Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 grudnia 2022r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący Sędzia Bożena Makowczenko

Protokolant st. sekr. sąd. Barbara Małecka

po rozpoznaniu w dniu 8 grudnia 2022r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa M. S. (1)

przeciwko A. R. (1) - Komornikowi Sądowemu przy Sądzie

Rejonowym w G.

o odszkodowanie

1.  Powództwo oddala.

2.  Odstępuje od obciążania powoda kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego.

Bożena Makowczenko

Sygn. akt IV P 233/ 21

UZASADNIENIE

Powód M. S. (1) w pozwie z dnia 24 grudnia 2021r. wnosił o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości 13500 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty i o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych lub zgodnie z przedłożonym spisem kosztów.

W uzasadnieniu wywodził, że pracę u Komornika Sądowego przy Sądzie Rejonowym w Giżycku – M. W. (1) rozpoczął z dniem 1 października 2012r. Początkowo pracował jako pracownik biurowy w pełnym wymiarze czasu na czas określony do dnia 30 września 2014r. Umowa ta została następnie przedłużona do dnia 30 czerwca 2017r.

Wobec nabycia uprawnień i kwalifikacji przez powoda aneksem z dnia 10 lipca 2017r. zmieniono zajmowane przez powoda stanowisko na stanowisko asesora komorniczego.

Z dniem 1 lipca 2019r., wobec wyznaczenia w miejsce dotychczasowego pracodawcy powoda zastępcy w osobie A. R. (1), w trybie art. 23 ¹ kp nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę tj. Komornika Sądowego przy Sądzie Rejonowym w Giżycku – A. R. (1).

W dniu 6 grudnia 2021r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia do dnia 31 marca 2022r.

Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę wskazano częsta absencję w pracy w szczególności w latach 2020/2021 spowodowaną zwolnieniami lekarskimi, zasiłkami opiekuńczymi oraz urlopem bezpłatnym, które to powodowały dezorganizację w pracy w kancelarii (...). Sytuacja ta zmuszała natomiast pracodawcę do przekazania innym pracownikom dodatkowych zadań do wykonania co stanowiło ich dodatkowe i nadmierne obciążenie poza zadaniami, które już wykonują w ramach swojego zakresu obowiązków oraz wymagało od pracodawcy dodatkowego zatrudnienia osoby na umowie cywilno – prawnej co również nie tylko podnosiło koszty pracodawcy, ale dezorganizowało pracę całej kancelarii i zatrudnionych w niej pracowników.

Zaznaczył powód, że pismem skierowanym do pozwanego dnia 2 listopada 2021r. a doręczonym pracodawcy w dniu 4 listopada 2021r. wystąpił na podstawie art. 186 ⁷ kp o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/8 etatu w okresie od 25 listopada 2021r. do 30 września 2021r. w związku ze sprawowaniem osobistej pieczy nad córką L. S. ur. (...) Stosownie natomiast do treści art. 186 ⁸ §1pkt 1 kp pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W §2 tego przepisu dopuszcza się rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy a także gdy zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zdaniem powoda w sposób oczywisty doszło zatem do naruszenia przepisu art. 186 ⁸ §1pkt 1 kp albowiem pracodawca wypowiedział powodowi umowę pomimo wystąpienia przez pracownika w sposób zgodny z prawem z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w związku z koniecznością sprawowania osobistej pieczy nad dzieckiem. Nie zachodziły przy tym okoliczności przewidziane w §2 tego przepisu.

Tym samym, na podstawie art. 45§1kp, przysługuje powodowi roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Wysokość odszkodowania wskazana jest w art. 47 kp. Zgodnie z tymi regułami powód dochodzi kwoty 13500 zł odszkodowania.

Powód domaga się nadto odsetek od odszkodowania liczonych od daty doręczenia pozwu pozwanemu. Na poparcie tego żądania powołał się powód na orzecznictwo sądów, w tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006r. wydany w sprawie I PK 112/06.

Dalej powód zakwestionował stanowisko pozwanego, który to podnosił, że działania powoda dezorganizowały pracę w kancelarii pozwanego.

