Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 sierpnia 2024 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska

po rozpoznaniu w dniu 25 lipca 2024 roku w Toruniu na rozprawie

sprawy z powództwa B. W.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B.

o odprawę

I.  oddala powództwo,

II.  zasądza od powódki B. W. na rzecz pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w B. kwotę 2.700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

III.  obciąża Skarb Państwa kosztami sądowymi.

sędzia Andrzej Kurzych

IV P 464/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 12 kwietnia 2024 r. powódka B. W. wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) Sp. z o.o. w B. kwoty 18.562,58 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 13 kwietnia 2024 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Powódka wskazała, że na powyższą kwotę składa się: 18.050,73 zł tytułem odprawy pieniężnej, oraz 511,85 zł tytułem skapitalizowanych odsetek za opóźnienie w zapłacie od kwoty 18.050,73 zł od dnia 11 stycznia 2024 r. do dnia 12 kwietnia 2024 r. Ponadto, powódka wniosła o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Powódka w uzasadnieniu pozwu wyjaśniała, iż pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w B. jest przedsiębiorcą działającym w branży fryzjerskiej, zajmującym się między innymi sprzedażą hurtową oraz sprzedażą detaliczną artykułów fryzjerskich. Wskazała, że była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę od 2 lutego 2009 r. do 31 grudnia 2023 r. na stanowiskach: handlowiec, handlowiec w oddziale, konsultantka klienta i wykonywała swoją pracę w sklepie firmowym pozwanej (...) zlokalizowanym przy ul. (...) w T. oraz przez trzy ostatnie miesiące zatrudnienia (w okresie wypowiedzenia) w sklepie firmowym pozwanej (...) zlokalizowanym przy ul. (...) w Galerii (...) w T.. Powódka podnosiła, że pozwana motywując swoją decyzję zmianami wynikającymi z potrzeb pracodawcy, tj. zmianami organizacyjnymi w zakresie lokalizacji, związanymi z przeniesieniem oddziału sprzedaży stacjonarnej do centrum handlowego wypowiedziała powódce umowę o pracę z dnia 2 lutego 2009r. w części dotyczącej systemu czasu pracy, tj. miejsca i czasu pracy. Po upływie okresu wypowiedzenia pozwana zaproponowała powódce pracę w równoważnym systemie czasy pracy. Powódka wyjaśniała, iż pozwana w dniu 22 sierpnia 2023 r. składała jej ustne oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowej umowy o pracę, na skutek czego powódka pisemnie oświadczyła, że odmawia przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego w formie zaproponowanych ustnie, nowych warunków pracy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy i zmiany miejsca pracy. Następnie, powódka konsekwentnie nie wyrażała zgody na zaproponowane nowe warunki umowy o pracę, ponieważ w ocenie powódki zmiany te były dla niej niekorzystne z punktu widzenia pracownika, wynikały wyłącznie z potrzeb pracodawcy, co zaś uzasadnia obowiązek wypłaty przez pracodawcę odprawy pieniężnej. Powódka wskazywała, że wzywała pozwaną spółkę do zapłaty odprawy pieniężnej, jednakże pozwana odmawiała spełnienia ww. roszczenia wyjaśniając, że wypowiedzenie zmieniające zawierało prawidłowo określoną przyczynę wypowiedzenia – konkretną i rzeczywistą, a odmowa przyjęcia warunków przez powódkę stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, niewpisującą się swoim zakresem w obszar przyczyn niedotyczących pracowników (k. 3 – 10).

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwana podnosiła, iż powództwo pozostaje w całości bezpodstawne, ponieważ w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponował powódce warunki pracy obiektywnie do przyjęcia. Stanowisko pracy odpowiadało jej dotychczasowym kwalifikacjom, wynagrodzenie podstawowe natomiast zostało utrzymane na dotychczasowym poziomie, co również było adekwatne dla stanowiska na jakim zatrudniona była powódka. Zmianie co do zasady uległa jedynie lokalizacja punktu sprzedaży, z powodu likwidacji punktu przy ul. (...) w T.. Pozwany wyjaśniał, że w miesięcznych harmonogramach pracy powódki ustalano dla niej wyłącznie godziny pracy od 9:00 do 17:00, ponadto powódka nie pracowała zamiennie w dwóch punktach sprzedaży pozwanej spółki. Pozwana podnosiła, że dokonana zmiana regulaminu w zakresie wprowadzenia m.in. systemu równoważnego czasu pracy wiązała się jedynie z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, zaś jeżeli przedłużenie faktycznie następowało to odbywało się to kosztem skróconego lub wolnego dnia pracy. W ocenie pozwanej, dla powódki bez znaczenia winna być również zmiana lokalizacji (punkt sprzedaży ul. (...) w T. na punkt sprzedaży przy ul. (...) w T.), z uwagi na trasę dojazdu z miejsca zamieszkania powódki do miejsca pracy. Powódka do pracy dojeżdżała samochodem, zatem według pozwanej, przeniesienie punktu sprzedaży do tej lokalizacji w żaden sposób nie pogorszyło warunków dojazdu do miejsca pracy, a tym samym i warunków pracy w tym zakresie. Ostatecznie pozwana podnosiła, że zmiana lokalizacji punktu sprzedaży przyczyniła się do wzrostu wynagrodzeń konsultantek, których system premiowania od 1 września 2024r. uległ zmianie, w taki sposób, że wysokość przysługującej premii w determinującym stopniu zależna stała się od wyniku od sprzedaży detalicznej. W ocenie pozwanej, powódka nie przyjęła wypowiedzenia zmieniającego, wobec czego odprawa jej się nie należy, gdyż przyczyna rozwiązania umowy nie leży po stronie pracodawcy, tylko po stronie pracownika, który nie przyjął propozycji (k. 60 – 64).

