Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 11 października 2005 r.
I PK 42/05
1. Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub
umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku.
2. Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy mogą wyłączać
z podmiotowego zakresu jego regulacji określoną grupę pracowników, jeżeli
nie narusza to zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.).
Przewodniczący SSN Jerzy Kwaśniewski, Sędziowie SN: Barbara Wagner
(sprawozdawca), Andrzej Wróbel.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 11 października 2005 r.
sprawy z powództwa Jerzego Wojciecha A. przeciwko Bankowi P. SA w W. o zapła-
tę, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 7
grudnia 2004 r. [...]
1) o d d a l i ł kasację;
2) zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej 1.800 zł (jeden tysiąc osiem-
set) tytułem kosztów postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Apelacyjny w Białymstoku wyrokiem z dnia 7 grudnia 2004 r. [...] zmienił
wyrok Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku z
dnia 30 lipca 2004 r. [...], zasądzający od Banku P. SA z siedzibą w W. na rzecz Je-
rzego A. kwotę 12.464,50 zł tytułem nagrody jubileuszowej z ustawowymi odsetkami
wynoszącymi 20% w stosunku rocznym od dnia 21 lipca 2002 r. do dnia 24 lipca
2002 r., 16% w stosunku rocznym od dnia 25 lipca 2002 r. do dnia 31 stycznia 2003
r., 13% w stosunku rocznym od dnia 1 lutego 2003 r. do dnia 24 września 2003 r. i
12,25% w stosunku rocznym od dnia 25 września 2003 r. do dnia zapłaty oraz kwotę
8.802,74 zł tytułem bonusa rocznego z ustawowymi odsetkami w wysokości 20% w
stosunku rocznym od dnia 22 kwietnia 2002 r. do dnia 24 lipca 2002 r., 16% w sto-
2
sunku rocznym od dnia 25 lipca 2002 r. do dnia 31 stycznia 2003 r., 13% w stosunku
rocznym od dnia 1 lutego 2003 r. do dnia 24 września 2003 r. i 12,25% w stosunku
rocznym od dnia 25 września 2003 r. do dnia zapłaty oraz oddalający powództwo w
pozostałej części, w ten sposób, że powództwo oddalił.
Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i ich
prawna ocena. Jerzy A. był zatrudniony w Banku P. SA w W. od 16 października
1989 r. W dniu 22 maja 2001 r. strony zawarły „umowę o pracę - kontrakt menedżer-
ski”. Powód został zatrudniony z datą wsteczną od 1 stycznia 2001 r. na stanowisku
Menedżera Klienta w Oddziale w Ł. W dniu 24 maja 2001 r. Jerzy A. i Bank P. po-
nownie podpisali okresową „umowę o pracę - kontrakt menedżerski” z datą wsteczną
od 1 kwietnia 2001 r. do 30 czerwca 2001 r. Powodowi powierzono stanowisko Dy-
rektora Oddziału do spraw Klienta Korporacyjnego w [...] Oddziale w B. Ponadto,
strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. Kolejna „umowa o pracę - kontrakt me-
nedżerski” na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy została zawarta
przez strony w dniu 8 czerwca 2001 r. Stosunek pracy został rozwiązany za porozu-
mieniem stron z dniem 15 grudnia 2002 r.
U strony pozwanej obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który w § 2
pkt 3 ppkt 3 wyłączał stosowanie układu do osób świadczących pracę na podstawie
kontraktów menadżerskich. W „umowie o pracę - kontrakcie menedżerskim” znajdo-
wało się zastrzeżenie, że do umowy tej nie stosuje się postanowień zakładowego
układu zbiorowego pracy obowiązującego w Banku, z wyjątkiem tych, które są wska-
zane w umowie, a to bonusa świątecznego, odprawy emerytalnej i rentowej oraz od-
prawy pośmiertnej.
