Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 70/08
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 października 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka
SSA Halina Kiryło (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa W. F.
przeciwko Ruch S.A. Oddziałowi we W.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 października 2008 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 23 listopada 2007 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Powód W. F. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego „Ruch” S.A.
Oddziału we W. kwoty 5.940,87 złotych tytułem odprawy pieniężnej przewidzianej w
przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
2
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844), a następnie rozszerzył żądanie
pozwu do sumy 50.000 złotych, obejmując nim także odszkodowanie za naruszenie
gwarancji zatrudnienia wynikającej z postanowień Porozumienia w sprawie
zakończenia sporu zbiorowego z daty 13 czerwca 2005 r., zawartego pomiędzy
„Ruch” S.A. w W. i Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch”
S.A.
Strona pozwana domagała się oddalenie roszczeń w całości argumentując,
że przyczyną, dla której powód nie kontynuował zatrudnienia w „Ruch” S.A. po
dokonanej przez pracodawcę zmianie warunków pracy, była chęć otrzymania
wysokiego odszkodowania zgodnie z zapisami wspomnianego porozumienia.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy wyrokiem z dnia 31 lipca 2007 r. zasądził od
pozwanego „Ruch” S.A. Oddziału we W. na rzecz powoda W. F. kwotę 50.000
złotych z ustawowymi odsetkami od daty 1 października 2005 r., nadając
orzeczeniu w tej części rygor natychmiastowej wykonalności do sumy 1.923,64
złotych oraz zasądził na jego rzecz koszty zastępstwa procesowego w wysokości
1.815 złotych.
Sąd I instancji ustalił, że powód W. F. zatrudniony był w „Ruch” S.A.
Oddziale we W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia
1994 r. do 30 września 2005 r. na stanowisku spedytora prasy w wymiarze 7/8
etatu. Jego wynagrodzenie w ostatnich trzech miesiącach zatrudnienia wynosiło
średnio 1.823,64 złotych brutto. W dniu 30 czerwca 2005 r. doręczono powodowi
pisemne oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy. Zmiana
dotyczyła miejsca świadczenia pracy z B. na J. Przed upływem połowy okresu
wypowiedzenia W. F. złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków
pracy, żądając wypłaty odszkodowania. Występował również przeciwko stronie
pozwanej z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie przyczyny
ustania stosunku zatrudnienia, ale powództwo to zostało oddalone. Począwszy od
25 lipca 2005 r. powodowi znane było Porozumienie w sprawie zakończenia sporu
zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r., gwarantujące pracownikom trwałość
zatrudnienia i odszkodowanie w razie naruszenia tychże gwarancji. Zgodnie z
3
postanowieniami tego aktu, pracownikom zatrudnionym w „Ruch” S.A. powyżej
siedmiu lat przysługiwał okres gwarancyjny wynoszący 68 miesięcy.
Dla oceny zasadności pretensji odszkodowawczych pozwu zasadnicze
znaczenie miało ustalenie, czy rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę
nastąpiło z winy powoda czy też z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zdaniem
Sądu Rejonowego, W. F. nie miał możliwości kontynuowania zatrudnienia z
uwagi na przeprowadzone przez pracodawcę zmiany organizacyjne. Pozwany nie
zapewnił bowiem pracownikom dojeżdżającym z B. do zakładu pracy w J.
komunikacji busami ani nie zagwarantował zwrotu kosztów podróży własnymi
samochodami. Korzystając zaś z środków komunikacji miejskiej, powód musiałby
przeznaczyć na dojazdy do miejsca pracy i powrót do domu około 6-8
godzin dziennie. W ocenie Sądu pierwszej instancji pozwany naruszył zawarte w
Porozumieniu w sprawie zakończenia sporu zbiorowego gwarancje zatrudnienia,
co przemawia za uwzględnieniem powództwa o odszkodowanie należne z tego
tytułu.
