Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

A. K. pozwem z dnia 3 marca 2022 r. wniosła o przywrócenie do pracy w pozwanej spółce Grupie (...) spółce akcyjnej w P. na stanowisku asystenta prezesa zarządu dyrektora generalnego lub innym stanowisku równorzędnym, ewentualnie o zasądzenie na jej rzecz od pracodawcy odszkodowania w wysokości 24 750 zł za nieuzasadnione rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Nadto wniosła o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu swojego stanowiska powódka podniosła, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest dla niej niezrozumiała i pozorna. Powódka wskazywała, że w dniu 31 grudnia 2018 roku pozwany pracodawca zawarł z Grupą (...) S.A. w T. porozumienie, na mocy którego udzielił jej urlopu bezpłatnego, celem świadczenia pracy w (...) spółce. W związku z faktem, iż oświadczeniem z dnia 5 listopada 2021 roku Grupa (...) spółka akcyjna w T. rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, A. K. postanowiła stawić się do pracy u dotychczasowego pracodawcy, który na mocy porozumienia zobowiązał się do jej powrotnego przyjęcia na stanowisku tożsamym lub równorzędnym z tym, które zajmowała przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego. Gdy stawiła się do pracy w dniu 21 stycznia 2022 r. pracodawca złożył jej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Powódka zaznaczyła, że o fakcie rozwiązania porozumienia zawartego między pracodawcami dowiedziała się dopiero z treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę i podkreśliła, że gdyby miała świadomość, że porozumienie to może zostać arbitralnie rozwiązane bez jej udziału, nie asygnowałaby go swoim podpisem. A. K. argumentowała, że przywołana przez pracodawcę w treści oświadczenia przyczyna wypowiedzenia, to jest długotrwała absencja w pracy, a także obsadzenie zajmowanego przezeń stanowiska innym pracownikiem jawi się w jej ocenie jako nierzeczywista. Występujące u powódki kłopoty zdrowotne, które się zakończyły, nie mogą stanowić jakiejkolwiek podstawy do rozwiązania z nią umowy o pracę, gdyż odwołująca w okresie zasiłku chorobowego pozostawała pracownikiem Grupy (...) S.A. Dopiero od listopada 2021 roku do stycznia 2022 roku, zwolnienia lekarskie były przekazywane bezpośrednio pracodawcy. Zaznaczyła, że istotnie od stycznia 2019 r. nie była obecna w siedzibie pracodawcy, jednak jej absencja warunkowana była pracą na rzecz Grupy (...) S.A. w T..

W odpowiedzi na pozew pozwana Grupa (...) spółka akcyjna w P. wniosła o oddalenie powództwa w całości przecząc temu, aby powódka zadeklarowała powrót do pracy w uzgodnionym 14 dniowym terminie od upływu ostatniego dnia pozostawania w stosunku pracy z nowym pracodawcą, a także aby pozwana wypowiedziała umowę o pracę A. K. z powodu jej nieobecności w pracy, w szczególności spowodowanej chorobą. Nadto, pozwana wniosła o zasądzenie od powódki na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwana wskazała, że treść oświadczenia powódki, które miało stanowić deklarację dyspozycyjności oraz chęć powrotu do pracy w istocie takim nie było, bowiem jego literalna treść wskazywała na chęć pozostawania w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Tym niemniej, pozwana zweryfikowała możliwość dopuszczenia powódki do pracy na stanowisku zajmowanym przed zawarciem porozumienia lub stanowisku równorzędnym. W ocenie pozwanej, powyższe nie było jednak możliwym z uwagi na obsadzenie wszystkich stanowisk asystenckich członków zarządu. Powołując się na orzecznictwo sądowe, argumentowała, że jako pracodawca miała prawo dokonać zmian organizacyjnych w swojej strukturze i zastąpienia długotrwale nieobecnego pracownika innym. Pozwana spółka wskazywała, że choć pozornie w sytuacji tożsamej jak powódka znajdowała się inna pracownica, której to podobnie jak A. K. udzielono urlopu bezpłatnego z gwarancją zatrudnienia celem wykonywania pracy u innego pracodawcy, to w rzeczywistości nie należy ich ze sobą porównywać, bowiem w przeciwieństwie do stanowiska powódki, na tamtym pozostawał wakat.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. K. była zatrudniona w Grupie (...) spółce akcyjnej w P. od 10 marca 2008 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.

