Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 lipca 2024 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 17 czerwca 2024 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa A. O.

przeciwko

pozwanemu (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, odszkodowanie z tytułu nieprzedłużenia powódce umowy o pracę, odszkodowanie z tytułu dyskryminacji

1.powództwo oddala;

2.postępowanie umarza w zakresie kwoty 6.400,00 zł (sześć tysięcy czterysta złotych);

3.postępowanie umarza w zakresie roszczenia o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę;

4.zasądza od powódki A. O. na rzecz pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 2700, 00 zł ( dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt VI P 265/14

UZASADNIENIE

Pozwem z 30 maja 2014 r. powódka A. O. wniosła o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy powódką a pozwaną (...) S.A., zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 6400 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w stosunku do M. G. (1), który pracował na tożsamym stanowisku od 1 listopada 2012 r. do 13 lutego 2014 r., wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, zasądzenie od pozwanej kwoty 300 zł tytułem pozbawienia jej prawa do bonu zakupowego w okresie Świąt Wielkanocnych w 2014 r. oraz 100 zł tytułem odszkodowania za niewypłacenie premii (nagrody za urodzenie dziecka), wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, a także zasądzenie kosztów postępowania zgodnie z obowiązującymi normami.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że pozostawała z pozwaną w stosunku pracy od 1 sierpnia 2012 r. do 13 lutego 2014 r. zajmując stanowisko (...), a następnie (...). Przez okres pierwszych 3 miesięcy zatrudniona była na okres próbny, a następnie na podstawie umowy na czas określony, która została przedłużona do dnia porodu, tj. 13 lutego 2014 r. Zdaniem powódki umowa ta powinna zostać automatycznie przekształcona w umowę o pracę na czas nieokreślony po 15-miesięcznym okresie zatrudnienia, co zostało uregulowane w sprawozdaniu z zebrania Europejskiego komitetu ds. (...) i Konsultacji ( (...)) C., które miało miejsce 19 i 20 października 2011 r. w B.. Na podstawie tych regulacji we wrześniu 2010 r. ponad 5000 umów o pracę na czas określony przekształcone zostały w umowy na czas nieokreślony. Ponadto powódka wskazała, że od M. G. (1) – zajmującego tożsame stanowisko pracy – dowiedziała się, że zarabiał on ok. 300 zł więcej od powódki, mimo że piastował to samo stanowisko pracy, a jakość wykonywanej pracy oraz jej ilość były w ocenie powódki były pod wieloma względami wyższe niż M. G. (1), co było przejawem jej nierównego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć. W odniesieniu do żądania zasądzenia kwoty 300 zł tytułem bonu wielkanocnego oraz nagrody 100 zł powódka podniosła, że kwoty te były przyznawane pracownikom i gdyby stosunek pracy powódki i pozwanej trwał nadal otrzymałaby te kwoty, a nadto mogłaby korzystać wraz z dzieckiem z pakietu medycznego L. oraz karty zniżkowej na zakupy w marketach C. uprawniającej do 10% bonifikaty w zakupie towarów w każdą niedzielę (pozew, k. 2).

W odpowiedzi na pozew (...) sp. z o.o. podniosła zarzut legitymacji biernej po stronie pozwanej oraz wniosła o oddalenie powództwa w całości.

W uzasadnieniu pozwana wskazała, że legitymację bierną w sprawie posiada jednostka organizacyjna spółki tj. C. Siedziba, która występuje jako pracodawca w treści umów o pracę, dokumentów zawieranych przez powódkę z pracodawcą oraz dokumentów utworzonych w związku z zakończeniem stosunku pracy. Pozwana zakwestionowała istnienie interesu prawnego powódki w domaganiu się ustalenia istnienia stosunku pracy oraz podniosła niedopuszczalność roszczenia o ustalenia istnienia stosunku pracy wskazując, że powódka domaga się nawiązania z nią na nowo stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, co prowadziłoby do zniweczenia skutków dokonanej wcześniej czynności prawnej, tj. zawarcia umowy o pracę na czas określony, a tym samym limitowania czasu trwania stosunku pracy powódki mimo braku woli stron. Pozwana podniosła również brak podstaw merytorycznych do ustalenia stosunku pracy wskazując, że Polityka zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony z 28 listopada 2010 r., na którą wskazywała powódka, była aktem jednorazowym, który wszedł w życie 1 stycznia 2011 r. i znajdował zastosowanie do tych pracowników, którzy 15-miesięczny okres zatrudnienia osiągnęli w tym dniu lub później. Proces ten został zaraportowany na zebraniu (...) C. w B.. Na żadnym etapie zatrudnienia nie przewidziano jednak automatycznego przekształcania umów o pracę na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony, gdyż do takiego zatrudnienia mogło dojść wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną w odpowiedzi na złożoną przez pracodawcę ofertę kontynuowania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która powódce nie została przedstawiona. Pozwana zaprzeczyła również, by powódka była dyskryminowana z jakiejkolwiek przyczyny. Przyznała, że wynagrodzenie M. G. (1) i powódki nie było jednakowe, lecz wynikało to z oceny ich pracy i skargami wpływającymi na powódkę. Pozwana zakwestionowała także zasadność odszkodowania z tytułu pozbawienia prawa do bonu zakupowego z okazji Świąt Wielkanocnych oraz z tytułu urodzenia dziecka wskazując, że wsparcie to pochodziło ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych a jego wysokość zależna była od sytuacji materialnej pracowników. Powódce nie przysługiwało żadne z tych świadczeń, ponieważ nie pozostawała ona w zatrudnieniu w dniu dystrybucji tych bonów, ani w chwili wejścia w życie zmian w polityce świadczeń związanych z wyprawkami w związku z urodzeniem się dziecka (odpowiedź na pozew, k. 31-48).

