Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 maja 2023 r.

Sąd Apelacyjny w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 5 maja 2023 r. w S.

sprawy Przedsiębiorstwa (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z.

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K.

przy udziale Z. K. i L. S. (1)

o ubezpieczenie społeczne

na skutek apelacji organu rentowego

od wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie z dnia 21 czerwca 2022 r., sygn. akt IV U 220/22

1.  zmienia zaskarżony wyrok i oddala odwołania oraz zasądza od Przedsiębiorstwa (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K. kwotę 360 (trzysta sześćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za I instancję,

2.  zasądza od Przedsiębiorstwa (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K. kwotę 480 (czterysta osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję,

III AUa 475/22

UZASADNIENIE

Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K. decyzją z 2 lutego 2022, numer (...), wydaną na podstawie art. 83 ust. 1 pkt 1, art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 11 ust. 1, art. 12 ust. 1, art. 13 ust. 1, art. 38 ust. 1 i art. 68 ust. 1 lit a Ustawy z 13 października 1998 o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jednolity - Dz.U z 2021 r., poz. 423) stwierdził, że L. S. (1), jako pracownik płatnika składek Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w Z., podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i chorobowemu od 2 sierpnia 2021 r.

Kolejną decyzją z 2 lutego 2022, numer (...) organ rentowy stwierdził, że również Z. K., jako pracownik płatnika składek Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w Z., podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i chorobowemu w okresach: od 1 lutego do 30 czerwca 2017, od 4 września do 29 grudnia 2017, od 2 stycznia do 22 czerwca 2018, od 16 sierpnia do 21 grudnia 2018, od 2 stycznia do 20 grudnia 2019, od 2 stycznia do 30 czerwca 2020, od 3 sierpnia do 23 grudnia 2020 oraz od 18 stycznia 2021.

W uzasadnieniu obu decyzji wskazano, że Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w Z. zgłaszało do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego w oparciu o umowy o pracę m.in.:

- Z. K. w okresie od 8 sierpnia 2014 do 31 stycznia 2017,

- L. S. (1) w okresie od 8 sierpnia 2014 do 23 lipca 2021.

Po rozwiązaniu z ubezpieczonymi stosunków pracy, przyznano im emerytury pomostowe. Następnie w okresach wskazanych w decyzjach spółka zgłosiła ich do ubezpieczeń społecznych z tytułu umów zlecenia. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego organ rentowy zakwalifikował umowy zlecenia, zawarte pomiędzy ubezpieczonymi a płatnikiem składek, jako umowy o pracę.

Odwołania od obu powyższych decyzji złożył płatnik składek Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w Z. , zarzucając naruszenia przepisów prawa: 1. art. 6 ust. l pkt 1, art. l 1 ust 1, art. 12 ust. 1 i art. 13. ust. 1 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych przez uznanie, że ubezpieczeni jako pracownicy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu i chorobowemu; 2. art. 22 Kodeksu pracy przez błędne zastosowanie art. 22 K.p. i uznanie, że ubezpieczonych i płatnika składek łączyły stosunki pracy, a nadto niezgodność stanowiska organu rentowego ze zgromadzonym materiałem dowodowym, polegającą na zakwalifikowaniu zawartych umów zlecenia jako umowy o pracę. Płatnik wnioskował o zmianę w całości obu zaskarżonych decyzji ZUS z 2 lutego 2022 nr (...) i (...) przez stwierdzenie, że zatrudnienie ubezpieczonych, znajdowało podstawę w zawartych stosunkach cywilnoprawnych.

W odpowiedzi na odwołania organ wniósł o ich oddalenie.

Uczestnicy postępowania L. S. (1) i Z. K. poparli odwołania.

Sąd Okręgowy w Koszalinie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 21 czerwca 2022 r.:

I - zmienił zaskarżoną decyzję, stwierdzając że uczestnik L. S. (1) nie podlegał obowiązkowo jako pracownik płatnika składek Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w Z. ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i chorobowemu od 2 sierpnia 2021, zaś podstawę tych ubezpieczeń we wskazanym okresie stanowiły umowy cywilnoprawne;

II - zmienił zaskarżoną decyzję, stwierdzając że uczestnik Z. K. nie podlegał obowiązkowo jako pracownik płatnika składek Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w Z. ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i chorobowemu od 2 sierpnia 2021, zaś podstawę tych ubezpieczeń we wskazanym okresie stanowiły umowy cywilnoprawne;

III - zasądza od organu na rzecz odwołującego Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w Z. 360 zł zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Sąd Okręgowy ustalił, że w 31 marca 2014 Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w Z. zostało wpisane do Rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem (...). Wspólnikami spółki są Powiat (...), Gmina W., Gmina K. i Gmina Z.. Organem uprawnionym do reprezentowania spółki jest zarząd, którego prezesem jest obecnie M. S.. Głównym przedmiotem działalności spółki jest przewód osób (transport lądowy pasażerski, gdzie indziej niesklasyfikowany). 1 kwietnia 2017 odwołująca spółka zawarła z Przedsiębiorstwem Handlowo-Usługowym (...) R. Z. umowę nr (...) o świadczenie usług w zakresie kontroli uprawnień do przejazdów środkami przewozu spółki na terenie jej działalności, kontroli jej kierowców w zakresie prawidłowości sprzedaży przez nich biletów uprawniających do przejazdu środkami przewozu oraz obserwacji w zakresie obrotu paliwem.

Od 1 października 1986 uczestnik Z. K. był zatrudniony na stanowisku kierowcy autobusu w Przedsiębiorstwie (...) - Oddziale (...) w S.. Natomiast od 8 sierpnia 2014 do 31 stycznia 2021 był zatrudniony na tożsamym stanowisku w Przedsiębiorstwie (...) Sp. z o.o. w Z.. Po rozwiązaniu stosunku pracy Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K. przyznał uczestnikowi prawo do emerytury pomostowej, którą pobierał od 1 marca 2017 do 3 września 2021. Od 4 września 2021 Z. K. przysługuje prawo do emerytury powszechnej.

Od 1 lipca 1991 uczestnik L. S. (1) był zatrudniony w Przedsiębiorstwie (...) - Oddziale Terenowym w Z., na stanowisku kierowcy autobusu. Natomiast od 8 sierpnia 2014 do 23 lipca 2021 był zatrudniony na tożsamym stanowisku w Przedsiębiorstwie (...) Sp. z o.o. w Z.. Po rozwiązaniu stosunku pracy, od 24 lipca 2021 Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K. przyznał uczestnikowi prawo do emerytury pomostowej.

Podczas zatrudnienia w Przedsiębiorstwie (...) Sp. z o.o. w Z. na stanowiskach kierowców w oparciu o umowy o pracę, obu uczestników obowiązywał bardzo szczegółowy zakres obowiązków oraz zakres odpowiedzialności

W trakcie zatrudnienia na podstawie umów o pracę wykonywanie obowiązków przez uczestników nadzorował H. P., pełniący u odwołującej funkcje kierownika technicznego i kierownika przewozów. Wówczas sprawdzał, w jaki sposób pracownicy wykonują pracę, czy dbają o powierzony sprzęt oraz weryfikował kierowanie powierzonych pojazdów na stację obsługi, a także wydawał bieżące polecenia w imieniu pracodawcy. Pracownicy świadczący stosunki pracy jako kierowcy pracowali na podstawie miesięcznych harmonogramów. Grafik zadań, obejmujący rozkład kursów w danym miesiącu, układał dyspozytor. W przypadku niespodziewanej nieobecności pracownika jego trasę musieli obsłużyć inni kierowcy, co wymagało odstępowania od grafików i polecania innym kierowcom zmian tras. W miarę rezygnacji z pracy doświadczonych pracowników, w związku z ich przechodzeniem na wcześniejsze emerytury w oparciu o przepisy o emeryturach pomostowych, przedstawiciele spółki mieli coraz większe trudności z zapewnianiem zastępstw w celu obsługi wszystkich tras zgodnie z umowami zawartymi z gminami. Istnieją również zasadnicze trudności z pozyskiwaniem nowych kierowców. Z uwagi na powyższe, przedstawiciele pracodawcy z zadowoleniem przyjmowali oferty byłych pracowników co do chęci zatrudniania się do obsługi kursów na poszczególnych trasach w oparciu o umowy zlecenia. Byli pracownicy chcieli w ten sposób uzyskać możliwość uzyskiwania dodatkowego dochodu do emerytur pomostowych, zapewniając sobie jednocześnie mniej uciążliwe warunki pracy, na co wpływała przede wszystkim obsługa tras w pobliżu ich miejsca zamieszkania oraz niemożliwość kierowania ich przez pracodawcę, wbrew ich woli do obsługi tras na zastępstwo za pracowników nieobecnych. W ten sposób sami decydowali oni również o przyjęciu danego zlecenia, zachowując swobodę dysponowania czasem. W przypadku konieczności zajęcia się sprawami rodzinnymi albo chęci wypoczynku, mogli odmówić przyjęcia zleceń.

