problemów, nieporozumień.

W treści oświadczenia/notatki sporządzonej przez Specjalistę D. (...), (...) i Marketingu wskazano na rzekome uchybienia powódki w zakresie pracy z projektami (k. 22). Materiał dowodowy w sprawie zgromadzony pozwolił jednak na zweryfikowanie powyższych, a w konsekwencji ustalenie, że powyższe rzekome zaniedbania powódki nie znajdują pokrycia w dowodach w sprawie zgromadzonych. Pozostają jedynie gołosłownym zarzutem względem powódki, wyartykułowanym w szczególności w notatce znajdującej się na k. 22 akt sprawy.

Otóż, przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że E. D. nie spóźniała się do pracy. Nadto, swoją pracę wykonywała nie tylko „zza biurka”, ale przemieszczała się po terenie szpitala, między oddziałami. Administracja mieści się w oddzielnym budynku. Co więcej, kiedy do działu zatrudniano nowego pracownika wówczas najczęściej wszelkie obowiązki przedstawiała takiej osobie E. D.. Zawsze była pomocna i uczynna wobec współpracowników. A. C. nie była zbytnio pomocna wobec pracowników, często odsyłała ich po pomoc do E. D. (vde: treść zeznań świadka K. J. – k. 77, zeznania E. D. - k. 94v.; k. 95).

Nadto, zauważyć należało, że powódka nie zaniechała swych obowiązków w zakresie wystąpienia do Ministerstwa Zdrowia o wzór tabliczki informacyjnej oraz zrealizowania zamówienia na tablice informacyjną w zakresie projektu pn. „Wyposażenie/doposażenie oddziałów rehabilitacji neurologicznej w urządzenia do wczesnej rehabilitacji neurologicznej kończyn górnych i dolnych z biofeedback w roku 2019”, co miało zgodnie z umową zostać wykonane po dniu 15.01.2020r. (vide: treść zeznań E. D. – k. 94v.). Uwagę zwrócić w tym miejscu potrzeba na dokładne zapisy ww. notatki – oświadczenie Specjalisty D. (...) i Marketingu – k. 22, gdzie wprost wskazano, że czynności tych należało dokonać dopiero po dniu 15.01.2020r., gdzie już w dniu 27.01.2020r. E. D. otrzymała od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Zatem nie można w tym zakresie chociażby wykluczyć, że powódka nie wykonałaby tej czynności w najbliższym czasie, gdyby jej stosunek pracy trwał nadal. Co istotne, z treści zeznań samej powódki wynika, że po akceptacji rozliczenia końcowego projektu, Ministerstwo Zdrowia – zgodnie z zapisami umowy – miało nadesłać wzór tabliczki. Powódka podkreślała, że rozliczenie winno zostać sporządzone i nadesłane do ministerstwa do dnia 15.01.2020r, przy czym wykonała to w dniu 13.01.2020r. Oczekiwała już zatem tylko na zaakceptowanie rozliczenia, a w konsekwencji (wtórnie) – na nadesłanie tabliczki informacyjnej. Zarzuty pracodawcy zatem i w tym zakresie uznać należało za bezpodstawne. Podobnie rzecz się miała w stosunku do sprawozdań do Ministerstwa Zdrowia. Otóż roczne sprawozdania z wykorzystania zakupionego sprzętu zgodnie z umowami - miały zostać wykonane do dnia 31.01.2020r., gdzie powódka otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w dniu 27.01.2020r. Po wtóre, podkreślenia wymaga fakt, że nikt powódce nie przekazał informacji, które z projektów wymagają sporządzania i przesyłania do Ministerstwa Zdrowia określonych sprawozdań z ich realizacji. W trakcie przesłuchania, powódka zeznała, że o czterech projektach wskazanych w oświadczeniu z k. 22, w ogóle nie miała pojęcia. Trudno zatem byłoby wymagać od powódki jako pracownika, aby zajmowała się zadaniami w zakresie projektów, o istnieniu których nie posiadała wiedzy. Tym bardziej nie sposób byłoby obarczać powódkę konsekwencjami takiej sytuacji.