W toku postępowania powódka wielokrotnie dokonywała modyfikacji powództwa, w tym rozszerzyła o odszkodowanie w kwocie 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę, a następnie na rozprawie 27 września 2023 r. je cofnęła (pismo procesowe, k. 534-535; protokół, k. 648). Ostatecznie, pismem z 6 października 2023 r., powódka sprecyzowała roszczenie, domagając się zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki kwoty 15 000 zł wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu tytułem dyskryminacji, jednocześnie rezygnując z roszczenia w kwocie 6400 zł z tytułu dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia w stosunku do M. G. (1), które wchodzi w skład ww. kwoty; zasądzenia kwoty 300 zł tytułem pozbawienia bonu zakupowego w okresie Świąt Wielkanocnych 2014 r. wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu; zasądzenia kwoty 100 zł tytułem odszkodowania za niewypłacenie wyprawki za urodzenie się dziecka wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu; zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w podwójnej wysokości; uznanie, iż zgodnie z treścią zaświadczenia lekarskiego z 29 listopada 2013 r. powódka została bezpodstawnie niedopuszczona do pracy przez pozwaną, uznanie, iż zgodnie z treścią Polityki zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony z 28 października 2010 r., obowiązującej u pozwanej, powódce powinna zostać przedłożona oferta zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony; zawarcie w wyroku postanowienia zastępującego oświadczenie woli pozwanej o przedłożeniu powódce oferty zatrudnienia na czas nieokreślony ze skutkiem najpóźniej na dzień 31 grudnia 2013 r. zgodnie z Polityką zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony z 28 października 2010 r., a nadto w zamian za ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy powódką i pozwaną od 1 stycznia 2014 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony – zasądzenie odszkodowania w kwocie 20 000 zł wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu z tytułu nieprzedłużenia powódce z pozwaną umowy o pracę, ewentualnie w przypadku nie podzielenia stanowiska powódki – zasądzenie odszkodowania w kwocie 20 000 zł wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu, z tytułu dyskryminacji na etapie zatrudniania powódki przez pozwaną (pismo procesowego, k. 651-653).

W odpowiedzi na ostateczną modyfikację powództwa pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. Pozwana podniosła zarzut przedawnienia roszczenia o zasądzenie odszkodowania w kwocie 20 000 zł wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu z tytułu nieprzedłużenia przez pozwaną umowy o pracę oraz roszczenia o zasądzenie odszkodowania w kwocie 20 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu, z tytułu dyskryminacji na etapie zatrudniania powódki przez pozwaną. Ponadto zakwestionowała zasadność żądania zasądzenia kwoty 15 000 zł wskazując, że pracodawca nie naruszył zasad równego traktowania w zatrudnieniu, a nadto podtrzymał zgłoszony w piśmie procesowym z 14 października 2022 r. zarzut przedawnienia roszczenia w zakresie kwoty przewyższającej 6400 zł. Co do pozostałych żądań pozwana podtrzymała swoje stanowisko zgłoszone w odpowiedzi na pozew. Wobec trudności w odczytaniu intencji strony co do cofnięcia pozwu w zakresie kwoty 6400 zł i jednocześnie żądania odszkodowania w kwocie 15 000 zł, pozwana z ostrożności procesowej wyraziła zgodę na cofnięcie pozwu w tym zakresie (pismo procesowe, k. 656-658; 664-666).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

(...) sp. z o.o. z siedzibą w W. jest przedsiębiorstwem wielozakładowym. Jednostką organizacyjną tego przedsiębiorstwa był C. Siedziba, który wyodrębniony został na mocy uchwały Zarządu (...) sp. z o.o. z 17 maja 2002 r. C. Siedziba posiadał własny Regulamin wynagradzania oraz Regulamin Pracy. Do 2021 r. C. Siedziba wskazywany był jako pracodawca w dokumentacji pracowniczej. W 2021 r. zmianie uległa struktura organizacyjna spółki (...) sp. z o.o. z siedzibą w W., od tego czasu jako pracodawca wskazywany jest (...) sp. z o.o. (Regulamin organizacyjny, k. 129-135; Regulamin wynagradzania, k. 136-157; Regulamin pracy, k. 158-173; zarządzenie, k. 174).

A. O. była zatrudniona w C. Siedziba w okresie od 1 sierpnia 2012 r. do 13 lutego 2014 r. Początkowo zatrudniona była na podstawie umowy o pracę na 3-miesięczny okres próbny, a następnie na umowę o pracę na czas określony. Od 1 sierpnia 2012 r. do 30 kwietnia 2013 r. zatrudniona była na stanowisku (...), natomiast od 1 maja 2013 r. do 13 lutego 2014 r. jako (...). Umowa o pracę na czas określony została rozwiązana z uwagi na upływ czasu jej zawarcia, przedłużony do dnia porodu (fakt bezsporny; ponadto – świadectwo pracy, k. 5; informacja o przedłużeniu umowy o pracę do dnia porodu, k. 6).

W czasie zatrudnienia w (...) sp. z o.o. A. O. była dwukrotnie w ciąży. Pierwsza ciąża zakończyła się poronieniem. W okresie drugiej ciąży A. O. korzystała ze zwolnienia lekarskiego przez okres ok. 2 miesięcy. Po wyrażeniu przez lekarza zgody na powrót do pracy, A. O. otrzymała od pracodawcy skierowanie na kontrolne badania lekarskie w wyznaczonym przez niego punkcie. W skierowaniu wystawionym 13 listopada 2013 r. pracodawca jako czynniki szkodliwe na stanowisku (...) wskazał: praca na stanowisku wyposażonym w monitory ekranowe powyżej 4 godzin dziennie; przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu; stres, wysiłek umysłowy – emocjonalny nieprzewidywalny; ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów; kierowanie pojazdem osobowym do celów służbowych – długie trasy; kontrola stanowisk pracy – przebywanie w mikroklimacie zimnym i gorącym; kontrola stanowisk pracy – hałas; praca na wysokości powyżej 3m (np. kontrola w okresie zimowym pokryć warstwy śnieżnej dachów, prowadzenie dochodzeń powypadkowych). W skierowaniu wskazano, że pracownik jest po dwukrotnym leczeniu szpitalnym – patologii ciąży (skierowanie na badania kontrolne, k. 194; przesłuchanie powódki, k. 563; 647-648).

Lekarz medycyny pracy, biorąc pod uwagę wskazane w skierowaniu czynniki szkodliwe, stwierdził niezdolność A. O. do wykonywania pracy w zakresie podnoszenia ciężarów i pracy na wysokości, przez co pracodawca nie dopuścił A. O. do wykonywania pracy na stanowisku (...) i zalecił udanie się na zwolnienie lekarskie do końca ciąży. A. O. nie przedstawiono oferty pracy na innym stanowisku (przesłuchanie powódki, k. 563-563v; 647).