Z czasem miesięczne harmonogramy obsługi tras były uzupełniane kursami obsługiwanymi przez kierowców zatrudnionych w oparciu o umowy zlecenia. Zdarzało się również, że to właśnie w przypadkach nieobecności pracowników zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę, kierownik przewozów telefonował do kierowców emerytowanych, którzy zgłosili chęć doraźnego zawarcia umów zlecenia, a zamieszkiwali w rejonie, gdzie potrzebne było zastępstwo, w celu zawarcia umowy zlecenia na obsługę danej trasy na czas nieobecności regularnego pracownika. Pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowy o pracę nie sprzątali autobusów, gdyż odwołująca się ma do tego ekipę sprzątającą. Natomiast naprawy w pojeździe wykonywali mechanicy zatrudnieni w zakładowym warsztacie.

Również uczestnicy Z. K. i L. S. (1) po przejściu na emerytury pomostowe zgłosili gotowość do wykonywania zleceń przewozowych na podstawie umów zlecenia, wskazując że są zainteresowani wyłącznie wykonywaniem kursów z miejscowości, w których sami zamieszkiwali. Dodatkowo L. S. (1) wskazywał, że chce jeździć mniejszym pojazdem typu bus. Z. K. w ramach umów zlecenia zajmował się przewozem osób na planowych trasach. Uczestnik nie godził się na zawarcie stosunku pracy ze względu na konieczność zachowania dyspozycyjności, czemu stał na przeszkodzie fakt, że opiekuje się żoną chorującą na chorobę przewlekłą. Natomiast L. S. (1) pracował na zlecenie przy dowozie dzieci do szkół. Nie godził się na odstawianie powierzonego mu pojazdu na bazę w Z., stawiając warunek, że będzie jeździł wyłącznie na miejscu – wyjeżdżając i wracając na miejsce swego zamieszkania, gdzie stawiał bus, na co w imieniu zleceniodawczyni wyrażono zgodę. Po wykonaniu kursu (dowiezieniu dzieci do szkoły) dysponował czasem wolnym, który mógł poświęcić na własne sprawy. Miał wolne ferie i dni świąteczne oraz weekendy.

Ponadto uczestnicy w ramach umów zleceń wykonywali czynności serwisowania pojazdów (wymiana olei, części eksploatacyjnych, itp.) oraz sprzątania autobusów, których nie wykonywali jako kierowcy zatrudnieni na podstawie umów o pracę – w okresie pracowniczym wystarczające było pozostawianie pojazdów na bazie, która dysponowała warsztatem oraz pracownikami świadczącymi serwis sprzątający. Kontrole ze strony firmy rewizorskiej zdarzały się uczestnikom rzadko i polegały na zweryfikowani, czy przewożeni pasażerowie mają bilety.

W opisanych wyżej warunkach, uczestnicy Z. K. i L. S. (1) po przejściu na emerytury pomostowe zawierali z odwołującą Przedsiębiorstwem (...) Sp. z o.o. w Z. umowy zlecenia. W stosowanym powszechnie w takich sytuacjach szablonie umowy wskazywano, że do zakresu zadań zleceniobiorcy należało świadczenie:

1. usług transportowych przewozu osób;

2. usług naprawczych pojazdu, niewymagających specjalistycznego sprzętu;

3. prowadzenie pojazdu służbowego (...) Sp. z o.o. (samochód osobowy);

4. prace porządkowe bazy (...) Sp. z o.o. (ul. (...), (...)-(...) Z.) w okresie wiosenno-letnim;

5. opieka nad młodzieżą szkolną w autobusie.

Dodatkowo wskazywano okres, na jaki zawierana była dana umowa oraz stawkę wynagrodzenia zróżnicowaną w zależności od tego, czy obejmowała godzinę pracy czy też godzinę postoju w oczekiwaniu na kolejny przejazd. Wynagrodzenia za wykonane zlecenia były przekazywane przelewem na konta bankowe prowadzone dla uczestników.

Państwowa Inspekcja Pracy stwierdziła, że charakter i organizacja czynności wykonywanych przez L. S. (1) i Z. K. spełniały wszystkie cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów, a nadto w oparciu o uznane za wiarygodne i niekwestionowane zeznania przesłuchanego świadka, a także prezesa zarządu odwołującej i uczestników.

Sąd Okręgowy uwzględnił odwołanie i wyjaśnił, że w orzecznictwie nie budzi kontrowersji, że pojęcie stosunku pracy, o jakim mowa w art. 8 ust. 1 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, jest równoznaczne z pojęciem stosunku pracy definiowanego przez pryzmat regulacji art. 22 K.p. (por. np. uzasadnienie wyroku SN z 13 lipca 2005 r., I UK 296/04). Zgodnie z art. 22 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy to zatem więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę. Jedną z najistotniejszych cech charakteryzujących pracę świadczoną w ramach stosunku pracy jest jej podporządkowanie. Została ona ustanowiona w przepisie art. 22 §1 K.p. za pomocą użytego tam pojęcia „kierownictwa pracodawcy". Ponadto ustawodawca wskazał tam na dodatkowe elementy podporządkowania pracowniczego, jakimi są: wyznaczenie przez pracodawcę miejsca i czasu świadczenia pracy. Istotą kierownictwa pracodawcy jest w szczególności prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych - poza sumiennym i starannym wykonywaniem pracy - jest oczywiście stosowanie się do tych poleceń przełożonych, które dotyczą umówionej pracy, pod warunkiem, że nie są sprzeczne z prawem (art. 100 §1 K.p.). Pracowniczego podporządkowania nie można przy tym utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego co do sposobu, rodzaju czy też właściwego tempa wykonywanych w danej chwili czynności. Wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma co do zasady samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.

Natomiast w myśl art. 734 §1 K.c., przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jednym z najbardziej rozpowszechnionych rodzajów umów cywilnoprawnych mogących stanowić podstawę zatrudnienia jest umowa o świadczenie usług, do której znajdują zastosowanie przepisu dotyczące umów zlecenia. Umowa zlecenia należy do kategorii umów oświadczenie usług, zobowiązujących do wykonywania czynności mieszczących się w zakresie określonym wolą stron. Strony zawierające umowę zlecenia, stosownie do treści art. 353 ¹ K.c., mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Wedle woli stron umowy zlecenia mogą dotyczyć tak wykonania pojedynczej, konkretnej czynności, jak i wykonywania szeregu czynności, powtarzalnego i rozciągniętego w czasie. Oświadczenia woli zawarte w umowie zlecenia należy, zgodnie z treścią art. 65 §1 K.c., tłumaczyć tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostały złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Z art. 65 §2 K.c. wynika, że przy wszelkiego rodzaju umowach cywilnych, a więc i w przypadku zlecenia, należy raczej badać jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.

