Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Decyzją z dnia 26 czerwca 2023 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych, I Oddział
w Ł., po rozpatrzeniu wniosku z dnia 19 czerwca 2023 roku, odmówił wnioskodawczyni A. O. prawa do świadczenia przedemerytalnego. Organ wskazał, iż z załączonego do wniosku o świadczenie przedemerytalne świadectwa pracy wynika, że do dnia 30.11.2022 r. ubezpieczona była zatrudniona w (...) SP. Z O.O. Pracodawca w listopadzie 2022 r., tj. w miesiącu, w którym nastąpiło rozwiązanie umowę o pracę zatrudniał powyżej 20 pracowników. W świadectwie pracy wystawionym 1.12.2022 r. oraz na indywidualnym koncie ubezpieczonej w Kompleksowym Systemie Informatycznym pracodawca jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy podał jedynie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy, a nie powołał przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Z uwagi na to, że pracodawca nie powołał się na przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, świadczenie przedemerytalne nie przysługuje.

(decyzja z dnia 26 czerwca 2023 roku– akta ZUS karty nieponumerowane)

Odwołanie od powyższej decyzji złożyła wnioskodawczyni w dniu 6 lipca 2023 roku, zaskarżając ją w całości. Wnioskodawczyni wniosła o zmianę zaskarżonej decyzji poprzez przyznanie świadczenia przedemerytalnego.

(odwołanie k. 3)

W odpowiedzi na odwołanie z dnia 14 lipca 2023 roku organ rentowy wniósł o jego oddalenie wywodząc jak w zaskarżonej decyzji.

(odpowiedź na odwołanie k. 7)

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

A. O. urodziła się w dniu (...).

(bezsporne)

Wnioskodawczyni A. O. ostatnio była zatrudniona w (...) SP. Z O.O. w Ł. w okresie od 13 października 2004 roku do 30 listopada 2022 roku w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracę świadczyła na stanowisku szwaczki – starszej specjalistki.

(świadectwo pracy - akta osobowe cześć C k. 2)

Firma (...) jest producentem materaców oraz łóżek tapicerowanych. Od 1.04.2022 r. firma (...) stała się właścicielem firmy (...), która zajmowała się dokładnie taką samą działalnością. Wnioskodawczyni była wcześniej pracownikiem firmy (...). A. miała zatrudnionych ok. 400-500 pracowników etatowych, a oprócz tego byli jeszcze pracownicy tymczasowi. W 2022 roku firma (...) zwalniała pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z tych przyczyn zwolniono kilkadziesiąt osób w tym wnioskodawczynię, która otrzymała również z tego tytułu odprawę pieniężną.

(akta osobowe wnioskodawczyni cześć C; zeznania wnioskodawczyni e-protokół z rozprawy z dnia 13 lutego 2024 r. 00:11:28 -00:11:59 płyta CD k. 24 w związku z wyjaśnieniami informacyjnymi wnioskodawczyni e-protokół z rozprawy z dnia 13 lutego 2024 r. 00:01:17 -00:04:13 płyta CD k. 24, zeznania świadka M. P. e-protokół z rozprawy z dnia 13 lutego 2024 r. 00:06:25 -00:10:28 płyta CD k. 24)

W dniu 25 sierpnia 2022 roku skarżąca otrzymała wypowiedzenie z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30.11.2022 r. (Podstawa prawna art. 30&1 pkt 2) w związku z art.36 Kodeksu Pracy (t.j. Dz.U. 98.21.94 z późn. zm.). Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał ograniczenie zamówień na produkty zakładu pracy i konieczność zmniejszenia liczby zatrudnionych osób. Wypowiedzenie zostało podpisane przez M. P. ówczesnego członka zarządu. To rozwiązanie umowy o pracę ze skarżącą nastąpiło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem k. 5; akta osobowe wnioskodawczyni cześć C; zeznania świadka M. P. e-protokół z rozprawy z dnia 13 lutego 2024 r. 00:06:25 -00:10:28 płyta CD k. 24)

W dniu 19 czerwca 2023 roku wnioskodawczyni złożyła wniosek o przyznanie jej prawa do świadczenia przedemerytalnego.

(wniosek o świadczenie przedemerytalne – akta ZUS karty nieponumerowane)

Wnioskodawczyni spełnia wszystkie pozostałe warunki do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego poza kwestionowaną przez organ rentowy przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

(bezsporne)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych dokumentów znajdujących się w aktach ZUS, dokumentacji osobowej wnioskodawczyni, dowodów złożonych w toku procesu, jak również na podstawie zeznań odwołującej oraz zeznań świadka M. P.. Zeznania świadka i wnioskodawczyni wzajemnie się uzupełniały i są w pełni zgodne ze znajdującą się w aktach sprawy dokumentacją. Świadek, który w czasie wręczenia skarżącej wypowiedzenia był członkiem zarządu firmy (...), podpisywał wręczone odwołującej wypowiedzenie, jasno wskazał, że jedyną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z wnioskodawczynią były przyczyny leżące po stronie zakładu pracy tj. zmniejszenie ilości zamówień i w związku z tym konieczność redukcji personelu. Przy czym podkreślił, że takie rozwiązanie umowy o pracę nie dotyczyły jedynie skarżącej, a również kilkudziesięciu innych osób. Żaden ze wskazanych dokumentów, jak również zeznania skarżącej i zeznania świadka nie były kwestionowane przez strony, brak było zatem podstaw do podważenia ich wiarygodności.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Odwołanie wnioskodawczyni jest zasadne.