Ogólny wzór skierowania na badania kontrolne dla pracowników zatrudnionych w C. Siedziba w pełnym wymiarze czasu jako czynniki szkodliwe lub warunki uciążliwe dla zdrowia zawierał zakreślone punkty dotyczące pracy na stanowisku wyposażonym w monitory ekranowe powyżej 4 godzin dziennie oraz przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu. Niezakreślone pozostawały czynniki takie jak: stres, wysiłek umysłowy; praca na wysokości powyżej 3m (dźwig towarowy, osobowy), kierowanie pojazdami z napędem silnikowym w transporcie wewnątrzzakładowym, ciężka praca fizyczna, praca w bezpośrednim kontakcie z żywnością (wzór skierowania na badanie kontrolne, k. 667).

Pismem z 10 stycznia 2014 r. A. O. zwróciła się do Prezesa Zarządu C. Polska, Dyrektora Zasobów Ludzkich C. Polska oraz (...) w C. Polska o ponaglenie rozpoznania odwołania złożonego przez A. O. w czasie wideokonferencji z J. O. oraz A. G. (1), w którym domagała się otrzymania umowy na czas nieokreślony. Ponadto A. O. zwróciła uwagę na dyskryminowanie jej przez pracodawcę ze względu na płeć, czego przejawami była nieprawidłowość sporządzonego skierowania na badania okresowe, w którym zostały wskazane czynniki szkodliwe niewystępujące na wykonywanym przez nią stanowisku (...), co doprowadziło do wydania przez lekarza medycyny pracy orzeczenia o niezdolności wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku oraz uzyskiwanie przez A. O. mniejszego wynagrodzenia od mężczyzny zatrudnionego w tym samym okresie na tożsamym stanowisku. W odpowiedzi na pismo Dyrektor Zasobów Ludzkich J. O. odmówiła zatrudnienia A. O. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz zaprzeczyła podejmowaniu przeciwko niej działań stanowiących nierówne traktowanie ze względu na płeć. Stanowisko to nie zmieniło się mimo zwrócenia się do Zarządu C. Polska przez pełnomocnika A. O. (pismo z 10.01.2014 r., k. 7-10; pismo z 3.02.2014 r., k. 11-12; list adwokacki, k. 13; odpowiedź, k. 16-17).

W dniu 28 listopada 2010 roku (...) sp. z o.o. przyjął Politykę zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony, zgodnie z którą zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony następowało nie później niż po 15 miesiącach nieprzerwanego zatrudnienia na podstawie jednej z niżej wymienionych umów: umowy o pracę na okres próbny – zawieranej maksymalnie na 3 miesiące, umowy o pracę na czas określony – zawieranej maksymalnie na 12 miesięcy. Decyzja o zawarciu kolejnej umowy, w tym umowy na czas nieokreślony podejmowana miała być przez bezpośredniego przełożonego. Bezpośredni przełożony zobowiązany był dołożyć wszelkich starań, aby najpóźniej na dwa tygodnie przed upływem terminu umowy na jaki została ona zawarta poinformować pracownika o decyzji dotyczącej dalszego trwania zatrudnienia. Polityka zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 roku i objęła wszystkich nowo zatrudnianych pracowników oraz pracowników pozostających w zatrudnieniu – na zasadach określonych w Polityce. Zasady określony w Polityce miały obowiązywać aż do odwołania (Polityka zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony, k. 62-64).

Ze współpracy z A. O. nie byli zadowoleni jej przełożeni – R. K. (1) oraz A. G. (1), ponieważ A. O. podważała kompetencje R. K. (1). Oceniali A. O. jako osobę emocjonalną, o zmiennym nastroju, niekulturalną i niekompetentną. Wobec opinii przełożonych oraz przebywania przez A. O. na zwolnieniu lekarski, po stronie pracodawcy nie było woli przedłużenia z nią umowy o pracę. Przełożeni lepiej oceniali współpracę z M. G. (1), który zajmował stanowisko tożsame z A. O.. (zeznania świadka A. G. (1), k. 434v-436; zeznania świadka R. K. (2), k. 436-436v).

Pracodawca nie złożył A. O. oferty kontynuowania pracy w (...) sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (fakt bezsporny).

O przedłużeniu umowy o pracę z pracownikiem decydowali przełożeni. Polityka firmy nie zakładała automatycznego przedłużenia umowy z umowy o pracę na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony (zeznania świadka A. F., k. 628-630; przesłuchanie J. O., k. 645-646).

Pracownicy magazynów nie pozostawali w konflikcie z A. O. ani nie wnosili skarg na sposób wykonywanej przez nią pracy. Oceniali ją jako rzetelną i dokładną osobę (zeznania świadka A. W., k. 498v-499; zeznania świadka D. K., k. 499v; zeznania świadka W. C., k. 522-522v; zeznania świadka A. G. (2), k. 562-562v; zeznania świadka D. M., k. 611; zeznania świadka R. Ż., k. 611-611v; zeznania świadka J. M., k. 612; przesłuchanie powódki, k. 647).

Praca (...) była pracą biurową i wyjazdową celem kontroli magazynów. (...) przeprowadzał audyty i szkolenia. Praca ta nie była wykonywana na wysokości, ani nie wiązała się z dźwiganiem ciężarów. Mogło się pojawić przyniesienie ubrań dla pracownika, segregatorów z dokumentami, wejście na antresolę. Kontrolami dachów zajmował się dział techniczny, zarządca lub firma zewnętrzna a nie (...) (zeznania świadka A. G. (1), k. 434v-436; zeznania M. G. (1), k. 497v-498v; zeznania świadka J. J., k. 499; zeznania świadka D. K., k. 499v; zeznania świadka W. C., k. 522-522v; zeznania świadka D. M., k. 611; zeznania świadka R. Ż., k. 611v; zeznania świadka J. M., k. 611v-612; zeznania świadka A. F., k. 628-629; przesłuchanie J. O., k. 646-647; przesłuchanie powódki, k. 647).