W ocenie Sądu Okręgowego, w zawartej przez strony „umowie o pracę - kon-
trakcie menedżerskim” występują elementy umowy o pracę. Wobec tego - niezależ-
nie od treści zawartej umowy - do powoda znajdą zastosowanie postanowienia za-
kładowego układu zbiorowego pracy dotyczące bonusa świątecznego, odprawy eme-
rytalno - rentowej czy odprawy pośmiertnej. Wedle § 2 ust. 2 układu, jego postano-
wienia mają bowiem zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w
Banku na podstawie umowy o pracę. „Umowa o pracę - kontrakt menedżerski” nie
wyłączała skutecznie świadczeń przewidzianych w układzie. Ponieważ kontrakt me-
nedżerski był wykonywany przez powoda w ramach umowy o pracę, a pracodawca
nie wypłacił mu bonusa MBO z uwagi na niewykonanie przydzielonych zadań indywi-
dualnych, to nabył on prawo do bonusa rocznego i nagrody jubileuszowej na pod-
3
stawie zakładowego układu zbiorowego pracy. Sąd powołał się na art. 18 k.p., zgod-
nie z którym, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów na mocy których po-
wstaje stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy
prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są nieważne, a w ich miejsce wchodzą
odpowiednie przepisy prawa pracy. Odnosząc się do § 2 pkt 2 i pkt 3 ppkt 3 układu,
Sąd twierdził, że mają one charakter nieostry. Co do zasady, strona pozwana zatrud-
niała niektórych pracowników na podstawie „umowy o pracę - kontraktu menedżer-
skiego”, która wprost nie jest wymieniana w układzie.
Sąd Apelacyjny podzielił pogląd i argumentację Sądu pierwszej instancji w
kwestii charakteru prawnego stosunku prawnego łączącego strony. Zawarta przez
nie „umowa o pracę - kontrakt menedżerski” zawiera cechy stosunku pracy, a mia-
nowicie podporządkowanie, stałe wynagrodzenie, ustalony czas pracy, regulacje do-
tyczące nagród i prawa do zasiłku chorobowego. Wskazał, że sądy są „związane i
mają obowiązek stosowania układu zbiorowego, pod warunkiem, że jego postano-
wienia nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnianiu, nie są mniej ko-
rzystne niż przepisy obowiązujące, nie są sprzeczne w niedozwolonym zakresie”.
Zakładowy układ zbiorowy pracy obowiązujący u strony pozwanej został zawarty w
dniu 1 marca 1999 r. W § 2 układu został określony zakres jego zastosowania. Punkt
2 stanowi, że układ stosuje się do wszystkich pracowników zatrudnionych w Banku
na podstawie umowy o pracę. W punkcie 3 zawarto wyłączenie, wedle którego, układ
nie ma zastosowania do członków zarządu Banku, pracowników oddelegowanych do
pracy za granicę i do osób świadczących pracę na podstawie kontraktów menedżer-
skich. Sąd wskazał, że art. 239 § 1 k.p. przewiduje możliwość wyłączenia niektórych
pracowników spod działania wszystkich postanowień układu. Oznacza to, że układ
zbiorowy nie będzie dotyczył tych pracowników w całości. W zakresie wyłączeń
znajdą jednak zastosowanie przepisy prawa pracy wynikające z Kodeksu pracy i in-
nych ustaw oraz wydanych na ich podstawie aktów wykonawczych. O zakresie pod-
miotowym układu zawsze decyduje wola stron, które go zawierają. Strony mogą
skutecznie wyłączyć określone grupy pracowników, co z kolei może być dla tych pra-
cowników niekorzystne. Obowiązujący u strony pozwanej układ takie właśnie wyłą-
czenia (ograniczenia podmiotowe) dotyczące osób świadczących pracę na podsta-
wie kontraktów menedżerskich przewidywał. Powód wykonywał pracę na podstawie
zawartej w dniu 8 czerwca 2001 r. umowy nazwanej „umową o pracę - kontrakt
menedżerski”. Jakkolwiek umowa ta zawierała „cechy stosunku pracy”, to była jed-
4
nak odrębną umową o pracę od tej, w ramach której świadczył on pracę do dnia
podpisania „umowy o pracę - kontraktu menedżerskiego”. Jerzy A. niewątpliwie
świadczył pracę na podstawie kontraktu menedżerskiego. Podpisując trzy kolejne
umowy tego typu, zgadzał się na ich treść. Miał świadomość, że jest menedżerem i
godził się na to. Wbrew poglądowi Sądu pierwszej instancji, zakładowy układ zbioro-
wy pracy nie zawierał „nieostrych” zwrotów. Skoro więc układ miał zastosowanie do
powoda tylko w zakresie wynikającym z „umowy o pracę - kontraktu menedżer-
skiego” (dotyczącym bonusa świątecznego, odprawy emerytalnej lub rentowej oraz
odprawy pośmiertnej) i zawierał wyraźne wyłączenie w odniesieniu do osób świad-
czących pracę na podstawie kontraktów menedżerskich, to nie przysługuje mu na
jego podstawie prawo do bonusa rocznego i nagrody jubileuszowej.