Zgodnie z utrwalonymi poglądami doktryny i orzecznictwa, w szczególności dla celów ubezpieczeniowych - o charakterze łączącego strony stosunku nie decyduje sama nadana mu nazwa. Jego kwalifikacja prawna musi bowiem bazować przede wszystkim na badaniu okoliczności jej realizowania, jak również istnienia cech charakterystycznych dla danego rodzaju stosunku. W orzecznictwie formułuje się wskazówki ułatwiające zakwalifikowanie danego stosunku jako pracowniczy albo cywilnoprawny. Po pierwsze, wskazuje się, że jeżeli umowa zawiera cechy obu rodzaju umów, tj. umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (por. wyrok SN z 14.09.1998r., I PKN 334/98). Natomiast w sytuacji, gdy elementy żadnego z rodzajów umów nie przeważają, występując w podobnym nasileniu, pomocne może być stwierdzenie cech, które dyskwalifikowałyby daną umowę jako umowę o pracę. Naczelnym przykładem takiej cechy jest bezwzględny obowiązek osobistego świadczenia stosunku pracy, tj. niemożliwość posłużenia się w zastępstwie inną osobą. Niemniej nie sposób wykluczyć występowania również w ramach cywilnoprawnych stosunków zlecenia pewnego rodzaju kierownictwa zleceniodawcy, który często musi zapewnić sobie pewien wpływ na sposób wykonywania obowiązków przez zleceniobiorcę, co najmniej poprzez możliwość nadzoru nad zleceniobiorcą oraz bieżącego egzekwowania wyników pracy. Nie można również wykluczyć podporządkowania zleceniobiorcy co do miejsca i czasu pracy, choćby z uwagi na godziny działania infrastruktury zleceniodawcy i koniecznością posługiwania się nią przez zleceniobiorcę. Problem pozostaje, gdy w ramach danego stosunku nie ma wyraźnej przewagi elementów jednego z dwóch rodzajów stosunków, jak i nie występują elementy dyskwalifikujące go jako stosunek pracy. W tym przypadku, także do celów ubezpieczeń społecznych, decydujące powinno być ustalenie zgodnej woli stron co do nadania stosunkowi zatrudnienia konkretnego charakteru. Bywa natomiast, że wola stron w tym zakresie jest różna. Wówczas przy równym nasileniu cech danego stosunku nie ma innego wyjścia jak tylko zdać się na uzgodnioną przez strony nazwę umowy.

Zbadawszy sprawę przez pryzmat powyższych kryteriów, Sąd stwierdził, że brak było dostatecznych podstaw do ustalenia, by uczestnicy Z. K. i L. S. (1) po przejściu na emerytury pomostowe w dalszym ciągu świadczyli na rzecz odwołującej Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w Z. stosunki pracy w rozumieniu ar. 22 K.p. Miało to o tyle istotne znaczenie, że twierdzono, że podpisywanie w okolicznościach sprawy umów zlecenia miało zmierzać do ominięcia przepisów limitujących możliwość pobierania wskazanego świadczenia emerytalnego w sytuacji dalszego wykonywania zatrudnienia w szczególnych warunkach na stanowisku tożsamym z tym, którego wykonywanie generowało uprawnienie do uzyskania wcześniejszej emerytury (pomostowej). Zgodnie z art. 17 ust. 4 Ustawy z dnia 19 grudnia 2008 roku o emeryturach pomostowych (tekst jednolity – Dz.U. z 2022 r., poz. 1340), prawo do emerytury pomostowej ulega zawieszeniu bez względu na wysokość uzyskiwanego przychodu w razie podjęcia przez uprawnionego pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3. Zważywszy jednak, że w świetle poglądów doktryny i orzecznictwa, zatrudnienie w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze dotyczy wyłącznie stosunków pracy w rozumieniu art. 22 K.p., rozstrzygnięcie przedmiotowego problemu sprowadzało się do ustalenia charakteru prawnego zawartych w okolicznościach sprawy umów. Rzeczywiście należało zgodzić się z organem rentowym, że gdyby warunki zatrudnienia pozostawały tożsame co te, które obowiązywały uczestników podczas świadczenia przez nich stosunków pracy przed przejściem na emerytury pomostowe, zaskarżone niniejszym decyzje należałoby uznać za słuszne. Tym niemniej przeprowadzone postępowanie wykazało, że tak nie było.

W ocenie Sądu Okręgowego, naturalnie nie ma żadnych przepisów, które nakazywałyby zatrudniać kierowców zajmujących się przewozem osób wyłącznie w ramach stosunku pracy. Nie ma zatem przeszkód, by tego rodzaju stosunki zatrudnienia były świadczone w oparciu o umowy zlecenia (o świadczenie usług), co – jak wskazuje doświadczenie życiowe – rzeczywiście jest praktykowane. Przede wszystkim jednak, jak wynikało z treści przedstawionych umów zlecenia, jak również zakresów obowiązków kierowców (...) zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę, a także z zeznań świadków, przedstawiciela odwołującej oraz uczestników, treść umów zlecenia i wynikające z nich zobowiązania różniły się w sposób istotny od tych, które cechowały rozwiązane wcześniej przez uczestników stosunki pracy z odwołującą. W pierwszej kolejności, w przypadku zawieranych przez uczestników umów zlecenia nie występował tak szeroki jak wcześniej zakres podporządkowania pracowniczego. Wprawdzie uczestnicy byli związani co do miejsca i czasu pracy, świadcząc ją na określonych trasach, które musiały być obsłużone zgodnie z określonym harmonogramem, czyli w praktyce – rozkładem jazdy. Na tym jednak w zasadzie kończyło się władztwo podmiotu zatrudniającego. Już na etapie negocjacji umów, to w zasadzie uczestnicy stawiali zatrudniającej spółce warunki co do pożądanego zakresu zadań, jakie mieli wykonywać. Przede wszystkim zależało im w tym zakresie na zatrudnieniu do obsługi wyłącznie tych tras, które zaczynały i kończyły się w ich miejscu zamieszkania (czy przynajmniej w jego pobliżu). Z zeznań obu uczestników wynikało, że był to zasadniczy warunek, bez spełnienia którego w ogóle nie zgodziliby się kontynuować zatrudnienia w ramach umów zlecenia. Uczestnik L. S. (1) wskazał dodatkowo, że postawił również warunek zatrudnienia go do obsługi busa, a zatem pojazdu o mniejszych gabarytach, niż obsługiwane dotąd pełnowymiarowe autobusy, dowiedziawszy się, że spółka zakupiła w ostatnim okresie właśnie tego rodzaju samochody. Już sam ten fakt wskazuje na to, że pozycja pracodawcy nie była w ramach przedmiotowych stosunków dominująca, skoro to sami zatrudnieni dyktowali warunki co do tras, które chcą obsługiwać. Wynikało to niewątpliwie z trudności kadrowych odwołującej.

Wprawdzie można dyskutować, że przedmiotowe negocjacje dotyczyły okresu poprzedzającego zawarcie właściwych umów, tym niemniej jak wynikało z dowodów, również po ich zawarciu zakres władztwa pracodawcy był w sposób znacznie ograniczony w stosunku do tego, jaki przysługiwał odwołującej spółce w czasie, gdy uczestników wiązały z nią umowy o pracę. Przede wszystkim dotyczyło to praktycznego wykluczenia możliwości wydawania przez przedstawicieli pracodawcy wiążących poleceń co do zmiany tras, na których miały być wykonywane zlecenia. W imieniu odwołującej zgłoszono, że jednym z zasadniczych problemów przy realizacji umów przewozowych zawieranych z gminami była konieczność zastępowania nieobecnych pracowników poprzez powierzenie obsługi przydzielonych im tras innym zatrudnionym. Wskazano, że co do zasady musiało się to odbywać poprzez delegowanie innych pracowników do obsługi tychże tras, co wiązało się bądź to ze zmianą miejsca wykonywania przez nich trasy, bądź też przedłużeniem regularnie obsługiwanych przez nich tras poprzez ich wydłużanie w ten sposób, by obejmowały również przystanki przydzielone co do zasady pracownikom nieobecnym. Prezes zarządu odwołującej wskazał, że naturalnie spotykało się to z niechętnym przyjęciem pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę, którzy jednak mieli obowiązek dostosowywać się do tych poleceń.

W przeciwieństwie do tego, uczestnicy zatrudnieni w oparciu o umowy zlecenia nie byli podporządkowani tego rodzaju poleceniom. Z. K. wskazał wprawdzie, że zdarzało się, iż kierownik przejazdów telefonował do niego, czy nie podjąłby się takiego zastępstwa, jednak on przeważnie odmawiał. Natomiast L. S. (1) podał, że nigdy nie zdarzyło mu się, by ktokolwiek ze strony podmiotu zatrudniającego zlecał mu jakieś dodatkowe zadania. Stale wykonywał wyłącznie czynności dowozu dzieci do szkół objęte od początku zleceniem. Dodatkowo w przerwach pomiędzy dowiezieniem dzieci do szkół a ich odebraniem celem rozwiezienia do domu, mógł spożytkować czas w sposób dowolny, nie będąc wówczas podporządkowany zatrudniającej.