W okresie od 1 sierpnia 2012 r. do 13 lutego 2014 r. podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne A. O. wynosiła za sierpień 2012 r. – 0 zł, za wrzesień 2012 r. – 3300 zł, za październik 2012 r. – 3080 zł, za listopad 2012 r. – 3488,31 zł, za grudzień 2012 r. – 2530 zł, za styczeń 2013 r. – 1898,96 zł, za luty 2013 r. – 3468,93 zł, za marzec 2013 r. – 1540 zł, za kwiecień 2013 r. – 4007,93 zł, za maj 2013 r. – 3696 zł, za czerwiec 2013 r. – 2420 zł, za lipiec 2013 r. – 1870 zł, za sierpień 2013 r. –379,50 zł, od września 2013 r. do lutego 2014 r. – 0 zł, za marzec 2014 r. – 3021,76 zł. W okresie od 16 sierpnia 2012 r. do 19 maja 2014 r. podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne M. G. (1) wynosiła za sierpień 2012 r. – 0 zł, za wrzesień 2012 r. – 1800 zł, za październik 2012 r. – 3300 zł, za listopad 2012 r. – 3547,50 zł, za grudzień 2012 r. – 3600 zł, za styczeń 2013 r. – 2280 zł, za luty 2013 r. – 4074 zł, za marzec 2013 r. – 3600 zł, za kwiecień 2013 r. – 4367,28 zł, za maj 2013 r. – 3180 zł, za czerwiec i lipiec 2013 r. – po 3600 zł, za sierpień 2013 r. – 4092 zł, za wrzesień 2013 r. 3600 zł, za październik 2013 r. – 3120 zł, za listopad 2013 r. – 4374 zł, od grudnia 2013 r. do stycznia 2014 r. – po 3800 zł, za luty 2014 r. – 4655 zł, za marzec 2014 r. – 3800 zł, za kwiecień 2014 r. – 3293,32 zł, za maj 2014 r. – 3800 zł, za czerwiec 2014 r. – 2090 zł (pismo z ZUS, k. 640-641).

Wynagrodzenie miesięczne A. O. liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3300 zł. Wynagrodzenie miesięczne M. G. (1) liczone jak ekwiwalent za urlop w okresie od 16 sierpnia 2012 r. do 31 października 2012 r. wynosiło 3300 zł, natomiast w okresie od 1 listopada 2012 r. do 31 października 2013 r. – 3600 zł (zaświadczenia, k. 70, 626).

Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych C. Siedziba stanowił w § 5, że przyznanie i wysokość świadczenia ze środków Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej uprawnionego, a w przypadku pomocy mieszkaniowej – ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji mieszkaniowej uprawnionego. Świadczenia udzielane były na pisemny, umotywowany wniosek osoby uprawnionej wypełniony zgodnie ze wzorem, który to wniosek należało złożyć do Komisji Socjalnej. Podstawę do przyznania świadczeń z Funduszu stanowił średni dochód przypadający na członka rodziny, wskazany w oświadczeniu uprawnionego każdorazowo dołączonym do wniosku. Zgodnie z § 7 środki Funduszu mogły być przeznaczone na finansowanie (dofinansowanie) (a) wypoczynku zorganizowanego (kolonie, obozy, zimowiska, rajdy, zielone szkoły, itp.), z którego korzystają dzieci uprawnione do korzystania z Funduszu, do chwili ukończenia przez nie lat 14 (ograniczenie wiekowe nie obejmowało dzieci całkowicie niezdolnych do samodzielnej egzystencji); (b) wypoczynku zorganizowanego (wczasy, wycieczki, agroturystyka, itp.), z którego korzysta pracownik lub pracownik wraz z rodziną; (c) działalności kulturalno-oświatowej (bilety do kina, teatru, muzeum, galerii, itp.); (d) działalności sportowo-rekreacyjnej (karnety i bilety wstępu na imprezy sportowe, do obiektów sportowych, siłowni, na basen, korty tenisowe, wynajem sal sportowych, basenów, itp.); (e) imprez kulturalno-oświatowych z zakupem drobnych upominków; (f) świadczeń rzeczowych w postaci bonów towarowych uprawniających do ich wymiany na towary; (g) pomocy rzeczowej świadczonej na rzecz osób znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji materialnej, rodzinnej lub życiowej (zakup konkretnych towarów, artykułów niezbędnych do szkoły, podręczników, itp.); (h) pomocy rzeczowej świadczonej na rzecz chorych, którzy nie są w stanie bez uszczerbku dla utrzymania siebie lub rodziny samodzielnie pokryć koniecznych dla prawidłowego toku leczenia wydatków (lekarstwa, żywność, itp.); (i) zwrotnej pomocy finansowej osobom, które znalazły się w sytuacjach opisanych w pkt g i h; (j) bezzwrotnej pomocy finansowej („zapomogi pieniężne”) osobom, które ucierpiały na skutek zdarzeń losowych (kradzież, pożar, powódź, itp.) (Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, k. 182-184v).

Zgodnie z protokołem z posiedzenia Komisji Socjalnej C. Siedziba z 3 marca 2014 r. postanowiono o udzieleniu pracownikom pomocy materialnej poprzez przyznanie świadczeń rzeczowych w postaci bonów towarowych w związku ze Świętami Wielkanocnymi 2014 r. Uprawnieni do otrzymania bonów towarowych byli pracownicy zatrudnieni, według stanu na dzień 1 stycznia 2014 r., na podstawie umowy o pracę bez względu na wymiar czasu pracy i staż pracy, w tym przebywający na urlopach wychowawczych, z wyłączeniem pracowników przebywających na innych urlopach bezpłatnych trwających dłużej niż 1 miesiąc i pozostających nadal w zatrudnieniu na dzień dystrybucji bonów. Jako kryterium przyznania bonów oraz zróżnicowania ich wartości przyjęto wysokość wynagrodzenia zasadniczego brutto wynikającego z umowy o pracę, według stanu na 1 stycznia 2014 r. Wartość bonów towarowych wynosiła 250 zł, 300 zł oraz 350 zł. Bony towarowe miały zostać wydane uprawnionym pracownikom w terminie od 1 kwietnia 2014 r. do 15 kwietnia 2015 r. (Protokół, k. 67).