W apelacji od powyższego wyroku, opartej na zarzucie naruszenia prawa
materialnego i procesowego, pozwany „Ruch” S.A. Oddział we W.
wniósł o zmianę orzeczenia i oddalenie powództwa lub uchylenie wyroku i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd Rejonowy,
każdorazowo z uwzględnieniem kosztów postępowania.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 23
listopada 2007 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że obniżył
zasądzone świadczenie do kwoty 5.940,87 złotych, oddalając powództwo w
pozostałej części i nie obciążając powoda kosztami zastępstwa procesowego
strony pozwanej, nakazał pozwanemu uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Kasy
Sądu Rejonowego kwotę 288 złotych tytułem opłaty sądowej od uwzględnionej
części powództwa, oddalił apelację w pozostałym zakresie i nie obciążył powoda
kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w instancji odwoławczej.
Analizując wzajemne relacje pomiędzy wskazanymi przez powoda
podstawami prawnymi dochodzonych roszczeń Sąd drugiej instancji stwierdził, że
Porozumienie w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005
r. w sposób samodzielny normuje problematykę gwarancji zatrudnienia dla
4
pracowników „Ruch” S.A. oraz roszczenia odszkodowawcze w przypadku ich
naruszenia przez pracodawcę. W art. 1 § 2 tego aktu zapewniono bowiem
pracownikom trwałość stosunku pracy, gwarancję zatrudnienia w Spółce oraz
gwarancję płacy. W myśl art. 2 § 2 Porozumienia przewidziano odszkodowanie za
niedochowanie przez pracodawcę tychże gwarancji, a w art. 2 § 3 zastrzeżono, że
odszkodowanie to nie może być niższe od odprawy przysługującej z mocy art. 8
ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z
2003 r. Nr 90 poz. 844), powiększonej o jednomiesięczne wynagrodzenie
pracownika. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 2 § 3 Porozumienia wyczerpuje
zatem prawo pracownika do odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania umowy o
pracę z przyczyn go niedotyczących. Cytowane unormowanie zapewnia więc
pracownikowi wypłatę najniższego odszkodowania na zasadach wymienionych w
ustawie i jednocześnie eliminuje możliwość uzyskania odprawy według reguł
określonych w tejże ustawie. W konsekwencji ewentualne zasądzenie
odszkodowania na podstawie Porozumienia wyłączało możliwość przyznania
odprawy przewidzianej w ustawie.
Zasady wypłaty odszkodowań zostały unormowane w art. 1 § 5
Porozumienia. W przepisie tym zamieszczono negatywny katalog osób
uprawnionych do świadczenia. Gwarancją zatrudnienia nie objęto bowiem
pracowników, którzy:
1. rozwiązali umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia,
2. rozwiązali umowę o pracę na mocy porozumienia stron,
3. rozwiązano z nimi umowę o pracę na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p.,
4. osiągnęli wiek emerytalny i nabyli uprawnienia emerytalne,
5. spełniają warunki do nabycia prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności
do pracy,
6. których umowa lub stosunek pracy wygasł.
Wykładnia gramatyczna przepisu prowadzi do wniosku, że utrata gwarancji
zatrudnienia została powiązania ze sposobem rozwiązania stosunku pracy.
Zdaniem Sądu Okręgowego pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w
wyniku odmowy przyjęcia przez niego zaproponowanych warunków pracy, nie traci
5
uprawnień wynikających z unormowań tego aktu. Rozwiązanie stosunku pracy
w opisanej sytuacji traktowane jest bowiem tak samo jak rozwiązanie wskutek
wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracodawcę. Jednocześnie nabycie
przez pracownika prawa do odszkodowania uzależnione jest dodatkowo od
naruszenia przez stronę pozwaną uregulowań art. 2 § 4 Porozumienia. W świetle
tego przepisu dopuszczalna jest wszak zmiana warunków pracy pracownika, jeżeli
odbywa się zgodnie z art. 42 k.p. i nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy,
grupy kwalifikacyjnej wynikającej ze stanowiska określonego w umowie o pracę,
wynagrodzenia i innych świadczeń przewidzianych w umowie. W razie zmiany
miejsca pracy Porozumienie to gwarantuje pracownikowi zwrot kosztów przejazdu
do nowego miejsca pracy.