Jerzy A. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako podstawę kasacji naru-
szenie prawa materialnego, a mianowicie art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 18 § 1 k.p. -
poprzez wyrażenie błędnego poglądu, że art. 18 k.p. nie znajduje zastosowania w
sprawie, a „rozstrzygnięcie powinno być dokonane w oparciu o normę art. 9 k.p.,
choć taka interpretacja tych przepisów rażąco narusza równowagę pomiędzy pra-
cownikiem i pracodawcą”, art. 24126
§ 1 k.p. w związku z art. 9 § 2 i § 4 k.p. oraz po-
stanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy z 1999 r. - poprzez przyjęcie,
że „możliwe są wyłączenia podmiotowe pracowników świadczących pracę w ramach
umowy o pracę - kontraktu menedżerskiego”, a także art. 8 k.p. oraz „art. 58 § 1 w
zw. z art. 300 k.c.” - poprzez nieuwzględnienie „okoliczności, iż przedmiotowe wyłą-
czenie wynikające z ZUZP wobec powoda jest rażącym naruszeniem prawa przez
pracodawcę i próbą obejścia prawa ze względu na kontrowersyjny charakter umowy
o pracę - kontrakt menedżerski”, wniósł o „uchylenie zaskarżonego orzeczenia w ca-
łości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi, który wydał orzecze-
nie lub innemu Sądowi równorzędnemu” oraz o „zasądzenie kosztów zastępstwa
procesowego według norm przepisanych”. Jego zdaniem, rozpoznanie kasacji uza-
sadnia konieczność „wykładni przepisów Kodeksu pracy, w szczególności art. 9 § 1 i
§ 4 w związku z art. 18 § 1 oraz art. 24126
§ 1 w zw. z Zakładowym Układem Zbio-
rowym Pracy z 1999 r. w kontekście zawartej z pozwanym umowy o pracę - kontaktu
menedżerskiego”. Według niego, zawarta przez strony „umowa o pracę - kontrakt
menedżerski” spowodowała „nierówności po stronie powoda”, albowiem wyłączenia
zawarte w układzie „rażąco naruszają podstawowe zasady prawa pracy i w sposób
zdecydowanie mniej korzystny kształtują skutki prawne po stronie pracownika”.
5
Wskazał, że Sąd Najwyższy nie wypowiadał się jeszcze w kwestii kontraktów mene-
dżerskich. Ponadto, „zajęcie stanowiska przez Sąd Najwyższy w przedmiocie wska-
zanych przepisów prawa ujednolici linię orzeczniczą i wyeliminuje wszelkie rozbież-
ności”.
W uzasadnieniu kasacji pełnomocnik skarżącego podniósł, że charakter i do-
puszczalność zawierania kontraktów menedżerskich wywołuje kontrowersje zarówno
w nauce jak i w orzecznictwie. Powołując się na doktrynę wskazał, że dodawanie do
umowy o pracę nazwy „kontrakt menedżerski” stanowi naruszenie przepisów Kodek-
su pracy, błędnie sugerując, iż chodzi o umowę o pracę odmienną od uregulowanych
w Kodeksie pracy. W rozpoznawanej sprawie „doszło do zamieszczenia w umowie o
pracę podtytułu ‘kontrakt menedżerski’, co w konsekwencji doprowadziło do kształ-
towania stosunku pracy w sposób zdecydowanie mniej korzystny niż pracownika wy-
konującego ‘czystą’ umowę o pracę”. Według niego, pozbawienie pracownika części
przywilejów wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy narusza przepisy
Kodeksu pracy. Skoro ustawodawca uregulował w sposób jasny kwestię nawiązania
stosunku pracy, to nieuzasadnione jest „wzbogacanie” nazwy umowy o pracę o do-
datkowe określenia modyfikujące stosunek pracy.