A. K. od 10 stycznia 2012 r. świadczyła pracę na stanowisku specjalisty do spraw administracyjnych , a od 8 lipca 2016 r. na stanowisku Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego.

Niesporne , nadto dowód: umowa o pracę – k. 1 cz. akt osobowych powódki, umowa pracę – k. 77 cz. B akt osobowych powódki, aneks do umowy o pracę – k. 100 cz. B akt osobowych powódki.

W dniu 31 grudnia 2018 r. Grupa (...) S.A. w T. oraz Grupa (...) S.A. w P. zawarły porozumienie o udzielenie urlopu bezpłatnego w związku z podjęciem pracy u innego pracodawcy. W jego treści wskazano, że pracodawca udziela A. K. urlopu bezpłatnego na okres pozostawania w stosunku pracy z Grupą (...) S.A. w T.. Za dzień rozpoczęcia okresu urlopu bezpłatnego przyjęto 1 stycznia 2019 r. Jednocześnie uzgodniono, że dniem zakończenia okresu urlopu bezpłatnego jest upływ 14 dni kalendarzowych od upływu ostatniego dnia pozostawania pracownicy w stosunku pracy z Grupą (...) S.A. w T., wskazując, że określenie terminu zakończenia urlopu bezpłatnego w sposób jaki został wskazany w zdaniu poprzedzającym wynika z konieczności zapewnienia okresu niezbędnego do podjęcia czynności związanych z relokacją. Uzgodnienie wcześniejszego zakończenia urlopu bezpłatnego było możliwe wyłącznie w formie pisemnej za uprzednią pisemną zgodą A. K..

W myśl § 2 porozumienia, pracodawca zobowiązał się po zakończeniu okresu zatrudnienia powódki w Grupie (...) S.A. w T., że dopuści ją do pracy na stanowisku zajmowanym przed wejściem w życie porozumienia lub na stanowisku równorzędnym. Dodatkowo, zobowiązał się do zapewnienia powódce wynagrodzenia nie niższego niż otrzymywane bezpośrednio przed zawarciem porozumienia, powiększonego o wszelkie zmiany płac dokonane u pracodawcy. Pracodawca zapewnił, że zgodnie z brzmieniem art. 174 ¹ § 2 kodeksu pracy okres urlopu bezpłatnego wliczony będzie do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u pracodawcy.

Strony porozumienia oświadczyły, że czynności prawne dokonane przez Grupę (...) S.A. w T. związane ze stosunkiem pracy nawiązanym z A. K. nie mają wpływu na stosunek pracy powódki nawiązany z pracodawcą.

A. K. oświadczyła, że wyraża zgodę na udzielenie urlopu bezpłatnego przez pracodawcę w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy tj. w Grupie (...) S.A. z siedzibą w T. na warunkach uzgodnionych w porozumieniu.

Dowód : porozumienie pracodawców z 31 grudnia 2018 r. wraz z oświadczeniem powódki – k. 13-14v. (także w aktach osobowych powódki).

W Grupie (...) S.A. w P. obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. W myśl § 34 tego aktu, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Gdy ten trwa nie dłużej niż trzy miesiące, pracodawca gwarantuje przyjęcie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko.

Dowód : zakładowy układ zbiorowy pracy – k. 99-141v.

W dniu 1 stycznia 2019 r. A. K. na podstawie umowy zawartej z Grupą (...) S.A. w T. podjęła pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora departamentu korporacyjnego zarządzania i komunikacji na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Dowód : umowa o pracę powódki zawarta z Grupą (...) S.A. w T. – k. 219-221v.

W Grupie (...) S.A. w P. zarząd spółki składa się z czterech członków. Od kwietnia 2021 r. w skład zarządu wchodzą M. G., M. S., S. K. oraz A. T.. Pracodawca zatrudnia na stanowisku asystenta zarządu odpowiednio czterech pracowników.

W chwili rozwiązywania z powódką umowy o pracę stanowiska asystentek zarządu sprawowały: K. M. (nosząca uprzednio nazwisko R.), J. O., H. W. oraz I. P..

Niesporne , nadto dowód: odpis z KRS pozwanej spółki – k. 143-148v., umowy o pracę K. R. wraz z zakresem obowiązków – k.59-70, umowa o pracę J. O. wraz z zakresem obowiązków – k. 71-74, umowa o pracę H. W. wraz z zakresem obowiązków – k. 85-89, umowa o pracę I. P. wraz z zakresem obowiązków – k. 90-94, umowa o pracę W. P. – k. 95-98, zeznania świadka R. N. (1) – k. 187-188v.

