Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 28 maja 2008 r.
I PK 259/07
Nie może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania przy-
znanie dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem zatrudnienia na mocy
porozumienia stron pracownikom nieprzejmowanym przez nowego pracodaw-
cę i przewidzianym do zwolnienia z pracy oraz odmowa przyznania takich
świadczeń pracownikom, którzy (pomimo gwarancji zatrudnienia u nowego
pracodawcy w ramach przejęcia dokonanego w trybie art. 231
§ 1 k.p.) wystąpili
z własnej inicjatywy o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w
związku z zamiarem przejścia na świadczenie przedemerytalne.
Przewodniczący SSN Jerzy Kwaśniewski, Sędziowie SN: Józef Iwulski,
Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 28 maja
2008 r. sprawy z powództwa Bożeny D. przeciwko K.B. SA Oddziałowi w Ł. o od-
szkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego-
Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 26 czerwca 2007 r. [...]
I. o d d a l i ł skargę kasacyjną,
II. zasądził od Bożeny D. na rzecz K.B. SA Oddziału w Ł. kwotę 900 (dzie-
więćset) zł tytułem kosztów postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 23 stycznia 2007 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w
Łodzi oddalił powództwo Bożeny D. przeciwko K.B. SA Oddział w Ł. o zapłatę kwoty
13.600 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnie-
niu. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne.
Powódka była zatrudniona w pozwanym K.B. od 1 sierpnia 1992 r. do 26 lipca
2004 r., ostatnio na stanowisku skarbnika. Pismem z 22 czerwca 2004 r. strona po-
zwana poinformowała powódkę, że w związku z wydzieleniem służb kasowo-skarb-
2
cowych, z dniem 16 sierpnia 2004 r. jej pracodawcą - na podstawie art. 231
k.p. - zo-
staje I.C.H. spółka z o.o. w W. Pismem z 7 lipca 2004 r. powódka poinformowała
pracodawcę, że jest zainteresowana przejściem na świadczenie przedemerytalne,
warunkiem uzyskania którego jest rozwiązanie stosunku pracy przed dniem 30 lipca
2004 r. z przyczyn od niej niezależnych. W konsekwencji łącząca strony umowa o
pracę uległa rozwiązaniu na mocy ich porozumienia z dniem 26 lipca 2004 r. z przy-
czyn określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach roz-
wiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90,
poz. 844 ze zm.). Strona pozwana wypłaciła powódce odprawę wynikającą z przepi-
sów tej ustawy, nie wypłaciła jej natomiast dodatkowego świadczenia w postaci od-
szkodowania za okres wypowiedzenia. Świadczenie to wypłacano pracownikom nie-
przewidzianym do przejęcia przez nowego pracodawcę, którzy wyrazili zgodę na
rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia stron.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że w związku z prze-
prowadzaną u pozwanego restrukturyzacją zostały wyodrębnione dwie grupy pra-
cowników, a swoiste kryterium tego podziału stanowił art. 231
k.p. Pierwsza grupa
obejmowała pracowników (między innymi skarbników, w tym powódkę), którzy mieli
zostać przejęci przez nowego pracodawcę. Drugą grupę tworzyli pracownicy, z któ-
rymi stosunki pracy miały ulec rozwiązaniu. Każdą z tych grup charakteryzowała
wspólna cecha, decydująca, czy określonemu pracownikowi zostanie wypłacone do-
datkowe świadczenie pieniężne. Powódka przynależała do grupy uprzywilejowanej z
uwagi na możliwość kontynuowania zatrudnienia. Dodatkowe świadczenia pieniężne
dla pracowników z grupy nieprzejmowanej przez nowego pracodawcę były odszko-
dowaniem za rezygnację z okresu wypowiedzenia i miały charakter całkowicie do-
browolny, wykraczający poza ustawowe obowiązki pozwanego. Powódka otrzymała
wszelkie należne jej ustawowo świadczenia, a ostateczna decyzja o zaprzestaniu
zatrudnienia była podjęta przez nią suwerennie, celem realizacji uprawnienia do
świadczenia przedemerytalnego na dotychczasowych zasadach. Wyrażenie przez
stronę pozwaną zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę w trybie porozu-
mienia stron przed końcem lipca 2004 r., tj. przed wejściem w życie niekorzystnych
dla pracowników regulacji w zakresie przyznawania świadczeń przedemerytalnych,
wiązało się przy tym z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów (wypłata od-
prawy oraz obowiązek zapewnienia prawidłowej obsługi skarbców), których pozwany
mógłby uniknąć, gdyby powódka została przejęta przez nowego pracodawcę. W re-
3
zultacie brak jest podstaw do uznania, że w sprawie miała miejsce bezpośrednia
bądź pośrednia dyskryminacja powódki.