Odmienne rozstrzygnięcia Sądów wymagają wykładni w kwestii relacji art. 9 §
1 i § 4 k.p. oraz art. 18 § 1 k.p. Łącząca strony umowa pogarszała sytuację prawną
Jerzego A. Ponieważ pracodawca „świadomie mniej korzystnie uregulował świad-
czenie pracy przez powoda”, należało zastosować art. 18 k.p. i wyłączenia podmio-
towe zawarte w układzie uznać za nieważne. Pełnomocnik skarżącego wywodził, że
skoro § 2 pkt 2 układu stanowił, że stosuje się go do wszystkich pracowników zatrud-
nionych w Banku na podstawie umowy o pracę, to odnosił się również wprost do po-
woda. Dodanie do umowy o pracę podtytułu „kontrakt menedżerski” było celowym
działaniem pracodawcy zmierzającym do pozbawienia Jerzego A. części przywile-
jów. Opierając rozstrzygnięcie na art. 9 k.p., Sąd rażąco naruszył prawo. Jakkolwiek
istotą układów zbiorowych pracy jest „normowanie wzajemnych praw i obowiązków
stron”, to postanowienia tych układów powinny „regulować daną sferę stosunku
pracy korzystniej niż czynią to przepisy k.p.” Twierdził, że § 2 pkt 3 ppkt 3 układu,
stanowiący, że nie ma on zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie
kontraktów menedżerskich jest nieprecyzyjny i może budzić wątpliwości interpreta-
cyjne. Ponieważ skarżący „związany był umową o pracę, a nie kontraktem mene-
dżerskim, to zapisy § 2 pkt 3 ppkt 3 nie mają wobec niego zastosowania”. Podtytuł
6
„kontrakt menedżerski” miał „pozornie” wskazywać, że chodzi o inny rodzaj umowy o
pracę. Pełnomocnik Jerzego A. podnosił, że Sąd wprawdzie wskazał jako podstawę
rozstrzygnięcia art. 24126
§ 1 k.p. w związku z art. 9 § 2 i § 4 k.p. oraz § 2 pkt 3 ppkt
3 zakładowego układu zbiorowego pracy, jednak „nie odniósł się expressis verbis do
relacji pomiędzy nimi”. Wbrew stanowisku Sądu, pracodawca naruszył zasadę rów-
nego traktowania w zatrudnieniu, albowiem doprowadził do zróżnicowania sytuacji
pracownika względem tych, którzy świadczyli pracę na podstawie „czystej” umowy o
pracę. Treść łączącej strony umowy jest, w jego ocenie, niezgodna z art. 8 k.p. Stwa-
rzanie „pozornej sytuacji”, iż strony wiąże umowa inna niż umowa o pracę, może być
uznane za próbę obejścia prawa.
W odpowiedzi na kasację strona pozwana wnosiła o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W rozpoznawanej sprawie występuje kilka interesujących i ważkich kwestii
prawnych natury teoretycznej i praktycznej, ale akurat nie wszystkie te, które zostały
powołane jako okoliczności uzasadniające rozpoznanie kasacji. Wywody zawarte w
skardze, jakkolwiek obszerne, są nieco chaotyczne, co znacznie utrudnia odkodowa-
nie toku rozumowania jej autora i rozszyfrowanie przytoczonych przez niego argu-
mentów.
1. Nie ma racji pełnomocnik skarżącej twierdząc, że Sąd Najwyższy nie zaj-
mował się dotychczas tzw. kontraktem menedżerskim w aspekcie pracowniczopraw-
nym. Dotyczyły go bowiem bezpośrednio co najmniej dwa wyroki - z dnia 4 kwietnia
2002 r., I PKN 776/00 (OSNP 2004 nr 6, poz. 94) oraz z dnia 25 listopada 2004 r., I
PK 42/04 (OSNP 2005 nr 14, poz. 209), obydwa z bardzo rozbudowaną w uzasad-
nieniach analizą umowy tego typu. Bogate orzecznictwo istnieje również w materii
kwalifikacji prawnej umowy jako umowy o pracę, które w szerokim zakresie można
odnieść niemal wprost do rozpoznawanej sprawy. Nie zmienia to faktu, że kontrakt
menedżerski budzi nadal w literaturze, nie tylko zresztą prawa pracy, wiele kontro-
wersji. Stwierdzić trzeba na wstępie, że samo pojęcie „kontraktu menedżerskiego”,
nazywanego niekiedy zamiennie „kontraktem kierowniczym”, powinno być zasadni-
czo, odnoszone tylko do podstawy zatrudnienia osób zarządzających zakładem
pracy będącym podmiotem gospodarczym - przedsiębiorstwem, spółką czy spół-
dzielnią - w imieniu pracodawcy. Jest bowiem synonimem umowy o zarządzanie.