W ocenie Sądu drugiej instancji pracodawca wypowiadając powodowi
warunki pracy nie naruszył unormowań art. 2 § 4 Porozumienia, skoro w wyniku
zmian organizacyjnych zmuszony był wyznaczyć inne miejsce świadczenia pracy
przy jednoczesnym zachowaniu pozostałych warunków pracy i płacy. Nie musiał
też informować powoda o zwrocie kosztów przejazdu, gdyż informacja ta wynikała
z przepisów cytowanego aktu. Strona pozwana nie uchybiła zatem gwarancjom
trwałości stosunku pracy, zatrudnienia w „Ruch” S.A. i płacy. Wobec bezzasadności
roszczeń odszkodowawczych pozwu należało więc zmienić zaskarżony wyrok
i oddalić powództwo o rozszerzoną w toku procesu kwotę 44.059,13 złotych.
Słuszne są natomiast pretensje powoda do wypłaty odprawy w wysokości
trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, wywodzone z art. 10 w związku z art. 8
ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844). Okoliczność, że rozwiązanie umowy
o pracę nastąpiło w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze
wypowiedzenia definitywnego, miała znaczenie jedynie dla oceny, czy powód
odmawiając przyjęcia zaproponowanych mu warunków nie przyczynił się do ustania
stosunku pracy. Konkluzja taka byłaby uprawniona, gdyby pracownikowi
zaproponowano odpowiednią pracę. Jednakże zaoferowane powodowi nowe
warunki pracy nie były w świetle zgromadzonego materiału dowodowego sprawy
odpowiednie. Nie można bowiem oczekiwać, że pracownik powinien przystać na
6
zaproponowane mu warunki, które przy niezbyt wysokich zarobkach uległy
definitywnemu pogorszeniu z uwagi na konieczność codziennych, wielogodzinnych
przejazdów do miejsca pracy i z powrotem. Odmowa przyjęcia warunków pracy
wyraźnie niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że
przyczyny rozwiązania łączącego strony stosunku pracy dotyczą wyłącznie
pracodawcy. Okoliczność ta przemawia zaś za uwzględnieniem żądania pozwu w
zakresie spornej odprawy pieniężnej. W tej też części apelacja od wyroku
pierwszoinstancyjnego podlega oddaleniu.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku w części oddalającej
roszczenia ponad 5.840,87 złotych powód zarzucił Sądowi Okręgowemu
naruszenie prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie przepisów art. 8
ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z
2003 r. Nr 90 poz. 844) oraz niewłaściwe zastosowanie art. 2 § 4 Porozumienia w
sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r. zawartego
pomiędzy „Ruch” S.A. w W. i Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców
„Ruch” S.A. polegające na przyjęciu, że uprawnienie powoda do odprawy
pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy nie rodzi jednocześnie jego
uprawnienia do wypłaty odszkodowania z art. 2 § 2 Porozumienia. Na tej podstawie
skarżący wniósł o uchylenie orzeczenia w zaskarżonej części i przekazania sprawy
do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji lub uchylenie wyroku w tejże
części i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez uwzględnienie powództwa w
całości, każdorazowo z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania. W
uzasadnieniu skargi podkreślono, iż Sąd Okręgowy podzielił argumentację Sądu
pierwszej instancji, że przyczyny rozwiązania łączącego strony stosunku pracy
dotyczyły wyłącznie pracodawcy. Skoro tak, to powodowi przysługiwało
odszkodowanie określone przepisami cytowanego Porozumienia. Ostateczne
rozwiązanie umowy o pracę na skutek wypowiedzenia dokonanego przez
pozwanego implikowało bowiem objęcie powoda instytucją „gwarancji zatrudnienia”
ze wszelkimi z niej wynikającymi konsekwencjami, w tym również obowiązkiem
wypłaty odszkodowania stanowiącego iloczyn pełnych miesięcy kalendarzowych
pozostałych do końca okresu, o którym mowa w art. 2 § 1 ust. 1 Porozumienia,
7
liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę i wynagrodzenia miesięcznego brutto
danego pracownika ustalonego na dzień rozwiązania umowy o pracę, obliczonego
jako średnie wynagrodzenie z 12 miesięcy poprzedzających nabycie prawa do
odszkodowania oraz okresu gwarancji opisanego w art. 1 § 1 Porozumienia.