W toku procesu strony pozostawały przy swoich dotychczasowych stanowiskach.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana (...) sp. z o.o. w B. prowadzi działalność polegającą sprzedaży hurtowej i detalicznej artykułów fryzjerskich. Sprzedaż ta odbywa się m.in. w wyspecjalizowanych sklepach. Początkowo, pozwana spółka prowadziła punkt sprzedaży przy ul. (...) w T. oraz ul. (...) w T.. Z końcem września 2023 r. punkt sprzedaży przy ul. (...) został zlikwidowany. Było to spowodowane słabymi wynikami sprzedażowymi. Początkowo rozważano ograniczenie działalności tylko do punktu przy ul. (...). Ostatecznie zdecydowano się na otworzenie nowego punktu w Galerii (...) przy ul. (...) w T.. Nowy punkt zaczął działać od października 2023 r.

(bezsporne)

W dniu 2 lutego 2009 r. między (...) Sp. z o.o. a powódką B. W. zawarta została umowa o pracę na okres próbny od 2 września 2009 r. do 30 kwietnia 2009 r. na stanowisku handlowca, w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 1.400,00 zł brutto. Jako miejsce wykonywania pracy wskazano T.. W dniu 1 maja 2009 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na tożsamych warunkach jak w umowie z 2 lutego 2009 r. Warunki umowy o pracę w zakresie wyłącznie dotyczącym wynagrodzenia za pracę i określenia stanowiska pracy ulegały zmianie. Począwszy od dnia 1 kwietnia 2021 r. powódce powierzono stanowisko konsultantki klienta. Zgodnie zaś z ostatnim aneksem z dnia 22 czerwca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki ustalono na kwotę 3.629,00 zł.

(dowód:

⚫

umowa o pracę z dnia 2 lutego 2009r. – k. 12 akt,

⚫

umowa o pracę z dnia 1 maja 2009r. – k. 13 akt,

⚫

zmiana warunków umowy o pracę – k. 14 – 15 akt,

⚫

aneksy do umowy o pracę – k. 16 – 19 akt,

⚫

świadectwo pracy – k. 35 akt)

Powódka mieszka na obrzeżach T., przy ul. (...) (kierunek G.). Do pracy dojeżdżała z reguły prywatnym samochodem. Pozostawiała go w okolicach, w których nie obowiązuje płatna strefa parkowania.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 03:01:02 do 03:21:19, k. 191v. – 192v. akt)

W okresie zatrudnienia powódki obowiązywał Regulamin pracy dla pracowników (...) Spółka z o.o. z siedzibą w B.. Regulamin ustalał organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Zgodnie z § 29 ust. 1 Regulaminu, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W myśl § 30 ust. 1 Regulaminu, czas pracy wynosił 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin, w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (podstawowy system czasu pracy). Zgodnie z § 30 ust. 3 i 4 Regulaminu tydzień roboczy trwa od poniedziałku do piątku, zaś dzień pracy od godziny 8:00 do godziny 16:00, z zastrzeżeniem ust. 2, z wyjątkiem pracowników punków sprzedaży (...), którzy pracują w godzinach 9:00-17:00 albo 10:00-18:00 w zależności od punktu sprzedaży, co ustalał pracodawca.

Aneksem nr 1 z dnia 13 września 2023 r. do Regulaminu Pracy zmieniono treść § 30 Regulaminu. W ust. 1 ustalono, że w przedsiębiorstwie P. Sp. z o.o. stosuje się następujące systemy pracy:

a)  system podstawowego czasu pracy – czas pracy pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie nie może przekraczał 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.

b)  system równoważnego czasu pracy – czas pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie nie może przekroczyć przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Dobowy wymiar czasu pracy pracowników może zostać przedłużony do 12 godzin na dobę. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy równoważony jest krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Zgodnie z ust. 3 tydzień roboczy dla pracowników obejmuje dni od poniedziałku do piątku, z wyjątkiem pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym, którzy pracują od poniedziałku do soboty, z zachowaniem w szczególności wymiaru czasu pracy, minimalnej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, maksymalnych dobowych wymiarów czasu pracy oraz minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych.

W myśl ust. 4 dzień pracy trwa od godziny 8:00 do 16:00 z wyjątkiem pracowników punktów sprzedaży FLK, którzy pracują w godzinach 9:00-17:00 albo w godzinach 10:00-18:00 albo w godzinach 9:00-21:00 w zależności od punktu sprzedaży, co ustala pracodawca.

(dowód:

⚫

Regulamin pracy– k. 20 – 33 akt,

⚫

aneks nr 1 z dnia 13 września 2023r. – k. 34 – 34v. akt)

Z uwagi na powyższe zmiany, od 1 września 2023 r. pozwana spółka zmieniła także strukturę wynagrodzeń konsultantek i ekspertów sklepów stacjonarnych (...), tj. w skład wynagrodzenia wchodzić miało wynagrodzenie zasadnicze, premia dotycząca sprzedaży detalicznej, obliczana według zasady za każdy 1000,00 zł netto sprzedaży detalicznej pracownicy sklepu otrzymywać mieli premię 25 zł brutto/osoba; premia związana ze średnią liczbą produktów na paragonie; dodatek SP500.