Powód przyznał, że wielokrotnie korzystał ze zwolnień lekarskich, pobierał zasiłek opiekuńczy. Zaznaczył jednak, że nie można przy tym tracić z pola widzenia, iż to powód jest pierwszoplanowym rodzicem trójki dzieci z uwagi na ograniczenie władzy rodzicielskiej ich matki oraz ustalenie miejsca ich pobytu przy ojcu na skutek orzeczenia Sądu Okręgowego w Olsztynie w sprawie VI RC 1273/19. Mając powyższe na uwadze, obowiązek osobistej opieki nad trojgiem małoletnich dzieci spoczywał w zasadzie tylko na powodzie. Wobec czego, z przyczyn wyłącznie obiektywnych, niezależnych i absolutnie nienacechowanych złą wolą, w związku z chorobami nieletnich, zwłaszcza L., u której zdiagnozowano nieuleczalne młodzieńcze idiopatyczne zapalenie stawów, powód korzystał w sytuacjach tego wymagających z opisywanych uprawnień.

Powód nadto zaznaczył, że nie tylko on korzystał w przywołanym w pozwie okresie z urlopu bezpłatnego. Także inny pracownicy Kancelarii korzystali z tej formy urlopu za zgodą pracodawcy i wobec żadnego z nich nie wyciągnięto konsekwencji porównywalnych z tymi jakie spotkały powoda.

Ponadto, wskazywana przez pozwanego w treści wypowiedzenia praktyka zatrudniania dodatkowego personelu, w tym na umowy cywilnoprawne, miała miejsce nie tylko w latach 2020/2021, co ewidentnie dowodzi, iż była to praktyka stała a nie wprost dyktowana absencją powoda we wskazanym okresie. Podał też powód, iż nie powinno unikać z pola widzenia także to, że przyczyną absencji powoda był udział w służbie przygotowawczej (w okresie od 23 listopada 2020r. do 19 grudnia 2020r. ) i w ćwiczeniach wojskowych (od 30 sierpnia 2021r. do 24 listopada 2021r.). Nie były to zatem przyczyny natury błahej.

Pozwany pracodawca – A. R. (1) Komornik Sądowy przy Sądzie Rejonowym w Giżycku – w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości. Wniósł też o zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany zakwestionował prezentowane przez powoda w pozwie stanowisko.

Wskazał, że w dniu 6 grudnia 2021r. wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę wskazując jako jego uzasadnienie częste absencje w pracy powodujące dezorganizację w zakładzie pracy.

Pozwany zakwestionował aby powód podlegał ochronie z art. 186 ⁷ kp. Wskazał, że powód składał wnioski o obniżenie wymiaru czasu pracy w związku z opieką nad dzieckiem w następujących okresach:

- od 1 kwietnia 2019r. do 31 marca 2020r. (wniosek z dnia 5 marca 2019r.)

- od 1 kwietnia 2020r. (wniosek z dnia 9 marca 2020r. bez daty końcowej, w piśmie o braku korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy przez drugiego małżonka wskazany jest okres do 31 marca 2020r. )

- od 1 kwietnia 2021r. do 31 marca 2022r. (wniosek z dnia 18 marca 2021r. – rezygnacja pismem z dnia 18 sierpnia 2021r. obowiązuje od dnia 30 sierpnia 2021r. w związku z urlopem bezpłatnym w celu odbycia służby przygotowawczej w korpusie podoficerskim)

- od 25 listopada 2021r. do 30 listopada 2022r. (wniosek z dnia 2 listopada 2021r. ).

Przed otrzymaniem zatem wypowiedzenia umowy o pracę powód korzystał z obniżenia wymiaru czasu pracy przez 29 miesięcy. Stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który nie korzysta z tego urlopu, ale korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie na takich samych zasadach jak stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego z tą różnicą, że ochrona ta przysługuje nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy i należy przyjąć, że chodzi o pierwsze 12 miesięcy korzystania z tego uprawnienia. Wobec powyższego, kolejny wniosek złożony przez pracownika o obniżenie czasu pracy z dnia 2 listopada 2021r. nie powodował, iż w tym czasie powód podlegał ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Twierdzenie zatem powoda, iż pozwany naruszył w tym zakresie przepisy jest, zdaniem pozwanego, nieuzasadnione.

