Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 5 października 2007 r.
II PK 14/07
Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112
k.p.) i
zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113
k.p.) może dojść wtedy, gdy
różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę
niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw
pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obo-
wiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami.
Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Krystyna Bednarczyk,
Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 5 paździer-
nika 2007 r. sprawy z powództwa Ewy K., Andrzeja F., Franciszka R. przeciwko
Biuru Projektowo-Konsultingowemu „M.” Spółce z o.o. w Z.G. o odszkodowanie, na
skutek skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego w Jeleniej Górze z
dnia 31 sierpnia 2006 r. [...]
o d d a l i ł skargę kasacyjną.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Jeleniej Górze wyro-
kiem z dnia 31 sierpnia 2006 r. oddalił apelacje powodów od wyroku Sądu Rejono-
wego-Sądu Pracy w Zgorzelcu z dnia 7 czerwca 2006 r., którym oddalono powódz-
twa Ewy K., Andrzeja F. i Franciszka R. skierowane przeciwko Biuru Projektowo -
Konsultingowemu „M.” Spółce z o.o. w Z.G., a zawierające żądania zasądzenia od-
szkodowań za naruszenie przez pracodawcę zasady równych praw pracowników
oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.
Sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez
Sąd pierwszej instancji i zaakceptował w całości rozważania prawne, jakie legły u
podstaw zaskarżonego orzeczenia. W szczególności zaś podniósł, że roszczenia
2
powodów wywodziły się z dwóch podstaw faktycznych wnikających z zachowania
pozwanego. Domagali się oni bowiem odszkodowania za rozwiązanie z nimi stosun-
ków pracy, które to zachowanie w ich ocenie nosiło cechy dyskryminacji oraz od-
szkodowania z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania, które polegały na
znacznym zróżnicowaniu otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę w po-
równaniu z wynagrodzeniem zaoferowanym osobom zatrudnionym na ich miejsce,
upatrując przyczyn tego stanu rzeczy wyłącznie w fakcie, że nowi pracownicy byli
obywatelami Niemiec. Sąd Okręgowy wskazał, że zarzuty apelacji dotyczą tylko nie-
równego traktowania w dziedzinie wynagrodzenia za pracę, wobec czego ocena
prawidłowości zaskarżonego wyroku może być dokonana jedynie w tym zakresie.
Zajmując zaś stanowisko w stosunku do zarzutów apelacji, podniósł przede wszyst-
kim, iż zasadą prawa pracy jest jednakowe traktowanie pracowników, między innymi,
w sferze uzyskiwanego przez nich wynagrodzenia za pracę. W świetle obowiązują-
cych przepisów oznacza to, że pracownicy powinni być jednakowo wynagradzani za
jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 183c
§ 3 k.p.) i że różnice w
wynagrodzeniu nie mogą być efektem stosowania niedozwolonych kryteriów, o któ-
rych mowa w art. 112
i 113
k.p., w tym narodowości pracowników. Nie oznacza to
jednak, iż pracodawca pozbawiony jest możliwości różnicowania wynagrodzenia
pracowników w zależności od cech i przymiotów zawodowych danej osoby oraz
wartościowania nakładu jej pracy. W tym kontekście Sąd drugiej instancji zwrócił
uwagę na poczynione w sprawie ustalenia faktyczne, zgodnie z którymi pracownicy
narodowości niemieckiej cechowali się szerszymi niż powodowie kwalifikacjami, a
zakres ich czynności, oprócz obowiązków analogicznych do powierzonych powodom,
obejmował także inne zadania, które nie obciążały pracowników polskich. Sąd Okrę-
gowy podniósł, że specyfiką działalności pozwanej spółki było świadczenie usług i to
w 90% w stosunku do klientów z Niemiec. Nie ulega zaś wątpliwości, że we wszyst-
kich sferach działalności usługowej uwzględnienie specyfiki klienta, otwarcie się na