(dowód:

⚫

wiadomość e-mail z dnia 22 września 2023r. – k. 76 – 76v. akt)

Za okres od czerwca 2023r. do stycznia 2024r. powódka uzyskała wynagrodzenie w następujących wysokościach:



maj 2023r. – 3.715,55 zł, z czego wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.677,63 zł, premia – 1.037,92 zł;



czerwiec 2023r. – 4.788,65 zł, z czego wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.677,55 zł, premia urodzinowa – 634,26 zł, premia – 1.476,84 zł;



lipiec 2023r. – 3.699,70 zł, z czego wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.677,63 zł, premia – 1.022,07 zł;



sierpień 2023r. – 4.194,79 zł, z czego wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.677,63 zł, premia – 1.517,16 zł;



wrzesień 2023r. – 3.563,44, z czego wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.677,63 zł, premia – 885,81 zł;



październik 2023r. – 4.282,08 zł, z czego wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.677,63 zł, premia – 1.604,45 zł;



listopad 2023r. – 3.924,84 zł, z czego wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.677,63 zł, premia – 1.247,21 zł;



grudzień 2023r. – wynagrodzenie zasadnicze i premia w kwocie 4.378,63 zł, premia świąteczna – 340,62 zł.

(dowód:

⚫

potwierdzenie transakcji – k. 95 – 110 akt)

Początkowo, B. W. wykonywała swoją pracę w sklepie firmowym pozwanej (...) zlokalizowanym przy ul. (...) w T.. Oprócz powódki, w tym punkcie pracowała J. M. i H. E.. W drugi punkt sprzedaży, który znajdował się przy ul. (...) w T. pracowała M. Ż. oraz M. S.. Punkt przy ulicy (...) otwarty był w godzinach od 9:00 do 17:00, zaś punkt przy ul. (...) – od 10:00 do 18:00. W ostatnich latach oba punkt pracowały od poniedziałku do piątku. Były to sklepy od siebie niezależne, jednakże w wyjątkowych okolicznościach pracownicy uzupełniali wzajemnie braki kadrowe występujące w danym punkcie sprzedażowym. Osobą zastępującą była z reguły H. E., która jednocześnie pełniła funkcję nieformalnego koordynatora obu sklepów.

W sierpniu 2023 r. pozwana spółka podjęła decyzję o likwidacji sklepu punktu przy ul. (...). Ustalono, że jego działalność zostanie przeniesiona do Galerii (...) przy ul. (...) w T.. Punkt przy ul. (...) nadal miał funkcjonować w tych samych godzinach. Początkowo do pracy w Galerii (...) miały przejść tylko pracownice, które wykonywały pracę w likwidowanym punkcie przy ul. (...). Ostatecznie jednak uzgodniono, że także pracownice zatrudnione dotychczas w punkcie przy ul. (...) będą pracować w Galerii (...). Obsada w obu punktach będzie się zmieniać, a będą ją tworzyć pracownice punktu przy ul. (...), a także likwidowanego punktu przy ul. (...). Oznaczało to konieczność tworzenia grafików na oba punkty. Informacje te zostały przekazana pracownicom obu punktów podczas spotkania z koordynatorem sprzedaży P. K. i dyrektorem R. G. (członek zarządu) w dniu 22 sierpnia 2023 r. Jeszcze tego samego dnia powódka poinformowała telefonicznie, że ona na taką zmianę się nie zgadza.

(dowód:

⚫

zeznania świadek M. Ż. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 00:34:21do 01:02:34, k. 184v. – 186 akt,

⚫

zeznania świadek J. M. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 01:05:05 do 01:22:15, k. 186v. – 187v. akt,

⚫

zeznania świadek H. E. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 01:26:21 do 01:53:12, k. 187v. – 189 akt,

⚫

zeznania świadka P. K. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 02:20:43 do 02:37:32, k. 190 – 190v. akt,

⚫

zeznania świadek M. S. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 02:41:35 do 02:58:30, k. 190v. – 191v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 03:01:02 do 03:21:19, k. 191v. – 192v. akt)

Po uzyskaniu porady prawnika powódka uznała, że przekazane jej ustnie podczas spotkania w dniu 22 sierpnia 2023 r. informacje stanowią wypowiedzenie zmieniające. Dlatego w piśmie z dnia 19 września 2023 r. wskazała, że odmawia przyjęcia zaproponowanych jej ustnie w dniu 22 sierpnia 2023 r. warunków pracy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy.

(dowody:

⚫

pismo z 19 września 2023 r. – k. 40 akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 03:01:02 do 03:21:19, k. 191v. – 192v. akt)

W tej sytuacji pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego. W dniu 25 września 2023 r. pracodawca sporządził dokument zatytułowany jako „wypowiedzenie warunków umowy o pracę”, na podstawie którego wypowiedział B. W. warunki umowę o pracę, w części dotyczącej systemu czasu pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 grudnia 2023 r. Po upływie okresu wypowiedzenia, czyli w dniu 1 stycznia 2024 r. pozwana spółka zaproponowała powódce nowe warunki pracy, tj. pracę w systemie równoważnym czasu pracy. Jako przyczynę wypowiedzenia warunków umowy o pracę wskazano potrzebę pracodawcy, tj. zmianę organizacyjną, w zakresie lokalizacji, związaną z przeniesieniem oddziału sprzedaży stacjonarnej do centrum handlowego. W powyższym dokumencie zapisano, iż niezłożenie oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków pracy do dnia 15 listopada 2023 r. jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy o pracę.