Odnosząc się do wskazanych w wypowiedzeniu merytorycznych przyczyn wskazał pozwany, że powód korzystał z uprawnień przysługujących rodzicowi tj. z obniżenia wymiaru czasu pracy przez okres ponad 2 lat. Z tego tytułu pozwany ani nie miał do powoda pretensji ani nie rozwiązał z nim stosunku pracy. Fakt bycia rodzicem, zdaniem pozwanego, nie powoduje, że z jednej strony pracownik może wykorzystywać nadmiernie nieobecności w pracy a z drugiej strony , że pracodawca musi znosić dezorganizację pracy i zatrudniać takiego pracownika. Tym bardziej, że powód swoje nieobecności miał nie tylko z tytułu opieki nad dziećmi lecz sam zgłosił się do odbycia służby przygotowawczej i z tego tytułu korzystał ze zwolnienia ze świadczenia pracy. W tym przypadku gdy powód wyjeżdżał na ćwiczenia podczas służby przygotowawczej miał komu zostawić pod opieką dzieci. I w takim przypadku powód był w stanie zapewnić im całodobową opiekę będąc pierwszoplanowym rodzicem.

Pozwany nadto zaprzeczył aby inni pracownicy tak jak powód korzystali z urlopów bezpłatnych. Jedynie 1 osoba korzystała z takiego urlopu i to przez okres 15 dni a chęć korzystania z tego urlopu była odpowiednio wcześniej zgłoszona pracodawcy.

Urlopy zaś powoda były zgłaszane praktycznie z dnia na dzień. Podał pozwany, że po zwolnieniu lekarskim na jakim powód przebywał w okresie od 28 września 2020r. do 19 listopada 2020r. powód stawił się do pracy w dniu 20 listopada 2020r. a od 23 listopada 2020r. do 18 grudnia 2020r. przebywał już na urlopie bezpłatnym w związku z odbywaniem służby przygotowawczej do której to zgłosił się na ochotnika. Kolejny wniosek o urlop bezpłatny w związku z odbywaniem służby przygotowawczej w korpusie podoficerskim zgłoszony był w dniu 18 sierpnia 2021r. na okres od 30 sierpnia 2021r. do 24 listopada 2021r. przy czym od 18 sierpnia 2021r. do 27 sierpnia 2021r. przebywał powód na urlopie wypoczynkowym.

Podał dalej pozwany, że w związku z częstymi absencjami powoda musiał po pierwsze podzielić zadania powoda na innych pracowników tym samym dokładając im pracy. Ponadto na miejsce powoda zatrudniano również jedną osobę na umowę zlecenia, które były podpisywane co miesiąc na okresy nieobecności powoda bowiem pozwany nigdy nie wiedział kiedy powód będzie w pracy a kiedy będzie nieobecny.

Umowy zlecenia podpisywano z 1 osobą w okresach:

- od 1 marca 2021r. do 19 marca 2021r. (powód nieobecny 10 dni w lutym, 18 dni w marcu)

- od 20 marca 2021r. do 30 kwietnia 2021r. (powód nieobecny 21 dni w kwietniu)

- od 1 maja 2021r. do 31 maja 2021r. (powód nieobecny 20 dni w maju)

- od 1 czerwca 2021r. do 31 lipca 2021r. (powód nieobecny 21 dni w czerwcu i 20 dni w lipcu)

- od 1 sierpnia 2021r. do 30 września 2021r. (powód nieobecny 1 dzień w sierpniu, 8 dni urlopu w sierpniu, 2 dni urlopu bezpłatnego i 22 dni urlopu bezpłatnego we wrześniu)

- od 1 października 2021r. do 31 grudnia 2021r. (powód nieobecny 21 dni w październiku z uwagi na urlop bezpłatny, 17 dni urlopu bezpłatnego w listopadzie, 4 dni opieki w listopadzie i 3 dni opieki w grudniu ).

Zatrudnienie zatem osoby na umowę zlecenie było uzasadnione i w pełni pokrywało się z nieobecnościami powoda.

Powołał się pozwany na orzecznictwo Sądu Najwyższego, który uznał, że częste i długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę. Jeżeli pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą.

Wypowiedzenie zatem powodowi umowy o pracę było, w ocenie pozwanego, uzasadnione i zgodne z przepisami prawa.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód M. S. (1) w dniu 1 października 2012r. zawarł umowę o pracę z M. W. (1) prowadzącym Kancelarię (...) przy Sądzie Rejonowym w Giżycku, na podstawie której zatrudniony został jako pracownik biurowy w pełnym wymiarze czasu pracy na czas określony do dnia 30 września 2014r.

Kolejna umowa o pracę zawarta została w dniu 1 października 2014r. i na jej podstawie powód zatrudniony został na czas określony do dnia 30 czerwca 2017r. Pozostałe warunki zatrudnienia były takie same.