Przedmiotowe Porozumienie skutkowało bowiem między innymi rozszerzeniem
uprawnień pracowników pozwanego o charakterze finansowym wynikających z
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr
90 z 2003 r. poz. 844) w przypadku niemożności wypełnienia przez pozwanego
warunków tzw. „gwarancji zatrudnienia” polegającym na uprawnieniu do wyższego
świadczenia pieniężnego niż gwarantowała to cytowana wyżej ustawa. Warunkiem
jego otrzymania było rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami pozwanego po
zawarciu przedmiotowego Porozumienia z przyczyn niedotyczących pracowników.
Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania pełnomocnik powoda
uzasadniał tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne polegające na
ustaleniu wzajemnych relacji między ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 z 2003 r. poz. 844) oraz
Porozumieniem w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005
r. zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. i Związkiem Zawodowym Pracowników i
Sprzedawców „Ruch” S.A., a w szczególności istnieje potrzeba wyjaśnienia, czy
spełnienie kryteriów do otrzymania odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust.
2 cytowanej wyżej ustawy rodzi uprawnienie do otrzymania odszkodowania, o
którym mowa w art. 2 § 2 cytowanego wyżej Porozumienia, jak również wobec
istnienia potrzeby wykładni przepisów Porozumienia w sprawie zakończenia sporu
zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r. zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. i
Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch” S.A., a w
szczególności art. 2 § 2 i 4 tego Porozumienia oraz ich relacji z przepisami ustawy
z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 z 2003 r.
poz. 844) – art. 3989
§ 1 i 2 k.p.c. w związku z art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.
8
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do regulacji art. 39813
§ 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje
skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw i jest
związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego
orzeczenia, jeśli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania
bądź gdy zarzut taki okaże się nieuzasadniony, a z urzędu bierze pod rozwagę
tylko nieważność postępowania.
W niniejszym przypadku w ramach jedynej, powołanej w skardze kasacyjnej
podstawy z art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c. skarżący zarzucił naruszenie prawa
materialnego poprzez niewłaściwe zastosowanie art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844) oraz art. 2 §
4 Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z daty 13 czerwca 2005
r. zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. a Związkiem Zawodowym Pracowników i
Sprzedawców „Ruch” S.A., polegające na przyjęciu, że uprawnienie powoda do
odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 pierwszego z wyżej wymienionych
aktów nie rodzi jednocześnie jego uprawnienia do odszkodowania określonego w
art. 2 § 2 cytowanego porozumienia. Tak sformułowany zarzut okazał się
bezzasadny.