Wprawdzie świadek H. P., wskazywał, że do celów tego rodzaju zastępstw były wyznaczani byli pracownicy, którzy zgłosili chęć wykonywania umów zlecenia, ale ewidentnie chodziło o to, że w przypadku absencji na danej trasie, telefonował on do takich osób z danego rejonu, które zgłosiły chęć doraźnego świadczenia usług. Chodziło zatem o inną sytuację niż w przypadku pracowników regularnych – nie o możliwość wydawania zleceniobiorcom wiążących poleceń co do zastępstwa poprzez obsłużenie innej, dodatkowej trasy, lecz zawarcia odrębnej umowy zlecenia z osobą, która zgłosiła wcześniej gotowość do zastąpienia pracownika w przypadku, gdy kurs miał się odbyć w okolicy jej miejsca zamieszkania. Nic nie wskazuje zresztą, żeby tego rodzaju umowy celem zastępstwa dotyczyły uczestników, gdyż obaj zeznali, że obsługiwali stałe trasy w rejonie swego miejsca zamieszkania.

W imieniu ZUS powtórzono przy tym za ustaleniami Państwowej Inspekcji Pracy, jakoby to zatrudniona przez odwołującą spółkę firma rewizorska ( Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe (...) R. Z.) miała w imieniu pracodawcy sprawować nadzór nad uczestnikami. Zgromadzony materiał dowodowy przeczy jednak temu, by przedstawiciele tego przedsiębiorstwa mogli wydawać uczestnikom jakiekolwiek wiążące polecenia, co jest wszak zasadniczym przejawem kierownictwa pracodawcy. Wynika z niego, że umowa ze wskazanym przedsiębiorstwem obejmowała wyłącznie rutynowe i wyrywkowe czynności kontroli biletów pasażerów oraz obrotu paliwami przez kierowców. Były to zatem typowe czynności kontrolerów biletowych, nie zaś władcze czynności dokonywane w imieniu zatrudniającej spółki wobec uczestników jako pracowników. Czynności zmierzające do skontrolowania czy uczestnicy nie przewożą pasażerów „na gapę” oraz czy ewentualnie przestrzegają rozkładów jazdy i nielegalnie nie zbywają paliwa należało uznać za naturalne również w przypadku umów zlecenia. Wszak również w tym przypadku konieczne jest zweryfikowanie punktualności i uczciwości zleceniobiorców. Nic nie wskazywało przy tym na to, by wskazani kontrolerzy mieli jakiekolwiek uprawnienia nadzorcze, tj. mogli swymi poleceniami wpływać na sposób wykonywania obowiązków uczestników. Sami zaś uczestnicy wskazali, że ich czynności polegały wyłącznie na kontroli biletów pasażerów. Ocenę Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie Sąd uznał za zbyt powierzchowną.

Powyższe wskazuje na to że choć uczestnicy byli podporządkowani co do miejsca i czasu świadczenia usług (poprzez konieczność przestrzegania rozkładów jazdy), w praktyce nie było nad nimi sprawowane bieżące kierownictwo pracodawcy. Dodatkowo, w zawartych umowach zlecenia brak było tak charakterystycznych dla stosunku pracy elementów jak uprawnienia do urlopu czy świadczeń socjalnych. Jak wynika z zeznań uczestników, nie mieli oni zapewnionego płatnego urlopu, lecz sami decydowali o tym, czy przyjmować kolejne zlecenia, czy też nie – zapewniając sobie tym samym przerwy w zatrudnieniu. W przypadku Z. K. tego rodzaju przerwy (ponad dwumiesięczna i dwie miesięczne) rzeczywiście występowały. Natomiast w przypadku L. S. (1) zatrudnienie miało wprawdzie charakter stosunkowo regularny, natomiast wskazał on, że miał wolne ferie, dni świąteczne i weekendy w związku z tym, iż wówczas nie odbywał się przewóz dzieci, tym niemniej podał, że w pewnym momencie na prośbę swojej znajomej o przejście do jej przedsiębiorstwa, po prostu zrezygnował z przyjmowania kolejnych zleceń od odwołującej. Nie wiązało się to przy tym z koniecznością wypowiedzenia umowy, jak miałoby to miejsce co do zasady w przypadku stosunku pracy. Trzecia z kolejno następujących po sobie umów na czas określony nie przekształcała się również z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony, jak ma to miejsce w przypadku umów o pracę. Z. K. podniósł dodatkowo, że ten charakter stosunku odpowiadał mu bardziej ze względu na konieczność sprawowania opieki nad chorą przewlekle żoną, gdyż w przeszłości – w ramach stosunku pracy – nie zawsze mógł uzyskać akceptację pracodawcy co do składanych wniosków urlopowych i musiał wynajmować osoby trzecie by zapewniać żonie opiekę.

Z kolei w ramach zawartych umów zlecenia uczestnicy wykonywali dodatkowe objęte ich postanowieniami czynności, których nie wykonywali regularni pracownicy, jak wykonywanie nieskomplikowanych czynności obsługowych powierzonych pojazdów (wymiana oleju, części eksploatacyjnych, itp.) oraz ich sprzątania po odbytych kursach. W przypadku pracowników czynności tego rodzaju były wykonywane po zdaniu pojazdów na bazę – w warsztacie oraz przez odrębnie zatrudniony serwis sprzątający. Podkreślić należy, że obowiązek wykonania tych czynności przewidywały umowy, a zatem nie był on przedmiotem bieżących poleceń pracodawcy.

W ocenie Sądu powyższe okoliczności wskazują, że w praktyce sposób świadczenia zatrudnienia uczestników oparty o umowy zlecenia, zawierane po przejściu na emerytury pomostowe, różnił się od reżimu, w jakim świadczyli oni zatrudnienie w ramach wcześniejszych stosunków pracy.

Sąd Okręgowy uznał, że zawarcie tego rodzaju umów wpisywało się w usprawiedliwiony cel gospodarczy, jaki towarzyszył odwołującej poprzez zapewnienie sobie możliwości obsługi choćby części z tras przy istniejącym deficycie pracowników-kierowców, a zarazem zapewnienia sobie wyższej rentowności dzięki ponoszeniu nieco niższych ciężarów składkowych, a przede wszystkim - brak konieczności finansowania okresów urlopowych czy świadczeń socjalnych, a tym samym obniżenie kosztów zatrudnienia. Zdaniem Sądu nie sposób w niniejszej sprawie abstrahować od tego pragmatycznego postrzegania specyficznego charakteru przedmiotowych stosunków zatrudnienia, służącego uchronieniu będących niewątpliwie w trudnej sytuacji materialnej lokalnych firm przewozowych przed bankructwem, w obliczu konieczności zapewnienia lokalnej ludności, szczególnie w stosunkowo ubogich regionach, dostępu do komunikacji publicznej na trasach międzymiastowych.

Z drugiej zaś strony przedmiotowe stosunki zatrudnienia w sposób uczciwy realizowały cel uczestników, jakim było zapewnienie sobie możliwości uzyskania dodatkowych dochodów obok pobieranych emerytur pomostowych, przy jednoczesnym istotnym zmniejszeniu obciążeń związanych z uciążliwym charakterem zatrudnienia (praca na wybranych trasach w pobliżu miejsca zamieszkania, brak możliwości władczego kierowania na zastępstwa, itp.), które – wykonywane dotąd w reżimie stosunku pracy – uprawniały ich wszak do skorzystania z przywileju wcześniejszego skorzystania ze świadczeń emerytalnych.