Umowa na czas nieokreślony zawarta została w dniu 30 czerwca 2017r.

Począwszy od dnia 10 lipca 2017r. powód pracował na stanowisku asesora komorniczego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pierwszy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/8 w oparciu o art. 186 ⁷ kp powód złożył w dniu 5 marca 2019r. Dotyczył on okresu od 1 kwietnia 2019r. do 31 marca 2020r. Wynikał z konieczności sprawowania przez powoda osobistej opieki nad małoletnią córką L., która urodziła się w dniu (...) Dziewczynka od wczesnego dzieciństwa legitymuje się niepełnosprawnością z uwagi na zdiagnozowane u niej nieuleczalne młodzieńcze idiopatyczne zapalenie stawów. Schorzenie to wymaga wzmożonej opieki nad dzieckiem i łączy się z potrzebą pozostawania pod stałą kontrolą lekarską i koniecznością przeprowadzania zabiegów rehabilitacyjnych.

W okresie zatem od 1 kwietnia 2019r. do 31 marca 2020r. powód pracował w wymiarze 7/8 etatu.

Z dniem 1 lipca 2019r., na podstawie art. 23 ¹ kp, po śmierci dotychczasowego pracodawcy, pracodawcą powoda stał się pozwany A. R. (1) wyznaczony na zastępcę poprzedniego komornika.

Razem z powodem w kancelarii pozwanego pracowali asesorzy: P. C. (1) i E. S. (1). Oprócz tego pracowało 4 pracowników biurowych.

Każdy z asesorów przydzielony miał swój zakres zadań.

Do zakresu czynności powoda należało wówczas w szczególności:

- zakładanie spraw G., K., K., K.

- odbieranie poczty

- sporządzanie książek nadawczych poczty

- wykonywanie innych prac biurowych w zależności od potrzeb

- przyjmowanie wpłat dokonywanych w kancelarii i w terenie

- wykonywanie czynności terenowych związanych z prowadzeniem spraw G., K., K., K.

- wykonywanie innych zleconych przez pracodawcę czynności.

W praktyce powód zajmował się sprawami z repertorium K.. W sierpniu 2020 roku pozwany polecił nadto powodowi aby wykonywał też czynności po zakończeniu postępowania egzekucyjnego polegające na zwrocie tytułów wykonawczych. Wcześniej czynnościami tymi zajmowała się pracownik biurowy - M. W. (2).

Podobny zakres czynności miała P. C. (1) z tym, że zajmowała się ona sprawami z repertorium Km.

E. S. (1) z kolei zajmowała się sprawami alimentacyjnymi. Między wszystkich asesorów rozdzielane też były niektóre czynności z zakresu spraw Km, których ilościowo było najwięcej.

Każdy z asesorów przyjmował korespondencję z zakresu swoich spraw, przygotowywał projekty pism (dokonywanie zapytań, ustalanie majątku, zajęcia wierzytelności itp.), wyjeżdżał w teren. Czynności techniczne takie jak kopertowanie i wysyłanie pism wykonywane były przez pracownika biurowego.

W okresie od 4 listopada 2019r. do 31 stycznia 2021r. E. S. (1) była nieobecna w pracy z uwagi na zwolnienia lekarskie a po nich urlop macierzyński. Jej zadania w tym okresie rozdzielane były między powoda a P. C. (1).

W 2020 roku powód był już pierwszoplanowym opiekunem swoich dzieci albowiem w dniu 3 lutego 2020r. Sąd Okręgowy w Olsztynie w sprawie o rozwód toczącej się między powodem a jego żoną orzekł o udzieleniu zabezpieczenia na czas trwania postępowania w taki między innymi sposób, że ustalił miejsce pobytu małoletnich dzieci stron przy ojcu i ograniczył władzę rodzicielską matki poprzez zakazanie jej samodzielnego odbierania dzieci ze szkoły, z przedszkola, z zajęć pozalekcyjnych, z placówek dydaktycznych i rehabilitacyjnych. Tym samym powód stał się wówczas pierwszoplanowym rodzicem i opiekunem dzieci.

Sytuacja ta spowodowała, że kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy złożył powód w dniu 9 marca 2020r. Dotyczył on okresu od 1 kwietnia 2020r. do 31 marca 2021r.

Swój wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy ponowił powód w dniu 18 marca 2021r. Wniósł o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/8 etatu w okresie od 1 kwietnia 2021r. do 31 marca 2022r. podając, że jest uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego na córkę L. ur. (...)