K. M., zatrudnionej na stanowisku specjalisty biura zarządu, obowiązki Asystenta Prezesa Zarządu - Dyrektora Generalnego powierzono z dniem 1 stycznia 2019 r. Początkowo na okres trzech miesięcy, to jest do 31 marca 2019 r. Od 1 kwietnia 2019 r. K. M. została zatrudniona na wskazanym stanowisku na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Z dniem 1 września 2022 r. K. M. podjęła obowiązki specjalisty w biurze do spraw (...).

Dowód : umowa o pracę – k. 1 cz. B akt osobowych K. M., powierzenie obowiązków – k. 21 cz. B akt osobowych K. M., aneks do umowy o pracę – k. 27 cz. B akt osobowych K. M., aneks do umowy o pracę – k. 61 cz. B akt osobowych K. M., zeznania świadka R. N. (1) – k. 187-188v.

Pracodawca, zatrudniając K. M. na stanowisku Asystenta Prezesa Zarządu - Dyrektora Generalnego na czas nieokreślony, żywił przekonanie, że A. K. nie będzie chciała wrócić na dotychczas zajmowane stanowisko, traktując przejście do Grupy (...) S. A. w T. jako awans, zaś sam fakt udzielenia urlopu bezpłatnego jedynie za formę zabezpieczenia.

Dowód : zeznania świadka R. N. (1) – k. 187-188v.

Oświadczeniem datowanym na 5 listopada 2021 r. Grupa (...) S.A. w T. rozwiązała umowę o pracę zawartą z A. K. bez zachowania okresu opowiedzenia z powodu stwierdzonej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz wobec braku decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego.

Niesporne , nadto dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę przez Grupę (...) S.A. w T. – k. 21.

A. K. odwołała się do sądu pracy od rozwiązania umowy dokonanego przez Grupę (...) S.A. w T., domagając się odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania z nią stosunku pracy.

Niesporne , nadto dowód: przesłuchanie powódki – k. 194v.-195.

Pismem z dnia 22 listopada 2021 r. A. K. poinformowała pracodawcę o rozwiązaniu z nią umowy pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia przez spółkę Grupa (...) S. A. w T.. Wskazała, że choć nie uznaje rozwiązania umowy jako skutecznego, to deklaruje swoją zdolność do podjęcia dalszej pracy świadczonej na rzecz pracodawcy Grupa (...) S. A. niezwłocznie po ustaniu okresu niezdolności pracy spowodowanej chorobą, jak również w wypadku jeżeli właściwy sąd powszechny nie uzna jej roszczeń wynikających ze stosunku pracy wobec spółki Grupa (...) S.A. w T.. Pismo powódki pozostało bez odpowiedzi pracodawcy.

Dowód : pismo powódki z dnia 22 listopada 2021 r. – k. 22, przesłuchanie powódki – k. 194v.-195.

A. K. z powodu epizodu depresyjnego pozostawała niezdolna do pracy do dnia 20 stycznia 2022 r.

Niesporne , nadto dowód: zaświadczenie lekarskie – k. 20, przesłuchanie powódki – k. 194v.-195.

W dniu 10 grudnia 2021 r. Grupa (...) S.A. w T. oraz Grupa (...) S.A. w P. zgodnie oświadczyły, że rozwiązują porozumienie zawarte w dniu 31 grudnia 2018 r. o udzieleniu A. K. bezpłatnego urlopu w związku z podjęciem pracy u innego pracodawcy.

Dowód : rozwiązanie porozumienia z 10 grudnia 2021 r. – k. 114 cz. B akt osobowych powódki.

Po powrocie A. K. z urlopu bezpłatnego w dniu 21 stycznia 2022 r. Grupa (...) S.A. w P. wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano brak możliwości ponownego zatrudnienia na stanowisku zajmowanym przed wejściem w życie porozumienia z dnia 31 grudnia 2018 r. Zaznaczono, że na stanowisku asystenta prezesa zarządu dyrektora generalnego zatrudniono innego pracownika na podstawie umowy o pracę w wymiarze pełnego etatu. Dodatkowo, także na innych równorzędnych stanowiskach asystentów pozostałych członków zarządu pracodawcy zapewniona jest pełna obsada kadrowa. W związku z tym, dopuszczenie A. K. do pracy na stanowisku uprzednio zajmowanym wiązałoby się z koniecznością zwolnienia pracownika już zatrudnionego i wykonującego pracę na tym stanowisku.