7
Generalnie należy podzielić pogląd, że skutkiem zawarcia umowy o zarządza-
nie (kontraktu menedżerskiego) nie jest powstanie stosunku pracy. Podstawami na-
wiązania stosunku pracy mogą być bowiem umowa o pracę (art. 25 k.p.), powołanie
(art. 68 k.p.), wybór (art. 73 k.p.), mianowanie (art. 76 k.p.) lub spółdzielcza umowa o
pracę (art. 77 k.p.). Katalog ten jest zamknięty, na co wskazuje także treść art. 2 k.p.,
zawierającego definicję pracownika jako osoby zatrudnionej na jednej z wymienio-
nych podstaw. Kontraktu menedżerskiego wśród nich nie ma. W takim i tylko w takim
sensie kontrakt menedżerski jest typem umowy prawa cywilnego - nazwanej (o
świadczenie usług, zlecenia czy o dzieło) lub nienazwanej. Niemniej jednak nie jest
wykluczona możliwość kierowania zakładem pracy przez pracownika. Przy tym
strony umowy o pracę mogą, uzgadniając jako rodzaj pracy zarządzanie zakładem
pracy, ukształtować treść stosunku pracy w taki sposób, że będzie on wprawdzie
zawierał pewne elementy swoiste, różniące go od stosunku pracy „zwykłego” czy
„czystego”, ale które nadal będą mieściły się w konwencji stosunku pracy zdefinio-
wanego w art. 22 k.p. Owe elementy swoiste dotyczą głównie jednej cechy typolo-
gicznej stosunku pracy - podporządkowania organizacyjnego pracownika pracodaw-
cy. Na brak tego elementu w stosunkach pracy kierowników zakładów pracy zwra-
cano uwagę tak w doktrynie, jak i w judykaturze od lat. Tę szczególną sytuację tzw.
kadry kierowniczej (menedżerskiej), wyrażającą się zwłaszcza brakiem przełożone-
go, któremu przysługiwałaby kompetencja do wydawania poleceń dotyczących pracy
(art. 100 § 1 k.p.), dostrzegł,-i zareagował na nią - ustawodawca (np. w zakresie re-
gulacji czasu pracy czy ustalania warunków wynagrodzenia). Warto dodać, że rów-
nież w odniesieniu do regulacji stosunku pracy „klasycznego”, ukształtowanego w
warunkach kapitalizmu przemysłowego, postępują procesy jej uelastyczniania czy
nawet liberalizacji, co oznacza przede wszystkim zwiększenie autonomii woli stron w
kształtowaniu warunków zatrudnienia. Powstają więc w praktyce rozmaite formy za-
trudnienia pracowniczego, a kontrakt menedżerski uważany jest za jedną z nich.
Kwalifikacja umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy polegającej na
zarządzaniu zakładem pracy jest poddawana takim samym kryteriom oceny jak
każda inna umowa, której treścią jest świadczenie pracy. Metoda typologiczna jest tu
jedynie możliwą. Kodeks pracy nie zawiera bowiem definicji umowy o pracę, wobec
czego nie da się wskazać jej elementów przedmiotowo istotnych (essentialiarum ne-
gotii). Umowa nazwana przez strony umową o pracę, z której treści wynikałoby, że
np. praca nie musi być przez pracownika świadczona osobiście albo, że pracownik
8
ponosi odpowiedzialność nie tylko na zasadzie winy, lecz także ryzyka umową o
pracę nie będzie. Podobnie jak - uwzględniając art. 22 § 11
i § 12
k.p. - nie będzie
umową zlecenia tak nazwana przez strony umowa, zgodnie z którą świadczący
pracę (zleceniobiorca) zobowiązuje się do osobistego jej wykonywania na rzecz
podmiotu zatrudniającego (zleceniodawcy) i pod jego kierownictwem, a podmiot za-
trudniający (zleceniodawca) do zatrudniania świadczącego pracę (zleceniobiorcy) i
zapłaty wynagrodzenia (o ile zamiar stron co do nawiązania stosunku zlecenia nie
był zgodny). Ostatecznie kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę
lub umowy prawa cywilnego będzie zależała od okoliczności każdego konkretnego
przypadku, a wszelkie uogólnienia w tym zakresie i rozważania abstrakcyjne mają
ograniczoną raczej przydatność praktyczną.
Rację ma pełnomocnik skarżącego, że dodanie do umowy o pracę podtytułu
„kontrakt menedżerski” jest nie tylko mylące, ale także teoretycznie wadliwe i nie ma
decydującego znaczenia dla jej kwalifikacji. Może jednak spełniać inne funkcje, np.
wskazywać na wagę uzgodnionego rodzaju pracy, usytuowanie stanowiska, na któ-
rym zatrudniony jest pracownik w strukturze organizacyjnej pracodawcy, na przyna-
leżność pracownika do tzw. kadry kierowniczej zakładu. Biorąc pod uwagę treść art.
22 § 11
k.p., zakwalifikowanie takiej „umowy o pracę (kontraktu menedżerskiego)”
jako umowy o pracę jest w pełni uzasadnione i prawidłowe, jeżeli ukształtowany nią
stosunek prawny ma naturę (właściwości) stosunku pracy (art. 3531
k.c. w związku z
art. 300 k.p.). Tak właśnie umowę o pracę (kontrakt menedżerski) zawartą między
Jerzym A. i pozwanym Bankiem zakwalifikowały Sądy orzekające w sprawie. Zresztą
wydaje się, że dokonanej kwalifikacji skarżący nie kwestionuje, że sformułowany w
kasacji problem prawny co do potrzeby wyjaśnienia przez Sąd Najwyższy charakteru
umowy o pracę - kontraktu menedżerskiego, „a przede wszystkim skutków prawnych
wynikających z faktu jej zawarcia”, jest nieco poza przedmiotem sporu.