Odnosząc się w dalszym ciągu do oświadczenia (k. 22) wskazującego na rzekome nieprawidłowości i uchybienia powódki, wskazać potrzeba, że materiał dowodowy wskazuje, iż miała miejsce sytuacja, że w trakcie obsługi jednego z projektów tj. „ Dofinansowanie zakupu sprzętu medycznego dla Szpitalnego Oddziału Ratunkowego w Wojewódzkim Szpitalu (...) w (...) Sp. z o.o. ”, E. D. na uprzednio kierowane zapytania, uzyskała telefoniczne zapewnienie z Ministerstwa Zdrowia, że karty monitorowania sprzętu nie są wymagane. W treści umowy również nie spostrzegła wówczas zapisu co do takiego obowiązku (vide: treść zeznań E. D. – k. 95). Powyższy zarzut okazał się w ocenie Sądu również niezasadny.

E. D. zeznając podnosiła, że nigdy nie otrzymała informacji o konieczności prowadzenia projektów pn. ”Zakup aparatury medycznej dla oddziałów udarowych i centrów interwencyjnego leczenia udarów mózgu w roku 2016”, „Zakup aparatury medycznej dla oddziałów rehabilitacji pacjentów po udarze mózgu w roku 2016”, „Zakup monitorów hemodynamicznych przeznaczonych dla oddziałów wewnętrznych w roku 2016”, „Wyposażenie/doposażenie w mobilne aparaty rtg z ramieniem C wysokiej klasy do operacji wewnątrznaczyniowych oddziałów chirurgii naczyniowej w roku 2017” i przesyłania do Ministerstwa Zdrowia sprawozdań ich dotyczących (vide: k. 95).

Sąd zważył nadto na okoliczności oraz stosunki w dziale, kiedy powódka została zatrudniona. Materiał dowodowy potwierdził bowiem, że w czasie zatrudnienia powódki w Szpitalu, wówczas w D. (...), (...) i Marketingu panował nieład w dokumentacji. Nikt nie interesował się umowami już zawartymi, dokumentami projektów w realizacji. To kierownik - A. C. powinna wydawać polecenia E. D., jako jej przełożona – kierownik działu. Powyższe wprost wynika z treści zeznań świadka W. D. – k. 76v. Nadto, w D. (...), (...) i Marketingu, w okresie zatrudniania E. D., była wysoka absencja chorobowa pracowników. W dziale były braki (też dokumentacyjne), co wynikało nie tylko z braku umiejętności E. D., lecz z braków kadrowych (vide: k. 75).

Co więcej, świadek w osobie K. J. zaprzeczyła, aby powódka spóźniała się do pracy. Okoliczność taką podnosił bowiem pozwany pracodawca. Z relacji przedstawionej przez świadka wynika nadto, że kiedy do działu zatrudniano nowego pracownika, wówczas najczęściej wszelkie obowiązki przedstawiała takiej osobie E. D.. Zawsze była pomocna i uczynna wobec współpracowników. Z zeznań świadka wynika, że kierownik A. C. nie była zbytnio pomocna wobec pracowników, często odsyłała ich po pomoc do E. D..

Odnosząc się również do twierdzeń pozwanego pracodawcy wskazać wypada, że materiał dowodowy wykazał, iż ze szpitalem od wielu lat współpracuje podmiot zewnętrzny – przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w S., które w zakresie swego funkcjonowania ma obsługę projektów europejskich.

