Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 7 września 2005 r.
II PK 294/04
Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z do-
puszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowie-
dzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich
społeczno-godpodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego
(art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Przewodniczący SSN Krystyna Bednarczyk, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka
(sprawozdawca), Kazimierz Jaśkowski.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 7 września 2005 r.
sprawy z powództwa Katarzyny O. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakła-
dowi Opieki Zdrowotnej - D. Szpitalowi Specjalistycznemu w W. o odszkodowanie,
na skutek kasacji pozwanego od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 18 maja 2004 r. [...]
o d d a l i ł kasację.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu wyro-
kiem z dnia 18 maja 2004 r. oddalił apelację pozwanego Samodzielnego Publicznego
Zakładu Opieki Zdrowotnej - D. Szpitala Specjalistycznego w W. od wyroku Sądu
Rejonowego dla Wrocławia Śródmieścia-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z
dnia 4 listopada 2003 r. zasądzającego na rzecz powódki Katarzyny O. kwotę 12.690
zł z ustawowymi odsetkami. W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona u
pozwanego od dnia 16 sierpnia 2000 r. na stanowisku kierownika działu organizacji i
nadzoru początkowo na okres próbny, a następnie na podstawie umowy na czas
określony do dnia 30 listopada 2009 r. Powódka należycie wywiązywała się ze swo-
ich obowiązków, pracę wykonywała terminowo, za co otrzymywała pochwały, nie
była karana dyscyplinarnie. W dniu 10 stycznia 2003 r. pozwany wypowiedział jej
2
umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu, który upływał w dniu 25
stycznia 2003 r. Powódka została prawidłowo pouczona o terminie i sposobie odwo-
łania. W okresie wypowiedzenia od dnia 22 do 24 stycznia 2003 r. powódka została
zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Powódka zwróciła się do Międzyzakładowego Związku Zawodowego Pracowników
Ochrony Zdrowia z prośbą o objęcie jej ochroną związkową, która została jej udzie-
lona.
Pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę w okresie reorganizacji za-
trudnienia w administracji i w grupie pracowników obsługi. Reorganizacja była zwią-
zana ze zwolnieniami oraz przekazywaniem w trybie art. 231
k.p. pracowników pod-
miotom zewnętrznym wydzielanym z dotychczasowych jego struktur. Po zwolnieniu z
obowiązku świadczenia pracy na stanowisko powódki została przesunięta począt-
kowo jako tzw. p.o. kierownika działu organizacji i nadzoru Katarzyna P. (dotychcza-
sowa podwładna powódki), której po około 4 miesiącach powierzono to stanowisko
na stałe. Katarzyna P. na nowym stanowisku pracy otrzymywała wynagrodzenie niż-
sze od powódki przynajmniej o dodatek stażowy. Stan zatrudnienia w tym dziale
zmniejszył się o jeden etat, ponieważ nikogo nie zatrudniono na miejsce Katarzyny
P. W sekcji informatyki tego działu przyjęto dwóch pracowników w miejsce dwóch
osób zwolnionych. W czerwcu 2003 r. przeprowadzona została następna reorganiza-
cja działu organizacji i nadzoru. Powiększono go o inne działy i przesunięto
zatrudnionych w nich pracowników, a także zostały przyjęte dwie nowe osoby.
W okresie od października 2002 r. do maja 2003 r. pozwany Szpital zatrudnił
łącznie 36 pracowników, z czego 28 na podstawie umów o pracę na czas określony,
4 osoby na postawie umów o pracę na czas nieokreślony i 4 na podstawie umów na
okres próbny. W okresie tym pozwany zwolnił 162 pracowników, z tego 84 zatrudnio-
nych na czas określony, 54 na czas nieokreślony, 4 na okres próbny i jednego
„umowie na zastępstwo”. W dacie rozwiązania umowy o pracę powódka legitymo-
wała się niespełna 15-letnim ogólnym stażem pracy, a jej miesięczne wynagrodzenie
brutto wynosiło 2.538 zł.
W ramach dokonanych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że terminowa umowa o
pracę na okres 9 lat została zawarta z powódką w celu obejścia przepisów o zawie-
raniu umów o pracę na czas nieokreślony. De facto była to zatem umowa na czas
nieokreślony, a w konsekwencji jej wypowiedzenie dokonane zostało z naruszeniem
przepisów art. 30 § 4 i 38 k.p., co uzasadniało żądania powódki zasądzenia odszko-
3
dowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 7.614 zł. Ponadto
przyczyna wypowiedzenia powódce stosunku pracy leżała po stronie pozwanego
pracodawcy, a zatem uzasadnione było zasądzenie na jej rzecz odprawy pieniężnej
w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 5.076 zł.