2. W najściślejszym związku z kwestią kwalifikacji kontraktu menedżerskiego
jako umowy o pracę pozostaje problem zakresu swobody kształtowania treści „me-
nedżerskiego” stosunku pracy. Zwykło się przyjmować, że w prawie pracy zasada
swobody umów ograniczona jest na korzyść pracownika. Wynika to, z wielokrotnie
podnoszonego także w kasacji, słusznego - co do zasady - założenia, że pracownik
jest „słabszą” (zwłaszcza ekonomicznie i socjalnie) stroną stosunku pracy. Odpo-
wiednie zatem zastosowanie do stosunków pracy, poprzez art. 300 k.p., art. 3531
k.c.
- przepisu przeznaczonego dla kreowania i kształtowania nieograniczonej teoretycz-
9
nie liczby stosunków zobowiązaniowych między równymi kontrahentami - powinno
ową nierówność sytuacji faktycznej pracownika i pracodawcy uwzględniać. Zasada
uprzywilejowania pracownika została sformułowana expressis verbis w art. 18 § 1
k.p., według którego postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy, z czego - wnioskując a contrario - należy wy-
wieść, że umową można ukształtować stosunek pracy korzystniej niż czynią to prze-
pisy prawa pracy. Zgodnie z art. 18 § 2 k.p., postanowienia umowy o pracę mniej
korzystne dla pracownika są nieważne; w ich miejsce stosuje się odpowiednie prze-
pisy prawa pracy. Art. 18 § 1 i § 2 k.p. normują skuteczność postanowień umowy o
pracę w relacji do - przeważających ilościowo w prawie pracy - przepisów zawierają-
cych normy semiimperatywne (nazywane też jednostronnie bezwzględnie obowią-
zującymi lub jednokierunkowo bezwzględnie obowiązującymi). Postanowienia
umowy o pracę nie mogą, pod rygorem nieważności, pozostawać także w kolizji z
przepisami zawierającymi normy o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym
(imperatywne) oraz w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, zaś sama
umowa nie może zmierzać do obejścia prawa (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300
k.p.). Nieważne są nadto postanowienia umowy o pracę naruszające zasadę równe-
go traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.). Oznacza to, że umową o pracę nie
można, co do zasady, wyłączyć korzystniejszych warunków pracy i wynagrodzenia
wynikających z przepisów prawa pracy, w tym z postanowień zakładowego układu
zbiorowego pracy.
Następującymi po sobie „umowami o pracę (kontraktami menedżerskimi)” - z
22 i 24 maja oraz z 8 czerwca 2001 r. - strony procesowe wyłączały zastosowanie
postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (§ 9), włączając do treści sto-
sunku pracy tylko niektóre ze świadczeń przysługujących na jego podstawie (§ 6 pkt
1 ppkt 3 i pkt 4, § 7 pkt 2). Ponieważ skarżący wywodził swoje roszczenia tylko z tej
ostatniej umowy, jej będą dotyczyły dalsze rozważania. Prima facie § 9 umowy nale-
żałoby, na podstawie art. 18 § 2 k.p., uznać za nieważny. Postanowienie umowy po-
zbawiające pracownika świadczeń i należności wynikających z układu zbiorowego
pracy kształtuje treść stosunku pracy mniej dla niego korzystnie niż przepisy prawa
pracy. Może też być potraktowane jako sprzeczne z zasadami współżycia społecz-
nego, a nawet naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jednakże §
9 łączącej Jerzego A. i Bank P. SA umowy o pracę należy czytać i wykładać w po-
wiązaniu z § 2 pkt 3 ppkt 3 obowiązującego u strony pozwanej zakładowego układu
10
zbiorowego pracy. Dla oceny dopuszczalności takiego ukształtowania treści stosunku
pracy, jaka wynikała z zawartej umowy przesądzające znaczenie ma ocena skutecz-
ności postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy ograniczających podmio-
towy zakres jego obowiązywania. W przypadku bowiem usprawiedliwionego nieobję-
cia pracowników - menedżerów układem, problem relacji między umową o pracę i
układem zbiorowym pracy staje się bezprzedmiotowy. I odwrotnie - przyjęcie, że po-
stanowienia układu zbiorowego pracy nie obowiązują aktualizuje potrzebę oceny
umowy o pracę w aspekcie jej zgodności z przepisami prawa pracy (tu: postanowie-
niami zakładowego układu zbiorowego pracy).