Niesporne , nadto dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu umowy – k. 12-12v. (także w aktach osobowych powódki).

A. K. nie była jedynym pracownikiem Grupy (...) S.A. w P., któremu pracodawca udzielił urlopu bezpłatnego celem podjęcia pracy u innego pracodawcy z zastrzeżeniem dopuszczenia do pracy na stanowisku uprzednio zajmowanym. Podobnie spółka postąpiła w przypadku J. R.. W dniu 14 grudnia 2017 r. pomiędzy pracodawcą a Grupą (...) S.A. w T. zawarto porozumienie o udzieleniu urlopu bezpłatnego J. R. w związku z podjęciem pracy u innego pracodawcy. W dacie zawierania powyższego porozumienia J. R. była zatrudniona stanowisku Specjalisty ds. Audytu Wewnętrznego w D. Audytu Wewnętrznego (DG-GK). Po zakończeniu urlopu bezpłatnego J. R., pracodawca powierzył jej stanowisko Głównego Specjalisty ds. C. w komórce organizacyjnej Prezes Zarządu - Dyrektor Generalny (DG).

Dowód : umowa o pracę – k. 37 cz. B akt osobowychJoanny S.-R., aneks do umowy o pracę – k. 55 cz. B akt osobowychJoanny S.-R., porozumienie pracodawców – k. 74 cz. B akt osobowych J. R., porozumienie zmieniające – k. 80 cz. B akt osobowych J. R.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo oparte na treści przepisu art. 45 § 1 k.p. okazało uzasadnione.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p, w myśl którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W niniejszej sprawie został podniesiony zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, z uwagi na to, iż podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest pozorna.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427).

W ocenie Sądu wypowiedzenie umowy o pracę powódce A. K. nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2015 r., sygn. akt II PK 62/14) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia wskazane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenie, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.

Dokonanie wypowiedzenia pomimo udzielenia powódce gwarancji zatrudnienia, w świetle okoliczności sprawy, okazało się bezprawnym. Analiza materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie prowadzi do uznania, że brak było przeszkód, aby pracodawca wywiązał się z złożonego powódce zapewnienia i dopuścił A. K. do pracy na stanowisku Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego pozwanej spółki.

Dla uporządkowania dalszych rozważań wskazać trzeba, że w myśl art. 174 ¹ k.p., za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres tak udzielonego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. W przywołanym przepisie określony został szczególny rodzaj urlopu bezpłatnego, którego celem jest świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy. Urlop ten polega na "wypożyczeniu" pracownika innemu pracodawcy na czas określony w porozumieniu pracodawców (tzw. leasing pracowniczy). Uzasadnieniem wprowadzenia komentowanego przepisu jest umożliwienie pracodawcy elastycznego regulowania stanu zatrudnienia, a w konsekwencji ograniczenie stosowania zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jako podstawowego narzędzia dostosowania liczby załogi do zmieniających się potrzeb zakładu.

Należy odnotować, że omawiana konstrukcja znacząco różni się od przewidzianej przepisem art. 174 k.p., zgodnie z którym to na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Wówczas okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nadto, przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Przywołane regulacje różnicują możliwość wystąpienia z inicjatywą udzielenia urlopu bezpłatnego w celu świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy. W przypadku art. 174 ¹ k.p. z inicjatywą taką wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Komentowany przepis różni się więc w tym względzie zdecydowanie od normy art. 174 § 1 k.p., która pozostawia pracownikowi inicjatywę w sprawach dotyczących korzystania z urlopu bezpłatnego. W doktrynie przyjmuje się, że okres zatrudnienia wyznacza czas, na jaki pracodawca wynajmujący pracownika udzielił mu urlopu bezpłatnego. Długość tego urlopu powinna być określona w porozumieniu zawartym przez pracodawców. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby strony nowego stosunku pracy: pracodawca najmujący pracownika i wynajęty pracownik, zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawcy w porozumieniu mogą przedłużyć okres, na który pracownik zostanie wynajęty pracodawcy, na którego rzecz świadczy pracę (tak: A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018).

