Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 4 listopada 2004 r.
I PK 653/03
Nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze po-
rozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie
późniejszej niż data zawarcia porozumienia.
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Jerzy
Kwaśniewski, Herbert Szurgacz (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 4 listopada 2004 r.
sprawy z powództwa Heleny B.-A. przeciwko Bankowi Z. [...] SA w W. o odprawę, na
skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 17 lipca
2003 r. [...]
1. o d d a l i ł kasację,
2. odstąpił od zasądzenia kosztów postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Powódka domagała się od strony pozwanej zasądzenia tytułem odprawy
kwoty 53.025,00 zł stanowiącej równowartość siedmiomiesięcznego wynagrodzenia
wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 10 listopada 2001 r. i kosztami procesu z
uzasadnieniem, że w dniu rozwiązania z nią umowy o pracę obowiązywał u strony
pozwanej wprowadzony w życie 2 kwietnia 2001 r. „Regulamin zwolnień grupowych
w Banku Z. SA", na podstawie którego pracownikom wyrażającym zgodę na rozwią-
zanie umowy o pracę na warunkach uzgodnionych z pracodawcą przysługiwała do-
datkowa odprawa w wysokości siedmiomiesięcznego wynagrodzenia. Inni pracowni-
cy, w tym także dyrektorzy oddziałów, otrzymali należne im odprawy.
Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, iż powódce nie
przyznano dodatkowej odprawy, bowiem w porozumieniu z dnia 29 stycznia 2001 r.
strony ustaliły, iż umowa o pracę rozwiąże się w dniu 10 listopada 2001r., w dacie
uzyskania przez powódkę uprawnień do wcześniejszej emerytury, a powódka za-
2
chowując prawo do wynagrodzenia była zwolniona ze świadczenia pracy w tym
okresie. Ponadto strona pozwana podniosła, iż „regulamin zwolnień grupowych w
Banku Z. SA nie ma zastosowania do powódki, gdyż wszedł w życie w dniu 2 kwiet-
nia 2001 r., a zatem po zawarciu porozumienia z powódką”.
Wyrokiem z dnia 7 lutego 2003 r. Sąd Okręgowy we Wrocławiu oddalił po-
wództwo i zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 4.000 zł tytułem
zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, opierając rozstrzygnięcie na następują-
cych ustaleniach faktycznych. Powódka była zatrudniona u strony pozwanej od dnia
1 lutego 1982 r., ostatnio na stanowisku dyrektora Oddziału Banku Z. SA w O. W
dniu 29 stycznia 2001 r. strony zawarły porozumienie, w którym ustaliły, iż umowa o
pracę zostanie z powódką rozwiązana w dniu 10 listopada 2001 r. w związku z jej
przejściem na emeryturę. Ponadto w porozumieniu strony ustaliły, iż z dniem 1
marca 2001 r. powódka zostanie przeniesiona służbowo do Centrali Banku Z. SA na
stanowisko specjalisty i w okresie od 1 marca 2001 r. do 10 listopada 2001 r. będzie
zwolniona ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Na podstawie zarządzenia prezesa zarządu Banku Z. SA strona pozwana z
dniem 2 kwietnia 2001 r. wprowadziła w życie „Regulamin zwolnień grupowych w
Banku Z. SA". Regulamin ten został wprowadzony w związku z planowaną fuzją
Banku Z. SA i W. Banku Kredytowego SA, centralizacją niektórych funkcji i koniecz-
nością redukcji zatrudnienia. Z treści regulaminu wynikało, iż pracownicy którzy wy-
rażą zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, w terminie
uzgodnionym z pracodawcą, otrzymają tzw. „pakiet finansowy", w skład którego
wchodzą: odprawa ustawowa i dodatkowe odszkodowanie w wysokości uzależnionej
od stażu pracy, przy czym świadczenie to nie przysługiwało pracownikom przecho-
dzącym na emerytury lub uzyskującym uprawnienia do świadczenia przedemerytal-
nego. Natomiast pracownicy rozwiązujący stosunek pracy za porozumieniem stron,
w związku z nabyciem prawa do emerytury lub wcześniejszej emerytury, otrzymywać
mieli oprócz obligatoryjnych świadczeń wynikających z regulaminu wynagrodzeń,
dodatkowe świadczenia finansowe, tzw. odszkodowanie. Warunkiem uzyskania
dodatkowych świadczeń było nienaganne i rzeczywiste świadczenie pracy do dnia
rozwiązania umowy o pracę.