3. Podniesione w kasacji zarzuty naruszenia art. 9 § 1 i 2 k.p. są bezzasadne.
Przepis art. 9 k.p. w § 1 definiuje pojęcie „prawa pracy” na potrzeby Kodeksu pracy.
Sąd nie zakwestionował normatywnego charakteru obowiązującego u strony pozwa-
nej zakładowego układu zbiorowego pracy, a zatem przepisowi temu nie uchybił. W §
2 art. 9 k.p. określa relację między postanowieniami układu zbiorowego pracy a
przepisami prawa pracy obowiązującego powszechnie. Problem taki w rozpoznawa-
nej sprawie nie powstał i Sąd go ani nie rozważał, ani nie rozstrzygał. Wystąpiło w
niej zupełnie inne zagadnienie - stosunku umowy o pracę do zakładowego układu
zbiorowego pracy, którą to kolizję należałoby rozważać, ale nie na gruncie art. 9 § 2
k.p., lecz art. 18 § 1 i § 2 k.p.
Oceny wymaga natomiast zasadność zarzutu uchybienia art. 9 § 4 k.p., zgod-
nie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Zarzut ten nie został wprawdzie przez
pełnomocnika skarżącego uzasadniony, więc można by go uznać za gołosłowny, ale
Sąd Najwyższy postanowił się do niego - ze względów głównie edukacyjnych - od-
nieść. Według art. 239 § 1 k.p., układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pra-
cowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba
że strony w układzie postanowią inaczej. Przepis ten - jako ogólny - ma zastosowa-
nie zarówno do układów zbiorowych pracy zakładowych jak i ponadzakładowych.
Oznacza to dopuszczalność ograniczenia przez strony układowe podmiotowego za-
kresu obowiązywania układu. W kontekście art. 9 § 4 k.p. konieczne jest jednak zba-
danie czy kryterium wyłączenia z zakresu podmiotowego układu nie miało charakteru
dyskryminującego, czy nie naruszało zasady równego traktowania pracowników.
Zakładowy układ zbiorowy pracy Banku P. SA - Grupa P. z 1 marca 1999 r. w
§ 2 pkt 3 stanowi, że stosuje się go do wszystkich pracowników zatrudnionych w
11
Banku na podstawie umowy o pracę, stwierdzając w pkt 3 ppkt 3, że „zapisy” układu
nie mają zastosowania do „osób świadczących pracę na podstawie kontraktów me-
nedżerskich”. Przy tym w § 1 pkt 14 definiuje kontrakt menedżerski jako „umowę
świadczenia pracy określającą indywidualne warunki pracy i płacy, inne niż zawarte
w niniejszym układzie”.
Powstaje zatem pytanie czy wyłączenie osób świadczących pracę na podsta-
wie umów o pracę - kontraktów menedżerskich narusza zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu. Zasada ta polega na zagwarantowaniu pracownikom równych praw z
tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112
k.p.). Jej treść
rozwijają przepisy rozdziału IIa Kodeksu pracy. Art. 183a
k.p. nakazuje równe trakto-
wanie pracowników w zakresie warunków zatrudnienia, które oznacza niedyskrymi-
nowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu w szczegól-
ności na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania poli-
tyczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację sek-
sualną, a także terminowy charakter zatrudnienia lub zatrudnienie w niepełnym wy-
miarze czasu pracy. Należy stwierdzić, że żadne z przykładowo wymienionych kryte-
riów dyskryminujących nie było podstawą wyłączenia grupy pracowników zatrudnio-
nych w charakterze „menedżerów”. Był nim zatem jedynie rodzaj pracy (stanowisko
kierownicze) i wymagania stawiane pracownikom (zwłaszcza zwiększona dyspozy-
cyjność). Dyferencjacja sytuacji prawnej pracowników wedle takich kryteriów, zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza (art. 183b
§ 2 pkt 1 k.p.). Ta grupa
pracowników została wyodrębniona według cechy istotnej. Sytuacja kadry kierowni-
czej (menedżerów) w każdym zakładzie pracy jest szczególna. Skoro przynależność
do niej stanowi kryterium różnicowania statusu pracowniczego w przepisach prawa
pracy obowiązującego powszechnie, to brak argumentów, a w każdym razie nie
wskazano ich w kasacji, przeciwko możliwości jego zastosowania dla różnicowania
warunków pracy pracowników zakładowymi przepisami prawa pracy; różnicowania
także przez ich wyłączenie z zakresu podmiotowego układu zbiorowego pracy.