Z treści zeznań świadka M. K. (dyrektor ds. technicznych) wynika, że telefonicznie skontaktował się on z ww. podmiotem, przedstawił sytuację i otrzymał zapewnienie wsparcia w zakresie sporządzenia wniosku, o ile zostaną przesłane do spółki istotne dokumenty w zakresie przygotowywanego projektu (Instrument Oceny Wniosków (...) w Sektorze (...)). Na dalszym etapie prac, z ww. przedsiębiorstwem kontaktowała się w ramach tego projektu E. D.. Projekt dla szpitala wówczas sporządzał M. K. oraz E. D., korzystający ze wsparcia ww. przedsiębiorstwa zewnętrznego. Ta współpraca zakończyła się złożeniem po kilku miesiącach projektu (vide: treść zeznań świadka M. K. – k. 87v.-88). Powyższe odnajduje również potwierdzenie w treści zeznań E. D., która zeznając podała, iż numer kontaktowy do tego przedsiębiorstwa otrzymała od M. K.. Zauważyć zatem należało, że nie jest prawdą, iż brak doświadczenia powódki w pracy z wnioskami o środki unijne stał się powodem do nawiązania współpracy z zewnętrznym przedsiębiorstwem konsultingowym. Z powyższych wprost bowiem wynika, że współpraca taka prowadzona była przez szpital już wcześniej, od kilku lat, natomiast brak doświadczenia powódki, w żaden sposób nie wpłynął na bieg tej współpracy, ani nie spowodował nawiązania współpracy, która już wówczas trwała.

Odnosząc się natomiast do okoliczności samego zatrudnienia powódki, wspomnieć należy, że E. D. została zarekomendowana przełożonym przez A. C. (ówczesnego Kierownika D. (...), (...) i Marketingu Szpitala) do zatrudnienia celem zajmowania się projektami inwestycyjnymi i miękkimi realizowanymi w Szpitalu, współfinansowanymi ze środków funduszy europejskich. E. D. i A. C. poprzednio pracowały w tym samym przedsiębiorstwie (...) (później: M.), lecz w innych działach (vide: opinia z dnia 10.03.2020r. – k. 20; treść zeznań świadka A. C. – k. 58v.).

W sposób szczególny jednak podkreślić potrzeba, że powódka przed zatrudnieniem u pozwanego pracowała w przedsiębiorstwie prywatnym o dużych rozmiarach i nie poszukiwała innego zatrudnienia. To pracownik pozwanego – A. C. skontaktowała się z powódką zachęcając ją do zwolnienia się z tego przedsiębiorstwa i podjęcia pracy w pozwanym szpitalu. Powódka pierwotnie miała liczne obawy, czy podoła wymaganiom, oczekiwaniom pozwanego - obowiązkom związanym z projektami (dofinansowania unijne), bowiem akcentowała, że nie posiada doświadczenia zawodowego w tym obszarze. Zachęcona jednak przez pracodawcę, w tym kadrową oraz A. C., zgodziła się przyjąć tę posadę u pozwanego, a w konsekwencji zrezygnowała z pracy w dotychczasowym przedsiębiorstwie i zawarła stosunek pracy z pozwanym. Miała zatem uzasadnione powody przypuszczać, że przynajmniej w okresie, na jaki zawarła umowę o pracę z pozwanym, będzie miała tam zatrudnienie - w aspekcie pewności stosunku pracy. Co ważne, sama podkreślała w procedurze przyjęcia do pracy, że doświadczenia zawodowego w omawianym zakresie nie posiada, co wówczas w żaden sposób nie przeszkadzało pozwanemu pracodawcy. Trudno zatem uznać zasadnym, uczciwym i zgodnym z zasadami współżycia społecznego, że po pewnym czasie zatrudnienia, brak ww. kwalifikacji i doświadczenia powódki (tak mało istotny wcześniej), stał się dla pozwanego na tyle nieakceptowalny, że podjął decyzję o jej zwolnieniu.