Rozpoznając apelację pozwanego Sąd Okręgowy dodatkowo ustalił, że po-
zwany zawierając długoletnie terminowe umowy o pracę kierował się zamiarem uela-
stycznienia zatrudnienia w związku z sytuacją finansową w służbie zdrowia. Pomimo
to Sąd ten podzielił zapatrywanie Sądu pierwszej instancji, który trafnie przyjął, że w
okolicznościach rozpoznawanej sprawy zawarta przez strony terminowa umowa o
pracę stanowiła w istocie rzeczy umowę o pracę na czas nieokreślony. Wprawdzie
przepisy Kodeksu pracy nie określają maksymalnego okresu trwania umowy na czas
określony, ale nie oznacza to, że ustalenie długiego okresu jej trwania zostało pozo-
stawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy. Umowa taka jako
czynność prawna musi odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przezna-
czeniu (art. 8 k.p.). Zgodność zatrudnienia z celem umowy oznacza wykonywanie
zadań pracowniczych w rozłożonym czasie. Powódka, która była zatrudniona na sta-
nowisku kierowniczym miała szeroki zakres obowiązków, zajmowała ważne stanowi-
sko w administracji pozwanego Szpitala, dlatego celem takiego zatrudnienia powinno
być stworzenie długotrwałej więzi prawnej charakterystycznej dla umów beztermino-
wych. Takie umowy zapewniają najdalej idące gwarancje w zakresie trwałości sto-
sunków pracy, praw i obowiązków przy ich rozwiązywaniu oraz roszczeń z tytułu wa-
dliwego lub nieuzasadnionego ich rozwiązania. Tymczasem zawarta z powódką
umowa o pracę określała dwutygodniowy okres wypowiedzenia, a zważywszy na jej
terminowy charakter pracodawca był zwolniony z obowiązku wskazywania przyczyny
wypowiedzenia tej umowy. Powódka legitymująca się 15-letnim stażem pracy była
zatrudniona u pozwanego przez okres 2,5 roku, a zatem zamieszczenie umownego
postanowienia o dopuszczalności rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem
było dla niej mniej korzystne niż uregulowania ustawowe, które zapewniały jej więk-
szą trwałość zatrudnienia (art. 18 k.p.). Oznaczało to, że strony zawarły umowę dłu-
goterminową, a ocena przyczyn i skutków jej wypowiedzenia nie została wyłączona
spod kontroli sądów. Pracodawca nie może przerzucać ryzyka gospodarczego oraz
trudności finansowych na pracowników. Dlatego Sąd Okręgowy podzielił stanowisko
Sądu pierwszej instancji, że terminowa umowa o pracę została zawarta z obejściem
art. 25 k.p. oraz z naruszeniem zasad współżycia społecznego, co oznaczało, że
4
była nieważna. Praktyka pozwanego zawierania wieloletnich terminowych umów o
pracę ze wszystkimi pracownikami zatrudnionymi na kierowniczych stanowiskach
pracy nie może być uznana za prawidłową i zasługującą na powszechną aprobatę.
Wprawdzie strony mają swobodę w zawieraniu umów i kształtowaniu ich treści, jed-
nakże nie może ujść uwadze Sądu sytuacja panująca na rynku pracy, duży stopień
bezrobocia lub wiek osób poszukujących pracy. W tym względzie pozycja pracodaw-
cy jest uprzywilejowana.