Przepisy Ustawy o emeryturach pomostowych przyznają możliwość skorzystania z wcześniejszej emerytury właśnie z uwagi na długoletniego wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Innymi słowy uczestnicy uzyskali przedmiotowe uprawnienia ze względu na szczególny trud, z jakim wiązało się ich dotychczasowe zatrudnienie. Przepisy nie uzależniają natomiast tych uprawnień od wykazania, że owo uciążliwe zatrudnienie wywołało u uprawnionych niezdolność do dalszego wykonywania zatrudnienia na danego rodzaju stanowiskach. Tym samym jeśli nie uznać przepisu art. 17 Ustawy o emeryturach pomostowych za godzący w konstytucyjne zasady równości obywateli wobec prawa, poszanowana praw nabytych i swobody wykonywania działalności zarobkowej, co najmniej należy stwierdzić, że skoro stanowi on tak istotne ograniczenie osób będących w sytuacji tożsamej co uczestnicy w swobodzie podejmowania działalności zarobkowej (możliwości „dorobienia” do emerytury), w stosunku do innych grup emerytów (choćby tych korzystających z wcześniejszej emerytury w oparciu o art. 184 ustawy emerytalnej czy art. 88 Karty nauczyciela, winien być interpretowany ściśle. Tym samym dla poczynienia ustaleń zbieżnych z tymi, które legły u podstaw zaskarżonej decyzji, konieczne byłoby wykazanie ponad wszelką wątpliwość, że uczestnicy, po przejściu na emerytury pomostowe, pod pozorem zawarcia umów zlecenia, w istocie w dalszym ciągu świadczyli stosunki pracy. Na to natomiast nie pozwalały wnioski z przeprowadzonych w sprawie dowodów. Jeśliby nawet uznać, że w przedmiotowych stosunkach zatrudnienia występowały z równym nasileniem cechy stosunku pracy jak i stosunku cywilnoprawnego, to jednak wola stron, wyrażona jednoznacznie zarówno w relacjonowanych celach zawarcia tego rodzaju umów, jak i uzewnętrzniona w ich nazwach, tak czy inaczej nakazywała jednoznacznie uznanie cywilnoprawnego charakteru tych stosunków.

Zdaniem Sądu niniejsze okoliczności wpisują się w tezę sformułowaną już przed laty przez będący Sądem odwoławczym wobec orzeczeń tut. Sądu – Sąd Apelacyjny w Szczecinie, że zasada swobody umów musi być w każdym przypadku poszanowana, a jej obowiązywanie może zostać wyłączone jedynie w sytuacjach niewątpliwego stwierdzenia okoliczności takich, jak naruszenie bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, naruszenie właściwości stosunku prawnego czy naruszenie zasad współżycia społecznego (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 16.04.2015 r., III AUa 627/14, Lex nr 1785881). Sąd Okręgowy honorując owe zasady swobody umów, swobody działalności gospodarczej i woli stron, a zarazem nie stwierdziwszy w sprawie okoliczności jednoznacznie przesądzających, że przedmiotowe stosunki zatrudnienia miały charakter pracowniczy w rozumieniu art. 22 K.p. uznał, że zaskarżone decyzje były nieprawidłowe.

Apelację od wyroku złożył organ rentowy i zaskarżając wyrok w całości, wniósł o zmianę wyroku oraz oddalenie odwołań płatnika składek, nadto zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych. Wyrokowi zarzucił:

- naruszenie art.233 k.p.c. przez dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego sprawy, wyrokowanie bez przeprowadzenia w sprawie postępowania dowodowego w niezbędnym zakresie, co doprowadziło do nieznajdującego uzasadnienia w materiale dowodowym sprawy uznania, iż zawarte przez płatnika składek z ubezpieczonymi Z. K. i L. S. (1) umowy nie miały cech umów o pracę, lecz umów zlecenia;

- naruszenie art.6 ust.l pkt l, art.8 ust.l, art.12 ust.l oraz art.13 pkt l ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych przez ich błędną wykładnię i zastosowanie, przez uznanie, iż zawarte przez płatnika składek z ubezpieczonymi Z. K. i L. S. (1) umowy nie miały cech umów o pracę, lecz umów zlecenia, a ubezpieczeni nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym jako pracownicy (...) w Z. w okresach wskazanych w decyzji organu rentowego.

Sąd Apelacyjny rozważył sprawę i uznał, że apelacja jest zasadna.

Sąd Apelacyjny, na wstępie zauważył, że rozstrzygnięcie przedmiotowej sprawy zasadza się zarówno na kwestiach formalnych, jak i materialnych. Organ, bowiem zakwestionował, zarówno prawidłowość rozważań Sądu pierwszej instancji co do okoliczności faktycznych, wynikających z przedstawionych dowodów, a za tym prawidłowość ustaleń faktycznych i w konsekwencji wywiódł naruszenie prawa materialnego. Wymaga więc wskazania, że postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest ciągiem dalszym postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego, Sąd Najwyższy stwierdził, iż sformułowanie „w granicach apelacji” wskazane w tym przepisie oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia, niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy, stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07; wszystkie orzeczenia Sądu Najwyższego na www.sn.pl ). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne, sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1998 r., II CKN 923/97. Może również zmienić ustalenia faktyczne, stanowiące podstawę wydania wyroku sądu pierwszej instancji, i to zarówno po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, jak i bez przeprowadzenia postępowania dowodowego, uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Izby Cywilnej z 23 marca 1999 r., III CZP 59/98).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd Apelacyjny stwierdził, że o ile Sąd pierwszej instancji właściwie zgromadził materiał dowodowy, stanowiący podstawę rozstrzygnięcia, o tyle jego analiza doprowadziła do przyjęcia przez Sąd Odwoławczy ustaleń całkowicie odmiennych, niż te, które zostały przyjęte przez Sąd Okręgowy, a w konsekwencji do uznania, że zebrany w sprawie materiał dowodowy uzasadniał stanowisko organu rentowego, że umowy zlecenia zawarte pomiędzy ubezpieczonymi a płatnikiem składek należało zakwalifikować jako umowy o pracę.

Słusznie wskazał Sąd Okręgowy, że ocena, czy zawarcie z ubezpieczonymi umów zlecenia statuowało cywilnoprawny, czy też pracowniczy stosunek zatrudnienia musiała być dokonana zgodnie z art. 22 §1 k.p., który stanowi, że nawiązanie stosunku pracy następuje wtedy, kiedy dochodzi do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W nawiązaniu do szczegółowych przepisów kodeksu pracy, w literaturze i orzecznictwie sądowym przyjęto wykładnię pojęcia „pracy” z art. 22 §1 k.p. rozumianą jako działalność: 1. zarobkowa, tj. wykonywana za wynagrodzeniem; 2. wykonywana osobiście; 3. mająca charakter powtarzalny, niebędąca czynnością jednorazową lub jednorazowym wytworem; 4. wykonywana na ryzyko pracodawcy; 5. wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracownik jest zobowiązany do subordynacji względem poleceń pracodawcy, przy czym to od pracodawcy zależy jak daleko ingeruje w realizację obowiązków pracowniczych.

Słusznie też wskazał Sąd Okręgowy, że kwalifikacja umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, budzi w praktyce istotne trudności i wymaga zastosowania metody typologicznej, tj. przez rozpoznanie i wskazanie cech przeważających (dominujących). Na powyższe wskazywał Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 26.03.2008, I UK 282/07 oraz w wyroku z 1.04.2014 r. I PK 241/13. Utrwalone jest też stanowisko prawne, że jeżeli w zawartej umowie występują z równym nasileniem cechy umowy o pracę i innego typu umowy (np. zlecenie, o dzieło, o świadczenie usług i innych), wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest ostatecznie wola stron, która między innymi wyraża się w nazwie, nadanej umowie.

Wszystkie te kwestie teoretyczne Sąd Okręgowy skrupulatnie przeanalizował, jednak przez wzgląd na okoliczności przedmiotowej sprawy, błędnie zastosował.