Pismem z dnia 4 października 2023 r. powódka odmówiła przyjęcia nowych warunków umowy o pracę zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym z dnia 25 września 2023r. W uzasadnieniu wskazywała, że zmiana czasu pracy z dobowej normy od godz. 9:00 do 17:00 od poniedziałku do piątku, na równoważny czas w zaproponowanym kształcie, tj. od 9:00 do 21:00, a dodatkowo praca w soboty, jest zmiana niekorzystną z punktu widzenia pracownika.

(dowód:

⚫

wypowiedzenie warunków umowy o pracę – k. 39 akt,

⚫

pismo z 04 października 2023 r. – k. 41 – 42 akt,

⚫

zeznania świadka P. K. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 02:20:43 do 02:37:32, k. 190 – 190v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 03:01:02 do 03:21:19, k. 191v. – 192v. akt)

Pozostałe pracownice punktu sprzedaży przy ul. (...) i przy ul. (...) przyjęły nowe warunki zatrudnienia w drodze porozumienia stron.

W okresie wypowiedzenia, tj. od października do grudnia 2023 r. powódka wykonywała pracę wyłącznie w sklepie w Galerii (...). Jej obowiązki pracownicze pozostały bez zmian. Punkt w galerii handlowej otwarty był w godzinach od 9:00 do 21:00, od poniedziałku do piątku. Praca miała charakter zmianowy, z reguły pierwsza zmiana przypadała na godziny od 9:00 do 17:00, a druga – od 13:00 do 21:00. Przypadały także zmiany w soboty i niedziele handlowe. Pracownicy pozwanej spółki pracowali w oparciu o harmonogramy pracy, które ustalane były samodzielnie przez zatrudnione pracownice, wedle ich wskazań i potrzeb. Konsultantki świadczyły pracę w punkcie w galerii handlowej oraz przy ul. (...) w T. rotacyjnie. Jedynie B. W. pracowała wyłącznie w punkcie przy ul. (...) i tylko w godzinach od 9:00 do 17:00. Nie przydzielano jej także zmian w soboty czy niedziele handlowe. Powódka do pracy zazwyczaj dojeżdżała samochodem prywatnym, korzystała z bezpłatnego parkingu przynależącego do galerii handlowej.

Praca w punkcie w galerii handlowej wiązała się z większą ilością klientów detalicznych, co przekładało się także na korzyści finansowe dla pracowników z uwagi na wprowadzony system premiowania.

(dowód:

⚫

harmonogram pracy – k. 79 – 84v. akt,

⚫

zeznania świadek M. Ż. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 00:34:21do 01:02:34, k. 184v. – 186 akt,

⚫

zeznania świadek J. M. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 01:05:05 do 01:22:15, k. 186v. – 187v. akt,

⚫

zeznania świadek H. E. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 01:26:21 do 01:53:12, k. 187v. – 189 akt,

⚫

zeznania świadek D. H. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 02:01:24 do 02:20:43, k. 189 – 189v. akt,

⚫

zeznania świadka P. K. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 02:20:43 do 02:37:32, k. 190 – 190v. akt,

⚫

zeznania świadek M. S. – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 02:41:35 do 02:58:30, k. 190v. – 191v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 25 lipca 2024 r., od 03:01:02 do 03:21:19, k. 191v. – 192v. akt)

Pismem z dnia 15 stycznia 2024 r. powódka wezwała pozwaną spółkę do zapłaty kwoty 13.295,16 zł netto, tytułem odprawy pieniężnej w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. W odpowiedzi pozwana wskazała, iż nie znajduje podstaw do zapłaty odprawy pieniężnej, albowiem jest to świadczenie nienależne. W uzasadnieniu wskazano, iż wypowiedzenie zmieniające zawierało prawidłowo określoną przyczynę wypowiedzenia – konkretną i rzeczywistą, a dokonana odmowa przyjęcia nowo proponowanych warunków zatrudnienia, stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, niewpisującą się swoim zakresem w obszar przyczyn niedotyczących pracowników.

(dowód:

⚫

wezwanie do zapłaty z dnia 15 stycznia 2024 r. – k. 43 – 44v. akt,

⚫

pismo z 26 stycznia 2024 r. – k. 46 akt)

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w niniejszej sprawie został ustalony na podstawie dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały. Ich wiarygodność nie budziły także zastrzeżeń Sądu. Podstawą ustaleń faktycznych były również zeznania świadków M. Ż., J. M., H. E., D. H., P. K. i M. S., a także przesłuchanie powódki. Sąd uznał, że zeznania wymienionych osób były wiarygodne. W sposób zgodny osoby te przedstawiały istotne dla sprawy fakty. Wynikał z nich spójny obraz wydarzeń.