Inicjując rozważania w sprawie wypada podkreślić, że poszczególne żądania
pozwu mają odmienną podstawę prawną. Roszczenia W. F. w zakresie odprawy
pieniężnej oparte są bowiem na unormowaniu art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), a
warunkiem zasądzenia świadczenia jest stwierdzenie, iż do rozwiązania stosunku
pracy doszło w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych w rozumieniu art. 1
bądź art. 10 tego aktu. Natomiast materialnoprawną podstawę pretensji powoda do
odszkodowania stanowi art. 2 § 2 Porozumienia w sprawie zakończenia sporu
zbiorowego z daty 13 czerwca 2005 r., zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. a
Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch”, zaś przesłanką ich
uwzględnienia jest wykazanie przez pracownika faktu naruszenia przez
pracodawcę gwarancji zatrudnienia, o których mowa w art. 2 § 1 ust. 1
9
Porozumienia. Oba świadczenia mają zatem samodzielny i odrębny byt. Różne są
też kryteria nabycia prawa do każdego z nich. Ich wzajemne relacje określa art. 2 §
3 Porozumienia, zgodnie z którym przedmiotowe odszkodowanie nie może być
niższe od odprawy pieniężnej powiększonej o jednomiesięczne wynagrodzenie
powoda, a jego wypłata wyczerpuje prawo świadczeniobiorcy do odprawy. Przepis
ten odsyła wprawdzie do unormowań ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, ale tylko w zakresie ustalenia wysokości odszkodowania, zaś kwestię
zbiegu uprawnień do obydwu wspomnianych świadczeń reguluje w ten sposób, że
ogranicza ich realizację do wypłaty świadczenia korzystniejszego, jakim jest
odszkodowanie. Jak słusznie zauważył Sąd drugiej instancji, unormowanie art. 2 §
3 pkt 2 Porozumienia ma zastosowanie jedynie w sytuacji, gdy dana osoba spełnia
kryteria nabycia prawa zarówno do odprawy pieniężnej, jak i odszkodowania.
Przesłanki te nie są jednak tożsame, stąd przyznanie pracownikowi jednego
świadczenia nie przesądza o możliwości skutecznego ubiegania się o
wypłatę drugiego. Pozostaje zatem rozważyć podobieństwa i różnice pomiędzy
obydwoma układami warunkującymi wykazanie uprawnień do odprawy pieniężnej i
odszkodowania.
Warto przypomnieć, że obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, której art. 8 gwarantuje zwolnionym
osobom prawo do odprawy pieniężnej, jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28
grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112 poz. 980 ze zm.), a przepisy jej art. 1
ust. 1 i art. 10 ust. 1, definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych,
różnią się w swoim brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzednim akcie
regulującym tę problematykę. Kryterium kwalifikacyjnym zwolnień grupowych i
indywidualnych przestało być bowiem zmniejszenie zatrudnienia, a dotychczasowy
katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy
zastąpiono – wzorem postanowień dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z
dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich
10
odnoszących się do zwolnień grupowych – ogólnym zwrotem „przyczyn
niedotyczących pracownika”. Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule
ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach
uchylonego aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych i technologicznych.
Aby jednak wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
dokonane w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych, mogło być uznane za
uzasadnione w świetle art. 45 § 1 k.p., okoliczności, które skłoniły pracodawcę do
rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, powinne być realizowane z
uwzględnieniem celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku. Jeśli zaś
rozwiązanie stosunku zatrudnienia następuje w sytuacji objętej hipotezą normy art.
10 ust. 1 ustawy, wówczas uzasadnione a niedotyczące pracownika przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę muszą mieć wyłączny charakter w tym znaczeniu,
że bez ich zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu
danej osoby (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1990 r., I PR 319/90,
OSNCP 1992 nr 11, poz. 204 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04,
niepublikowany). Nadal aktualny jest przy tym pogląd, w myśl którego rozwiązanie
stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu
w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa
do odprawy pieniężnej z art. 8 tego aktu, jeśli zaproponowane warunki dalszego
zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest
obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada
2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 240 oraz z dnia 4 lipca 2001 r., I
PKN 521/00, OSNP 2003 nr 10, poz. 244).