W kasacji pozwanego podniesiono następujące zarzuty: 1) naruszenia prawa
materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 6, 58, 60, 65 i
72 k.c. oraz art. 25 k.p., „przez mylne przyjęcie treści stosunku łączącego powoda z
pozwaną” 2) naruszenia art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych za-
sadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn dotyczących zakła-
du pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, 3) sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z
treścią zebranego w sprawie materiału i wybiórcze przyjęcie wyjaśnień „powoda za-
wartych w pozwie” i dokonanie wykładni zawartej umowy na podstawie okoliczności
zaistniałych po jej podpisaniu, 4) niezastosowania art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 3, 11,
232, 227 i 299 k.p.c., „poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów po-
legające na całkowitym pominięciu stanowiska strony pozwanej i pozbawieniu jej
prawa do obrony”. Rozpoznanie kasacji uzasadniają następujące istotne zagadnienia
prawne: 1) „czy możliwa jest interpretacja oświadczenia woli na podstawie okoliczno-
ści zaistniałych blisko dwa lata po jego złożeniu i dojście na tej podstawie do ustale-
nia odmiennego celu jaki przyświecał stronom w chwili składania oświadczeń woli,
oraz czy możliwe jest na podstawie oświadczenia jedynie powoda ustalenie przy-
czyn, z powodu których w chwili zawierania umowy o pracę nie można było jej za-
wrzeć na okres 9 lat, w znacznej części opierając się na okolicznościach, które miały
miejsce już po powstaniu węzła obligacyjnego między stronami”, 2) czy możliwe jest
konwalidowanie bezwzględnie nieważnej czynności prawnej od chwili jej dokonania
(art. 58 k.p.), 3) czy okres 9 lat, na który zawarta została terminowa umowa o pracę
jest zbyt długi w świetle zasad współżycia społecznego, a jeżeli tak, to jaki okres na-
leży uznać za dopuszczalny „wobec braku ograniczenia w tej kwestii w ustawodaw-
stwie polskim, a nadto wobec swobody stron stosunków cywilnoprawnych”, 4) czy
oczekiwania strony powodowej w trakcie negocjacji umownych, które nie zostały w
żaden sposób wyrażone mogą mieć wpływ na interpretację węzła prawnego, którym
związały się strony (art. 65 i 72 k.c.), 5) „czy z samego faktu zawarcia umowy o pracę
5
na okres próbny strona powodowa nabywa roszczenie o zawarcie umowy na czas
nieokreślony i czy umowa na okres próbny jest umową przedwstępną zobowiązującą
do zawarcia jakiejkolwiek innej umowy o pracę”, 6) „czy pozycja pracownika po upły-
wie umowy na okres próbny w trakcie negocjacji umowy stałej wyczerpuje przesłanki
przymusowego położenia”, 7) „czy ustalenie zgodnie z art. 10 ustawy o szczególnych
zasadach rozwiązywania (...) innych przyczyn rozwiązania umowy o pracę tak jak w
przedmiotowym przypadku tj. utrata zaufania u przełożonych i powodowanie konflik-
tów u załogi”, nie stanowi naruszenia tego przepisu, jeżeli przyczyny te stanowiły
wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, 8) czy pominięcie do-
wodu z przesłuchania strony w postępowaniu pierwszoinstancyjnym i przeprowadze-
nie go w drugiej instancji z „ograniczeniami wynikającymi z beneficium novorum” i
związana z tym odmowa przesłuchania świadków wnioskowanych przez stronę prze-
słuchiwaną nie stanowi pozbawienia strony prawa do obrony (art. 379 pkt 5 k.p.c.).
Zdaniem skarżącego, strona powodowa, która była związana umową termi-
nową i nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie odmiennych twier-
dzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia. Zgodnie z art. 44a
ust. 7 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej dla kadry kierowniczej przewiduje się
nawet ośmioletnią umowę o pracę, dlatego nie można podzielić zapatrywania Sądów
„o sprzeczności” zawartej terminowej umowy o pracę z powódką, która w chwili jej
zawierania nie była w przymusowej sytuacji. Gdyby ustawodawca miał zamiar
ograniczyć okres trwania terminowych umów o pracę, to dokonałby tego w jednej z
licznych nowelizacji Kodeksu pracy.
Ponadto powódka nie udowodniła, że była związana inną umową przedwstęp-
ną zobowiązującą pozwanego do zawarcia umowy na czas nieokreślony, której
strony wyraźnie nie zwerbalizowały. Zawarcie umowy bezterminowej wymaga zgod-
nego zamiaru i woli obu stron stosunku pracy, a nie tylko pracownika. W przypadku
zawarcia terminowej umowy o pracę pracodawca nie ma obowiązku podania przy-
czyn wypowiedzenia i obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia. Dlatego
uznanie zasadności naruszenia przez pozwanego art. 30 § 4 i 38 k.p. jest „jedynie
wtórnym efektem błędu poczynionego w ustaleniach faktycznych czy też błędnie
wskazanej podstawy prawnej zaistniałej sytuacji” dla osiągnięcia efektu w postaci
zwiększonej ochrony pracownika. Stanowi to przykład ewidentnej wykładni celowo-
ściowej contra legem przez nagięcie prawa do rzeczywistości i ustalenie kierunkowo
tylko faktów niezbędnych do wydania zaskarżonego orzeczenia. Takie rozstrzygnię-
6
cie nie jest bezstronne. Powódka nie została też zwolniona z pracy z przyczyn doty-
czących pozwanego, ale wskutek utraty do niej zaufania i ciągłego inicjowania kon-
fliktów, co było niedopuszczalne na zajmowanym stanowisku kierowniczym, a po-
zwany był pozbawiony możliwości udowodnienia tych okoliczności, gdyż Sąd drugiej
instancji odrzucił taki wniosek pozwanego, co uzasadnia postawienie zarzutu naru-
szenia prawa pozwanego do obrony. Za błędne należy uznać również stanowisko o
dopuszczalności konwalidacji lub konwersji bezwzględnie nieważnej czynności praw-
nej (art. 58 k.c.), ponieważ w takim przypadku dla osiągnięcia zamierzonego skutku
strona musi dokonać nowej, niewadliwej czynności prawnej.