Postanowieniem wydanym na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c. Sąd pominął wniosek powódki o dopuszczenie dowodu z listy obecności konsultantek pracujących z powódką od stycznia 2022 r. celem ustalenia, że harmonogram pracy nie pokrywał się z listami obecności z uwagi na występowanie zwolnień lekarskich i niezaplanowanych urlopów, porozumień zmieniających zawartych z H. E., M. Ż. i J. M. celem wykazania jaka była przyczyna zawarcia tych porozumień i czy dotyczyły one zmiany miejsca wykonywania pracy oraz z wydruków z systemu celem wykazania faktu zmiany systemowej punktu sprzedaży z (...) na (...). Przeprowadzenie wskazanych dowodów nie było potrzebne dla rozstrzygnięcia sprawy. Trudno dociec w jaki sposób miałyby one przyczynić się do wyjaśnienia sprawy. Oczywiste przecież jest, że założone harmonogramy muszą niekiedy ulec zmianie z uwagi na choroby pracowników, czy inne nieprzewidziane nieobecności. Jasne jest także, że sytuacja ta wymusza na pracodawcy zmianę godzin pracy innych pracowników. Okoliczność ta nie była jednak powoływana przez powódkę jako ta, która miała ją skłonić do odmowy przyjęcia zaproponowanych jej w wypowiedzeniu zmieniającym warunków, a tym samym nie ma ona znaczenia dla sprawy. Gdy chodzi o porozumienia zmieniające zawarte z H. E., M. Ż. i J. M. wskazać należy, że już z zeznań wymienionych pracownic wynikało, że takie porozumienia zostały z nimi zawarte i na ich podstawie podjęły one pracę w systemie równoważnym w punkcie w Galerii (...). Oczywiste także było, że przyczyną zawarcia wskazanych porozumień był fakt przeniesienia punktu sprzedaży do galerii handlowej. Dalsze badanie tej kwestii było zatem zbędne. Nie można też dostrzec bezpośredniego jej związku ze zgłoszonym przez powódkę roszczeniem. Ostatni z pominiętych wniosków dowodowych nie był w pełni klarowny. Nie wiadomo czego dokładnie dotyczył i jaki był jego cel.

Na wniosek strony pozwany Sąd ostatecznie ograniczył dowód z przesłuchania stron tylko do przesłuchania powódki.

Wyjaśnienia jeszcze wymaga, że Sąd w toku rozprawy uniemożliwił powódce wprowadzenie do procesu twierdzeń faktycznych dotyczących wpływu dokonanej zmiany organizacji pracy na jej sytuację życiową. Sąd nie poczynił też w zakresie żadnych ustaleń faktycznych, choć powódka wypowiadała się na ten temat w ramach głosów końcowych. Twierdzenia te były bowiem objęte prekluzją dowodową, o której mowa w art. 205 ³ § 2 k.p.c. Zgodnie ze wskazanym przepisem przewodniczący może zobowiązać stronę, by w piśmie przygotowawczym podała wszystkie twierdzenia i dowody istotne dla rozstrzygnięcia sprawy pod rygorem utraty prawa do ich powoływania w toku dalszego postępowania. W takim przypadku twierdzenia i dowody zgłoszone z naruszeniem tego obowiązku podlegają pominięciu, chyba że strona uprawdopodobni, iż ich powołanie w piśmie przygotowawczym nie było możliwe albo że potrzeba ich powołania wynikła później.

Obie strony procesowe przed przystąpieniem do rozprawy były zobowiązane do podania wszystkich twierdzeń o faktach i wniosków dowodowych pod rygorem pominięcia twierdzeń i dowodów zgłoszonych po upływie wyznaczonego terminu. Powódka, co istotne reprezentowana przez fachowego pełnomocnika, w piśmie przygotowawczym z dnia 3 czerwca 2024 r. (k. 90-94 akt) nie przytoczyła twierdzeń, które dotyczyłyby wskazanej kwestii. Podnosiła wprawdzie, że nowe warunki są dla niej niekorzystne, ale tylko z tego względu, iż przez długi czas pracowała od poniedziałku do piątku w godzinach od 9:00 do 17:00. Zmiana tego systemu na pracę od poniedziałku do soboty w godzinach od 9:00 do 21:00 w równoważnym systemie czasu pracy w połączeniu ze zmianą lokalizacji punktu sprzedaży miała być dla niej obiektywnie niekorzystna. Powódka w ramach podstawy faktycznej powództwa nie podała jednak, iż owa niekorzystność wynika także z jej sytuacji osobistej. Nie przytoczyła też w tym zakresie żadnych twierdzeń faktycznych. Podjęta na rozprawie próba przywołania nowych twierdzeń dotyczących właśnie tej sytuacji została zatem dokonana z naruszeniem rygorów prekluzji, o której mowa w art. 205 ³ § 2 k.p.c. Powódka nie złożyła przy tym wyjaśnień, które uzasadniałyby przełamanie owych rygorów, w szczególności nie wyjaśniała dlaczego przytacza wskazane twierdzenia faktyczne dopiero na rozprawie. Nadmienić trzeba, że pominięcie prekludowanych twierdzeń faktycznych nie wymaga wydania postanowienia. Sąd winien natomiast wyjaśnić dlatego stan faktyczny został ustalony z pomięciem twierdzeń objętych prekluzją.