W sprawie przede wszystkim symptomatyczne było to, że płatnik zatrudniał do wykonywania takich samych czynności, a właściwie takiej samej pracy na stanowisku kierowcy autobusu, osoby na podstawie umowy o pracę i umowy zlecenia. Jeżeli praca kierowcy autobusu jest realizowana w warunkach zatrudnienia pracowniczego, to bez precyzyjnego umotywowania faktycznego, wskazującego na odmienność sytuacji konkretnej osoby, pracodawca nie ma podstaw prawnych do zatrudniania na takich samych stanowiskach zleceniobiorców. Jednoczesne zatrudnianie na stanowiskach kierowców autobusów pracowników i zleceniobiorców, w środowisku pracy płatnika doprowadziło do dysonansu, czego przejawem było pismo sygnalizacyjne do organu, które zapoczątkowało przedmiotową sprawę, a w którym podkreślono nierówne traktowanie kierowców w zależności od statusu prawnego. W ocenie Sądu drugiej instancji, zatrudnienie kierowcy autobusu, stałe i zorganizowane, ze względu na wyżej wymienionych pięć warunków świadczenia pracy może odbywać się tylko w reżimie kodeksu pracy, nawet jeżeli strony porozumieją się co do innej formy prawnej zatrudnienia. Oczywiście nie jest to nakaz bezwzględny, bowiem szczególne sytuacje mogą go anulować, jak chociażby zatrudnienie doraźne na zastępstwo, lub w związku ze szczególnymi wydarzeniami. Inną natomiast kwestią jest to jak pracownik i pracodawca ułożą swój stosunek pracy, bowiem warunki zatrudnienia pracowniczego podlegają negocjacjom we wszystkich jego aspektach, między innymi co do wymiaru i rozkładu czasu pracy, bądź zakresu obowiązków.

W sprawie, poza sporem również pozostawało to, że uczestnicy postępowania byli wcześniej pracownikami płatnika, zatrudnionymi na stanowiskach kierowców autobusów (zatrudnienie pracownicze wynikające z umów o pracę). W ramach umowy o pracę uczestnicy pracowali do czasu przejścia na emeryturę pomostową, która jak wiadomo jest świadczeniem uprzywilejowanym w stosunku do emerytur powszechnych. Następnie po nabyciu prawa do emerytury pomostowej, te same osoby zostały ponownie zatrudnione przez płatnika, przy czym nastąpiła wówczas zmiana formy zatrudnienia na umowy cywilnoprawne – umowy zlecenia. Tego rodzaju koincydencja nasuwała wątpliwości, co do wiarygodności wykreowanych zdarzeń prawnych i nakazywała ich skrupulatną analizę faktyczną i prawną.

Sąd Apelacyjny, zatem w pierwszej kolejności zwrócił uwagę, że zakres czynności związanych z przewozem osób, wykonywanych przez uczestników w ramach zawartych umów zlecenia zasadniczo pokrywał się z zakresem ich czynności wynikających z umów o pracę. Z pisemnego zakresu obowiązków kierowców autobusów wynikało, że do obowiązków uczestników w ramach umów o pracę w zakresie przewozu pasażerów należało, między innymi dbanie o zgodność z rozkładem jazdy autobusu i obowiązującymi zasadami bezpieczeństwa w komunikacji; dbanie o jakość świadczonych usług przewozowych i zadowolenie przewożonych pasażerów; dbanie o właściwe i kompletne wyposażenie autobusu - gaśnice, apteczka pierwszej pomocy itp. oraz tablice informacyjne dotyczące rodzaju i kierunku trasy; zgłaszanie się do pracy w pełnej gotowości i sprawności fizycznej oraz psychicznej, a także schludne i odpowiednie ubranie; sprawdzanie biletów podczas przyjmowania podróżnych do autobusu; kontrolowanie dokumentów uprawniających do przejazdu oraz ulg zgodnie z obowiązującymi przepisami; sprzedaż biletów podróżnym za przejazd lub bagaż; wykonywanie przewozów z kompletnymi dokumentami przewozowymi, osobowymi i pojazdu; pozostawanie do dyspozycji dyżurnego ruchu lub innej upoważnionej osoby podczas przerw między kursami na dworcach i przystankach dworcowych; codzienne (po zakończonej pracy) rozliczanie się z gotówki uzyskanej ze sprzedaży biletów zgodnie z utargiem; poddawanie się kontroli w zakresie prawidłowości wykonywanej pracy, prowadzenia dokumentacji, a także znajomości przepisów; dbanie o właściwy stan techniczny i estetyczny eksploatowanego autobusu.

Natomiast zgodnie z treścią umów zlecenia, do obowiązków Z. K. związanych z przewozem osób, miała należeć kontrola dokumentów uprawniających do przejazdu raz ulg zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz sprzedaż biletów osobowych i bagażowych, rozliczanie się ze zleceniodawcą z otrzymanych utargów w ustalonym czasie, utrzymywanie czystości i porządku w miejscu pracy, polegające na dbaniu o powierzony pojazd, dbanie o właściwe i kompletne wyposażenie pojazdu w gaśnice, apteczkę pierwszej pomocy itp., wykonywanie przewozów z kompletnymi dokumentami przewozowymi, osobowymi i pojazdu, dbanie o właściwy stan techniczny oraz utrzymanie pojazdu w stałej gotowości do pracy, zużywanie paliwa w pojazdach stosownie do ustalonej normy dla danego pojazdu, zgłaszanie się do pracy w odpowiedniej kondycji psychofizycznej. Zakres obowiązków Z. K. związanych z wykonywaniem pracy na stanowisku kierowcy autobusu, czy to w ramach umowy o prace, czy też na podstawie umowy zlecenia był zatem niewątpliwie zbliżony.

Z kolei do zakresu obowiązków L. S. (2), wskazanych w umowach zlecenia należało: usługa transportowa przewozu osób, usługi naprawcze pojazdu, niewymagające użycia specjalistycznego sprzętu, prowadzenie pojazdu służbowego płatnika (samochód osobowy), prace porządkowe placu bazy płatnika, prace pielęgnacyjne skwerów zieleni placu bazy, opieka nad młodzieżą szkolną w autobusie. Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że zakres obowiązków tego uczestnika różnił się od zakresu obowiązków wykonywanych wcześniej w ramach umowy o pracę jako kierowcy autobusu, jednak wiązało się to jedynie z tym, że w ramach umowy cywilnoprawnej powierzono ubezpieczonemu kierowanie busem szkolnym, czyli zawężono dotychczasowe obowiązki, bez zmiany rodzaju pracy. Powyższe należało więc zinterpretować w kategoriach modyfikacji dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowniczego. Sąd Apelacyjny wziął przy tym uwagę, że z zeznań L. S. (2) wynikało, że w ramach umów zlecenia wykonywał tylko przewozy dzieci do szkoły i ze szkoły. Nie wspominał o wykonywaniu prac porządkowych, jakkolwiek zadania te zostały wpisane w umowie.

Dokonując oceny charakteru zatrudnienia ubezpieczonych u płatnika w spornym okresie, Sąd drugiej instancji miał na uwadze istotną przesłankę, dotyczącą podporządkowania ubezpieczonych płatnikowi i kierownictwa płatnika przy świadczeniu usługi. W ocenie Sądu Apelacyjnego, w realiach sprawy nie budziło wątpliwości, że pomimo zawarcia umów zlecenia, uczestnicy wykonywali pracę w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy oraz w miejscu i czasie ustalonym przez pracodawcę. Wynika to chociażby z zestawienia przepracowanych godzin, złożonego do akt sprawy przez płatnika, które wskazuje na wymiar czasu pracy zleceniobiorców porównywalny z wymiarem czasu pracy pracowników. Ustalenie Sądu pierwszej instancji, że ubezpieczeni byli dysponentami własnego czasu pracy było dowolne, ponieważ ubezpieczeni, wykonując pracę musieli wpisywać się w harmonogram, według którego płatnik świadczył usługi. Nie była więc to usługa spontaniczna i realizowana według własnego uznania ubezpieczonych jako zleceniobiorców, lecz praca zorganizowana i z góry zaplanowana, pod nadzorem pracodawcy i podporządkowana poleceniom pracodawcy, przy czym forma i zakres nadzoru pozostawała w gestii pracodawcy i nie musiała być taka sama jak w przypadku pracowników, ponieważ była to kwestia ustalenia warunków zatrudnienia.