W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym, pracodawca Grupa (...) S.A. w P. oraz Grupa (...) S.A. w T. zawarły porozumienie o udzieleniu A. K. urlopu bezpłatnego w związku z podjęciem pracy w drugiej z wymienionych spółek. Za niefortunne należy uznać konsekwentne posługiwanie się przez pozwaną względem Grupy (...) S.A. w T. określeniem „nowy pracodawca”. Wypada zauważyć, że udzielony powódce urlop bezpłatny nie zakończył dotychczasowego stosunku pracy łączącego ją z Grupą (...) S.A., a jedynie warunkował przerwę w jego realizacji. Stąd też nie wydaje się być właściwym określanie mianem „nowego pracodawcy” podmiotu, który tę funkcję pełni przejściowo, jedynie w ramach zawartego porozumienia.

W myśl § 2 zawartego przez pracodawców porozumienia, pozwana zobowiązała się po zakończeniu okresu zatrudnienia powódki w Grupie (...) S.A. w T., że dopuści ją do pracy na stanowisku zajmowanym przed wejściem w życie porozumienia lub na stanowisku równorzędnym. Nadto, zobowiązała się do zapewnienia powódce wynagrodzenia nie niższego niż otrzymywane bezpośrednio przed zawarciem porozumienia, powiększonego o wszelkie zmiany płac dokonane u pracodawcy. Strony porozumienia oświadczyły, że czynności prawne dokonane przez Grupę (...) S.A. w T. związane ze stosunkiem pracy nawiązanym z A. K. nie mają wpływu na stosunek pracy powódki nawiązany z pracodawcą. Dodatkowo zastrzeżono, że uzgodnienie wcześniejszego zakończenia urlopu bezpłatnego jest możliwe wyłącznie w formie pisemnej stron porozumienia za uprzednią pisemną zgodą pracownika.

Gwarancja powrotu do pracy udzielona pracownikowi jest normalnie przyjętą w stosunkach pracy i prawnie dopuszczalną konstrukcją. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej, porozumienie pracodawców z 31 grudnia 2018 r. nie jest nieważne z tego tylko powodu, że zostało zawarte na czas zatrudnienia A. K. w Grupie (...) S.A. w T., a w konsekwencji czyni je bezterminowym. Zważyć należy, że w realiach niniejszej sprawy, czas trwania urlopu bezpłatnego powódki został określony nie tyle datą, co poprzez odniesienie do czasu trwania innego zdarzenia prawnego (umowy o pracę). Co więcej, nie wyklucza się również zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą najmującym pracownika umowy bezterminowej, w przypadku udzielenia bezterminowego urlopu bezpłatnego w trybie art. 174 ¹ k.p. (tak W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 13, Warszawa 2021 oraz A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018). Nie należy tracić z pola widzenia, że stronami porozumienia są pracodawcy. Żadną miarą nie można przyjąć, że negatywne skutki prawne niedokładności pracodawców obciążać winny pracownika, a przynajmniej nie na tyle, by twierdzić za stroną pozwaną, że bezterminowe porozumienie zawarte w trybie art. 174 ¹ k.p. w istocie stanowi porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Dokonawszy analizy zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, Sąd nie znalazł podstaw do przyjęcia, że w chwili deklaracji przez powódkę powrotu do pracy u dotychczasowego pracodawcy, porozumienie nie obowiązywało. Gwarancja zatrudnienia zawarta w porozumieniu dwóch pracodawców, o której stanowi art. 174 ¹ k.p. jest świadczeniem na rzecz osoby trzeciej przewidzianym w art. 393 k.c., zgodnie z którym jeżeli w umowie zastrzeżono, że dłużnik spełni świadczenie na rzecz osoby trzeciej, osoba ta, w braku odmiennego postanowienia umowy, może żądać bezpośrednio od dłużnika spełnienia zastrzeżonego świadczenia. Zastrzeżenie co do obowiązku świadczenia na rzecz osoby trzeciej nie może być odwołane ani zmienione, jeżeli osoba trzecia oświadczyła którejkolwiek ze stron, że chce z zastrzeżenia skorzystać. Przywołane normy znajdą zastosowanie w stosunkach pracowniczych na mocy art. 300 k.p.

Porozumienie rozwiązujące zostało zawarte przez pracodawców 10 grudnia 2021 r. Natomiast powódka już 22 listopada 2021 r. złożyła pozwanemu oświadczenie o „gotowości do podjęcia dalszej pracy”. Tym samym oświadczenie to należy uznać za wyrażenie woli skorzystania z zastrzeżenia świadczenia na swoją rzecz – w tym wypadku z gwarancji zatrudnienia, co powoduje, że zgodnie z art. 393 § 2 k.c. odwołanie tego świadczenia nie było już dopuszczalne.