Zmiany organizacyjne przeprowadzone u strony pozwanej nie spowodowały
likwidacji stanowiska dyrektora Oddziału Banku w O. Zmiany te dotyczyły głównie
stanowisk kierowniczych niższego szczebla. U strony pozwanej miał miejsce proces
3
doboru odpowiednich kadr na stanowiska kierownicze w oddziałach. W okresie
sprawowania przez powódkę funkcji dyrektora Oddziału wystąpiły nieprawidłowości
w jego funkcjonowaniu, co było podstawą podjęcia przez stronę pozwaną decyzji o
rozwiązaniu z nią umowy o pracę na podstawie porozumienia stron.
Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Okręgowy doszedł do przekonania,
że rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę nie nastąpiło z powodu planowanej
fuzji Banku Z. SA i W. Banku Kredytowego SA oraz związanej z nią konieczności
zmniejszenia zatrudnienia. Do rozwiązania umowy o pracę z powódką doszło w wy-
niku porozumienia stron zawartego z inicjatywy strony pozwanej, które było podykto-
wane między innymi nieprawidłowościami jakie wystąpiły w funkcjonowaniu Oddziału
Banku w O. oraz wynikało z potrzeby doboru kadr potrafiących sprostać nowym wy-
maganiom. Porozumienie to pozwalało powódce utrzymać zatrudnienie do dnia uzy-
skania uprawnień emerytalnych. Powódka została zwolniona z obowiązku świadcze-
nia pracy w okresie obowiązywania porozumienia z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
W ocenie Sądu Okręgowego regulamin z dnia 2 kwietnia 2001r. nie miał za-
stosowania wobec powódki, gdyż dotyczył on pracowników, którym wypowiedziano
umowy o pracę po dniu jego wejścia w życie w związku z likwidacją ich stanowisk
pracy. Stanowisko dyrektora Oddziału Banku Z. SA w O. nie uległo likwidacji, gdyż
likwidacja stanowisk dotyczyła jedynie stanowisk kierowniczych niższego szczebla.
Powódka w apelacji zarzuciła Sądowi pierwszej instancji naruszenie przepi-
sów prawa materialnego, a w szczególności art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn dotyczących z zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980
ze zm.), przez przyjęcie, iż przepisy tej ustawy nie były podstawą rozwiązania sto-
sunku pracy. Powódka podważyła poprawność ustaleń Sądu co do przyjęcia, iż rze-
czywistą przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy były nieprawidłowości w funk-
cjonowaniu Oddziału. Porozumienie z dnia 29 stycznia 2001 r. nie było dla niej ko-
rzystne, a nadto było ono nieważne z mocy prawa, gdyż miało na celu obejście prze-
pisów ustawy o grupowych zwolnieniach. Ponadto powódka twierdzi, że podpisując
to porozumienie działała pod wpływem błędu, bowiem była przekonana, że otrzyma
dodatkowe świadczenia.
Rozpoznając apelację Sąd Apelacyjny we Wrocławiu uzupełnił postępowanie
dowodowe i ustalił, że nowy właściciel Banku dokonywał przeglądu kadr dyrektor-
4
skich w Oddziałach Banku Z. pod kątem ich przydatności w nowych strukturach
banku i w nowej sytuacji rynkowej. Kierownictwo bankowości oddziałowej uznało, że
powódka nie spełnia oczekiwań wymaganych w nowych warunkach. W każdym
przypadku, gdy dotychczasowy dyrektor nie spełniał oczekiwań, strona pozwana
szukała drogi polubownego rozwiązania stosunku pracy.
Decyzję o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę na podstawie porozumienia
stron podjęli ze strony pozwanej: szef pionu bankowości oddziałowej Andrzej C. i
dyrektor regionalny. Strona pozwana chciała dokonać zmiany dyrektora Oddziału,
umożliwiając jednocześnie powódce uzyskanie uprawnień do wcześniejszej emerytu-
ry. Alternatywą było rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Powódka w związku z zawartym porozumiem otrzymała około 85.000 zł. Stanowisko
dyrektora Oddziału w O. nie zostało zlikwidowane, na miejsce powódki został zatrud-
niony nowy dyrektor. Dodatkowe uprawnienia dla pracowników wynikające z doku-
mentu zatytułowanego „Proces Doboru Kadr dla Centrali Banku Z. [...] i Spółek Za-
leżnych" dotyczyły wyłącznie pracowników central obu banków, gdyż tam miało dojść
do zwolnienia dużej liczby pracowników, uprawnienia te nie dotyczyły w ogóle pra-
cowników zatrudnionych w sieci oddziałów obu banków.