Wyrokiem z dnia 26 czerwca 2007 r. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Łodzi oddalił apelację powódki od powyższego wyroku, podzielając
ustalenia i ocenę prawną dokonane przez Sąd pierwszej instancji. W ocenie Sądu
Okręgowego, przedmiot sprawy nie odnosi się do określonej w art. 183c
k.p. zasady
równego traktowania w zakresie wynagradzania (dochodzone przez powódkę świad-
czenie nie obejmuje należnego jej wynagrodzenia za pracę), lecz do zasady równego
traktowania pracowników w zakresie rozwiązania stosunku pracy (art. 183a
-183b
k.p.).
Wbrew twierdzeniu powódki, jej sytuacja nie była porównywalna z sytuacją tych pra-
cowników, którzy również rozwiązali umowy o pracę za porozumieniem stron z przy-
czyn ich niedotyczących, jednakże nie byli przewidziani do przejęcia przez nowego
pracodawcę. „Oferta” pozwanego rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia
stron i wypłaty dodatkowego świadczenia została skierowana jedynie do pracowni-
ków, którzy tracili definitywnie zatrudnienie, nie obejmowała natomiast osób, które
miały zapewnione kontynuowanie stosunku pracy u nowego pracodawcy na mocy
art. 231
k.p., do których to pracowników zaliczała się powódka. Sąd Okręgowy wska-
zał, że przejęcie przez nowego pracodawcę pracowników w trybie powołanego prze-
pisu następuje z mocy prawa i nie jest uzależnione od ich zgody, a jego skutkiem jest
wstąpienie przejmującego w miejsce dotychczasowego pracodawcy. W konsekwencji
nowy pracodawca staje się stroną w stosunkach pracy z pracownikami przejętego
zakładu, w takim kształcie, w jakim stosunki te istniały w chwili przejęcia. Tak więc
obie strony (pracownik i nowy pracodawca) związane są treścią dotychczasowej
umowy o pracę, natomiast jej zmiana może nastąpić wyłącznie w sposób przewi-
dziany prawem, a więc za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmie-
niającego. Nie następuje więc rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy i na-
wiązanie kolejnego z podmiotem, który przejął zakład pracy. Powódka miała zapew-
nione kontynuowanie zatrudnienia u nowego pracodawcy i w rezultacie - jako osoba
znajdująca się w odmiennej sytuacji - nie mogła skorzystać z dodatkowych świad-
czeń przewidzianych dla osób tracących zatrudnienie. Takie zróżnicowanie upraw-
nień pracowników należy uznać za w pełni usprawiedliwione, a odmowa wypłaty po-
wódce spornego świadczenia nie może być poczytana za wyraz jej dyskryminacji.