Zgodnie z zawartym porozumieniem, okres urlopu bezpłatnego udzielonego powódce kończył się z upływem 14 dni kalendarzowych od upływu ostatniego dnia pozostawania pracownicy w stosunku pracy z Grupą (...) S.A. w T.. Umowa o pracę łącząca A. K. i (...) spółkę uległa rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia w dniu 5 listopada 2021 r. Powodem tego stanu rzeczy było stan niezdolności do pracy pracownicy spowodowany chorobą trwającą dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz wobec braku decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Dochowując 14 dniowego terminu A. K., pismem z dnia 21 listopada 2021 r. zgłaszając pracodawcy gotowość powrotu do dotychczasowego zatrudnienia, poinformowała go zarówno o fakcie trwającej niezdolności do pracy, jak i zakwestionowaniu decyzji podjętej przez Grupę (...) S.A. w T. co do sposobu zakończenia z nią współpracy. Jak podkreślała powódka, informacje o wniesieniu odwołania od tamtego rozwiązania umowy o pracę zamieściła w piśmie do pracodawcy, ponieważ chciała zachować się lojalnie. Podkreśliła, że w tamtym procesie od samego początku wnosiła o odszkodowanie, nie domagając się restytucji stosunku pracy. Wynik procesu z odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonanego przez Grupę (...) S.A. w T. pozostaje bez wpływu na niniejsze postępowanie, ponieważ tamten stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a powódka nie domaga się przywrócenia do pracy, lecz jedynie odszkodowania. Nie jest więc tak, jak sugerowała strona pozwana, że pismo powódki z 21 listopada 2021 r. nie dawało podstaw do przyjęcia, że zgłasza ona gotowość do podjęcia pracy wobec zamieszczonej w treści pisma wzmianki o sporze sądowym, jaki toczyła A. K. z Grupą (...) S.A. w T.. Mając zatem na względzie, że zatrudnienie powódki w (...) spółce zakończyło się 5 listopada 2021 r., a także że powódka zgłosiła w przepisanym terminie deklarację powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko, należało uznać, iż po stronie pozwanej doszło do powstania obowiązku dopuszczenia powódki do pracy na odpowiednich warunkach płacowych.

Kształt porozumienia zawartego przez pracodawców doprowadził Sąd do konstatacji, że w istocie umowne zobowiązanie, jakie przyjęła na siebie pozwana spółka odpowiada swoją treścią obowiązkowi pracodawcy wynikającemu z przepisu art. 183 ² k.p. (w brzmieniu obowiązującym do 26 kwietnia 2023 r.). W myśl ww. regulacji pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Istotnie, przepis ten dotyczy zgoła innej sytuacji prawnej pracownika, tym niemniej zastosowana w nim konstrukcja prawna odpowiada tej przyjętej w Porozumieniu z 31 grudnia 2018 r.

W trafnym wyroku z 26 stycznia 2017 r. (II PK 333/15) Sąd Najwyższy orzekł, że przepis art. 183 ² k.p. ma charakter ochronny, gdyż wyłącza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego. Dalsze zatrudnienie tegoż pracownika jest bowiem bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Wywody poczynione przez Sąd Najwyższy przystają do analizowanego stanu faktycznego, z tym zastrzeżeniem, że w poddanym pod rozwagę Sądu orzekającego bezwzględny obowiązek pracodawcy swoje źródło brał nie z przepisu ustawy, lecz z zobowiązania, które sam na siebie włożył, a którego – jak już wskazano – nie odwołał skutecznie.

W dalszej części rozważań przywołanego wyroku z 26 stycznia 2017 r. Sąd Najwyższy wskazał, że decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest dowolna i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko oraz gwarancje płacowe, ale także o wynikającą z art. 183 ² k.p. kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowy. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z tymże pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy: musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Wprawdzie w wyniku powierzenia w opisanej sytuacji innego stanowiska status pracownika może zostać ukształtowany mniej korzystnie, jednak nadrzędnym celem omawianej regulacji prawnej jest zachowanie zatrudnienia w ogóle. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 183 ² k.p. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby.

Dalej, Sąd Najwyższy wskazał również, że pracodawca narusza art. 183 ² k.p., jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę.