Skoro poprzez wyłączenie menedżerów z zakresu podmiotowego zakładowe-
go układu zbiorowego pracy nie została naruszona zasada równego traktowania pra-
cowników, to postanowienia umowy o pracę (§ 9), będącego w istocie powtórzeniem
postanowienia układu (§ 2 pkt 3 ppkt 3), nie można uważać za nieważne na podsta-
wie art. 18 § 2 k.p.
12
Inną jest kwestia czy celem dodania do zawartej ze skarżącym umowy o pracę
podtytułu kontrakt menedżerski nie było obejściem prawa, zamiar wyeliminowania
zastosowania układu, którym byłby on objęty, gdyby nie ów dodatek. Jerzy A. od
roku 2001 zajmował kolejno stanowiska Menedżera Klienta, Dyrektora Oddziału do
spraw Klienta Korporacyjnego, Dyrektora Regionalnego do spraw Sieci Regionu P.-
W. Były to bez wątpienia stanowiska samodzielne i kierownicze. Jego warunki pracy i
płacy regulowała umowa o pracę. Był więc menedżerem w rozumieniu § 1 pkt 14
układu. Umowa o pracę z podtytułem „kontrakt menedżerski” nie spowodowała po-
gorszenia jego sytuacji w porównaniu z sytuacją pracowników układem objętych.
Określone w niej „indywidualne warunki pracy i płacy” były bardzo korzystne. Strony
uzgodniły wysokie wynagrodzenie zasadnicze oraz „bonus roczny w wysokości uza-
leżnionej od wykonania postawionych zadań indywidualnych, obliczony na podstawie
kryteriów Management by Objectives”, a nadto przysługujące wszystkim pracowni-
kom na podstawie układu zbiorowego pracy - „bonus świąteczny”, odprawę emery-
talną lub rentową i odprawę pośmiertną dla uprawnionych członków rodziny. Trafnie
Sąd drugiej instancji zauważył, że Jerzy A. był pracownikiem Banku od 16 paździer-
nika 1989 r. i zapewne znał układ zbiorowy pracy z 1 marca 1999 r., bo do zmiany
rodzaju pracy był nim objęty. Świadomie zrezygnował z dotychczasowych - także
wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy - warunków pracy i wynagra-
dzania oraz zaaprobował warunki umowy. Mając gwarancję dalszej pracy na dotych-
czasowym stanowisku, osoba działająca racjonalnie na pewno nie zgodziłaby się
dobrowolnie na pogorszenie warunków zatrudnienia. Nie sposób w tych okoliczno-
ściach podzielić poglądu wyrażonego w kasacji, że przez dodanie do umowy podty-
tułu „kontrakt menedżerski” pośrednio, a przez wyłączenie układu bezpośrednio,
kwestionowane postanowienia umowy były sprzeczne z zasadami współżycia spo-
łecznego, a przez to nieważne. Przy tym, powołany w kasacji art. 8 k.p. nie może
stanowić podstawy prawnej do oceny zgodności treści umowy o pracę z zasadami
współżycia społecznego. Przepis ten wyznacza bowiem granice wykonywania praw
podmiotowych. Najpierw więc takie prawa muszą zaistnieć, by można je było wyko-
nywać zgodnie (lub niezgodnie) z zasadami współżycia społecznego i zgodnie (lub
niezgodnie) ze społeczno - gospodarczym ich przeznaczeniem. Umowa jest jednym
ze źródeł praw podmiotowych.
Chybiony jest zarzut naruszenia art. 24126
k.p. Wbrew odmiennemu twierdze-
niu pełnomocnika skarżącego, przepis ten nie stanowił podstawy prawnej rozstrzy-
13
gnięcia. Sąd powołał go w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dwukrotnie - raz jako
przykład na obowiązywanie zasady korzystności postanowień układowych (§ 1), dru-
gim razem (§ 2) dla zilustrowania zakresu układowej regulacji.
W konkluzji należy stwierdzić, że: Po pierwsze, dodanie do umowy o pracę podtytułu
kontrakt menedżerski nie zmienia typu (rodzaju) zawartej umowy. Po drugie, jeżeli
postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy wyłączające z zakresu pod-
miotowego jego obowiązywania określoną grupę pracowników nie naruszają zasady
równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.), to postanowienie umowy o
pracę zawartej z pracownikiem należącym do tej grupy o niestosowaniu warunków
pracy i płacy wynikających z tego układu nie jest ani mniej korzystne dla pracownika
niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.), ani sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39312
k.p.c.,
orzekł jak w sentencji.
========================================