jego potrzeby oraz dążenie do pozyskiwania nowych odbiorców usług jest nie tylko
podstawowym i niekwestionowanym prawem usługodawcy, ale i warunkiem jego
skutecznego funkcjonowania. Według Sądu, rzeczą oczywistą jest także to, że przy
tego rodzaju działalności na pierwszy plan wysuwają się poziom fachowości pracow-
ników bezpośrednio stykających się z klientami, ich kompetencje oraz cechy osobo-
we, które są zdolni zamanifestować usługobiorcom. Tego rodzaju dążenia praco-
dawcy prowadzącego działalność usługową mogą zaś prowadzić do różnicowania
3
wynagrodzenia pracowników, jeżeli wynikające ze specyfiki funkcjonowania tego
podmiotu oczekiwania i wymagania wobec poszczególnych osób stykających się z
klientami nie są jednakowe. Oceniając w świetle takich założeń stan faktyczny
przedmiotowej sprawy, Sąd drugiej instancji wskazał, że cel zatrudnienia przez po-
zwaną obywateli Niemiec związany był nie tylko z koniecznością wykonywania czyn-
ności analogicznych do powierzonych powodom, ale również z innymi zadaniami,
które polegały na poprawieniu komfortu obsługi zdecydowanej większości klientów
korzystających z usług stacji benzynowych strony pozwanej i pozyskiwaniu nowych
klientów ze strefy niemieckojęzycznej. Osoby te były kwalifikowane do wykonywania
tego rodzaju czynności, bowiem wykazywały doskonałą znajomość nie tylko języka
niemieckiego, ale również mentalności, sposobu bycia i oczekiwań klientów niemiec-
kich, co determinowało możliwość lepszego zaspokojenia ich potrzeb i tym samym
pozyskiwania dla pozwanej kolejnych usługobiorców. Tych zadań powodowie nie byli
w stanie zaś wypełniać. Sąd Okręgowy stwierdził, że w toku procesu nie wykazano,
aby pozwana miała jakikolwiek inny cel w zatrudnieniu pracowników niemieckich.
Za istotną Sąd drugiej instancji uznał także okoliczność, iż poziom wynagro-
dzenia uzyskiwanego przez powodów odpowiadał poziomowi wynagrodzenia pozo-
stałych pracowników polskich, zaś wynagrodzenie pracowników niemieckich odpo-
wiadało minimalnemu poziomowi wynagrodzeń na terenie Niemiec. Zdaniem tego
Sądu, jeżeli realizacja zadań przez pracodawcę wymagała pozyskania pracowników
będących obywatelami Niemiec i tam mieszkających, to konieczne było zaoferowanie
im zapłaty za pracę przynajmniej na poziomie minimalnym obowiązującym w ich
kraju, zwłaszcza biorąc pod uwagę wyższe koszty utrzymania i standard poziomu
życia w ich państwie. W tym kontekście, według Sądu Okręgowego, proporcje po-
ziomu wynagrodzeń pomiędzy powodami a pracownikami niemieckimi nie były nieko-
rzystne dla obywateli polskich.
Z tych względów Sąd drugiej instancji uznał, że upatrywanie przez powodów
przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń jedynie w narodowości poszczególnych pra-
cowników zatrudnianych przez pozwaną jest pozbawione uzasadnionych podstaw,
wobec czego apelacje od wyroku Sądu Rejonowego nie mogły być uwzględnione.
Powodowie wnieśli skargi kasacyjne od wyroku Sądu Okręgowego, które
oparli na zarzucie naruszenia prawa materialnego, a mianowicie błędnej wykładni art.
112
k.p., art. 113
k.p. w związku z art. 183a
§ 1 - 4 k.p., art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p. i art.
183c
k.p., polegającej na uznaniu, iż nie stanowi naruszenia zasady równości w wy-
4
nagradzaniu i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu „dysproporcjonowanie” wyna-
grodzeń pracowników poszczególnych krajów Unii Europejskiej na terenie innego
kraju Unii w zależności od kosztów utrzymania i standardu życia w państwie macie-
rzystym pracownika, pomimo wykonywania przez pracowników różnych narodowości
pracy o jednakowej wartości, przy porównywalnych kwalifikacjach zawodowych.
Opierając skargi na takiej podstawie, powodowie wnieśli o uchylenie zaskarżonego
wyroku i uwzględnienie ich powództw w całości oraz o zasądzenie od pozwanej na
ich rzecz zwrotu kosztów postępowania.