Tak też i było w analizowanym przypadku. Pracodawca nie zlikwidował stanowiska pracy powódki, nie wyłączył go też ze swojej struktury organizacyjnej (a o takich przypadkach traktują orzeczenia Sądu Najwyższego przywołane niezasadnie w treści wypowiedzenia), lecz zatrudnił na to stanowisko (a także stanowiska równorzędne) inne osoby. Pozwany pracodawca postąpił tak, choć od początku wiedział, że przyjął na siebie obowiązek dopuszczenia powódki do pracy na dotychczasowych warunkach, zaś nieobecność powódki, co sam przewidział w porozumieniu z 31 grudnia 2018 r., ma charakter tymczasowy.

Bezsprzecznie, w trakcie absencji powódki, pozwana spółka musiała realizować swoje zadania związane z istniejącym, a tymczasowo nieobsadzonym stanowiskiem Asystenta Prezesa Zarządu i w tym celu zatrudnić albo przesunąć inną osobę na to stanowisko. Tu należy się ze stroną pozwaną w pełni zgodzić. Trudno bowiem sobie wyobrazić sytuację, w której prezes zarządu pozwanej spółki pozostałby bez wsparcia asystenckiego na czas bliżej nieokreślony. Zdaniem Sądu jednak, pracodawca swoją powinność winien realizować na podstawie instrumentów właściwych dla zastępowania osoby tymczasowo nieobecnej, takich jak umowa na zastępstwo. Z dezaprobatą należy odnieść się do twierdzeń pozwanej, jakoby zobowiązanie pracodawcy do zagwarantowania powódce powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko stanowiło o uprzywilejowaniu A. K.. Pracodawca, zatrudniając K. M. na stanowisko Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego z góry wiedział, że zatrudnienie to następuje tymczasowo – w celu zastępstwa powódki. Reorganizując zatrudnienie na czas jej nieobecności pracodawca powinien przekazać taką informację osobie obejmującej to stanowisko. Za pozbawione podstaw należy uznać stanowisko pozwanej, o którym zeznał świadek R. N. (1), dyrektor departamentu zasobów ludzkich i zarządzania pozwanej, jakoby pracodawca żywił przekonanie, że A. K. nie będzie chciała wrócić na dotychczas zajmowane stanowisko, traktując przejście do Grupy (...) S. A. w T. jako awans, zaś sam fakt udzielenia urlopu bezpłatnego jedynie za, nieistotną z jego punktu widzenia, formę zabezpieczenia interesów. Jeżeli A. K. miała realizować swoją dalszą karierę zawodową w (...) spółce w sposób docelowy, to wydaje się oczywistym, że należało w 2018 roku rozwiązać jej stosunek pracy, a nie udzielać urlopu bezpłatnego. Wbrew twierdzeniom pozwanego urlop bezpłatny, choć miał miejsce za zgodą powódki, nie był wynikiem decyzji powódki, lecz efektem porozumienia obu pracodawców. Jeżeli więc zdecydowano się na udzielenie powódce właściwych gwarancji zatrudnienia, to nie powinno budzić zdziwienia pracodawcy, że pracownica chce z nich skorzystać. Zatrudnienie na stanowisko powódki K. M. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wbrew obowiązującemu Porozumieniu z 31 grudnia 2018 r., a następnie powołanie się na fakt pełnej obsady kadrowej na stanowisku powódki oraz mu równorzędnych, jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, w sposób rażący godzi w istotę urlopu bezpłatnego, o którym mowa w art. 174 ¹ k.p. i stanowi ewidentne naruszenie gwarancji udzielonych powódce.