Polityka wynagrodzeń i świadczeń (...) sp. z o.o. wprowadzona w kwietniu 2014 roku przewidywała świadczenia dodatkowe dla pracowników Sklepów i Centrali w postaci wyprawki w związku z urodzeniem się dziecka, która wypłacana miała być pracownikom-rodzicom dzieci urodzony począwszy od dnia 1 stycznia 2014 roku w kwocie 100 zł brutto, w bonach towarowych C.. Podstawą przyznania wyprawki było przedstawienie przez rodzica aktu urodzenia dziecka, nr PESEL dziecka oraz oświadczenia, że drugi rodzic nie jest pracownikiem C. (wyciąg z Polityki wynagrodzeń i świadczeń 2014, k. 68-69).

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił na podstawie przedłożonych przez strony dokumentów, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron, ani nie budziła wątpliwości sądu.

Sąd dopuścił dowód z zeznań świadków A. G. (1), R. K. (2), A. F., A. W., D. K., W. C., A. G. (2), D. M., R. Ż., J. M., M. G. (1), J. J. oraz D. K.. Sąd ocenił zeznania świadków za wiarygodne w zakresie, w jakim miały potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach innych świadków. Sąd oceniając zeznania wziął pod uwagę rozbieżności wynikające z upływu czasu, albowiem świadkowie przesłuchiwani byli na fakty sprzed dziesięciu lat.

Sąd uznał za nieprzydatne zeznania świadka D. G., albowiem nie posiadała ona wiadomości dotyczących sprawy, nie kojarzyła powódki, ani nie potrafiła odnieść się do jej pracy.

Sąd dopuścił również dowód z przesłuchania stron, oceniając je za wiarygodne w całości. Sąd wziął pod uwagę nastawienie stron na wynik procesu oraz subiektywizm w zeznaniach powódki związany z poczuciem jej niesprawiedliwego potraktowania przez pracodawcę.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Na wstępie wskazać należy na konieczność umorzenia postępowania w zakresie roszczenia powódki z tytułu odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, które powódka zgłosiła pismem z 1 lipca 2022 r., zaś cofnęła na rozprawie w dniu 27 września 2023 r. Zgodnie bowiem z art. 203 § 1 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia – aż do wydania wyroku. Cofnięcie powództwa we ww. zakresie dokonane zostało po rozpoczęciu rozprawy, w związku z czym do jego skuteczności wymagało zezwolenia pozwanego. Pozwana wyraziła zgodę na cofnięcie powództwa w tym zakresie w piśmie z 12 grudnia 2023 r. W ocenie sądu cofnięcie pozwu było dopuszczalne, a postępowanie w tym zakresie podlegało umorzeniu stosownie do art. 355 k.p.c.

Analiza żądań powódki pozwala na określenie następujących roszczeń, których dochodziła od pozwanej w przedmiotowym postępowaniu:

1)  zasądzenia kwoty 15 000 zł wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu z tytułu dyskryminacji – w skład tego roszczenia wchodziła też kwota 6400 zł z tytułu dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia w stosunku do M. G. (1);

2)  zasądzenia kwoty 300 zł tytułem bonu zakupowego w okresie Świąt Wielkanocnych 2014 r. wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu;

3)  zasądzenia kwoty 100 zł tytułem odszkodowania za niewypłacenie wyprawki za urodzenie się dziecka wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu;

4)  zasądzenie kwoty 20 000 zł tytułem odszkodowania za nieprzedłużenie powódce umowy o pracę, wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu, ewentualnie zasądzenia kwoty 20 000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację na etapie zatrudnienia powódki przez pozwaną, wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu.

Pozwana zakwestionowała żądania powódki co do zasady, jak i co do wysokości. Podniosła ponadto zarzut braku legitymacji procesowej biernej oraz zarzut przedawnienia roszczeń określonych powyżej w punktach 4 i w pkt 1 – ponad kwotę 6400 zł.

W pierwszej kolejności odnieść należy się do zarzutu braku legitymacji biernej po stronie pozwanej. Zarzut ten został podniesiony przez pozwaną w odpowiedzi na pozew. W toku postępowania doszło zmian organizacyjnych po stronie pozwanej spółki, które niweczą zgłoszony zarzut, jednakże zasadnym jest odniesienie się do niego.

Pozwana w odpowiedzi na pozew wskazała, że pracodawcą w przedmiotowym postępowaniu, w rozumieniu art. 3 k.p., jest nie spółka (...) sp. z o.o., lecz C. Siedziba, która stanowi jednostkę organizacyjną (...) sp. z o.o. Pozwana podnosiła, że C. Siedziba figuruje na wszystkich dokumentach pracowniczych powódki jako pracodawca, a ponadto posiada własne regulacje dotyczące zatrudniania pracowników, tj. Regulamin pracy, czy Regulamin wynagradzania.

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Przypisanie statusu pracodawcy jednostce organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej wymaga łącznego spełnienia dwóch przesłanek: pierwszą z nich jest organizacyjne wyodrębnienie, drugą przyznanie jej zdolności do samodzielnego zatrudnienia pracowników. W piśmiennictwie prawniczym uważa się, że organizacyjne wyodrębnienie powinno być zakotwiczone w akcie regulującym ustrój określonego podmiotu, a więc - w przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością - jest to umowa. Zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników wyraża się natomiast w wyodrębnieniu organu (osoby) zarządzającego tą jednostką oraz upoważnienie jej do składania oświadczeń woli we własnym imieniu. Brak zdolności do samodzielnego zatrudniania i zwalniania pracowników niweluje możliwość uznania danej jednostki za pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2015 r., II PK 88/14).

W sprawie bezspornym był fakt, że C. Siedziba jako jednostka organizacyjna spółki (...) sp. z o.o. powstała w wyniku jej wyodrębnienia na mocy uchwały Zarządu (...) sp. z o.o. z 17 maja 2002 r. Do wyodrębnienia tej jednostki nie doszło w akcie regulującym ustrój danej osoby prawnej, wobec czego jej wyodrębnienie pod względem samodzielności organizacyjnej i finansowej nie było wystarczające dla uznania za pracodawcę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2019 r., I PK 231/17). (...) sp. z o.o. posiadała zatem legitymację bierną w przedmiotowej sprawie.

W dalszej kolejności odnieść należy się do zgłoszonego przez pozwaną zarzutu przedawnienia części dochodzonych przez powódkę roszczeń.

Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Zgłoszone przez powódkę roszczenia mają charakter odszkodowawczy. Roszczenia odszkodowawcze mają co do zasady charakter bezterminowy, a zatem stosownie do art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony, ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Nie oznacza to jednak, że wierzyciel może swobodnie kształtować początek biegu terminu przedawnienia. Zgodnie bowiem z art. 120 §1 zd. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., jeżeli wymagalność roszczenia zależy od podjęcia określonej czynności przez uprawnionego, bieg terminu rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stałoby się wymagalne, gdyby uprawniony podjął czynność w najwcześniej możliwym terminie. Prawnie obojętna jest przy tym świadomość uprawnionego co do przysługiwania mu roszczenia (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2019 r., II CSK 346/19). Należy zwrócić uwagę na orzecznictwo w zakresie roszczeń odszkodowawczych opartych na art. 18 ^3d k.p. Przyjmuje się, że 3-letni termin przedawnienia roszczenia o odszkodowanie za szkodę na osobie pracownika powstałą w następstwie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może rozpocząć biegu przed jej ujawnieniem (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2009 r., I PK 156/08). Roszczenia te przedawniają się z upływem 3 lat od dnia wymagalności, a wymagalne stają się z chwilą, w której pracownik dowiedział się o szkodzie i osobie obowiązanej do jej naprawienia (postanowienie Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PZP 1/14).

Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego, powódka już w treści pisma z 10 stycznia 2014 r. domagała się od zarządu pozwanej spółki zawarcia z nią umowy o pracę na czas nieokreślony oraz wskazywała na nierówne traktowanie w zatrudnieniu przejawiające się przyznaniem powódce niższego wynagrodzenia za pracę na tym samym stanowisku niż wynagrodzenie otrzymywane przez mężczynę-pracownika oraz skierowaniem powódki na badania lekarskie z podaniem nieprawdziwych czynników szkodliwych, które nie występowały w pracy powódki, a których wskazanie powodowało niemożność wykonywania przez powódkę pracy z uwagi na ciążę. Rozwiązanie zawartej z powódką umowy nastąpiło w dniu 13 lutego 2014 r. W ocenie sądu najwcześniejszym możliwym terminem podjęcia przez powódkę czynności, o których mowa w art. 120 § 2 zd. 2 k.c. był dzień następujący po podpisaniu umowy, a zatem 14 lutego 2014 r. Gdyby zatem powódka wezwała w tym dniu pozwaną do zapłaty dochodzonych roszczeń, to roszczenie stałoby się wymagalne 1 marca 2014 r., niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do spełnienia świadczenia. Zaznaczyć należy, że w orzecznictwie przyjmuje się, że termin „niezwłocznie” oznacza – co do zasady – 14 dni (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 1991 r., II CR 623/90). Termin przedawnienia roszczeń przypadłby zatem na dzień 1 marca 2017 r.

Powódka w pozwie z 30 maja 2014 r. wniosła o zasądzenie od pozwanej kwoty 6400 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu w stosunku do M. G. (2). Żądanie to rozszerzyła do kwoty 15 000 zł dopiero pismem z 2 maja 2022 roku, a zatem po upływie 3-letniego terminu przedawnienia. Ustalenia zatem wymaga, czy wytoczenie powództwa o zapłatę odszkodowania w kwocie 6400 zł przerwało bieg terminu przedawnienia tylko co do tej kwoty. W orzecznictwie przyjmuje się, że w przypadku roszczeń odszkodowawczych, rozszerzenie powództwa na nowe roszczenie trzeba odróżnić od zmiany wysokości dochodzonego odszkodowania dokonywanej w ramach roszczenia dochodzonego pierwotnie. W tej drugiej sytuacji pierwotne wniesienie pozwu skutkuje przerwą biegu przedawnienia co do całości dochodzonej kwoty w ramach tego samego stanu faktycznego. Jeżeli zatem powód zgłosił żądanie odzwierciedlające jego wolę uzyskania odszkodowania w wysokości odpowiadającej poniesionej szkodzie, niemożliwej do określenia w chwili wnoszenia powództwa, wówczas w szczególności należy uznać, że doszło do przerwania biegu przedawnienia nie co do części, lecz co do całości przedmiotowego prawa o odszkodowanie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2023 r., II CSKP 602/22).

W przedmiotowej sprawie w piśmie z 2 maja 2022 r., a także w pismach późniejszych, powódka wskazywała, że domaga się „zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki kwoty 15 000 zł wraz z odsetkami od dnia wniesienia pozwu tytułem dyskryminacji, jednocześnie rezygnując z roszczenia w kwocie 6400 zł z tytułu dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia w stosunku do M. G. (1), które wchodzi w skład ww. kwoty”. W ocenie sądu tak sformułowanie roszczenie wskazuje na zamiar cofnięcia przez powódkę żądania zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zakresie wynagradzania, a wystąpienie z nowym, bardziej ogólnym żądaniem dyskryminacji w zatrudnieniu, w której skład wchodzi także dyskryminacja w zakresie wynagradzania. W związku z powyższym uznać należy, że żądanie ponad kwotę 6400 zł stanowiło nowe roszczenie i oparte było na innych okolicznościach faktycznych niż te, które zostały podniesione w pozwie. Zarzut przedawnienia w tym zakresie okazał się zatem zasadny.

Zasadność zarzutu przedawnienia stwierdzić należało również w odniesieniu do żądania zgłoszonego przez powódkę pismem z 6 października 2023 roku zasądzenia kwoty 20 000 zł tytułem odszkodowania za nieprzedłużenie powódce umowy o pracę, jak również żądania ewentualnego zasądzenia kwoty 20 000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację na etapie zatrudnienia powódki przez pozwaną. Roszczenia te znajdują oparcie w okolicznościach faktycznych znanych powódce już na etapie wytaczania powództwa i zostały przez nią podniesione po raz pierwszy po ponad 9 latach po jego wytoczeniu i po rozwiązaniu umowy o pracę.

Odnosząc się do poszczególnych żądań powódki wskazać należy, że podstawę jej zatrudnienia u pozwanej stanowiła umowa o pracę na czas określony, której termin rozwiązania – z uwagi na ciążę powódki – uległ przedłużeniu do dnia porodu stosownie do art. 177 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Powódka urodziła 13 lutego 2014 r. i tego dnia umowa o pracę zawarta z pozwaną uległa rozwiązaniu.