Kierując się powyższą wykładnią przepisów ustawy Sąd Okręgowy
stwierdził, że mimo, iż łącząca W. F. z „Ruch” S.A. Oddziałem we W. umowa o
pracę uległa rozwiązaniu na skutek nieprzyjęcia przez powoda zaproponowanych
mu nowych warunków pracy, to fakt ten nie wyklucza uznania, że przyczyny
rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, skoro zaoferowana zmiana
miejsca pracy stanowiła dla niego znaczną niedogodność z uwagi na konieczność
codziennych, kilkugodzinnych przejazdów w jedną i drugą stronę. Spełnienie przez
powoda przesłanek nabycia prawa do odprawy pieniężnej nie przesądza jednak o
zasadności jego roszczeń o wypłatę spornego odszkodowania. W świetle
11
uregulowań art. 2 § 2 Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z
dnia 13 czerwca 2005 r., zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. a Związkiem
Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch” S.A., warunkiem przyznania tego
ostatniego świadczenia nie jest wszak rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika, ale naruszenie przez pracodawcę gwarancji
zatrudnienia, o jakiej mowa w art. 2 § 1 ust. 1 tego aktu. Zgodnie z art. 2 § 1 ust. 1
w związku z art. 1 § 3 i § 5 Porozumienia gwarancja ta dotyczy zaś pracowników,
którzy do dnia podpisania tego aktu byli zatrudnieni w „Ruch” S.A. przez co
najmniej dwanaście miesięcy i oznacza zapewnienie przez pracodawcę kontynuacji
stosunków pracy z tymi osobami przez okres uzależniony od ich indywidualnego
stażu zatrudnienia w Spółce. Gwarancją tą nie są objęci jedynie ci pracownicy,
którzy rozwiązali umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia albo
za porozumieniem stron, z którymi rozwiązano umowę o pracę na zasadzie art. 52
§ 1 pkt 1 i 2 k.p. i prawidłowość tego rozwiązania została potwierdzona
prawomocnym wyrokiem sądowym, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nabyli
uprawnienia emerytalne, którzy spełniają warunki nabycia prawa do renty z tytułu
całkowitej niezdolności do pracy oraz których umowa o pracę lub stosunek pracy
wygasł.
Godzi się zauważyć, że cytowane przepisy porozumienia nie określają
skutków rozwiązania umowy o pracę w wypadku odmowy przyjęcia przez
pracownika nowych warunków pracy i płacy dla oceny dotrzymania przez
pracodawcę gwarancji zatrudnienia i wypłaty odszkodowania w razie naruszenia tej
gwarancji. Dokonując wykładni podobnych w swym brzmieniu uregulowań § 11 ust.
2 i § 14 Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego „Adamów”,
zawartego w dniu 4 maja 1999 r. pomiędzy Dyrekcją Przedsiębiorstwa
Państwowego KWB „Adamów” ze Związkami Zawodowymi działającymi w tej
Kopalni, Sąd Najwyższy w wyrokach z daty 24 września 2004 r., II PK 27/04 (OSNP
2005 nr 10, poz. 142) oraz 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepublikowanym)
wyraził pogląd, że skoro pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego
warunki pracy i płacy, zaś powód odmówił ich przyjęcia, w związku z czym umowa
o pracę uległa rozwiązaniu, to nie budzi wątpliwości, iż do rozwiązania stosunku
pracy doszło z innych przyczyn niż wymienione taksatywnie w § 11 ust. 2 Pakietu,
12
a zatem pozwany nie dotrzymał gwarancji zatrudnienia w rozumieniu tego przepisu.
Ze względu na treść i cel art. 42 k.p. nie można bowiem twierdzić, że odmowa
przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy jest równoznaczna z
wypowiedzeniem przez niego umowy o pracę. Trafne jest odmienne stanowisko, że
w takim wypadku rozwiązanie stosunku pracy jest równoznaczne z
wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Wynika to między innymi z
istoty wypowiedzenia zmieniającego, jako jednostronnej czynności prawnej
dokonanej przez pracodawcę, której głównym zamierzeniem jest zmiana treści
stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym i ubocznym – rozwiązanie tego
stosunku.