Jak już sygnalizowano, w pierwszym rzędzie pracodawca winien zapewnić powódce powrót na to samo stanowisko zajmowane przed urlopem bezpłatnym, to jest stanowisko Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego. Dopiero gdy powrót na to stanowisko nie byłby możliwy obiektywnie, nie zaś wskutek wyłącznie błędnych decyzji personalnych pozwanej, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować powódce stanowisko równorzędne (to jest takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio; por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1979 r., I PZP 37/79, OSNC 1980 nr 2, poz. 22) bądź inne stanowisko pracy odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym (to jest takie, na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownicy). Zważywszy na konieczność zachowania kolejności składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia oraz fakt, że stanowisko Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego istniało w strukturach organizacyjnych pozwanej, to właśnie taką posadę winna otrzymać powódka powracająca do pracy u pozwanej. Z tego względu zbytecznym jest prowadzenie dalszych rozważań co do możliwości zatrudnienia przez pozwaną na stanowiskach równorzędnych. Wniosek strony powodowej o przeprowadzenie dowodu z zestawienia etatów nierobotniczych u pozwanej podlegał pominięciu na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c. jako dowód nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy. W okolicznościach niniejszej sprawy, fakt że stanowiska asystentów członków zarządu pozwanej pozostawały obsadzone, zaś w przywołanym przez strony przypadku J. R. istniała konieczność uzupełnienia braków kadrowych również nie rzutuje na zapadłe rozstrzygnięcie. Prymarnym bowiem powinno pozostać dopuszczenie powódki do pracy na ostatnio zajmowanym przez nią stanowisku. W ocenie Sądu, skutki niefrasobliwego powierzenia stanowiska powódki innemu pracownikowi, winny obciążać wyłącznie pracodawcę. Przerzucenie owego ciężaru na pracownicę, a w konsekwencji wypowiedzenie jej umowy należy ocenić jednoznacznie jako niedopuszczalne. Pozwana spółka po powrocie A. K. powinna wywiązać się z przyjętego przez siebie obowiązku i dopuścić powódkę do pracy na stanowisku Asystenta Prezesa Zarządu Dyrektora Generalnego z zachowaniem odpowiednich warunków płacowych.

Sąd dostrzega, że w świetle materiału dowodowego można wysnuć wniosek, iż rozwiązując z powódką stosunek pracy pozwana chciała się uwolnić od skutków decyzji podjętej przez poprzedniego prezesa zarządu. Okoliczność ta jednak w żaden sposób nie może stanowić usprawiedliwienia dla będącej przedmiotem sporu decyzji pracodawcy. Zasada prawnej kontynuacji działalności spółki kapitałowej nakazuje przyjąć, że decyzje poprzedniego zarządu pozostają w mocy, nawet jeśli są negatywnie oceniane przez następców. Fakt, że inicjatywa przy zawarciu porozumienia należała do poprzedniego prezesa zarządu pozwanej nie ma wpływu na jego ważność i nie zwalnia pozwanej od respektowania jego postanowień.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych w aktach sprawy dokumentach (szczegółowo wymienionych w pierwszej części uzasadnienia), a także tych w aktach osobowych powódki oraz dwóch pozostałych pracownic K. M. oraz J. R.. Zdaniem Sądu dowody z dokumentów stanowią wiarygodny materiał dowodowy, gdyż ich treść jest jasna i oczywista i nie budzi wątpliwości. Sąd oparł się również na zeznaniach świadka R. N. (1), a nadto uwzględnił zeznania powódki w całości. Sąd nie znalazł podstaw, aby ich depozycjom odmówić wiary, uznając je za logiczne, spójne i korespondujące ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, a w konsekwencji za miarodajne i pozwalające na poczynienie na ich podstawie ustaleń faktycznych dotyczących przyczyn wypowiedzenia umowę o pracę powódce. W istocie zeznania R. N. (2) oraz wiadomości pozyskane z przesłuchania powódki znajdowały w sposób zupełny potwierdzenie z włączonych w poczet materiału dowodowego dokumentów.

W konsekwencji powyższych ustaleń i rozważań Sąd doszedł do wniosku, że przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była nieprawdziwa i nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę powódce, co doprowadziło do uwzględnienia powództwa. Mając na uwadze powyższe, powódka zgodnie ze swoim żądaniem została przywrócona do pracy w pozwanej Grupie (...) spółce akcyjnej w P. na poprzednich warunkach, o czym Sąd orzekł w punkcie I wyroku.

O kosztach procesu w pkt II wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na koszty te składało się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika - radcy prawnego, którego minimalna stawka w zakresie żądania przywrócenia do pracy na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 obowiązującego w dniu wniesienia powództwa Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800 ze zm.) wynosiła 180 zł. Do niezbędnych kosztów procesu po stronie powodowej należała także opłata od pozwu, która z uwagi na wartość przedmiotu sporu wynoszącą 99.000 zł, wynosiła 4.950 zł (art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych /Dz.U. z 2021 r. poz. 2257/). Zatem tytułem zwrotu kosztów procesu powódce należała się kwota 5.130 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty, o których orzeczono w myśl art. 98 §1 ¹ k.p.c.

ZARZĄDZENIE

1. (...)

2. (...)

3. (...)

27.06.2023