W trakcie postępowania dowodowego, świadek W. D. (zatrudniona w pozwanym Szpitalu) potwierdziła, że pracodawca dał kierownikom działów pełną swobodę przy dobieraniu kadry do zatrudnienia, wierząc, że wpłynie to pozytywnie na relacje i poprawne wykonywanie obowiązków. W ocenie Sądu, budzi głębokie zdziwienie okoliczność, że pozwany będąc pracodawcą o tak dużych rozmiarach, działający na rynku jako profesjonalna instytucja, placówka medyczna, gdzie ratuje się zdrowie i życie ludzkie, stosuje praktykę doboru kadry specjalistycznej w oparciu o zapewnienia i przeczucia i polecenie, w oparciu o dbałość dobrych relacji interpersonalnych. Sąd zważył, że w tej mierze priorytetem dla pracodawcy winny być rzeczywiste, udokumentowane kompetencje i kwalifikacje, pobrane wykształcenie i doświadczenie zawodowe.

Postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie wykazało nadto, że w trakcie pracy E. D. wielokrotnie zaprzeczała, jakoby znała się na projektach i zajmowała się nimi u poprzedniego pracodawcy. Zaznaczała jeszcze przed zatrudnieniem, że nie posiadała doświadczenia zawodowego w zakresie pozyskiwania środków unijnych i prowadzenia dokumentacji w tym obszarze. Co więcej, przyznawała, że potrzebuje nadzoru i pomocy w wykonywanych czynnościach w tym zakresie (vide: opinia z dnia 10.03.2020r. – k. 20; treść zeznań świadka A. C. – k. 58v.).

Co do błędów i braków w wykonywanych przez powódkę zadaniach, na które wskazywał pozwany pracodawca, wspomnieć potrzeba przede wszystkim, że w sprawie pozwany nie wykazał, aby przełożeni E. D. poinformowali ją kiedykolwiek, w zakresie których projektów powinna ona składać sprawozdania do Ministerstwa Zdrowia, jak powinna wykonywać zadania, jakie konkretnie czynności powinna wykonać, czego konkretnie wymaga obsługa danego projektu. Skoro powódka nie posiadała wiedzy o istnieniu projektów, w których powinna sporządzać sprawozdania, zatem oczywistym jest, że ich nie składała. Nie jest ani logicznym, ani wręcz uczciwym wymaganie i egzekwowanie od pracownika wykonywania czynności, co do których nie został on poinformowany, że powinien takowe wykonywać.

W ocenie Sądu, przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe potwierdziło, że powódka wykonywała swoją pracę sumiennie, kierowała się dbałością o wykonywanie zadania, miała świadomość powagi i znaczenia tych projektów dla Szpitala. Co więcej, miała też świadomość, że nie posiada specjalistycznego przygotowania do wykonywania takich zadań, wobec czego łatwo popełnić błąd. Zmierzając do wykluczenia błędów i uchybień, E. D. z własnej inicjatywy niejednokrotnie kontaktowała się telefonicznie z organami oraz instytucjami prowadzącymi np. dany projekt – Ministerstwo Finansów, Narodowy Fundusz Zdrowia, celem upewnienia się, czy prawidłowo sporządza dokumentację oraz czy właściwie interpretuje obowiązki ciążące na szpitalu w ramach konkretnej umowy. Czyniła tak, gdyż miała świadomość powagi sytuacji, a chciała jak najlepiej wywiązać się ze swych obowiązków. Polegała w tym zakresie na zapewnieniach oraz informacjach telefonicznych z ww. instytucji. Wiedziała, że w Szpitalu u żadnego z pracowników nie może liczyć na fachową pomoc w tym względzie, bowiem nikt się na tym nie znał (vide: treść zeznań E. D. – k. 95). Co więcej, miała miejsce sytuacja, że w trakcie obsługi jednego z projektów uzyskała telefoniczne zapewnienie z Ministerstwa Zdrowia, że karty monitorowania sprzętu nie są wymagane. W treści umowy również nie było zapisu, co do takiego obowiązku.