Z obniżonego w ten sposób wymiaru czasu pracy powód korzystał do dnia 30 sierpnia 2021r. bowiem w dniu 18 sierpnia 2021r. złożył do pracodawcy pismo, w którym zrezygnował z obniżenia wymiaru czasu pracy po 30 sierpnia 2021r.

Pismem z dnia 2 listopada 2021r. wniósł powód o kolejne obniżenie wymiaru czasu pracy – od 25 listopada 2021r. do 30 listopada 2022r.

W 2020 i 2021 roku powód był często nieobecny w pracy.

W miesiącu marcu 2020 roku w dniach od 3 do 6 marca i od 6 do 31 marca powód przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Po nadejściu pandemii miały miejsce dłuższe nieobecności powoda w pracy spowodowane zamknięciem placówek oświatowych i opiekuńczych i co za tym idzie opieką powoda nad dziećmi.

I tak, powód na zasiłku opiekuńczym przebywał w miesiącu kwietniu, maju i czerwcu 2020 roku. W lipcu 2020 roku powód w pracy był przez 15 dni, 8 dni przebywał na zasiłku opiekuńczym.

W sierpniu 2020 roku nieobecności powoda wynosiły 3 dni.

We wrześniu 2020 roku powód w pracy był 10 dni. Na skutek urazu łękotki był 3 dni na zwolnieniu lekarskim w tym miesiącu a zwolnienia te trwały też w miesiącu październiku (cały miesiąc) i przez 18 dni listopada.

Jeszcze wcześniej powód zgłosił swoją gotowość do służby przygotowawczej. Po zwolnieniu lekarskim, które zakończyło się w dniu 19 listopada 2020r., powód stawił się do pracy w dniu 20 listopada 2020r. (piątek) i tego samego dnia zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o urlop bezpłatny od dnia 23 listopada 2020r. (poniedziałek) do dnia 18 grudnia (...). Poinformował wówczas pracodawcę o szkoleniu woskowym, na które powód został zakwalifikowany a które miało się zacząć właśnie od dnia 23 listopada 2020r. O szkoleniu powód miał wiedzę od około półtora tygodnia wcześniej.

Pozwany był zaskoczony sytuacją i nagłą nieobecnością powoda. Do tej pory nie miał wiedzy o zgłoszeniu się powoda do służby i o szkoleniu. Udzielił jednak powodowi urlopu bezpłatnego na okres od 23 listopada 2020r. do 18 grudnia 2020r.

Po powrocie ze szkolenia w dniach od 21 do 22 grudnia 2020r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim z tytułu opieki nad dzieckiem.

W grudniu 2020 roku przepracował 4 dni.

W styczniu 2021r. w dniu 7 stycznia powód przebywał na urlopie wypoczynkowym. W pozostałe dni pracował.

W lutym 2021r., od dnia 8 lutego do końca miesiąca powód przebywał na zwolnieniu lekarskim.

W marcu 2021r. powód był 4 dni w pracy, od 8 marca 2021r. do końca miesiąca przebywał na zwolnieniu lekarskim.

W kwietniu 2021r. cały miesiąc powód był nieobecny w pracy z uwagi na zwolnienie lekarskie.

W maju 2021r. także cały miesiąc powód był nieobecny w pracy z uwagi na zwolnienie lekarskie.

W czerwcu 2021r. także cały miesiąc powód był nieobecny w pracy z uwagi na zwolnienie lekarskie.

W lipcu 2021r. powód przepracował łącznie 4 dni, 5 dni był na zwolnieniu lekarskim, 15 dni na zasiłku opiekuńczym.

W sierpniu 2021r. powód przepracował 10 dni, 1 dzień był na zwolnieniu lekarskim, 8 dni na urlopie wypoczynkowym a w dniach 30 i 31 sierpnia 2021r. na urlopie bezpłatnym.

W miesiącach wrzesień i październik 2021r. powód był dalej na urlopie bezpłatnym, który to trwał do 24 listopada 2021r. Następnie, od 25 listopada 2021r. do końca miesiąca powód korzystał z 4 dni opieki nad dziećmi.

Korzystanie przez powoda z urlopu bezpłatnego wynikało z pobytu powoda na ćwiczeniach wojskowych.

W grudniu 2021r. do dnia 4 grudnia 2021r. (piątek) powód był na zasiłku opiekuńczym i do pracy stawił się w dniu 6 grudnia 2021r.