W uzasadnieniu skarg podniesiono, że z poczynionych w tej sprawie ustaleń
faktycznych wynikało, iż powodowie byli zatrudnieni u pozwanego na podstawie
umowy o pracę na czas określony, która została następnie im wszystkim wypowie-
dziana. Powodowie zatrudnieni byli na stanowisku „kasjer". Równolegle z ich zatrud-
nieniem pozwany zatrudnił pracowników niemieckich, na stanowisku „specjalista ds.
ekonomiczno- handlowych". Zebrany w sprawie materiał dowodowy dostarczył pod-
staw do niebudzącego wątpliwości uznania, iż pomimo różnego nazewnictwa funkcji
zatrudnionych u pozwanego pracowników polskich i niemieckich, w istocie wykony-
wali oni jednakową pracę, tj. kasjera, zaś różne nazwanie ich stanowisk miało w isto-
cie służyć usprawiedliwieniu zdecydowanie wyższego wynagrodzenia pracowników
niemieckich. Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd drugiej instancji skonstato-
wał, iż jakkolwiek w nomenklaturze stanowisk określonych przez pozwanego pra-
cownicy polscy i niemieccy zajmowali różne stanowiska, to jednak wykonywali tę
samą pracę. Sąd ten zważył jednocześnie, iż pracownicy niemieccy cechowali się
szerszymi od pracowników polskich kwalifikacjami z uwagi na znajomość języka
niemieckiego oraz mentalności i oczekiwań klientów niemieckich, którzy stanowili
zdecydowaną większość klientów prowadzonych przez pozwaną stacji paliw. Zda-
niem skarżących założenie, że już sam fakt posiadania obywatelstwa niemieckiego,
znajomości języka niemieckiego i mentalności klienta niemieckiego jest wartością
uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzenia, jest błędne, bowiem prowadzi do ar-
gumentu ad absurdum, iż skoro wartością „samą w sobie" jest posiadanie określo-
nego obywatelstwa i znajomość danego języka, to w każdym przypadku pracodawca
winien brać tę okoliczność pod uwagę ustalając wynagrodzenie pracownika. Nie ma
przy tym waloru wiarygodności uznanie przez Sąd Okręgowy, iż dodatkowym zaję-
ciem pracowników niemieckich miało być pozyskiwanie nowych klientów, skoro nie
wynikało ono w szczególności z pisemnego zakresu obowiązków, jak również nie
5
potwierdził tego żaden inny dowód, poza mającym w tym oczywisty interes przed-
stawicielem pozwanego.
Według skarżących, Sąd drugiej instancji wyszedł z pozbawionego podstawy
w art. 112
, art. 113
oraz art. 183c
§ 3 k.p. założenia, iż zróżnicowanie wynagrodzenia
zatrudnionych u pracodawcy polskiego pracowników polskich i niemieckich, polega-
jące na ustaleniu dla tych ostatnich kilkakrotnie wyższego wynagrodzenia, przy jed-
nakowym zakresie obowiązków, usprawiedliwia możliwość „dysproporcjonowania”
wynagrodzeń pracowników poszczególnych krajów Unii pracujących na terenie inne-
go kraju Unii, w zależności od poziomu kosztów utrzymania i standardu poziomu ży-
cia w państwie macierzystym pracownika oraz z uwagi na fakt, iż wynagrodzenie
pracowników niemieckich odpowiadało minimalnemu poziomowi wynagrodzeń na
terenie Niemiec. Sąd drugiej instancji dokonał dowolnej interpretacji powyższych
przepisów, wypełniając je treścią nieznaną polskiej ustawie. Wyszedł bowiem z zało-
żenia, iż skoro powszechnie przyjętym faktem jest „lepsze", wynagradzanie pracow-
ników - cudzoziemców na terenie Polski, bo koszty ich utrzymania w ich macierzy-
stym kraju są zdecydowanie wyższe niż w Polsce, to okoliczność ta stanowi dosta-
teczne usprawiedliwienie dla „dysproporcjonowania” wynagrodzeń w ramach tych
samych stanowisk, przy czym wartością przemawiającą za przyjętą dysproporcją jest
cecha „poziom życia w danym kraju", a więc i „narodowość".