Na marginesie jedynie wskazać należy, że pozwany pracodawca zdał sobie sprawę z faktu, że na ww. stanowisku winna zostać zatrudniona osoba z odpowiednimi kwalifikacjami, a nie ucząca się dopiero w trakcie pracy, co zawsze generuje niekomfortowe sytuacje, ujemne konsekwencje. Trudno, aby pracodawca wymagał od pracownika wiedzy, której nigdy nie nabył i doświadczenia zawodowego, którego on po prostu nie posiada. To pracodawca ma swobodę wyboru dobierając sobie kadrę do zatrudnienia, badając ich kompetencje i umiejętności. Skoro zatrudniał osobę bez określonych kwalifikacji, nie jest uprawniony zatem do ich egzekwowaniu w trakcie zatrudnienia. To istotne , rozpoznając okoliczności sprawy przez pryzmat analizy naruszenia zasad współżycia społecznego. Otóż, z zeznań świadków wynika, że na miejsce E. D., w Szpitalu została zatrudniona nowa osoba posiadająca czternastoletnie doświadczenie w pracy nad projektami finansowanymi ze środków unijnych, jako specjalista do spraw projektów. M. M. była poprzednio realizatorem, koordynatorem projektów. W Szpitalu zajmuje się wyłącznie kwestiami związanymi z projektami, pozyskaniem środków, realizacją projektu, sprawozdawczości w zakresie tych projektów, natomiast kwestiami marketingowymi jedynie w zakresie, w jakim wymaga tego dany projekt (vide: treść zeznań świadka M. K. - k. 88; treść zeznań świadka M. M. – k. 93vv.-94 akt sprawy). Z powyższych wynika również fakt, że aktualnie zatrudniona osoba na miejscu powódki nie posiada już tak szerokiego zakresu obowiązku, który narzucono i powierzono powódce.

Sąd orzekający w niniejszej sprawie miał na uwadze, że określone zasady współżycia społecznego winny pozostawać w korelacji i odniesieniu do konkretnego stosunku pracy. Otóż E. D. jako pracownik, mogła pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jej zatrudnienia została zagwarantowana umowę na czas określony, obowiązującą do określonego w umowie dnia. Jak wynika bowiem z utrwalonego rzecznictwa, naruszenie zasad współżycia społecznego może też być nadużyciem przez pracodawcę prawa wypowiedzenia umowy o pracę. Naruszenie zasad współżycia społecznego polega m.in. na naruszeniu zasady uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności względem pracownika, który ma świadomość, że został zatrudniony na okres - w przypadku powódki - niespełna 3 lat, czyli do konkretnej daty.

W ocenie Sądu, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wykazał, że pracodawca kierował się błędnym, acz głębokim przeświadczeniem, że skoro z powódką łączy go umowa o pracę na czas określony, zatem bez żadnej konkretnej przyczyny, na zasadzie dowolności może rozwiązać taki stosunek pracy, za wypowiedzeniem. Na skutek jednak złożonego przez powódkę powództwa, pracodawca dopiero wówczas – zdaje się - poszukiwał i ustalał motywy oraz powody zwolnienia powódki. Stąd m.in. notatki służbowe sporządzane na polecenie, po rozwiązaniu z powódką stosunku pracy (o czym mowa w uprzedniej części uzasadnienia). Można zatem wnosić, że w czasie rozwiązania stosunku pracy, pracodawca nie znał tych przyczyn, nie były one sprecyzowane, dookreślone, skoro o opinię o powódce zwracał się, kiedy ona już nie pracowała u pozwanego. O taką opinię bowiem pracodawca przed rozwiązaniem umowy o pracę z powódką nie zwrócił się chociażby do bezpośredniego przełożonego – M. P.. Nie sposób przyznać zatem, aby na dzień złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca miał zatem wiedzę, o jakichkolwiek rzeczywistych uchybieniach powódki w zakresie wykonywanych obowiązków pracowniczych.