Tego dnia pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia a jako przyczynę podał: częstą absencję w pracy w szczególności w latach (...) spowodowana zwolnieniami lekarskimi, zasiłkami opiekuńczymi oraz urlopem bezpłatnym, która to powoduje dezorganizację pracy w Kancelarii. Podał też pozwany, że taka sytuacja zmusza pracodawcę do przekazania innym pracownikom dodatkowych zadań do wykonania co stanowi dodatkowe i nadmierne obciążenie poza zadaniami, które już wykonują w ramach swojego zakresu obowiązków oraz wymaga od pracodawcy jeszcze dodatkowego zatrudnienia osoby na umowie cywilnoprawnej co również podnosi koszty pracodawcy ale dezorganizuje pracę całej Kancelarii i zatrudnionych w niej pracowników.

W 2020 roku, podczas nieobecności powoda i E. S. (1) (nieobecnej przez cały ten rok) zadania te były rozdzielane pomiędzy P. C. (1) a pozwanego.

Ponadto, na skutek nieobecności powoda w Kancelarii pozwanego zatrudniano jedną osobę na umowę zlecenia, które to były podpisywane co miesiąc na okresy nieobecności powoda. Osobą tą była K. Ł..

Umowy zlecenia podpisywano z nią w okresach:

- od 1 marca 2021r. do 19 marca 2021r. (powód nieobecny 10 dni w lutym, 18 dni w marcu)

- od 20 marca 2021r. do 30 kwietnia 2021r. (powód nieobecny 21 dni w kwietniu)

- od 1 maja 2021r. do 31 maja 2021r. (powód nieobecny 20 dni w maju)

- od 1 czerwca 2021r. do 31 lipca 2021r. (powód nieobecny 21 dni w czerwcu i 20 dni w lipcu)

- od 1 sierpnia 2021r. do 30 września 2021r. (powód nieobecny 1 dzień w sierpniu, 8 dni urlopu w sierpniu, 2 dni urlopu bezpłatnego i 22 dni urlopu bezpłatnego we wrześniu)

- od 1 października 2021r. do 31 grudnia 2021r. (powód nieobecny 21 dni w październiku z uwagi na urlop bezpłatny, 17 dni urlopu bezpłatnego w listopadzie, 4 dni opieki w listopadzie i 3 dni opieki w grudniu ).

W 2021 roku, kiedy to do pracy powróciła E. S. (1), pracę powoda w czasie jego nieobecności wykonywała P. C. (1). Czynności te wykonywał też sam pozwany.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o: dokumenty- kopie list obecności k. 34- 45, kopia ewidencji obecności k. 46- 57, 132, 134144, kopia akt osobowych powoda k. 58-120, zeznania świadków: P. C. k. 165v- 167, E. K. k. 167, J. K. k. 167- 167v, E. S. k. 183v- 184v, zeznania stron: M. S. k. 184v- 186v, A. R. k. 186v- 188.

Sąd zważył, co następuje;

Na początku rozważań Sąd pragnie zaznaczyć, iż wbrew stanowisku i argumentacji powoda zawartej w pozwie i prezentowanej w toku postępowania uznał, że w dacie składania powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie podlegał on ochronie o jakiej to mowa jest w art. 186 ⁸ §1pkt 1 kp.

Stosownie do treści tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Powód składał wnioski o obniżenie wymiaru czasu pracy w związku z opieka nad dzieckiem w następujących okresach:

- od 1 kwietnia 2019r. do 31 marca 2020r. (wniosek z dnia 5 marca 2019r.)

- od 1 kwietnia 2020r. (wniosek z dnia 9 marca 2020r. bez daty końcowej, w piśmie o braku korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy przez drugiego małżonka wskazany jest okres do 31 marca 2020r. )

- od 1 kwietnia 2021r. do 31 marca 2022r. (wniosek z dnia 18 marca 2021r. – rezygnacja pismem z dnia 18 sierpnia 2021r. obowiązuje od dnia 30 sierpnia 2021r. w związku z urlopem bezpłatnym w celu odbycia służby przygotowawczej w korpusie podoficerskim)

- od 25 listopada 2021r. do 30 listopada 2022r. (wniosek z dnia 2 listopada 2021r. ).