Regulamin zwolnień grupowych z dnia 2 kwietnia 2001 r. dotyczył pracowni-
ków Centrali Banku, pracowników ochrony, którzy nie przeszli do spółki przejmującej
obowiązki ochrony Banku w związku z likwidacją straży bankowej, radców prawnych
w oddziałach, w związku z centralizacją funkcji prawnej Banku, pracowników służb
administracyjnych w oddziałach, w związku z centralizacją funkcji administracyjnych i
pracowników back office w oddziałach, w związku ze wprowadzeniem nowego mo-
delu oddziału. Regulamin ten nie obowiązywał w dacie podpisywania z powódką po-
rozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Wyrokiem z dnia 17 lipca 2000 r. Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych we Wrocławiu oddalił apelację. W uzasadnieniu tego wyroku podniósł,
że powódka swoje roszczenie opiera na twierdzeniu, iż rzeczywistą przyczyną roz-
wiązania z nią stosunku pracy były zmiany organizacyjne u strony pozwanej skutku-
jące zmniejszeniem zatrudnienia, wobec tego przysługują jej uprawnienia określone
w przepisach ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązy-
wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz
w Regulaminie dotyczącym zwolnień grupowych obowiązującym u strony pozwanej
od dnia 2 kwietnia 2001 r.
5
Zdaniem Sądu drugiej instancji, Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił, iż przyczy-
nami zaproponowania powódce rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozu-
mienia stron był fakt, iż w ocenie nowego właściciela Banku, nie posiadała ona pre-
dyspozycji niezbędnych do kierowania bankiem w nowej sytuacji gospodarczej, a
nadto fakt, iż w okresie sprawowania przez powódkę funkcji dyrektora Oddziału
Banku w O. wystąpiły nieprawidłowości w jego funkcjonowaniu. Okoliczność, iż
strona pozwana nie przedstawiła powódce zarzutów związanych z nieprawidłowo-
ściami w funkcjonowaniu Oddziału nie oznacza, że zdarzenia te nie miały żadnego
wpływu na ogólną ocenę pracy powódki i jej przydatności w zmienionej sytuacji
Banku oraz na przedstawienie jej propozycji zawarcia porozumienia w przedmiocie
rozwiązania umowy o pracę. Przepisy o rozwiązywaniu umów za porozumieniem
stron nie wymagają bowiem od żadnej ze stron stosunku pracy wykazania przyczyn
uzasadniających rozwiązanie łączącej ich umowy. Taki wymóg dotyczy jedynie sytu-
acji, gdy pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o
pracę, wówczas musi wskazać rzeczywiste i konkretne przyczyny je uzasadniające.
Zdaniem Sądu Apelacyjnego, w momencie zawierania tego porozumienia nie istniała
żadna przesłanka uzasadniająca twierdzenie powódki o zmniejszeniu zatrudnienia z
przyczyn ekonomicznych czy organizacyjnych lub innych taksatywnie wymienionych
w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy. Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił ponadto, że stanowisko
pracy powódki nie uległo likwidacji, a „faktyczną przyczyną rozwiązania umowy z
powódką była wola pracodawcy, aby na stanowisko dyrektora Oddziału Banku za-
trudnić osobę o innych kwalifikacjach i przymiotach zawodowych, która spełniałaby
jego oczekiwania w nowej sytuacji ekonomicznej”. Innymi słowy, gdyby powódka
miała kwalifikacje i przymioty zawodowe adekwatne do potrzeb pracodawcy w wa-
runkach gospodarki rynkowej, to mogłaby nadal zajmować dotychczasowe stanowi-
sko. Jeszcze inaczej rzecz ujmując, sporne rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z
przyczyn dotyczących powódki, a nie jej pracodawcy. Nie każde zwolnienie pracow-
nika w okresie zmian organizacyjnych w zakładzie pracy skutkuje zastosowaniem
przepisów powołanej ustawy. Zwolnienie pracownika musi wiązać się ze zmniejsze-
niem zatrudnienia na danym stanowisku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24
stycznia 2002 r., I PKN 815/00 OSNAPiUS 2002 nr 18 - okładka). Zmiany organiza-
cyjne u strony pozwanej nie spowodowały zlikwidowania stanowiska pracy powódki.
Bezpodstawny jest więc zarzut powódki, iż zawierając porozumienie strona pozwana
dążyła do obejścia przepisów ustawy.