Z uwagi zatem na powyższe obszerne ustalenia oraz rozważania, Sąd uznał, że przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało, aby powódka dopuściła się uchybień zarzucanych jej przez pozwanego pracodawcę w treści odpowiedzi na pozew (k. 15.-16 akt sprawy). W ocenie Sądu, powódka poprawnie wykonywała swe obowiązki, pomimo braku doświadczenia w zakresie projektów pozyskiwania środków unijnych. Analiza materiału dowodowego wykazała, że pozwany wypowiadając powódce umowę o pracę bez rzeczywistej przyczyny, naruszył prawo do wypowiadania umowy o pracę - zasady doświadczenia społecznego, o czym mowa powyżej, w szczególności zasadę lojalności pracodawcy wobec pracownika, dobrych obyczajów, zasadę uczciwego działania, przyzwoitości. W ocenie Sądu, w pewnej mierze rację miała powódka argumentując, że została zwolniona nie z uwagi na jakiekolwiek własne zaniedbania czy nieprawidłowości (których rzekomo miała się dopuścić), lecz w związku z faktem, iż pracodawca rozwiązał stosunek pracy z A. C. (z którą była wiązana, w płaszczyźnie okoliczności, że to A. C. poleciła powódkę do zatrudnienia pozwanemu pracodawcy). Skoro pracodawca nie był zadowolony z wyników pracy A. C., podjął decyzję o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, a przy tym niejako automatycznie - cień niezadowolenia pracodawcy padł również na powódkę, choć nie istniały ku temu jakiekolwiek realne powody (w szczególności, że o braku doświadczenia powódki w zakresie: pozyskiwania funduszy, środków zewnętrznych i prowadzenia związanych z nimi projektów, pracodawca miał wiedzę w trakcie podjęcia decyzji o jej zatrudnieniu). Postępowanie wykazało nadto, że w istocie w dziale tym panował chaos i brak prawidłowej organizacji pracy, co w ocenie Sądu nie świadczy pozytywnie na temat zdolności organizatorskich i managerskich ówczesnego Kierownika – A. C., ale też podkreśla, jak trudne zadanie stało przed powódką, która nie dość, że nie posiadała w tej branży doświadczenia zawodowego, to jeszcze pracę rozpoczęła w dziale, gdzie brak było poprawnej organizacji pracy i panowała ogólna dezorientacja. Warunki ten jeszcze bardziej utrudniały wdrożenie się powódce i wykonywanie pracy. Na marginesie jedynie wspomnieć wypada, że A. C. zrezygnowała z pełnionej funkcji kierownika działu. Wówczas na to stanowisko zatrudniono M. P..

Zauważyć potrzeba, że na mocy Umowy nr (...) zawartej w dniu 25.09.2019r. zawartej pomiędzy Województwem (...) (zleceniodawca) a Wojewódzkim Szpitalem (...) w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. (zleceniobiorca), Zleceniodawca zlecił Zleceniobiorcy realizację w roku 2019 zadania pn. „ Prowadzenie Punktu Konsultacyjno-Diagnostycznego w S. zgodnie z wytycznymi Krajowego Centrum ds. AIDS”. Termin realizacji zadania ustalono od dnia podpisania umowy do dnia 10.12.2019r. Ten projekt przydzielony został przez kierowniczkę wydziału - początkowo do K. J., która jednak miała obawy, czy poradzi sobie z jego realizacją, zatem dopisano również E. D.. Projektem tym łącznie zajmowały się aż trzy osoby, tj. początkowo K. J., później natomiast E. D., aż wreszcie rozliczenia sporządzała K. Ś. (vide: Umowa nr (...) – k. 17-19v.; treść zeznań świadka K. Ś. – k. 78v.-79; treść zeznań K. J. – k. 77; treść zeznań E. D. – k. 95-95v.; treść zeznań świadka K. Ś. – k. 78v.).