Przed przystąpieniem do rozważań prawnych wskazać należy relewantne dla rozstrzygnięcia sprawy fakty. Wynika z nich, że zgodnie z umową o pracę powódka była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku konsultantki klienta, zaś jej miejscem pracy był T.. W umowie o pracę nie zamieszczono postanowień dotyczących organizacji czasu pracy. Nie przesądzono więc, iż powódka pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, ani szczegółowego rozkładu godzin pracy. Kwestie te były natomiast uregulowane w Regulaminie pracy. Nie zostało także dokładnie określone miejsce pracy (w sensie adresu), gdyż wskazano, że powódka będzie wykonywać pracę w T.. Pracodawca uznał, że zmiana systemu czasu pracy na równoważny wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego, które zostało dokonane pismem z dnia 25 września 2023 r. Podkreślenia wymaga, że celem wypowiedzenie była jedynie zmiana systemu czasu pracy na równoważny. Uzasadniono ją potrzebami pracodawcy wynikającymi „z przeniesienia oddziału sprzedaży stacjonarnej do centrum handlowego”. Zaproponowana powódce zmiana warunków umowy o pracę w istocie nie dotyczyła zatem miejsca wykonywania pracy, choć modyfikacja ta została odnotowana w przyczynie wypowiedzenia zmieniającego. Powódka odmówiła przyjęcia nowych warunków, gdyż uznała, że zmiana lokalizacji, a także zmiana rozkładu czasu pracy na pracę od poniedziałku do soboty (niekiedy także w niedzielę) w godzinach od 9:00 do 21:00 jest dla niej niekorzystna. Powódka, jak już wskazano, nie wyjaśniła dlaczego w ten sposób ocenia wskazaną zmianę. W tym zakresie powódka nie przedstawiła żadnych racjonalnych argumentów ograniczając się w zasadzie do stwierdzenia, że do dotychczasowej organizacji pracy była po prostu przyzwyczajona.

Subsumpcja zrekonstruowanej podstawy faktycznej pod obowiązujące regulacje prawne prowadziła do oddalenia powództwa w całości. Powódka wywodziła roszczenie o zapłatę odprawy z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2024 r., poz. 61; dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych), który stanowi, że przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Przepis art. 8 ust. 1 cytowanej ustawy przewiduje, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)  jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)  trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Nie budzi wątpliwości, że wskazane powyżej przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie także do rozwiązania umowy o pracę w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Zagadnienie prawa do odprawy w przypadku wypowiedzeń zmieniających nie budzi większych wątpliwości. W wyroku Sądu Najwyższego z 27 sierpnia 2013 r., II PK 340/12, LEX nr 1409529 stwierdzono, że rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika. W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej bowiem sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy.

Z kolei w wyroku z 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11, LEX nr 1219488 podkreślono, że dokonując ocen w tym przedmiocie należy po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 listopada 1990 r., OSP 1991/9, poz. 212; z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002/2, poz. 40). Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie - dokonując takiej oceny sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS 2001/19, poz. 576). Można więc przyjąć, że złożenie takiej propozycji jest z istoty rzeczy korzystne dla pracownika, ponieważ pozwala mu na zachowanie miejsca pracy. Za takim podejściem przemawia także okoliczność, że odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić.

Powódka nie wykazała przesłanek prawa do odprawy, o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że ze zrekonstruowanego stanu faktycznego nie wynikało, aby w sprawie zaistniała konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a to z tego względu, iż zmiana systemu czasu pracy nie wymagała dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Modyfikacja w tym zakresie mogła nastąpić w ramach uprawnień dyrektywalnych pracodawcy, a więc w drodze polecenia, o którym mowa w art. 100 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Zgodnie z art. 42 § 1 i 2 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Celem wypowiedzenia zmieniającego jest modyfikacja treści stosunku pracy na skutek jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy. Przyjmuje się, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy, powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną (dokonywaną przez pracodawcę poleceniem – zob. art. 100 § 1 k.p.).

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że co od zasady zmiana rozkładu czasu pracy lub systemu czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, gdyż nie jest istotną zmianą wynikających z umowy warunków pracy. Może zatem być ona dokonana w drodze poleceń pracodawcy. Kwestia organizacji czasu pracy uzyska status istotnego warunku pracy, gdy zostanie wprowadzona wolą stron do umowy o pracę.

Już w wyroku z 25 marca 1977 r. ( I PRN 5/77, OSPiKA 1978/12, poz. 218) Sąd Najwyższy przyjął, że organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Zmiana stosowanego w tym zakładzie rozkładu czasu pracy nie wymaga zatem dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, to wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany.

Z kolei w wyroku z dnia 17 lipca 2009 r. ( I BP 6/09, OSNP 2011/5-6/72) Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Ta sam myśl została wyrażona w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2014 r. (II PK 174/13, LEX nr 1455230). Wskazano w nim, organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 § 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Resumując zmiana organizacji czasu pracy, w tym polegająca na zmianie systemu czasu pracy z podstawowego na równoważny, może być dokonywana w drodze polecenia pracodawcy o ile strony nie wprowadziły do umowy o pracę odnoszących się do tej kwestii postanowień. Fakt pracy w danych warunkach, ustalanych zgodnie z prawem przez pracodawcę, nie powoduje „zasiedzenia” przez pracownika tych warunków, jeżeli tylko zmiana ich przez pracodawcę nie została umownie ograniczona. Ustalona przez pracodawcę w regulaminie pracy organizacja czasu pracy i późniejsze zmiany w tym zakresie dotyczą określonych przez Kodeks pracy składników umownego stosunku pracy, wiążą więc pracowników bez potrzeby dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Obciążenie pracodawcy stosowaniem w tym zakresie wypowiedzenia zmieniającego nie jest przewidziane w Kodeksie pracy i uniemożliwiałoby w wielu przypadkach normalną działalność produkcyjną zakładów pracy (zob. M. Gersdorf, W. Ostaszewski [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, W. Ostaszewski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 42, t. 11)