Przed otrzymaniem zatem wypowiedzenia umowy o pracę powód korzystał z obniżenia wymiaru czasu pracy przez 29 miesięcy. Zdaniem Sądu, ochrona o jakiej tu mowa trwa jedynie w okresie pierwszych 12 miesięcy. Pojmowanie tej regulacji w sposób jaki wyjaśnia powód jest zdaniem Sądu niczym nieuzasadnione.

Tym samym, w dniu 6 grudnia 2021r. czyli w dniu składania oświadczenia o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę okres pierwszych 12 miesięcy minął.

Dokonane przez pozwanego wypowiedzenie umowy o pracę było nadto, w ocenie Sądu, uzasadnione. Oznacza to, że zdaniem Sądu podana przez pozwanego przyczyna wypełniała przesłanki przyczyny uzasadnionej w rozumieniu art. 45 kp.

Sąd pragnie podkreślić, że zawarcie przez strony umowy o pracę powoduje, że z jednej strony pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy a z drugiej pracodawca zobowiązuje się do zorganizowania owej pracy i do jej wynagradzania.

Istotą zatem stosunku pracy jest wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. To bowiem prowadzi do osiągniecia przez pracodawcę zamierzonego celu gospodarczego.

Oczywistym przy tym pozostaje, że mają miejsce sytuacje, że z przyczyn od siebie niezależnych pracownik nie może wykonywać pracy. Jedną z takich przyczyn braku możliwości świadczenia pracy jest pozostawanie pracownika na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby własnej lub też konieczności zapewnienia swojemu dziecku opieki. Jest to sytuacja losowa, której doznaje każdy z nas. Trudno tu dopatrywać się winy pracownika, który albo choruje albo opiekuje się dziećmi.

Z takimi właśnie – między innymi - nieobecnościami mamy do czynienia w niniejszej sprawie. Jeśli bowiem przeanalizować rok 2020 to – jak sam przyznawał powód – w większości nie było go w pracy a w pojedyncze tylko dni pracował mając jednocześnie obniżony wymiar czasu pracy do 7/8.

Jednocześnie niewątpliwie 2020 rok był rokiem szczególnym. Pojawiła się w kraju pandemia i zwłaszcza na początku jej istnienia nieobecności w pracy rodzica opiekującego się dzieckiem w wieku szkolnym lub przedszkolnym były co do zasady nie do uniknięcia. Placówki oświatowe i wychowawcze były zamknięte a konieczność opieki na dziećmi spoczywała wówczas na rodzicach. Powód był opiekunem pierwszoplanowym więc oczywistym było, że te nieobecności musiały mieć miejsce.

Podobnie było w 2021 roku przy czym ich powody były już nieco inne. Nieobecności powoda nie wynikały wyłącznie z konieczności opieki na dziećmi. W kolejnych miesiącach bowiem powód był nieobecny w pracy z uwagi na zwolnienia lekarskie powodowane własnymi schorzeniami lub też z powodu pobytu na szkoleniach czy ćwiczeniach wojskowych. Tych okresów nieobecności powoda było dużo. Jak wskazano wyżej, bywały takie miesiące, że powód albo nie pracował w ogóle albo pracował kilka dni.

Powód przyznawał, że te nieobecności wynikały także z faktu, że powód zgłosił swoją gotowość do służby przygotowawczej i z tego tytułu przebywał na urlopach bezpłatnych. Wyjeżdżał wówczas na szkolenia wojskowe. Nieobecności te przy tym następowały bezpośrednio po nieobecnościach wynikających ze zwolnień lekarskich powoda. O fakcie takiej służby i konieczności wyjazdu na szkolenie w 2020 roku pozwany dowiedział się od powoda bardzo późno, w zasadzie na dzień przed wyjazdem na pierwsze szkolenie. Powód w pracy był wówczas oczekiwany po kilkumiesięcznej nieobecności i z uwzględnieniem jego osoby praca w kancelarii była już na kolejne dni zorganizowana i zaplanowana. Ponowna nieobecność powoda plany te zmieniła.

Kolejna nieobecność powoda wynikająca ze służby przygotowawczej miała miejsce ponownie w 2021 roku. Wprawdzie pracodawca uzyskał o szkoleniu wiedzę na kilkanaście dni przed wyjazdem to jednak nieobecność ta trwała ponad 3 miesiące, także bezpośrednio po zwolnieniach lekarskich powoda .