W odpowiedzi na kasację powódka wniosła o jej oddalenie, podtrzymując
swoje twierdzenia, że pozwany zawarł z nią terminową umowę o pracę wyłącznie w
celu obejścia prawa, wykorzystując jej przymusową sytuację (zagrożenie bezrobo-
ciem). Ponadto wyłączną przyczyną jej zwolnienia z pracy były przesłanki ekono-
miczne dotyczące pozwanego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja jest nieuzasadniona, ponieważ zawarcie długoterminowej umowy na
czas określony ( 9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwuty-
godniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia
przepisów prawa pracy oraz sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 58
§ 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zasada wolności umów, na którą powołuje się
skarżący, doznaje ograniczeń już na gruncie prawa cywilnego, które zakłada, że
strony zawierające umowę mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według wła-
snego uznania, byleby jednak jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości
(naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531
k.c.).
Tymczasem z okoliczności rozpoznawanej sprawy wynika, że nie istniały żadne uza-
sadnione lub racjonalne przesłanki, poza dążeniem pozwanego pracodawcy do
„ułatwienia” sobie zwolnień pracowników z związku z przeprowadzanymi procesami
restrukturyzacji jego działalności, do zatrudnienia powódki w ramach długotrwałej (9
letniej) terminowej umowy o pracę i to za krótkim, bo dwutygodniowym okresem wy-
powiedzenia. Pozwany nie ukrywał, że po wszczęciu procesu restrukturyzacji zatrud-
niał nowych pracowników wyłącznie na podstawie terminowych umów o pracę dlate-
go, że ich rozwiązanie nie wymaga zachowania rygorów przewidzianych do rozwią-
7
zywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i nie łączy się z wypłacaniem
odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn dotyczących pracodawcy, zwłaszcza
gdy tracą oni zatrudnienie w terminach ekspiracji terminowych umów o pracę. Zaak-
ceptowanie tego rodzaju powszechnej niemal praktyki zatrudniania pracowników w
ramach terminowych kontraktów pracowniczych byłoby sprzeczne ze społeczno-go-
spodarczym przeznaczeniem prawa do terminowego zatrudniania pracowników,
które zakłada istnienie usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku
pracy w zawieraniu pracowniczych kontraktów terminowych. Takie uwarunkowania
podważają jednostronne wykorzystywanie przez pracodawców możliwości zawiera-
nia terminowych umów o pracę w celu obejścia przepisów o zatrudnianiu i ochronie
trwałości bezterminowych stosunków pracy. Sytuacje, w których przepisy prawa
pracy przewidują lub strony stosunku pracy uzgadniają zatrudnianie pracownika na
podstawie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, zakładają zwiększoną, w
porównaniu z umowami na czas nieokreślony, stabilizację zatrudnienia, bo na ogół
bez możliwości wcześniejszego rozwiązania terminowego stosunku pracy z przyczyn
niezawinionych przez pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada
1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779), bądź przy dopuszczalności
jego rozwiązania połączonej z zapewnieniem istotnych świadczeń gwarancyjnych lub
odszkodowawczych.
Zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej
rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, można także postrzegać
jako zmierzające do obejścia imperatywnych unormowań zawartych w art. 251
§ 1 i 2
k.p., które przewidują, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony
lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest równoznaczne w skutkach praw-
nych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Ratio legis tych ustawowych regulacji wyklucza dowolne zawieranie długotrwałych
umów na czas określony, które podważają wymowę powołanych imperatywnych
regulacji kodeksowych, w istocie rzeczy zmierzając do obejścia przepisów prawa
pracy o ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Oznacza to, że regula-
cje zawarte w art. 251
k.p. nie znajdują zastosowania tylko wówczas, gdy inne prze-
pisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopusz-
czalności zawierania wyłącznie umów na czas określony (por. wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 29 czerwca 2000 r., I PKN 709/99, OSNAPiUS 2001 nr 24, poz. 716),
8
bądź strony jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu
terminowego. W innych sytuacjach, wbrew twierdzeniom sformułowanym w kasacji
jako zagadnienia prawne wymagające wyjaśnienia przez Sąd Najwyższy, nie docho-
dzi do dezinterpretacji oświadczenia woli stron o zawarciu długotrwałej umowy termi-
nowej na podstawie „okoliczności zaistniałych blisko dwa lata od jego złożenia”, ale
do stwierdzenia nieważności postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę
(długoterminowej) - już w dacie zawarcia umowy o pracę - oraz do zastąpienia tego
nieważnego postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy (art. 58 § 1 k.c. w
związku z art. 300 k.p.). Taki sam skutek wynika z dyspozycji art. 18 § 1 i 2 k.p. w
przypadkach, w których zawarcie długotrwałej terminowej umowy o pracę może być
ocenione jako mniej korzystne niż przewidują to przepisy prawa pracy (np. gdy zmie-
rza to do obejścia art. 251
§ 1 i 2 k.p.), ponieważ zamiast takiego nieważnego uzgod-
nienia terminowego rodzaju zatrudnienia stosuje się odpowiednie przepisy prawa
pracy o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2
k.p.). Oznacza to, że dążenie pracodawcy do zawarcia długoterminowej umowy o
pracę na czas określony nie uchyla się spod kontroli sądu pracy, który w konkretnych
okolicznościach sprawy jest uprawniony do stwierdzenia obejścia przepisów prawa
pracy o zatrudnieniu bezterminowym, tak jak uczyniły to Sądy obu instancji w rozpo-
znawanej sprawie, nie naruszając wskazanych w kasacji przepisów prawa material-
nego. Judykatura wystarczająco zliberalizowała interpretację przepisów o wypowia-
daniu umów na czas nieokreślony - uznając wypowiedzenie za „zwykły” sposób roz-
wiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I
PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598) - aby akceptować dalsze łagodzenie
rygorów rozwiązywania umów o pracę poprzez dowolne i niemal nieograniczone za-
wieranie długotrwałych terminowych umów o pracę za krótkimi okresami wypowie-
dzenia, adekwatnymi dla takich umów zawieranych na czas „dłuższy niż 6 miesięcy”
(art. 33 k.p.), co stanowi ustawowy wyznacznik do oceny ważności okresów trwania
umów. Wprawdzie niemożliwe jest jurydyczne wskazanie maksymalnej długości
trwania pracowniczych kontraktów terminowych, ale ich dopuszczalność nie może
sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uzna-
jących prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społecz-
no-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego.
Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy
szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i prze-
9
słanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku
pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu ter-
minowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawie-
dliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia
społecznego (art. 8 k.p.).
Równocześnie w zaskarżonym wyroku nie zostały naruszone przepisy wska-
zane jako procesowe podstawy kasacji zmierzające do podważenia rozstrzygnięcia o
przysługiwaniu powódce prawa do odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku
pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 10 ustawy o zwolnieniach z pracy).
W szczególności Sąd pierwszej instancji wnikliwie wykazał, że zwolnienie powódki z
pracy nastąpiło w związku z procesem reorganizacji pozwanego pracodawcy i spo-
wodowało zmniejszenie zatrudnienie w jej zakładzie pracy. Równocześnie Sąd ten
uznał, że pozwany pracodawca nie przedstawił „ani jednego miarodajnego i wiaro-
godnego dowodu potwierdzającego, że odprawa powódce nie przysługiwała”, uza-
sadniając wyczerpująco pominięcie dalszych środków dowodowych w tej sprawie
dostatecznie wyjaśnionej do wyrokowania (art. 217 § 2 k.p.c.). Brak kasacyjnego za-
rzutu naruszenia tego przepisu (w związku z art. 391 § 1 k.p.c.) usuwa spod kontroli
kasacyjnej ten zakres zaskarżenia (art. 39311
§ 1 k.p.c., aktualnie art. 39813
§ 1 i 2
k.p.c.).
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji.
========================================