Analizując materiał dowodowy nie godzi się nie wskazać, że w świetle konkretnych i ustalonych okoliczności przedmiotowej sprawy , szczególnie rażącym naruszeniem zasad współżycia społecznego w płaszczyźnie prawa wypowiadania umowy o pracę było zachowanie pozwanego pracodawcy, który rozwiązując umowę o pracę z innym pracownikiem - w osobie A. C. (z której wyników pracy pracodawca był wysoce niezadowolony), postanowił niejako automatycznie rozwiązać stosunek pracy również z powódką (zdaje się, że na podstawie błędnego przeświadczenia czy wyobrażenia o jakichkolwiek zażyłościach, znajomościach prywatnych pomiędzy tymi pracownicami). Obie pracownice tego samego dnia otrzymały oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. W ocenie Sądu, pracodawca na etapie podejmowania tej decyzji, nie rozważył w sposób uważny i dostateczny, czy posiada jakiekolwiek racjonalne uzasadnienie decyzji zwolnienia również powódki. Analiza materiału dowodowego w sposób dobitny pokazała, że pozwany miał liczne zarzuty względem A. C., natomiast co do argumentacji decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, pracodawca rozpoczął gromadzenie jakichkolwiek dokumentów (na okoliczność potwierdzenia słuszności jego decyzji), dopiero na skutek wniesienia przez powódkę odwołania do Sądu (o czym świadczą chociażby notatki sporządzone w datach, kiedy powódka nie pracowała już u pozwanego).

Biorąc pod wzgląd wyniki przeprowadzonego w sprawie postępowania dowodowego, nie godzi się odmówić racji twierdzeniom powódki, w których wskazywała, że rozwiązanie umowy o pracę, którego podłożem nie są okoliczności związane z łączącym strony stosunkiem pracy, lecz przesłanki głównie dotyczące zachowania innego pracownika (zastrzeżenia do pracy A. C.), winno zostać uznane za nadużycie prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na czas określony - tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jak też zasadami współżycia społecznego.

Konkludując wspomnieć należy w tym miejscu, że wobec obszernie powyżej wyartykułowanych okoliczności, uznać należało, że pracodawca w sposób rażący naruszył zasady współżycia społecznego względem zatrudnianego pracownika w osobie powódki. W szczególności jest to zauważalne analizując powyższe przez pryzmat ogólnego chaosu w dziale, w którym pracowała powódka, braku prawidłowej organizacji, braku wsparcia powódki w rozlicznych i odpowiedzialnych zadaniach, które nań zostały nałożone. W zasadzie nie było osoby, która kontrolowałaby z pozycji chociażby managera, kierownika – zakres pracy powódki, zaawansowanie, sposób i terminowość wykonywanych przez nią zadań. Nikt też powódce, tuż po jej zatrudnieniu, nie przedstawił jej zadań, nie przekazał projektów w toku, ewentualnie obowiązków wynikających z zawartych dotychczas umów projektowych. Mimo tego powódka niezmiernie starała się wywiązywać należycie ze swych obowiązków, przejawiała staranność oraz zaangażowanie w wykonywane obowiązki na rzecz pracodawcy. Czuwała, aby wszystko przebiegało w sposób niezakłócony (na ile było to możliwe w danych warunkach). Po wtóre, powódka informowała dobitnie pracodawcę, jeszcze na etapie kilku prowadzonych z nią rozmów rekrutacyjnych, że nie posiada doświadczenia zawodowego i przygotowania w zakresie sporządzania wniosków o środki unijne, pisania projektów. Powódka była pełna obaw, czy podoła nowym obowiązkom, których nigdy wcześniej nie wykonywała. To w zasadzie ze strony pracodawcy uzyskała zapewnienia, że z pewnością bez problemu sobie będzie radziła. Nie może spotkać się aktualnie z aprobatą zarzut pracodawcy, iż powódka odznaczała się brakiem niezbędnego doświadczenia zawodowego, wiedzy specjalistycznej z zakresu sporządzania wniosków, generowania projektów. Decydując się na zatrudnienie powódki, braki te nie przeszkadzały pracodawcy. Trudno i teraz czynić z tego zarzut pracownikowi. Dodatkowo, powódka wykazała się jako pracownik zaangażowany i rzetelnie wykonujący swe obowiązki. Kiedy nie była pewna swych czynności, kontaktowała się telefonicznie z odpowiednimi instytucjami, celem potwierdzenia lub zasięgnięcia niezbędnych informacji. Ponad wszelką cenę, chciała uniknąć błędów, nie chcąc czynić zawodu pracodawcy. Nadto, pracodawca nie prowadził nigdy rozmów dyscyplinujących powódkę, nie wskazywał, że nie jest zadowolony z jej pracy. Uznać należało zatem, że pracodawca naruszył zasady współżycia społecznego, o których mowa w uprzedniej części uzasadnienia.