Sąd Okręgowy wskazał nadto, że rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę z przy-
czyn dotyczących pracodawcy nastąpiło z inicjatywy powódki i było jedynym trybem
4
ustania stosunku pracy umożliwiającym skorzystanie przez nią przed dniem 1 sierp-
nia 2004 r. ze świadczenia przedemerytalnego na korzystniejszych zasadach. Po-
wódka miała przy tym pełną świadomość, że nie otrzyma dodatkowych świadczeń,
przewidzianych dla pracowników tracących zatrudnienie w wyniku przeprowadzanej
przez stronę pozwaną restrukturyzacji. W razie niewyrażenia przez stronę pozwaną
zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę jeszcze w lipcu 2004 r., kontynuo-
wałaby ona zatrudnienie u nowego pracodawcy i nie mogłaby już skorzystać z moż-
liwości przejścia na świadczenie przedemerytalne na zasadach obowiązujących
przed 1 sierpnia 2004 r. W taki sam sposób, jak powódka zostali potraktowani przez
stronę pozwaną wszyscy pracownicy, którzy mieli być przejęci przez nowego praco-
dawcę, jednakże wystąpili o rozwiązanie umów o pracę w lipcu 2004 r. celem skorzy-
stania z możliwości przejścia na świadczenie przedemerytalne na korzystniejszych
warunkach. Wypłata spornych świadczeń przez stronę pozwaną niektórym z tych
pracowników nie miała charakteru dobrowolnego, lecz nastąpiła w wyniku realizacji
obowiązku nałożonego wyrokiem sądu. Orzeczenia sądowe zapadłe w sprawach
wszczętych przez pracowników strony pozwanej, którzy ewentualnie znajdowali się w
podobnej sytuacji, jak powódka, w żadnym stopniu nie są wiążące przy rozstrzyganiu
niniejszej sprawy.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powódka zarzuciła naruszenie
art. 183a
, art. 183b
oraz art. 183c
k.p., przez niewłaściwe ich zastosowanie polegające
na błędnym przyjęciu, że niewypłacenie powódce przez pracodawcę świadczeń wy-
płacanych innym pracownikom zwalnianym w ramach zmian organizacyjnych nie jest
naruszeniem zasady równego traktowania. Wskazując na powyższe zarzuty, skarżą-
ca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej
instancji do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że powódka traktuje pominię-
cie jej przy wypłacie dodatkowych świadczeń jako naruszenie obowiązku równego
traktowania pracownika przy wynagradzaniu. Porównywalności sytuacji pracowników
nie można sprowadzać do jednakowości tych sytuacji, a za taką uznać należy sytua-
cję, w której na skutek zmian organizacyjnych pozwanego pracownicy utracili pracę z
przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przejście powódki do nowego pracodawcy
oznaczało zakończenie stosunku pracy z poprzednim pracodawcą, gdyż występująca
zmiana podmiotowa umowy o pracę jest oczywista. Skarżąca wskazała nadto, że w
identycznej sytuacji znaleźli się inni pracownicy strony pozwanej zatrudnieni na sta-
5
nowiskach skarbników, którzy wystąpili z roszczeniami analogicznymi do roszczeń
powódki i których powództwa zostały uwzględnione wyrokiem Sądu Okręgowego w
Koninie z dnia 28 marca 2006 r.[...] (sprawa z powództwa Jadwigi B.) oraz wyrokiem
Sądu Rejonowego w Kaliszu z dnia 12 kwietnia 2005 r. [...] (sprawa z powództwa
Teresy L. i Urszuli W.). Podstawa faktyczna i prawna roszczeń tych powodów jest
identyczna z podstawą roszczeń powódki. Wywołuje to wątpliwość, czy „obowiązek
równego traktowania pracowników przy wynagradzaniu kierowany jest jedynie do
pracodawców, czy także do sądów” oraz „czy mieści się w ramach swobody orzeka-
nia odmowa zasądzenia roszczenia o wynagrodzenie (szeroko rozumiane), jeżeli
inne osoby w sytuacji identycznej co powodowie wynagrodzenie takie otrzymały (na-
wet jeśli nastąpiło to w wyniku wykonania wyroku)”.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zawiera usprawiedliwionych zarzutów. Stosownie do art.
39813
§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarże-
nia oraz w granicach podstaw, biorąc z urzędu pod rozwagę jedynie nieważność po-
stępowania. Oznacza to, że Sąd Najwyższy jest związany granicami skargi kasacyj-
nej wyznaczonymi przez jej podstawy, a w konsekwencji nie może uwzględniać na-
ruszenia innych przepisów niż wskazane przez skarżącego. Sąd Najwyższy nie jest
zatem uprawniony do samodzielnego dokonywania konkretyzacji zarzutów, stawiania
hipotez odnośnie do tego, jakiego przepisu dotyczy podstawa skargi kasacyjnej bądź
zastępowania skarżącego w przytoczeniu przepisów, które mogłyby być naruszone
przy wydaniu zaskarżonego orzeczenia. W rezultacie Sąd Najwyższy może skargę
kasacyjną rozpoznawać w ramach podstawy, na której ją oparto i z odniesieniem się
wyłącznie do tych przepisów, których naruszenie w podstawie tej zarzucono.