W realiach rozpoznawanej sprawy w umowie o pracę określono tylko wymiar czasu pracy. Brak było natomiast postanowień dotyczących godzin rozpoczynania i kończenia pracy, dni, w których praca jest świadczona oraz systemu czasu pracy. Pracodawca mógł więc wprowadzać modyfikacje w tym zakresie w drodze polecenia. Zaznaczenia wymaga, że pozwany pracodawca posiadał umocowanie do wydania tego rodzaju polecenia w postanowieniach Regulaminu pracy (zob. § 30 Regulaminu pracy). Aneksem nr 1 z dnia 13 września 2023 r. do Regulaminu Pracy wprowadzone bowiem zostały postanowienia dopuszczające pracę w równoważnym czasie pracy od poniedziałku do piątku. Zmodyfikowano także postanowienia dotyczące godzin pracy pracowników punktów sprzedaży FLK wskazując, że mogą oni pracować w godzinach 9:00-17:00 albo w godzinach 10:00-18:00 albo w godzinach 9:00-21:00 w zależności od punktu sprzedaży (co ustala pracodawca).

Powódka podnosiła, że odmówiła przyjęcia nowych warunków pracy z tego względu, iż polegała ona także na zmianie miejsca wykonywania pracy. Zauważyć trzeba, że zmiana miejsca wykonywania pracy nie była przedmiotem dokonanego wypowiedzenia zmieniającego. Koncentrowało się ono na zmianie organizacji czasu pracy, zaś kwestię miejsca pracy przywołano tylko jako okoliczność uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające („zmiana organizacyjna, w zakresie lokalizacji, związana z przeniesieniem oddziału sprzedaży stacjonarnej do centrum handlowego”). Przechodząc na grunt art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w ten sposób pracodawca ujawnił, że zmiana miejca pracy jest przyczyną niedotyczącą pracownika powodującą, w jego ocenie, konieczność modyfikacji stosunku pracy tylko w zakresie organizacji czasu pracy, lecz nie determinującą takiej potrzeby w zakresie ustalonego w umowie o pracę miejsca pracy.

Zapatrywanie to było trafne. Miejsce pracy jest istotnym warunkiem umowy o pracy, skoro kodeks pracy nakazuje określić to miejsce w umowie o pracę (zob. art. 29 § 1 pkt 2 k.p.). Zmiana miejsca wykonywania pracy co do zasady wymaga zatem wypowiedzenia zmieniającego. Stwierdzenie to należy jednak odnieść do umówionego miejsca pracy. Potrzeba dokonania wypowiedzenia zmieniającego zaistnieje bowiem tylko wtedy, gdy zmianie ulega miejsce pracy określone w umowie o pracę. Częstokroć potrzeba ta będzie więc zależała od stopnia szczegółowości określenia miejsca pracy w umowie o pracę. Jeżeli strony w umowie o pracę ograniczą się do podania jako miejsca wykonywania pracy danej miejscowości (a nie konkretnego adresu w tej miejscowości), to zmiana miejsca świadczenia pracy na inne, lecz znajdujące się w tej samej miejscowości, nie wymaga już wypowiedzenia zmieniającego (zob. M. Gersdorf, W. Ostaszewski [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, W. Ostaszewski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 42, t. 10).

Tak było właśnie w niniejszej sprawie. W umowie o pracę jako miejsce pracy wskazano T.. Na skutek dokonanych zmian organizacyjnych miejsce to nie uległo zmianie. Po przeniesieniu punktu sprzedaży do Galerii (...) powódka nadal miała wykonywać pracę w T., choć pod innym adresem, zresztą niezbyt odległym od dotychczasowego adresu miejsce wykonywania pracy. Zaistniała w niniejszej sprawie zmiana miejsca pracy nie wymagała zatem, tak jak przyjął pozwany, wypowiedzenia zmieniającego.

Sumą powyższych rozważań jest stwierdzenie, że w niniejszej sprawie pracodawca mógł zmienić miejsce wykonywania przez powódkę pracy oraz organizację czasu pracy bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Nie zaistniała zatem konieczność rozwiązania (zmiany) przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (z uwzględnieniem modyfikacji tej przesłanki wynikającej z mechanizmów prawnych rządzących wypowiedzeniem zmieniającym). Fakt, iż pracodawca błędnie uznał, że determinowana zmianą miejsca wykonywana pracy modyfikacja sytemu czasu pracy wymagała dokonania wypowiedzenia zmieniającego nie prowadziło bowiem do ujawnienia się jednocześnie owej konieczności. Inaczej mówiąc, wprawdzie przyczyny niedotyczące pracownika w postaci zmian organizacyjnych zaistniały, lecz nie determinowały one potrzeby rozwiązania umowy o pracę, a także modyfikacji jej treści, gdyż zmiany warunków wykonywania pracy mogły być dokonane w ramach uprawnień dyrektywalnych pracodawcy. Bez występowania konieczności rozwiązania (modyfikacji) stosunku pracy prawo do odprawy nie może natomiast powstać.

Gdyby jednak uznać, że owa niezbędność rozwiązania (zmiany) umowy o pracę na gruncie niniejszej sprawy jednak zaistniała, to jednak, w ocenie Sądu, powódka nie wykazała, że zaproponowane jej warunki zmierzały w istocie do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie były nie do przyjęcia. Świadczyły o tym następujące okoliczności.