6
Brak podstaw do zastosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu
pracy powoduje, iż nie mają także zastosowania przepisy „regulaminu zwolnień gru-
powych w Banku Z. SA". Regulamin ten dotyczył bowiem zwolnień grupowych doko-
nanych po dniu 2 kwietnia 2001 r., a w wykazie stanowisk objętych zmniejszeniem
zatrudnienia nie wskazano dyrektorów oddziałów. Ponadto warunkiem otrzymania
dodatkowych świadczeń było rzeczywiste świadczenie pracy do dnia rozwiązania
umowy o pracę. Powódka w okresie obowiązywania porozumienia nie świadczyła
pracy.
W ocenie Sądu Apelacyjnego nie jest zasadny zarzut nieważności porozumie-
nia o rozwiązaniu umowy o pracę zawartego - według twierdzeń powódki - pod wpły-
wem błędu (art.84 k.c.). Powódka podpisując porozumienie była w pełni świadoma
warunków w nim zawartych i dobrowolnie zgodziła się na ich przyjęcie. W dniu za-
warcia porozumienia brak było podstaw pozwalających powódce na uznanie, iż za-
pewnienia przełożonego o wypłaceniu jej „pakietu" świadczeń emerytalnych ozna-
czały dodatkowe świadczenia pieniężne. W porozumieniu nie było żadnych postano-
wień dotyczących dodatkowej odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy
o pracę na zasadzie porozumienia stron. Poza tym żadne obowiązujące wtedy prze-
pisy wewnętrzne nie przyznawały powódce takich świadczeń. Natomiast regulamin
zwolnień grupowych, na którego postanowienia powódka się obecnie powołuje, był w
tym czasie dopiero tworzony, a więc pracownicy strony pozwanej nie znali jego peł-
nej i ostatecznej treści.
Ponadto Sąd Okręgowy słusznie uznał, iż porozumienie z dnia 29 stycznia
2001 r. jest dla powódki korzystne i nie narusza jej interesu. Strona pozwana zamiast
wypowiedzieć powódce umowę o pracę pozwoliła jej pozostać w stosunku zatrudnie-
nia do dnia nabycia uprawnień emerytalnych przez okres ponad 8 miesięcy (do dnia
10 listopada 2001 r.). W tym czasie powódka, zachowując prawo do wynagrodzenia,
została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Na podstawie porozumienia po-
wódka otrzymała 85.000 zł. Przepisy wewnętrzne obowiązujące u strony pozwanej w
dniu zawarcia porozumienia, a także wprowadzone później, nie przyznawały dodat-
kowych obligatoryjnych odpraw dla zwalnianych dyrektorów oddziałów.
Kasacja powódki od powyższego wyroku została oparta na zarzucie narusze-
nia art. 1, art. 2, art. 10 i art. 11 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach gru-
powych, art. 112
i 113
k.p. oraz art. 58 k.c. w związku z art. 1 i art. 10 ustawy o zwol-
7
nieniach grupowych, a także na zarzucie naruszenia przepisów postępowania - art.
227 i 232 k.p.c. Zdaniem skarżącej, w momencie zawierania przez nią porozumienia
o rozwiązaniu umowy o pracę były już prowadzone uzgodnienia między pracodawcą
a związkami zawodowymi dotyczące zwolnień grupowych w związku z planowanymi
zmianami organizacyjnymi, co znalazło wyraz w regulaminie zwolnień. Propozycja
pracodawcy co do rozwiązania umowy miała na celu wyłączenie powódki z grupy
pracowników objętych zwolnieniami grupowymi i pozbawienie jej w ten sposób do-
datkowych świadczeń należnych zwalnianym. Skarżąca jest zdania, że art. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych nie uzależnia zastosowania ustawy od likwidacji stanowi-
ska pracy. Ponadto, pojęcie zmniejszenia zatrudnienia powinno być odnoszone do
globalnego poziomu zatrudnienia w skali całego zakładu pracy, a nie określonej ko-
mórki organizacyjnej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Nie są usprawiedliwione zarzuty kasacji dotyczące naruszenia przepisów po-
stępowania: art. 227 oraz 232 k.p.c. Sąd Apelacyjny uzupełnił postępowanie dowo-
dowe w zakresie spornej okoliczności niewystarczających kwalifikacji powódki do
pełnienia funkcji dyrektora oddziału banku w nowych strukturach Banku Z. [...] SA
oraz zaistniałej nowej sytuacji rynkowej i ustalił, że niewystarczające kwalifikacje
powódki łącznie z powstaniem nieprawidłowości w funkcjonowaniu Oddziału Banku
w O., stanowiły przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powódką. Na zwolnione
przez powódkę miejsce pracy został zatrudniony nowy pracownik.