W ramach podstawy naruszenia prawa materialnego skarżąca zarzuciła naru-
szenie art. 183a
, art. 183b
oraz art. 183c
k.p. Tymczasem artykuły te liczą po kilka pa-
ragrafów (a niektóre z tych ostatnich po kilka punktów - art. 183a
§ 5, art. 183b
§ 1 i 2) i
normują różne zagadnienia odnoszące się do zasady równego traktowania w zatrud-
nieniu. Powołanie w całości artykułu ustawy, składającego się z kilku mniejszych jed-
nostek systematyzacyjnych normujących odmienne kwestie, nie spełnia zasadnicze-
go wymogu stawianego skardze kasacyjnej, jakim jest przytoczenie podstaw kasa-
cyjnych (art. 3984
§ 1 pkt 2 k.p.c.). W rezultacie już tylko samo pominięcie przez
6
skarżącą odpowiednich jednostek redakcyjnych wskazanych w całości przepisów
uniemożliwia kasacyjną kontrolę zaskarżonego orzeczenia.
Niezależnie od powyższego należy zauważyć, że z przytoczenia w ramach
kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego art. 183a
, art. 183b
i art. 183c
k.p.
oraz z uzasadnienia tej podstawy wydaje się wynikać, że skarżąca powołuje się na
zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu, a w szczególności na zawarty w art. 183c
§ 1
k.p. nakaz równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania. Przepisy
rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy (art. 183a
-183e
k.p.) zawierają rozwi-
nięcie określonego w art. 113
k.p. zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Przepis art.
183a
§ 2 k.p. stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskrymino-
wanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych za
dyskryminujące, a wskazanych w § 1 tego artykułu. Naruszeniem zasady niedyskry-
minacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważa-
nych za dyskryminujące, jeżeli ich skutkiem jest między innymi niekorzystne ukształ-
towanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie
przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba
że zróżnicowanie to zostało spowodowane obiektywnymi przyczynami (art. 183b
§ 1
pkt 2 k.p.). Z przytoczonych wyżej przepisów wynika, że zakres zasady niedyskrymi-
nacji obejmuje między innymi warunki zatrudnienia, a więc odnosi się do wszystkich
świadczeń związanych z pracą, w tym dodatkowych świadczeń na wypadek rozwią-
zania stosunku pracy. Natomiast normujący zasadę równego traktowania w zakresie
wynagradzania art. 183c
stanowi w § 1 o prawie pracowników do jednakowego wyna-
grodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, uściśla w § 2 po-
jęcie tego wynagrodzenia oraz zawiera w § 3 definicję prac o jednakowej wartości.
Nie można zatem przyjąć, że świadczenia przysługujące w związku z rozwiązaniem
stosunku pracy, rekompensujące pracownikowi utratę zatrudnienia i wynikających z
niego negatywnych konsekwencji, stanowią wynagrodzenie należne pracownikowi z
tytułu wykonywania pracy, której wartość uzależniona jest od jego kwalifikacji, do-
świadczenia, odpowiedzialności i wysiłku.
Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania,
oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie
pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykła-
dowo wymienione w art. 183a
§ 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas okre-
ślony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które
7
to przesłanki określane są jako przyczyna, podstawa lub kryterium dyskryminacji.
Inaczej rzecz ujmując, za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne
różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryte-
riów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami
uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie
zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 112
k.p.
(por. także między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN
182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571, z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP
2004 nr 2, poz. 32, z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6, z
dnia 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376, z dnia 10 października
2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32 oraz z dnia 9 stycznia
2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). W sytuacji, w której pracownik
zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien więc sto-
sownie do art. 183b
§ 1 k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był
lub jest dyskryminowany. Powódka żadnej przyczyny dyskryminacji nie wskazała i
nie wskazuje, zdając się prezentować stanowisko, że jakakolwiek nierówność w
traktowaniu pracowników sama przez się uzasadnia zarzut dyskryminacji. Tymcza-
sem, jak wyżej wskazano, do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu
może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z
zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Oznacza
to równocześnie, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze
względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Z poczynio-
nych w sprawie i niekwestionowanych przez skarżącą ustaleń, którymi Sąd Najwyż-
szy jest związany z mocy art. 39813
§ 2 k.p.c., wynika, że różnicując sytuację powód-
ki w zakresie prawa do dodatkowego świadczenia z tytułu ustania stosunku pracy,
pracodawca nie zastosował jakiegokolwiek kryterium dyskryminującego, kierując się
względami prawnie dopuszczalnymi.