W ocenie skarżących, naruszenie względem wszystkich powodów zasady nie-
dyskryminacji w zatrudnieniu oraz równego traktowania, polegało na nieuzasadnio-
nym obiektywnie zróżnicowaniu na ich niekorzyść wynagrodzenia, z samej tylko tej
przyczyny, iż są oni Polakami. Pozostałe, poza wynagrodzeniem i narodowością pra-
cowników elementy stosunku pracy były identyczne, gdy idzie o pracowników pol-
skich i niemieckich. Identyczna była ich sytuacja faktyczna i prawna. Zróżnicowanie
wynagrodzenia zostało więc dokonane przez pozwanego na podstawie kryteriów za-
bronionych przez ustawodawcę, czego nie dostrzegł Sąd Okręgowy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skargi kasacyjne nie zasługują na uwzględnienie. W pierwszej kolejności
wskazać należy, iż skarżący nie sformułowali żadnego zarzutu w ramach drugiej
podstawy kasacyjnej, co oznacza związanie Sądu Najwyższego ustaleniami faktycz-
nymi, jakie legły u podstaw zaskarżonego orzeczenia (art. 39813
§ 2 k.p.c.). Przypo-
6
mnieć zatem trzeba, iż zgodnie z tymi ustaleniami, pracownicy będący obywatelami
Niemiec zostali zatrudnieni przez pozwaną na miejsca powodów, wobec czego rów-
nocześnie z nimi pracowali tylko przez krótki czas, wynikający z okresu wypowiedze-
nia dokonanego skarżącym. Zatrudnienie pracowników niemieckich było wynikiem
potrzeb pracodawcy, świadczącego w dużym rozmiarze usługi klientom z obszaru
Niemiec, ich kwalifikacje były wyższe niż powodów, a zadania postawione przed nimi
wykraczały poza obowiązki skarżących. Tylko taki stan faktyczny może być zatem
odniesieniem do oceny postawionego w skardze kasacyjnej zarzutu naruszenia
prawa materialnego.
Przepis art. 112
k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jedna-
kowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równe-
go traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten w ścisłym rozumie-
niu wyraża więc zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypeł-
niają jednakowo takie same obowiązki, a więc prawo do równej płacy za równą pracę
oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich
samych obowiązków. Zasada równości pracowników w dziedzinie prawa pracy jest
konkretyzacją na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich
wobec prawa, rozwiniętej w art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Odnosząc
się do tej zasady Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z dnia 9 marca 1988 r., U
4/87 (OTK 1988, s. 5-23), wyjaśnił, że jej istota polega na tym, iż wszystkie podmioty
prawa charakteryzujące się w równym stopniu daną cechą istotną mają być trakto-
wane równo, to znaczy według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskry-
minujących jak i faworyzujących. Z drugiej jednak strony organ ten przyjął, że rów-
ność oznacza też akceptację różnego traktowania przez prawo tych samych pod-
miotów, byleby tylko odbyło się to przy zastosowaniu uznanego kryterium oceny, na
podstawie cechy uznanej za istotną i sprawiedliwą.
Według literalnego brzmienia art. 112
k.p., zasada równości praw pracowników
w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy „jednakowo" pełnią „ta-
kie same obowiązki". Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie
praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obo-
wiązki - wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje
się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i
obowiązków pracowniczych. Przepis art. 112
k.p. zakłada bowiem wprost różnicowa-
7
nie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobi-
stych i różnic w wykonywaniu pracy.
Komplementarną do zasady równego traktowania jest zasada niedyskrymina-
cji w stosunkach pracy, wynikająca z art. 32 ust. 2 Konstytucji i wyrażona wprost w
art. 113
k.p., rozumiana jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracow-
ników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa,
religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, itp. W judy-
katurze za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw
pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pra-
cowników ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przeko-
nania polityczne i religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych
względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni
pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. np. wyro-
ki Sądu Najwyższego z: 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12,
poz. 360 i 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480).
Przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy zawierają szczegó-
łowe rozwinięcie powyżej omówionych zasad. Zgodnie z art. 183a
§ 1 k.p., wszyscy
pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art.
113
k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku
pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu pod-
noszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art. 183a
§ 2 k.p. utożsamia przy tym za-
sadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji, stanowiąc że
równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio
lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem
jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych
warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 183b
§ 1
pkt 2 k.p.). W art. 183c
k.p. szczególnie zaakcentowano natomiast równość pracowni-
ków w dziedzinie wynagradzania za pracę, bowiem wynika z niego, że pracownicy
mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jed-
nakowej wartości (§ 1), przy czym za pracę o jednakowej wartości uznaje się prace,
których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawo-
dowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).
8
Z powyższego wynika, że do naruszenia zasady równego traktowania pra-
cowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy róż-
nicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę
niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyfe-
rencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach
związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnie-
nia, czy też ich kwalifikacjami.
Przenosząc te rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, można stwierdzić,
iż w ustalonym przez Sąd drugiej instancji stanie faktycznym nie ma możliwości
uznania, iż działania pozwanego pracodawcy naruszały zasadę równego traktowania
pracowników oraz zasadę niedyskryminacji. Skoro bowiem ustalono, iż pracownicy
niemieccy, z punktu widzenia potrzeb pracodawcy, mieli kwalifikacje wyższe niż po-
wodowie, a i zadania przed nimi postawione wykraczały poza obowiązki skarżących,
to sytuacja obu tych grup pracowniczych nie była jednakowa w rozumieniu art. 112
k.p., w szczególności nie wypełniali bowiem takich samych obowiązków. Przepis art.