Sąd Apelacyjny zwrócił w tym kontekście uwagę na wyjaśnienia płatnika, że uczestnicy mogli wskazywać okresy, kiedy chcieli pracować, jak i okresy, w których pracować nie mogli, nie potwierdzali swojej obecności w pracy, nie korzystali z urlopów wypoczynkowych, samodzielnie podejmowali decyzje o tym czy w danym dniu wykonają kurs i na jakiej trasie, co w ocenie płatnika determinowało konieczność uznania, że w stosunku łączącym strony dominowały cechy stosunku cywilnoprawnego. Jednak, wbrew twierdzeniom płatnika, z materiału dowodowego wynikało, że w przypadku umów zlecenia, podobnie jak w przypadku umów o pracę, płatnik ustalał uczestnikom miejsce realizacji zlecenia oraz jego czas, czyli w istocie organizował dany rodzaj pracy. Natomiast dowolność w wyborze trasy, ograniczała się w przypadku zleceniobiorców jedynie do wskazania, którą trasę ewentualnie chcieliby obsługiwać, a to jest już zagadnienie z zakresu ustalania warunków pracy. Należy zaznaczyć, że z zeznań świadka H. P. – kierownika technicznego i kierownika przewozu wynikało, że jak zleceniobiorcy przyjęli zlecenie to musieli jechać zgodnie z rozkładem. Świadek przyznał, że osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych miały swoje zadania, żeby „nie zawalić harmonogramu pracy”. Z zeznań ubezpieczonego L. S. (2) wynikało z kolei, że w ramach zlecenia obsługiwał stałą linię. Miał tak ułożony grafik, żeby rano dzieci do szkoły zawieźć, a po południu zabrać je z powrotem do domów, a w międzyczasie miał 2h przerwy. Również Z. K. przyznał, że jak już przyjął zlecenie to wiedział gdzie ma jechać i musiał przestrzegać norm czasu.

Odnosząc się do argumentów płatnika, że zleceniobiorcy mogli ewentualnie wskazywać okresy, kiedy chcieli pracować, jak i okresy, w których pracować nie mogli, co pozwalało ustalać stosowne grafiki, zauważyć należy, że również w przypadku umów o pracę kierowcy niewątpliwie pracowali według wyznaczonych grafików z uwzględnieniem np. nieobecności związanej z urlopem wypoczynkowym. Co więcej w przypadku umowy o pracę również mogły zdarzyć się nieprzewidziane wcześniej nieobecności np. w związku z chorobą, urlopem na żądanie.

W ocenie Sądu Apelacyjnego nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym argumenty płatnika, że zleceniobiorcy nie pracowali regularnie, tylko w razie problemu jak np. jakiś stały kierowca poszedł na zwolnienie. Gdyby w istocie tak było, to zlecenie nie budziłoby wątpliwości co do oceny charakteru stosunku prawnego, ponieważ ubezpieczony świadczyłby jednorazową usługę. Niemniej Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że świadek H. P. wprawdzie zeznał, iż ubezpieczeni wykonywali zadania wynikające z umowy zlecenia w sytuacji, gdy płatnik nie był w stanie zabezpieczyć obsługi wszystkich tras kierowcami zawodowymi. Jednak jednocześnie ubezpieczony L. S. (3) zeznał, że nie zdarzyła mu się sytuacja zmiany trasy. Podał: „Nikt z firmy nie dzwonił, żeby cokolwiek zmieniać. Tak jeździłem przez 9 miesięcy na tym zleceniu”. Z. K. potwierdził wprawdzie, że zdarzało się że kierownik zadzwonił do niego, żeby gdzieś pojechał, jednocześnie wskazał, że przeważnie wówczas odmawiał wykonania przewozu. Przeczyło to twierdzeniom płatnika, że zleceniobiorcy mieli przede wszystkim wypełniać luki w grafikach w przypadku nieobecności innych pracowników w związku z urlopami, czy zwolnieniami lekarskimi.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, wbrew twierdzeniom płatnika, nie sposób zatem było przyjąć, że praca zleceniobiorców miała charakter incydentalny, pomocniczy w stosunku do wymagań pracodawcy. Potwierdzeniem powyższej konkluzji były, tak godziny wypracowane przez ubezpieczonych jako zleceniobiorców, jak i wynagrodzenia, nie odbiegające rażąco od wynagrodzeń kierowców na etacie, przy czym należy uwzględnić mniejsze obciążenie składkowe przy zleceniu.

Sąd Apelacyjny zwrócił nadto uwagę, że płatnik zawarł z firmą zewnętrzną umowę o świadczenie usług, w ramach której pracownicy tej firmy mieli m.in. dokonywać obserwacji i kontroli uprawnień pasażerów do przejazdu środkami przewozu płatnika, kontroli kierowców w zakresie sprzedaży przez nich biletów oraz obserwacji w zakresie obrotu paliwem. Analiza zakresu obowiązków firmy rewizorskiej była wystarczająca by uznać, że rewizorzy mieli dokonywać m.in. prawidłowości wykonywania pracy przez wszystkich kierowców w zakresie powierzonych im czynności i niezależnie od formy zatrudnienia kierowcy. To pozwala na wniosek, że status zawodowy tak pracowników, jak i zleceniobiorców był jednakowy. Nadto Sąd wziął pod uwagę, że świadek H. P. zeznał, że zleceniobiorcy znali eksploatację pojazdu, wiedzieli ile paliwa może spalić pojazd, zatem gdyby naruszali ustalone w tym zakresie normy, to on miał obowiązek poinformowania prezesa, a ten mógłby wziąć taką osobę na tzw. dywanik. Powyższe, zatem potwierdza bieżący nadzór płatnika nad pracą zleceniodawców.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, przedstawione okoliczności dotyczące stanu faktycznego sprawy, uzasadniają w rezultacie ocenę, że jakkolwiek formalnie strony zawarły umowę zlecenia, to faktycznie uczestnicy pracowali nadal jako pracownicy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, na warunkach wynikających z art. 22 k.p.

W kontekście przepisów prawa pracy, mając na uwadze zasadę swobody zawierania umów, należy wskazać, że z art. 353 ¹ k.c. - przez wzgląd na art. 300 k.p. - wynika że strony mogą kształtować stosunek prawny według własnej woli, jednak zachowania stron muszą być zgodne z przepisami bezwzględnie obowiązującymi, właściwością stosunku prawnego i zasadami współżycia społecznego, co też słusznie uwypuklił Sąd Okręgowy. W okolicznościach sprawy, niewątpliwie wola uczestników co do zawarcia i wykonywania umowy zlecenia istniała, jednak istotne było to, że mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej, faktycznie doszło do wykonywania tej umowy w warunkach zatrudnienia pracowniczego, określonych przepisami kodeksu pracy. W szczególności należy zaakcentować, że płatnik w piśmie procesowym z 26 kwietnia 2022 (k. 54) wskazał, że obydwie strony umowy odnosiły z niej korzyści, w tym ekonomiczne. Podał, że koszt całkowity jaki musiał ponieść płatnik składek z tytułu zawartych umów zlecenia w 2021 r. był niższy w porównaniu do kosztów zatrudnienia kierowców autobusu na podstawie umów o pracę. Z kolei zleceniobiorcy mogli dalej korzystać ze swoich kwalifikacji zawodowych, wykonując mniej obciążające ich czynności przy zachowaniu dla siebie czasu na odpoczynek. Zauważyć zatem należy, że przywołana motywacja stron jednoznacznie wskazuje, że pomiędzy płatnikiem a uczestnikami doszło do zawarcia pozornych umów zlecenia, dla ukrycia umowy o pracę w celu osiągnięcia obopólnych korzyści majątkowych.

Odnosząc się do argumentów płatnika o korzystniejszych warunkach umowy zlecenia niż umowy o pracę dla kierowcy autobusu z uwagi na to, że w ramach zlecenia kierowcy mogli pracować krócej, należy wskazać, że również w ramach umowy o pracę istnieje możliwość zmniejszenia wymiaru czasu pracy i bynajmniej tylko w tym celu nie było konieczności zawierania umowy cywilnoprawnej. A przy tym wymaga podkreślenia, że zleceniobiorcy nie byli zatrudniani doraźnie, na zastępstwo lecz pracowali systematycznie wg ustalonego planu organizacyjnego, w ramach którego płatnik świadczył usługi.