Po pierwsze, nic nie wskazywało na to, że pracodawca poprzez dokonane wypowiedzenie zmieniające dążył do rozwiązania z powódką umowy o pracę. Dokonana zmiana miała charakter rzeczywisty. Jej celem było dostosowanie organizacji pracy do godzin i dni, w których otwarta jest galeria handlowa. Zmierzała ona także do złagodzenia niedogodności związanych z różnymi godzinami pracy poprzez włączenie do systemu planowania pracy pracownic, które dotychczas pracowały w punkcie przy ul. (...). Z pewnością celem pracodawcy nie była reedukacja zatrudnienia. Wręcz przeciwnie, dążył on do zachowania dotychczasowej obsady kadrowej starając się łagodzić ewentualne negatywne skutki wprowadzanych zmian. Jasno to wynikało z zeznań P. K..

Po drugie, z zaproponowanymi warunkami wiązały się pewne niedogodności. Oczywiste jest, że zmiana organizacji czasu pracy polegająca na konieczności pracy w godzinach, w których otwarta była galeria handlowa, tj. od 9:00 do 21:00 (zwykle praca do 21:00 przypadała 2-3 razy w tygodniu), pracy w soboty (z reguły co dwa tygodnie) i w niedziele handlowe (za zgodą pracownicy) w sytuacji, w której dotychczas powódka pracowała od 9:00 do 17:00, powodowała konieczność zmiany dotychczasowych przyzwyczajeń i organizacji życia osobistego. Nic jednak nie wskazuje na to, że ta zmiana była obiektywnie dla powódki nie do przyjęcia. Powódka nie ujawniała żadnych okoliczności świadczących o znaczących niedogodnościach związanych z nową organizacją czasu pracy.

Jak już wskazano, powódka ograniczyła się tylko do stwierdzenia, że zmiany są dla niej niekorzystne, określając je dodatkowo jako poważnie niekorzystne lub zdecydowanie niekorzystne. Tymczasem niekorzystność zaproponowanych warunków (lub jej brak) nie decyduje o prawie do odprawy. Gdyby tak było, to każde wypowiedzenie zmieniające spowodowane przyczyną nieleżącą po stronie pracownika generowałoby prawo do odprawy, skoro celem wypowiedzenia zmieniającego co do zasady jest wprowadzenie do stosunku pracy warunków mniej korzystnych dla pracownika niż dotychczasowe. Z utrwalonego orzecznictwa wynika natomiast, że decydujące znaczenie w tym zakresie należy przypisać nie tyle kwestii braku korzystności nowych warunków, lecz obiektywnie ocenianej możliwości ich przyjęcia. Z założenia przecież oceniane one będą jako niekorzystne. Pewne negatywne konsekwencje związane z nową organizacją czasu pracy, których wprost powódka nie ujawniła, lecz których na zasadzie doświadczenia życiowego można się domyślać, nie rozstrzygają o tym, że powódka nie mogła obiektywnie rzecz ujmując nowych warunków przyjąć. W takiej samej sytuacji były pozostałe pracownice, lecz mimo to nowe warunki zostały przez nie zaakceptowane, choć również one były zmuszone do zmiany przyzwyczajeń i organizacji życia codziennego. Na tej podstawie można zatem założyć, że nowe warunki były możliwie do przyjęcia i nic nie wskazuje na to, aby założenie to w przypadku powódki nie było aktualne.

Po trzecie, twierdzenia powódki dotyczące niekorzystności zmiany miejsca pracy były niezrozumiałe. Powódka mieszka na obrzeżach T., w kierunku na G.. Dojazd do Galerii (...) był dla niej szybszy i prostszy niż w przypadku dojazdu do poprzedniej lokalizacji. Niewątpliwą zaletą nowego miejsca pracy była też możliwość korzystania z bezpłatnego parkingu znajdującego tuż przy miejscu pracy. Trudno więc dociec na czym, zdaniem powódki, polegały negatywne aspekty wykonywania pracy w galerii handlowej. Wprawdzie w toku postępowania wskazywano na problemy związane z koniecznością korzystania z toalety publicznej, hałasem, który panuje w galerii handlowej, czy możliwością korzystania tylko z jednego krzesła i braku zaplecza, w którym można byłoby przyrządzić posiłek, lecz powódka na te okoliczności się nie powoływała. Wskazywała jedynie na to, że praca w galerii handlowej wywołuje u niej bliżej niesprecyzowany dyskomfort. Ponadto trudno uznać, że przywołane okoliczności mogą przesądzać o tym, iż powódka w nowej lokalizacji tylko z tego powodu nie mogła podjąć pracy.

Resumując, powódka nie wykazała w niniejszej sprawie, że zachodziła konieczność rozwiązania (zmiany) umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie zdołała też dowieść, że pracodawca wprowadził nowe warunki pracy tylko po to, aby doprowadzić do rozwiązania z nią umowy o pracę. Nie przedstawiała również argumentów, które wskazywałby na to, że nowe warunki były dla niej obiektywnie nie do przyjęcia. Stąd też powództwo na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 3 i art. 10 ust. 1 a contrario ustawy o zwolnieniach grupowych podlegało oddaleniu.

W punkcie II. sentencji wyroku, zgodnie z wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 2.700,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego, jako że pozwany był reprezentowana przez fachowego pełnomocnika (§ 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych; Dz. U. z 2023 r. poz. 1935).

Z uwagi na brak prawnych możliwości obciążenia stron procesu kosztami sądowymi, Sąd obciążył nimi Skarb Państwa.

sędzia Andrzej Kurzych