112
k.p. uzależnia zaś prawo do jednakowego traktowania od jednakowego wypeł-
niania takich samych obowiązków, podobnie jak przepis art. 183c
k.p., który prawo do
jednakowego wynagrodzenia przyznaje pracownikom wykonującym pracę przynajm-
niej o jednakowej wartości, to jest wymagającą porównywalnych kwalifikacji oraz po-
równywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Warto przy tym wskazać, że takie kryteria
ustalania wynagrodzeń pracowników, jak w szczególności rodzaj wykonywanej pracy
i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość pracy i jej jakość, są dopusz-
czalnymi przyczynami różnicowania jego wysokości, co wynika wprost z treści art. 78
k.p.
Z dokonanych w sprawie ustaleń wynika ponadto, że pracownicy niemieccy
zostali zatrudnieni nie obok powodów, lecz na ich miejsca, bowiem lepiej spełniali
oczekiwania pracodawcy związane z obsługą i pozyskiwaniem klientów z obszaru
Niemiec. Uprawnienie pracodawcy do kształtowania takich zasad naboru pracowni-
ków, które najpełniej odpowiadają jego potrzebom nie może być kwestionowane. Na
pracodawcy nie ciąży przy tym prawny obowiązek jednakowego ukształtowania wy-
nagrodzenia osób, z którymi nawiązuje stosunki pracy w porównaniu do zatrudnio-
nych dotychczas. Znajdują się oni bowiem w różnej sytuacji faktycznej, zwłaszcza
wówczas, gdy tego rodzaju wymiana części personelu jest spowodowana potrzebami
pracodawcy zatrudnienia osób o takich kwalifikacjach i cechach osobowych, których
9
nie posiadają jego aktualni pracownicy, tak jak w sprawie niniejszej. Z ustaleń poczy-
nionych przez Sąd drugiej instancji wynika bowiem, że z uwagi na rodzaj i miejsce
prowadzonej przez pozwaną działalności, warunkiem jej skutecznego działania było
posiadanie w części personelu niemieckiego, ponieważ determinowało to możliwość
lepszej obsługi klientów z obszaru Niemiec i tylko taki cel przyświecał pracodawcy
podejmującemu decyzje o zatrudnieniu w miejsce powodów pracowników będących
obywatelami Niemiec. Zabiegi o pozyskanie osób wypełniających te warunki musiały
uwzględniać realia, w których one żyją, w tym wysokość minimalnej płacy i koszty
utrzymania. Tylko bowiem zaoferowanie stosownego z tego punktu widzenia wyna-
grodzenia mogło doprowadzić do efektów oczekiwanych przez pozwaną. Nie można
przy tym uznać, jak twierdzą skarżący, że uwzględnienie tego rodzaju okoliczności
było dla nich dyskryminujące, skoro pracodawca podejmujący decyzję o zatrudnieniu
w miejsce pracowników dotychczasowych innych osób o kwalifikacjach bardziej
odpowiadających jego aktualnym potrzebom nie miał prawnego obowiązku jednako-
wego ukształtowania wynagrodzenia obu grup pracowniczych, nawet jeśli przez pe-
wien czas (wynikający z okresu wypowiedzenia) pozostawali równocześnie w sto-
sunku pracy z tym pracodawcą, zaś o ofercie kierowanej do kandydatów decydują
różnorodne czynniki wynikające z oczekiwań wobec osób, które mają być zatrudnio-
ne dla realizacji celów przyświecających pracodawcy. Inaczej mówiąc, strona po-
zwana nie miała prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wy-
nagrodzenia pracowników dalej zatrudnianych i powodów, z których pracy zamie-
rzała zrezygnować i rzeczywiście zrezygnowała.
Z tych względów za trafną uznać należy ocenę Sądu Okręgowego, że upatry-
wanie przez powodów narodowości jako przyczyny zróżnicowania ich wynagrodzenia
w odniesieniu do pracowników niemieckich jest nieuzasadnione, wobec czego
skarga kasacyjna nie może być uwzględniona.
Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Najwyższy z mocy art. 39814
k.p.c. orzekł
jak w sentencji.
========================================