Idąc dalej, ocena charakteru zawartych umów nie mogła nie uwzględnić okoliczności w jakich doszło do zmiany formy zatrudnienia uczestników. Bezspornie, bowiem uczestnicy zawarli z płatnikiem umowy zlecenia po rozwiązaniu stosunku pracy w związku z nabyciem uprawnień do emerytur pomostowych z racji zatrudnienia jako kierowcy autobusów, co jest traktowane przez ustawodawcę jako praca w szczególnym charakterze. Wcześniej w takim charakterze pracowali na podstawie umów o pracę. Należy zatem podkreślić, że zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o emeryturach pomostowych prawo do emerytury pomostowej ulega zawieszeniu lub emerytura ta ulega zmniejszeniu na zasadach określonych w art. 103 ust. 3 i art. 103a-106 ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Z kolei w ust. 4. wskazano, że prawo do emerytury pomostowej ulega zawieszeniu bez względu na wysokość uzyskiwanego przychodu w razie podjęcia przez uprawnionego pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3. Wskazana regulacja jest konsekwencją ogólnego założenia przyjętego przy uchwaleniu komentowanej ustawy, zgodnie z którym emerytura pomostowa - będąca świadczeniem "osłonowym", przysługującym tylko osobom, które nie nabyły jeszcze uprawnień do emerytury, ale wykonywały przez określony czas prace w szczególnych warunkach/ szczególnym charakterze - należy się uprawnionemu w sytuacjach wyjątkowych, po całkowitym i trwałym ustaniu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Osoba pobierająca emeryturę pomostową jest oczywiście uprawniona do podjęcia równoległego zatrudnienia, ale nie może podjąć pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3, bo takie zatrudnienie oczywiście niweczy cel ustawy o emeryturach pomostowych. Zauważyć zatem należy, że płatnik w piśmie procesowym z 26 kwietnia 2022 (k. 54) przyznał, że zleceniobiorcy wykonując obowiązki w ramach umów zlecenia, dalej korzystali ze swoich kwalifikacji zawodowych jako kierowcy autobusów.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, w przedstawionym stanie faktycznym i prawnym, uprawniony był więc wniosek, że w przypadku zleceniobiorców zawieranie umów zlecenia miało na celu zamierzone ominięcie przepisów dotyczących braku możliwości jednoczesnego pobierania emerytury pomostowej i kontynuowania zatrudnienia w warunkach, które stanowiły podstawę przyznania tego prawa tj. w realiach niniejszej sprawy na stanowisku kierowcy autobusu. Aby uniknąć zawieszenia prawa do emerytury pomostowej, kierowcy decydowali się na zawarcie umów zlecenia, chociaż faktycznie wykonywali tożsame czynności, jak w ramach wcześniejszych umów o pracę. Przy tym, bez znaczenia prawnego pozostawała okoliczność, czy kierowcy po uzyskaniu prawa do emerytury pomostowej, pracowali w pełnym wymiarze czasu pracy. Sąd Apelacyjny w niniejszym składzie podziela pogląd wyrażony w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 30 sierpnia 2017 r. III AUa 2194/16, że podjęcie pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, po przyznaniu prawa do emerytury pomostowej, w wymiarze połowy etatu również powoduje – zgodnie z art. 17 ust. 4 ustawy z 19 grudnia 2008 o emeryturach pomostowych – zawieszenie prawa do tego świadczenia.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, przywołane wyżej okoliczności wskazują na zamierzone i umówione działanie stron w kwestii zawarcia umów zlecenia. Płatnik składek zyskał przez zawarcie umów cywilnych mniejsze obciążenie wynagrodzeń ubezpieczonych oraz uwolnił się od obowiązków pracodawcy, wynikających z kodeksu pracy, zaś ubezpieczeni, oprócz przyznanych emerytur pomostowych, zachowali prawo do wynagrodzenia, nadal pracując w szczególnym charakterze u tego samego pracodawcy. W tych okolicznościach Sąd Apelacyjny, mając na względzie ustalony stan faktyczny, nie miał wątpliwości, iż strony nawiązały fikcyjny stosunek cywilnoprawny, stwarzając szereg formalnych i faktycznych pozorów jego realizacji, zaś ich faktycznym zamiarem było po pierwsze umożliwienie kierowcom jednoczesnego pobierania emerytury pomostowej i kontynuowania zatrudnienia, zaś po stronie płatnika rodziło możliwość uniknięcia zobowiązań publicznoprawnych.

Sąd Okręgowy wprawdzie pochwalił płatnika za pragmatyczne podejście do obowiązków wynikających z kodeksu pracy, niemniej Sąd Apelacyjny stanowczo nie popiera tak koniunkturalnego zachowania płatnika i ubezpieczonych. Przepisy kodeksu pracy obowiązują właśnie przez wzgląd na realizację przesłanek wynikających z art. 22 k.p. Jeśli z całokształtu okoliczności sprawy wynika, że strony w istocie realizują zatrudnienie na warunkach zatrudnienia pracowniczego, to należy przyjąć taką ocenę prawną, bez uzasadniania ewidentnego relatywizmu stron w zakresie podejmowanych i realizowanych czynności prawnych. Naruszenie przepisów prawa nie może być usprawiedliwione domniemaną realizacją interesów społecznych i nie jest rolą spółki prawa handlowego kreowanie lokalnej polityki transportu publicznego.

W tym miejscu należy podkreślić, że płatnik składek to przedsiębiorca prowadzący profesjonalną działalność, z którą wiążą się określone obowiązki publicznoprawne tj. podatkowe i zobowiązania na rzecz ZUS, jak też, z racji zatrudniania pracowników, obowiązek przestrzegania kodeksu pracy. Rzetelna realizacja tych obowiązków musiała być rozważona przy ocenie natury prawnej umów, na podstawie których zatrudniano pracowników i zleceniobiorców. Zatem płatnik powinien szczególnie restrykcyjnie podchodzić do formy zatrudnienia kierowców autobusów, tak by realizacja tych umów nie przeczyła ich naturze prawnej. W realiach niniejszej sprawy miała miejsce sytuacja, w której pracodawca dla realizacji bieżących celów gospodarczych zatrudniał byłych pracowników w oparciu o umowy zlecenia, właśnie z uwagi na możliwość uniknięcia zobowiązań publicznoprawnych. W ocenie Sądu Apelacyjnego, umowy zlecenia, zawierane i wykonywane w opisanych wyżej okolicznościach, nie podlegały ochronie prawnej. Należy dodatkowo podkreślić, że kwestia rzetelnego podejścia pracodawcy do prawa miała wymiar nie tylko w relacji płatnik – organ rentowy, lecz również w relacjach pracownicy – pracodawca, zważywszy że zatrudnienie cywilnoprawne, w charakterze kierowców w przewozach osobowych, osób pobierających emerytury pomostowe było bulwersujące dla pracowników płatnika, co wprost wynikało z pisma sygnalizacyjnego, znajdującego się w aktach postępowania administracyjnego przed organem rentowym.

Sąd Apelacyjny stoi na stanowisku, że jednoczesne zatrudnianie przez pracodawcę kierowców autobusów na podstawie umowy o pracę i umowy zlecenia, poprzez korzystniejsze ukształtowanie warunków pracy osób zatrudnionych na umowę zlecenia, a dodatkowo pobierających emerytury pomostowe z tytułu zatrudnienia w szczególnym charakterze jako kierowca autobusu, przeczy zagwarantowanej w art. 11 ² k.p. zasadzie równości pracowników. Z racji wypełniania takich samych obowiązków, pracodawca jest bowiem zobowiązany do zagwarantowania równych praw. Stanowi też naruszenie art. 17 ust. 4 ustawy o emeryturach pomostowych przez wykreowanie sytuacji prawnej, pozwalającej na ominięcie rygoru wynikającego z zakazu podjęcia przez uprawnionego pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach pomostowych.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Apelacyjny na podstawie art. 386 § 1 k.p.c., orzekając co do istoty sprawy, zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił odwołania oraz zasądził od Przedsiębiorstwa (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K. kwotę 360 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za I instancję. O kosztach orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. i w związku z § 9 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. i w związku z § 9 ust. 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r., zasądzając od Przedsiębiorstwa (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w K. kwotę 480 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Przy czym, na zakończenie należy podkreślić, że przy dalej idącej kwalifikacji prawnej, będącej konsekwencją ustalenia zatrudnienia pracowniczego ubezpieczonych, należy wziąć pod uwagę, że ubezpieczony L. S. (2), podejmując zatrudnienie w warunkach pobierania emerytury pomostowej, wykonywał obowiązki kierowcy busa, a nie kierowcy autobusu.