Z tego względu Sąd uwzględnił powództwo i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 14.700 zł tytułem odszkodowania - wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 27.02.2020r. do dnia zapłaty, o czym orzekł w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku.

Zeznaniom powódki oraz przesłuchiwanym w sprawie świadków Sąd przyznał walor wiarygodności, bowiem były one jasne, szczere oraz logiczne, co do zasady wzajemnie ze sobą korespondowały. Co się zaś tyczy zeznań świadka W. D., Sąd ocenił je zachowując znaczną dozę ostrożności, jako że świadek jest nadal pracownikiem pozwanego, pracuje na stanowisku Kierownika D. (...) (doręczyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę) i swymi zeznaniami z pewnością nie chciałaby pogorszyć sytuacji procesowej wieloletniego swego pracodawcy. Co do niektórych okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia świadek nie zeznawała jednoznacznie, w tym w zakresie pytań kierowanych do powódki przed zatrudnieniem o znajomość tematyki związanej z projektami unijnymi. Świadek zeznała, że słyszała, iż powódka jest osobą specjalizującą się w projektach, a w innej części przesłuchania zeznała jednak, że przed zatrudnieniem powódki zapoznała się z dokumentami – jej cv oraz że powódka miała znaczne obawy, gdyż w poprzedniej pracy zajmowała się inną branżą. Na marginesie wspomnieć należy, że w treści cv (akta osobowe – k. 7) powódka nie wskazała jakichkolwiek informacji, aby miała doświadczenie w pracy z wnioskami o dofinansowania unijne. Z tych zatem względów, Sąd przyznał walor wiarygodności zeznaniom tego świadka wyłącznie w zakresie, w jakim odnajdują one potwierdzenie w pozostałych dowodach uznanych przez Sąd wiarygodnymi.

Sąd ustalając stan faktyczny uczynił to również w oparciu o treść załączonych do akt sprawy dokumentów (w tym znajdujących się w aktach osobowych pracownika), które zostały sporządzone w przepisami przewidzianej formie, przez osoby do tego umocowane. Zastrzeżenia Sądu budziły jednak dokumenty (ich wartość dowodowa) wspomniane powyżej, w tym opinia, notatka służbowa, które sporządzono u pozwanego pracodawcy w okresie czasu, kiedy powódka już nie pracowała.

W punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku, Sąd oddalił powództwo w części - wyłącznie w zakresie części roszczenia odsetkowego. Powódka dochodziła bowiem w pozwie zasądzenia odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu. Sąd orzekający w niniejszej sprawie uznał, że brak jest ku temu podstaw, a zatem zasądził odsetki od daty doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej (elektroniczne potwierdzenie odbioru – k. 13), tj. od dnia 27.02.2020r. do dnia zapłaty.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. na stronie przegrywającej sprawę spoczywa obowiązek poniesienia kosztów procesu. Za stronę przegrywającą spór uznać należy pozwanego pracodawcę, a koszty niniejszego procesu wyniosły 180 zł i stanowią wynagrodzenie pełnomocnika powódki, będącego radcą prawnym zgodnie z przepisami § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.) – 180 zł.

Wobec powyższego Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki E. D. kwotę 180 zł, tytułem zwrotu kosztów procesu, o czym orzekł w punkcie trzecim części dyspozytywnej wyroku.