Skarżąca wywodzi, że pozostawała w porównywalnej sytuacji z pracownikami
strony pozwanej, którzy nie podlegali przejęciu przez nowego pracodawcę i z którymi
rozwiązano umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Porównywalność tych sytu-
acji ma w ocenie powódki wynikać z tego, że jej ewentualne przejście do nowego
pracodawcy w trybie art. 231
§ 1 k.p. skutkowałoby również zakończeniem stosunku
pracy z dotychczasowym pracodawcą. Tymczasem przepis ten, którego wykładnia
dokonana przez Sąd drugiej instancji nie została przez skarżącą zakwestionowana w
8
skardze kasacyjnej, stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosun-
kach pracy. W judykaturze przyjmuje się zgodnie, że istotą i podstawowym celem
regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy jest stabilizacja
(utrzymanie) zatrudnienia pracownika i dotychczasowych warunków tego zatrudnie-
nia pomimo zmiany pracodawcy. Podmiotowe zmiany stosunku pracy (zmiana pra-
codawcy) w trybie art. 231
§ 1 k.p. nie prowadzą do ustania stosunku pracy pracow-
nika ani pogorszenia jego warunków pracy. Brzmienie powołanego przepisu jedno-
znacznie wskazuje, że skutkiem przejęcia zakładu pracy lub jego części przez no-
wego pracodawcę jest jedynie zmiana z mocy prawa podmiotu zatrudniającego przy
zachowaniu tego samego (dotychczasowego) stosunku pracy w jego dotychczasowej
treści (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., I PK
269/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 68 oraz z dnia 26 czerwca 2007 r., I PK 11/07, LEX
nr 328035 i orzeczenia tam powołane). W konsekwencji sytuacja pracownika podle-
gającego przejęciu przez nowego pracodawcę w ramach prowadzonych przez do-
tychczasowego pracodawcę zmian organizacyjnych jest pod względem faktycznym i
prawnym różna od sytuacji pracownika przewidzianego do zwolnienia z pracy i tracą-
cego definitywnie zatrudnienie w wyniku tego samego procesu restrukturyzacji. W
takim przypadku nie może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania
przyznanie przez pracodawcę dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem za-
trudnienia na mocy porozumienia stron pracownikom nieprzejmowanym przez nowe-
go pracodawcę i przewidzianym do definitywnego zwolnienia z pracy i odmowa ich
przyznania osobom, które pomimo gwarancji zatrudnienia u nowego pracodawcy w
ramach przejęcia dokonanego w trybie art. 231
§ 1 k.p. wystąpiły z własnej inicjatywy
o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w związku z zamiarem przej-
ścia na świadczenie przedemerytalne.
Należy wreszcie wskazać, że skarżąca błędnie odnosi obciążający pracodaw-
cę obowiązek respektowania zasady równego traktowania pracowników w zakresie
wynagradzania do sądów pracy rozstrzygających powstałe na tym tle spory. Stosow-
nie do art. 1 k.p. określa on prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Przepis
ten w żaden sposób nie stanowi o obowiązkach sądu orzekającego. Unormowane w
Kodeksie pracy zasady równego traktowania pracowników i niedyskryminacji obo-
wiązują odpowiednio w stosunkach pracy oraz w dziedzinie zatrudnienia i nie prze-
kładają się wprost na wynik rozpoznawanych przez sądy pracy sporów wynikających
9
z naruszenia tych zasad, w tym sensie, że wypłata przez pracodawcę świadczenia w
wyniku wykonania prawomocnego wyroku sądu nie stanowi sama w sobie podstawy
zasądzenia takiego roszczenia na rzecz innego pracownika znajdującego się w jego
ocenie w porównywalnej sytuacji faktycznej i prawnej. Na proces stosowania prawa
składa się bowiem nie tylko ustalenie stanu faktycznego, ale także poddanie wykład-
ni właściwych przepisów w celu ustalenia treści normy prawnej, dokonanie subsumcji
stanu faktycznego do tej normy oraz ustalenie wynikających z niej skutków praw-
nych. W konsekwencji proces wykładni prawa jest wieloetapowy i złożony i - w zależ-
ności od zastosowanych metod - może prowadzić i niejednokrotnie prowadzi do róż-
nych rezultatów.
Z tych względów skarga kasacyjna podlega oddaleniu na podstawie art. 39814
k.p.c.
========================================