Stosownie do treści art.2 ust.1 punkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych z dnia 30 kwietnia 2004 roku (Dz.U. z 2023 r. poz. 779) prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 690), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.

Natomiast art.2 ust.3 ww. ustawy, stanowi, że świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie określonej w ust.1 po upływie co najmniej 6 miesięcy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w ustawie o promocji zatrudnienia, jeżeli osoba ta spełnia łącznie następujące warunki:

1)  nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna,

2)  w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia, albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych,

3)  złoży wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nieprzekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 6-miesięczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Świadczenie przedemerytalne jest świadczeniem o charakterze wyjątkowym, przysługującym ubezpieczonym o długim stażu ubezpieczeniowym, którzy z przyczyn od siebie niezależnych utracili źródło dochodu, a ze względu na wiek nie mogą jeszcze uzyskać prawa do emerytury. Jego funkcja ma charakter socjalny. Warunki do przyznania świadczenia przedemerytalnego powinny być interpretowane ściśle, a dla uzyskania prawa do świadczenia konieczne jest łączne spełnienie wszystkich warunków wymienionych w ustawie. Oznacza to, że niezachowanie jednego z nich niweczy prawo do świadczenia przedemerytalnego.

Istota przedmiotowego sporu sprowadzała się do rozstrzygnięcia, czy rozwiązanie stosunku pracy z wnioskodawczynią nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Bezsporne pozostaje między stronami, że pozostałe warunki odwołująca spełniła.

Legalna definicja przyczyn dotyczących zakładu pracy zawarta została w art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. a – d ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 690) ilekroć w ustawie jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy – oznacza to:

a)  rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. Nr 90 poz 844 ze zm) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, 1000 i 1076), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

b)  rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

c)  wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,

d)  rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ ustawy
z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę,
a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2)  10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3)  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Kwestia zwolnienia indywidualnego uregulowana natomiast została w art. 10 ust. 1 cytowanej powyżej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z powołanym przepisem art. 5 ust. 3-6 i art. 8 Ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Należy także zwrócić uwagę na wykładnię celowościową przepisów ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, która prowadzi do wniosku, że prawo do świadczenia przedemerytalnego służy zapewnieniu wsparcia socjalnego osobom, które utraciły źródło utrzymania nie ze swojej winy i które ze względu na wiek nie są w stanie skutecznie konkurować na rynku pracy do dnia nabycia uprawnień emerytalnych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2013 r., w sprawie III UZP 2/13, OSNP 2013 nr 21-22, poz. 256). Prawo do świadczenia przedemerytalnego powstaje bowiem ze względu ukończenie przez kobietę wieku 55 lat, wypracowanie przez nią okresu uprawniającego do emerytury, wynoszącego co najmniej 30 lat oraz utraty zatrudnienia trwającego przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy na skutek rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych (w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. b tej ustawy).

Przepisy art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych oraz art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wyraźnie wskazują na konieczność przyczynowego powiązania likwidacji stanowiska i rozwiązania stosunku pracy, tak by likwidacja stanowiska była przyczyną, a rozwiązanie stosunku pracy skutkiem zaistnienia tej przyczyny.

W niniejszej sprawie nie ulega wątpliwości , że wnioskodawczyni spełniła przewidziane prawem przesłanki warunkujące przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego, a jedyna sporna kwestia dotyczyła przyczyn rozwiązania z wnioskodawczynią stosunku pracy tj. tego, czy faktyczne przyczyny rozwiązania umowy leżały tylko po stronie pracodawcy.

A. O. wskazała, że umowa o pracę została z nią rozwiązana z przyczyn dotyczących zakładu pracy, gdyż od jakiegoś czasu pracodawca prowadził zwolnienia pracowników, i w końcu doszło do tego, że ją zwolniono.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe ponad wszelką wątpliwość wykazało, że faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z wnioskodawczynią było ograniczenie zamówień na produkty zakładu pracy i konieczność zmniejszenia liczby zatrudnionych osób. Jak zeznał wprost świadek, będący w tamtym czasie członkiem zarządu Firmy, który podpisał się pod rozwiązaniem ze skarżącą umowy o pracę, rozwiązanie tej umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Podkreślił on w swoich zeznaniach, że Spółka zatrudniała wówczas ok. 400-500 pracowników etatowych, zaś takie rozwiązania umowy otrzymało kilkadziesiąt osób. Potwierdzeniem powyższego jest również fakt otrzymania przez odwołującą odprawy pieniężnej. Skoro zatem faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z wnioskodawczynią była konieczność zmniejszenia liczby zatrudnionych osób w związku z zmniejszoną ilością zamówień, to Sąd uznał, że była to likwidacja stanowiska pracy wnioskodawczyni. Zatem nie ulega wątpliwości, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Stosownie bowiem do treści art. 2 ustęp 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy to m.in. rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych.

Biorąc zatem pod uwagę, iż wnioskodawczyni wykazała, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a jednocześnie spełniła pozostałe przesłanki, od których zależało prawo do świadczenia przedemerytalnego, Sąd Okręgowy na podstawie art. 477 ¹⁴ § 2 k.p.c. orzekł jak w sentencji.

Skarżąca złożyła wniosek o przyznanie jej prawa do świadczenia przedemerytalnego w dniu 19 czerwca 2023 r., w związku, z czym prawo do świadczenia przysługuje jej od dnia następnego, tj. od dnia 20 czerwca 2023 r.