Zasadnicze zagadnienie prawne w rozpoznawanej sprawie dotyczy kwestii,
czy planowane przez pracodawcę w przyszłości zmiany organizacyjne przedsiębior-
stwa, stawiające przed pracownikiem (pracownikami) nowe zadania i podejmowane
w związku z tym decyzje kadrowe, łącznie z rozwiązaniem stosunku pracy, ale bez
likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy, uzasadniają przyjęcie, że do tego zwolnienia
znajdują zastosowanie przepisy ustawy z dnia 29 grudnia 1989 r. o zwolnieniach
grupowych. Zdaniem Sądu Najwyższego, odpowiedź w tej sprawie jest przecząca.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się do zakładów pracy, w których
następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze
zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi (art.1). W grupie
pracowników zajmujących stanowiska dyrektorów oddziałów nie przewidywano zwol-
8
nień z pracy, a ponadto projektowane w Banku zmiany organizacyjne nie powodo-
wały likwidacji stanowiska powódki. Sąd Apelacyjny trafnie podkreślił, że dla zasto-
sowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych zwolnienie pracownika musi
wiązać się ze zmniejszeniem zatrudnienia obejmującym dane stanowisko pracy.
Można dodać, że w orzeczeniu z dnia 4 listopada 2004 r. (I PK 653/03) Sąd Najwyż-
szy stwierdził już, że fakt dokonywania w zakładzie zwolnień grupowych nie wyklucza
rozwiązywania, w tym samym czasie, z pracownikami umów o pracę z powodu in-
nych niż restrukturyzacja zakładu, jak również różniących się od przyczyn, które zo-
stały wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji powyższego,
wywody kasacji dotyczące tego, czy ze zmniejszeniem zatrudnienia mamy do czy-
nienia wówczas, gdy dochodzi do niego w skali jednostki organizacyjnej, grupy sta-
nowisk, czy całego zakładu pracy - nie mają w sprawie znaczenia i mogą zostać po-
minięte.
Drugie zagadnienie dotyczy prawnej skuteczności zawartego z powódką w
dniu 29 stycznia 2001 r. porozumienia o ustaniu stosunku pracy z dniem jej przejścia
na emeryturę. Należy stwierdzić, iż nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania
umowy w drodze porozumienia stron z ustaleniem w tym porozumieniu daty ustania
stosunku pracy nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia. Powód-
ka twierdzi, że istotne okoliczności dotyczące konsekwencji majątkowych zawarcia
przez nią porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zaistniały już w czasie zawie-
rania porozumienia, jednak nie była o nich poinformowana. Działanie pracodawcy
zmierzające do rozwiązania stosunku pracy nosiło w tych warunkach znamiona pod-
stępu. Pomijając okoliczność, że ustalenia dokonane w regulaminie zwolnień grupo-
wych nie dotyczyły stanowisk dyrektorów oddziałów, należy stwierdzić, że w podsta-
wach kasacji nie powołano art. 86 k.c., jedynie wskazano na naruszenie art. 58 k.c. w
związku z art. 1 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ta podstawa kasacji w usta-
lonych okolicznościach sprawy nie zasługuje na uwzględnienie.
Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało zawarte na warunkach
bardzo korzystnych dla powódki. Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu wyroku słusznie
podkreślił ten element zawartego porozumienia i doszedł do trafnego wniosku, że
porozumienie nie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Nie jest usprawiedliwiony zarzut naruszenia art. 11 ustawy o zwolnieniach gru-
powych ponieważ - jak wskazano - do powódki nie miały zastosowania przepisy tej
ustawy. Ponadto, w związku z zarzutem braku uzasadnienia porozumienia o rozwią-
9
zaniu stosunku pracy, należy zwrócić uwagę, że w odróżnieniu od wypowiedzenia
umowy przez pracodawcę, które musi zawierać przytoczenie przyczyny uzasadniają-
cej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), rozwiązanie umowy w drodze porozumienia
stron nie wymaga formy pisemnej ani przytoczenia przyczyn zawarcia porozumienia.
Zarzut kasacji naruszenia przepisów art. 112
i 113
k.p. nie został uzasadniony, co
zwalnia od jego rozważenia.
Skoro kasacja nie zawiera usprawiedliwionych podstaw, na podstawie art.
39312
k.p.c. należało orzec jak w sentencji wyroku.
========================================