W ramach pierwszego z dochodzonych roszczeń powódka domagała się odszkodowania za dyskryminację w zakresie wynagrodzenia w stosunku do pracownika M. G. (1), a następnie rozszerzyła to żądanie domagając się odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu przejawiającą się w nierównym traktowaniu w zakresie wynagradzania oraz skierowaniem powódki na badania lekarskie z podaniem nieprawdziwych czynników szkodliwych, które nie występowały w pracy powódki, a których wskazanie powodowało niemożność wykonywania przez powódkę pracy z uwagi na ciążę i w efekcie spowodowało nieprzedłużenie umowy przez pracodawcę. O ile w toku postępowania powódka wykazała, że wystawione jest skierowanie na badania okresowe zawierało czynniki ryzyka niedotyczące zajmowanego przez nią stanowiska i czynniki te determinowały stwierdzenie przez lekarza niezdolności powódki do pracy na aktualnym stanowisku z uwagi na ciążę, co stanowiło przejaw dyskryminacji powódki ze względu na płeć, to żądanie to – jak wskazano wyżej – podlegało oddaleniu z uwagi na przedawnienie.

Na uwzględnienie nie zasługiwało roszczenie o odszkodowanie w zakresie kwoty 6400 zł z tytułu dyskryminacji w zakresie wynagradzania. Zgodnie z art. 18 ^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. (§ 4).

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, stosownie do art. 18 ^3b § 1 k.p., uważa się, z zastrzeżeniem § 2-4, różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W orzecznictwie przyjmuje się, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania jest możliwe, lecz musi wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 roku, I PK 232/10). Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2021 roku, II PSKP 28/21).

W toku niniejszego postępowania ustalono, że powódka zajmowała z M. G. (1) tożsame stanowiska, zaś wypłacane im wynagrodzenia jedynie nieznacznie się różniły. Wynagrodzenie miesięczne A. O. liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3300 zł, zaś wynagrodzenie miesięczne M. G. (1) liczone jak ekwiwalent za urlop w okresie od 16 sierpnia 2012 r. do 31 października 2012 r. wynosiło 3300 zł, natomiast w okresie od 1 listopada 2012 r. do 31 października 2013 r. – 3600 zł. Ponadto również analiza podstaw wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne powódki i M. G. (1) w okresie od sierpnia 2012 roku do lutego 2014 roku nie wskazuje na nierówne traktowanie w tym zakresie, zwłaszcza biorąc pod uwagę absencję powódki w pracy z uwagi na ciążę. W ocenie naruszenia zasady równego wynagradzania należy wziąć także pod uwagę ocenę przez pracodawcę pracy powódki i M. G. (1). Bezpośredni przełożeni tych osób lepiej oceniali pracę M. G. (1), mimo iż powódka posiadała zarówno wiedzę merytoryczną, jak i doświadczenie w pracy na zajmowanym stanowisku. Ocena, jak ustalono, wynikała z relacji pomiędzy przełożonymi a powódką, którzy obierali powódkę jako osobę emocjonalną, o zmiennym nastroju i niekulturalną, na co miało wpływ podważanie przez powódkę kompetencji bezpośredniego przełożonego.

Mając na względzie powyższe okoliczności stwierdzić należało, że powódka nie wykazała, by była traktowana w zakresie wynagrodzenia w sposób gorszy niż M. G. (1) oraz by to nierówne traktowanie wynikało z przyczyn prawnie zakazanych.

Na uwzględnienie nie zasługiwały także żądania zasądzenia kwoty 300 zł tytułem bonu zakupowego w okresie Świąt Wielkanocnych 2014 r. oraz kwoty 100 zł tytułem odszkodowania za niewypłacenie wyprawki za urodzenie się dziecka.

Zgodnie z art. 16 k.p. pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Obowiązki, które spoczywają na pracodawcach z mocy art. 16 k.p. polegają na stwarzaniu techniczno-organizacyjnych warunków zaspokajania potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników, co oznacza, że adresatami tych obowiązków są pracownicy określeni grupowo jako tzw. załoga zakładu pracy (lub jej część). Obowiązki te nie są objęte treścią indywidualnych stosunków pracy, wobec czego kodeks pracy nie przewiduje, aby obowiązkom tym odpowiadały określone uprawnienia poszczególnych pracowników. Pracownicy zatem nie mogą dochodzić na podstawie art. 94 pkt 8 k.p. świadczeń od zakładu pracy, albowiem przepis ten nie przyznaje im w tym przedmiocie jakichkolwiek roszczeń. Również stanowiący podstawową zasadę prawa pracy art. 16 k.p. nie przyznaje pracownikom żadnych roszczeń, jeżeli zakład pracy w sposób niedostateczny troszczy się o zaspokojenie bytowych i socjalnych potrzeb pracowników. Podstawowe zasady prawa pracy same przez się nie tworzą bowiem praw podmiotowych pracowników, choć odgrywają ogromną rolę przy realizacji tych praw (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 3 października 2012 roku, III APa 22/2012). Choć przepisy art 16 i art. 94 pkt 8 k.p. nie dają pracownikowi prawa podmiotowego do uzyskania od macierzystego zakładu pracy dofinansowania z funduszu socjalnego, to nie można natomiast wykluczyć, że charakter roszczeniowy nada niektórym świadczeniom z funduszu socjalnego tzw. prawo wewnątrzzakładowe. Zależy to jednak od postanowień wewnątrzzakładowych aktów, które są niewątpliwie uzależnione od wielkości funduszu socjalnego i liczby pracowników mających potencjalne prawo do korzystania z tego funduszu (wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 1987 roku, I PRN 25/87).

Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych C. przewidywał finansowanie pracownikom świadczeń rzeczowych w postaci bonów towarowych uprawniających do ich wymiany na towary, nie przewidywał jednak wypłaty świadczeń związanych z urodzeniem dziecka. Wypłata wyprawek w związku z urodzeniem się dziecka została wprowadzona w kwietniu 2014 roku w ramach Polityki wynagrodzeń i świadczeń C.. Wyprawka wypłacana miała być pracownikom-rodzicom dzieci urodzonych począwszy od dnia 1 stycznia 2014 roku w kwocie 100 zł brutto, w bonach towarowych C.. Podstawą przyznania wyprawki było przedstawienie przez rodzica aktu urodzenia dziecka, nr PESEL dziecka oraz oświadczenia, że drugi rodzic nie jest pracownikiem C..