W zdaniu odrębnym do wyroku z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, jego
autorka wskazała jednak, że sens wyrażenia „niedotrzymanie gwarancji
zatrudnienia” uzasadnia wniosek, iż obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy
przewidzianej w § 14 Pakietu powstaje w sytuacji, gdy pracodawca nie może lub
nie chce dalej zatrudniać pracownika, czyli nie dotrzymuje gwarancji zatrudnienia.
Niewątpliwie więc § 14 Pakietu dotyczy definitywnego wypowiedzenia przez
pracodawcę umowy o pracę. Natomiast poważne wątpliwości powstają wówczas
gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków umowy o pracę, to znaczy
gdy chce nadal zatrudniać pracownika i stwarza mu gwarancję zatrudnienia, tyle że
na zmienionych warunkach. Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie
oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od
wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym
(art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie
dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie, w
wypadku, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Postawienie więc znaku
równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem
zmieniającym nie znajduje uzasadnienia w świetle postanowienia Pakietu
zobowiązującego pracodawcę do stworzenia gwarancji zatrudnienia swoim
pracownikom.
Podobny – do zaprezentowanego w cytowanym zdaniu odrębnym – pogląd
wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 września 2008 r. II PK 40/08,
(niepublikowanym). W uzasadnieniu tegoż orzeczenia stwierdzono, że w myśl
13
literalnego brzmienia § 11 ust. 2 Pakietu niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia,
o której mowa w § 14, polega na rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę.
Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenie
zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji
zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko skutkiem nieprzyjęcia przez
pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde
wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest
równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w rozumieniu §
14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę
w znaczeniu § 11 ust. 2 Pakietu nie można utożsamiać z samym formalnym
skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu, lecz z faktycznym
ustaleniem, która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie umowy. Ustalenie
takie w przypadku zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wymaga zaś
dokonania oceny uwzględniającej, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono,
zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa
przyjęcia warunków przez pracownika powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też
treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie,
że celem pracodawcy była eliminacja pracownika ze składu załogi.
Wprawdzie w rozpoznawanej sprawie W. F. nie wywodzi swoich pretensji
odszkodowawczych z postanowień Pakietu Gwarancji Pracowniczych w
Kopalni Węgla Brunatnego „Adamów”, lecz z przepisów Porozumienia w sprawie
zakończenia sporu zbiorowego, zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. z
Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch” S.A., jednakże Sąd
Najwyższy w obecnym układzie podziela przedstawioną w zdaniu odrębnym do
orzeczenia z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04 oraz w wyroku z dnia 25
września 2008 r., II PK 40/08 interpretację pojęcia gwarancji zatrudnienia (a ściślej
– naruszenia tej gwarancji) w kontekście uregulowań art. 42 k.p. dotyczących
instytucji wypowiedzenia zmieniającego.
Językowa wykładnia art. 2 § 2 w związku z art. 2 § 1 ust. 1 Porozumienia
prowadzi do wniosku, że zawarta w tym akcie gwarancja zatrudnienia polega na
zapewnieniu załodze Spółki trwałości stosunków pracy w okresach, których długość
zróżnicowano w zależności od zakładowego stażu zatrudnienia poszczególnych
14
osób. Pracodawca nie dotrzymuje zaś tej gwarancji, gdy podejmuje czynności,
których celem jest rozwiązanie umów o pracę. Wypowiedzenie zmieniające ze swej
natury zmierza do przekształcenia treści stosunku pracy a nie do jego rozwiązania.
Ustanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika
zaoferowanych mu warunków dalszego zatrudnienia stanowi uboczny, wtórny
skutek oświadczenia woli pracodawcy, a jego wystąpienie uzależnione jest od
zachowania adresata tego oświadczenia. Proponując pracownikowi nowe warunki
pracy i płacy przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości łączącej strony umowy,
pracodawca nie narusza zawartej w Porozumieniu gwarancji zatrudnienia. Przyjęcie
tezy, że w każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy w wyniku odrzucenia
przez pracownika objętych wypowiedzeniem zmieniającym nowych warunków,
mamy do czynienia z niedotrzymaniem gwarancji zatrudnienia, oznaczałoby
pozbawienie pracodawcy możliwości dostosowywania warunków pracy załogi do
zmieniających się okoliczności (w tym dokonywanych reorganizacji zakładu), a w
konsekwencji tego – niemożność prowadzenia racjonalnej polityki zatrudnienia
przez wieloletnie okresy obowiązywania gwarancji. Z całą pewnością nie taka była
wola stron Porozumienia, skoro w art. 2 § 4 wręcz założono możliwości zmiany
warunków zatrudnienia pracowników w trybie art. 42 k.p. poza jednym wyjątkiem,
gdy zmiana taka prowadziłaby do pogorszenia sytuacji płacowej załogi. Za
dopuszczalne uznano natomiast przekształcenie w drodze wypowiedzenia
wszystkich innych elementów treści stosunku pracy, w tym miejsca wykonywania
zatrudnienia. W tym ostatnim przypadku, gdyby przeniesienie do innej jednostki
organizacyjnej Spółki powodowało konieczność dojazdów do nowego miejsca pracy
oddalonego od poprzedniego o ponad 50 km, wówczas pracownikowi przysługuje
zwrot kosztów podróży, a jeśli odległość ta przekracza 100 km – także zwrot
kosztów wynajęcia mieszkania. Warto zauważyć, że również w sytuacji, gdy
wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w świetle art. 2 § 4 Porozumienia,
nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków implikuje rozwiązanie stosunku
pracy. Strony Porozumienia nie upatrywały jednak w możliwości wystąpienia tego
rodzaju ewentualnego, dalszego skutku wypowiedzenia warunków pracy i płacy
zagrożenia dla gwarancji zatrudnienia zawartych w art. 2 § 1 ust. 1 tego aktu. Jeśli
zatem z okoliczności, w jakich złożone zostało wypowiedzenie zmieniające i jego
15
treści nie wynika, aby rzeczywistą intencją pracodawcy było wykluczenie
pracownika ze stanu załogi, rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 42 § 3 k.p. nie
narusza gwarancji zatrudnienia i nie uprawnia zwolnionej osoby do odszkodowania,
o jakim mowa w art. 2 § 2 Porozumienia.
W rozpoznawanej sprawie wiążące dla Sądu Najwyższego ustalenia
poczynione w toku procesu przez Sądy obydwu instancji wskazują, że z uwagi na
likwidację placówki w B. i przejęcie jej zadań przez filię Oddziału „Ruch” S.A. w J.
wszystkim pracownikom pierwszej z wymienionych jednostek organizacyjnych
zaproponowano nowe warunki pracy. Każdy z nich otrzymał jednak ofertę dalszego
zatrudnienia na takim samym stanowisku i za nieobniżonym wynagrodzeniem, a
przepisy Porozumienia zapewniały zwrot kosztów dojazdu do nowego miejsca
pracy. Nieprzyjęcie przez W. F. nowych warunków zatrudnienia ze względu na
uciążliwość podróży i w rezultacie tego – rozwiązanie łączącej strony umowy o
pracę nie oznacza więc, że oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu
zmieniającym stanowiło naruszenie przewidzianych w Porozumieniu gwarancji
zatrudnienia. Niedotrzymanie owych gwarancji nie jest pojęciem tożsamym z
rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu
przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o rozwiązaniu z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zasądzenie na rzecz
zwalnianej osoby odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy nie determinuje zatem
sposobu rozstrzygnięcia o roszczeniach odszkodowawczych
pracownika wywodzonych z art. 2 § 2 w związku z art. 2 § 1 ust. 1 Porozumienia.
Z powyższych przyczyn, wobec bezzasadności skargi kasacyjnej Sąd
Najwyższy na mocy art. 39814
k.p.c. orzekł jak w sentencji.