Oczywistym pozostaje przy tym dla Sądu, że w Kancelarii pozwanego pracy dla asesorów było dużo. Mówiły o tym P. C. (1) i E. S. (1). Podnosił tę kwestię pozwany i przyznawał to powód. W takiej zaś sytuacji kwestia stabilności w organizacji pracy, niezakłócane wykonywanie powierzonych zadań jest kwestią niezwykle ważną.

Jak wskazywano już wyżej, podczas nieobecności asesora E. S. (1) jej zadania wykonywali pozostali asesorzy – powód i P. C. (1). W sytuacji zatem gdy nie było także powoda to na jednej tylko osobie spoczywały zadania trzech osób. Świadek P. C. podawała, że to ona wykonywała zadania powoda gdy był w pracy nieobecny. W pewnym momencie także pozwany podjął się wykonywania zadań powoda. Pracą powoda zatem obarczane były inne osoby. Zwiększało to zaległości, które już i tak występowały na skutek ograniczeń w pracy kancelarii na skutek pandemii. Przykładem takich zaległości są niewysłane do wierzycieli tytułu wykonawcze, do których wysłania zobowiązany był powód. Pozwany przedłożył sądowi pismo z dnia 20 listopada 2020r. , w którym wzywał powoda do złożenia wyjaśnień braku zwrotu tytułów wykonawczych po zakończeniu postępowania egzekucyjnego (k. 154- 156).

Powód wyjaśniając te kwestię nie negował, że w istocie wówczas to na nim od sierpnia 2020r. spoczywał obowiązek wysłania tych tytułów . Podnosił jednak, że nie ma tu jego winy albowiem postanowienia o ukończeniu postępowania wydawane były podczas jego nieobecności w pracy (k. 157).

Jak zatem widać – z jednej strony rzeczywiście w czasie swojej nieobecności powód nie mógł wysyłać tytułów wykonawczych , z drugiej – właśnie ta nieobecność powodowała, że dochodziło do kumulowania się takich problemów, powstawał chaos w pracy a przy natłoku zadań brak było przejrzystości co do tego jakie zadania są zrealizowane a jakie nie.

Ponadto, bezsprzecznie pozwany począwszy od marca 2021r. zatrudnił w kancelarii dodatkowego pracownika biurowego. Początkowo, jak wskazywał pozwany, pracownik ten miał wykonać tylko czynności związane z archiwizacją. Potem jednak przedłużające się nieobecności powoda spowodowały poszerzenie zakresu zadań tej osoby o czynności biurowe w sprawach powoda i wydłużenie czasu trwania tych umów. Zeznania wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków a nadto zestawienie okresu trwania umów jakie były tu zawierane potwierdzają, zdaniem sądu, tezę pozwanego, iż to zatrudnienie było związane z absencjami powoda.

Sąd pragnie w tym miejscu przywołać tezę zawartą w postanowieniu Sądu Najwyższego Izby Pracy i (...) z dnia 18 listopada 2020r. w sprawie
III PK 203/19, mianowicie:

„ Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.

W swoich rozważaniach SN zauważył, że kwestia uznania usprawiedliwionych absencji pracownika za uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była wielokrotnie podejmowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Mowa była o tej kwestii miedzy innymi w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15, (OSNP 2017, nr 12, poz. 160), z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600), w którym to Sąd Najwyższy wskazał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Analogiczne stanowisko zostało zaprezentowane w wyroku Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 323/99 (OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 157) – gdzie stwierdzono, że w wypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Dodatkowo zauważył SN, że istotną kwestią jest nie tyle określenie długości absencji pracownika uzasadniającej wypowiedzenie umowy, ale wystąpienie dodatkowych przesłanek, z których wynika, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Do takich przesłanek należą w szczególności powtarzalność nieobecności w pracy czy nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą.

Sąd Najwyższy wskazuje ponadto, że ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2005 r., II PK 300/04, LEX nr 1129105).

Podzielając rozważania i wnioski Sądu Najwyższego wypada stwierdzić, iż w ich świetle absencja powoda , chociaż usprawiedliwiona, uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę. Powództwo zatem należało oddalić o czym orzeczono jak w wyroku.

W oparciu o art. 102 kpc Sąd orzekł o odstąpieniu od obciążania powoda kosztami procesu uznając, iż sprawowanie pieczy nad małoletnimi dziećmi pozostającymi na wyłącznym w zasadzie utrzymaniu powoda jest sytuacją, która sprawia, że obciążanie nimi powoda byłoby zbyt dotkliwe.

Bożena Makowczenko