Udzielenie pracownikom pomocy materialnej w postaci bonów towarowych w związku ze Świętami Wielkanocnymi 2014 r. przewidziane zostało w protokole z posiedzenia Komisji Socjalnej C. Siedziba z 3 marca 2014 r. Uprawnionymi do otrzymania bonów towarowych byli pracownicy zatrudnieni, według stanu na dzień 1 stycznia 2014 r., na podstawie umowy o pracę bez względu na wymiar czasu pracy i staż pracy, w tym przebywający na urlopach wychowawczych, z wyłączeniem pracowników przebywających na innych urlopach bezpłatnych trwających dłużej niż 1 miesiąc i pozostających nadal w zatrudnieniu na dzień dystrybucji bonów. Jako kryterium przyznania bonów oraz zróżnicowania ich wartości przyjęto wysokość wynagrodzenia zasadniczego brutto wynikającego z umowy o pracę, według stanu na 1 stycznia 2014 r. Wartość bonów towarowych wynosiła 250 zł, 300 zł oraz 350 zł. Bony towarowe miały zostać wydane uprawnionym pracownikom w terminie od 1 kwietnia 2014 r. do 15 kwietnia 2015 r.

Zarówno Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, jak i polityki, dla udzielenia świadczenia wymagały złożenia wniosku oraz posiadania przez osobę składającą wniosek statusu pracownika zarówno w chwili nabycia uprawnień do złożenia wniosku, jak i w chwili wypłaty świadczenia. Umowa o pracę zawarta z powódką wygasła w dniu 13 lutego 2014 roku, z chwilą porodu. Powódka nie posiadała zatem statusu pracownika w czasie, gdy wprowadzono możliwość otrzymania przez pracowników bonów towarowych w związku z Wielkanocą 2014 roku oraz wyprawki w związku z urodzeniem dziecka. Nie przysługiwało jej zatem prawo do ww. świadczeń, w związku z czym żądanie w tym zakresie również podlegało oddaleniu.

W tym miejscu odnieść należy się także do forsowanego przez stronę powodową stanowiska, na którym opierała ona znaczną część swoich żądań, że zawarta przez nią umowa o pracę na czas określony, po upływie 13 miesięcy jej obowiązywania poprzedzone 3 miesiącami pracy na okresie próbnym, została automatycznie zmieniona w umowę o pracę na czas nieokreślony, bądź że pracodawca miał po tym okresie obowiązek zawarcia z powódką umowy o pracę na czas nieokreślony. Ze stanowiskiem powódki nie sposób się zgodzić.

Podstawę twierdzenia powódki stanowiły postanowienia Polityki zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony, zgodnie z którą zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony następowało nie później niż po 15 miesiącach nieprzerwanego zatrudnienia na podstawie jednej z niżej wymienionych umów: umowy o pracę na okres próbny – zawieranej maksymalnie na 3 miesiące, umowy o pracę na czas określony – zawieranej maksymalnie na 12 miesięcy. Decyzja o zawarciu kolejnej umowy, w tym umowy na czas nieokreślony podejmowana miała być przez bezpośredniego przełożonego. Bezpośredni przełożony zobowiązany był dołożyć wszelkich starań, aby najpóźniej na dwa tygodnie przed upływem terminu umowy na jaki została ona zawarta poinformować pracownika o decyzji dotyczącej dalszego trwania zatrudnienia. Polityka zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 roku i obejmowała wszystkich nowo zatrudnianych pracowników oraz pracowników pozostających w zatrudnieniu. W przypadku pracowników pozostających w zatrudnieniu w dniu wejścia w życie Polityki, dokument przewidywał zasady szczególne dotyczące zawarcia z nimi umowy o pracę na czas nieokreślony.

Powódka rozpoczęła pracę w pozwanej spółce w dniu 1 sierpnia 2012 roku, a zatem zastosowanie miały do niej ogólne przepisy Polityki zatrudnienia, wobec czego mimo spełnienia wymaganego okresu pozwalającego na zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, konieczne było uzyskanie decyzji bezpośredniego przełożonego o kontynuowaniu zatrudnienia. Powódka, mimo zgłoszenia chęci dalszego pozostawania w zatrudnieniu, otrzymała decyzję odmowną. W przedmiotowym postępowaniu po stronie sądu brak było podstaw do ustalenia, że zawarta przez powódkę z pozwanym umowa o pracę trwa nadal, jako umowa o pracę na czas nieokreślonych.

Zawieranie umów o pracę jest domeną prawa prywatnego i stosownie do art. 11 k.p. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Przepis ten wprowadza zasadę swobody nawiązania stosunku pracy, a zatem ingerencja sądu – poza szczególnymi wypadkami określonymi w kodeksie pracy – jest w tym zakresie wykluczona. Umowa o pracę zawarta z powódką uległa rozwiązaniu z uwagi na upływ okresu, na jaki została zawarta, stosownie do art. 30 § 1 pkt 4 k.p. w zw. z art. 177 § 3 k.p. Powódce nie przysługują zatem roszczenia związane z wadliwym rozwiązaniem umowy o prace wskazane w Oddziale 4 i Oddziale 6 Rodziału II Kodeksu pracy.

Ze wskazanych wyżej przyczyn nie byłyby także uzasadnione – pomijając przedawnienie – roszczenie o zasądzenie odszkodowania za nieprzedłużenie powódce umowy o pracę, albowiem obowiązek taki nie ciążył na pracodawcy. Niezasadne byłoby również żądanie ewentualne zasądzenia odszkodowania za dyskryminację na etapie zatrudnienia powódki, ponieważ w toku całego postępowania powódka nie podjęła żadnych czynności dowodowych w celu jego wykazania.

Mając na względzie powyższe, powództwo podlegało oddaleniu w całości.

O kosztach postępowania sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zgodnie z ogólną zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Wygranym w sprawie był w całości pozwany, dlatego to na jego rzecz należy się zwrot kosztów od strony przeciwnej. Na koszty po strony pozwanego złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

W tym stanie rzeczy sąd orzekł jak w sentencji.