Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 39/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 5 sierpnia 2009 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Roman Kuczyński (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Katarzyna Gonera
w sprawie z powództwa J. S.
przeciwko Kopalni […] A. S.A. w T.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 5 sierpnia 2009 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w […]
z dnia 16 października 2008 r.,
oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na
rzecz strony powodowej kwotę 2700 zł (dwa tysiące siedemset)
tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Sąd Okręgowy, Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia
14 lipca 2008 r. zasądził od pozwanej Kopalni „A." Spółka Akcyjna z siedzibą w T.
2
na rzecz powoda J. S. kwotę 217.558,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 8
marca 2007 r. do dnia zapłaty, a w pozostałym zakresie oddalił powództwo.
Sąd ustalił, że w związku z planowaną komercjalizacją przedsiębiorstwa
państwowego dyrekcja przedsiębiorstwa Kopalni „A." w T. oraz zarządy wszystkich
Zakładowych Organizacji Związkowych w dniu 4 maja 1999 r. zawarły Pakiet
Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych. Przedmiotowy pakiet zakładał w
szczególnych warunkach wypłatę odprawy, stanowiącej swoiste umowne
odszkodowanie za utratę miejsca pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Z tytułu niedotrzymania gwarancji, strony ww. Pakietu przewidziały
odszkodowanie, wyłączając je w sytuacjach, gdy do rozwiązania stosunku pracy
dochodzi wskutek enumeratywnie wymienionych sposobów (§ 11 ust. 2 Pakietu):
a) wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika;
b) porozumienia stron;
c) przejścia na emeryturę lub rentę;
d) rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p.
czy rozwiązania z pracownikiem umowy z jego winy - określonej w
Regulaminie Pracy.
Sąd ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej kopalni od dnia 16
czerwca 1975 r. na stanowiskach: mechanik maszyn i urządzeń górniczych na
odkrywce, dozorca, sztygar oddziałowy, sztygar zmianowy, a od dnia 1 kwietnia
2002 r. jako główny specjalista kierujący działem Kadr i Spraw Obronnych.
W okresie od dnia 20 kwietnia 2006 r. do dnia 24 sierpnia 2006 r. powód
przebywał na zwolnieniu lekarskim. Następnie powód zgłosił się do prezesa kopalni
i zgłosił swoją gotowość do pracy. Prezes poinformował go jednak, że wystąpił do
związków zawodowych w sprawie zmiany jego warunków pracy i płacy, gdyż
doszło do zmian struktury organizacyjnej, a w nowej strukturze organizacyjnej nie
było już stanowiska głównego specjalisty kierującego Działem Kadr i Spraw
Obronnych. W nowej strukturze pozostało Biuro Spraw Pracowniczych z
dyrektorem na czele, nie utworzono jednak stanowisk zastępców, a więc zdaniem
pracodawcy nie było możliwości powrotu powoda na poprzednio zajmowane
stanowisko.
3
Pismem z dnia 30 listopada 2006 r. pozwana wypowiedziała powodowi
warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano brak możliwości zatrudnienia na
dotychczasowym stanowisku w związku z wprowadzonymi zmianami
organizacyjnymi wynikającymi z obowiązującego od dnia 1 lipca 2006 r.
Regulaminu Organizacyjnego Przedsiębiorstwa „A." S.A. W związku z powyższym
wypowiedzeniem warunków pracy, po upływie trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia, powodowi zaproponowano stanowisko sztygara zmianowego w
Oddziale Zabezpieczenia Mechanicznego K. z wynagrodzeniem według kategorii
25 w wysokości 2.246 zł miesięcznie oraz dodatkiem funkcyjnym w wysokości 30%
wynagrodzenia zasadniczego.
Pismem z dnia 12 listopada 2007 r., powód zawiadomił pozwaną, że nie
przyjmuje zaproponowanych mu warunków pracy i płacy, wobec czego umowa o
pracę rozwiązała się z dniem 28 lutego 2007 r. Zdaniem powoda przyczyną
odmowy była kwestia obniżenia wynagrodzenia jak i kwestia prestiżu zawodowego
- stanowisko głównego specjalisty jest usytuowane w hierarchii stanowisk bardzo
wysoko, a stanowisko sztygara zmianowego jest jednym z najniższych.
Na podstawie powyższego stanu faktycznego sąd pierwszej instancji
stwierdził, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, ukształtowanego na tle
obowiązywania art. 42 § 1 k.p., wypowiedzenie warunków pracy i płacy w razie
odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków, w istocie pociąga za
sobą skutki wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także stosuje się do
niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
W przypadku bowiem odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i
płacy rozwiązanie umowy o pracę jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o
pracę przez pracodawcę. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 maja
1975 r. (I PRN 9/75, OSNC z 1976 Nr 3, poz. 51) stwierdzając, że jeśli pracownik
odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z
upływem terminu okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za
sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy. Wynika to nie tylko
z celu, treści i systematyki przepisu art. 42 k.p., lecz także z istoty wypowiedzenia
zmieniającego, jako jednostronnej czynności prawnej dokonywanej przez
4
pracodawcę, której celem głównym jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem
ewentualnym i ubocznym jest rozwiązanie stosunku pracy. Przeciwne stanowisko
mogłoby prowadzić do sytuacji, w których nowe, proponowane pracownikowi
warunki byłyby ze względu na jego kwalifikacje i predyspozycje z góry skazane na
odrzucenie, co wszakże zwalniałoby pracodawcę od odpowiedzialności za decyzję
o odmowie przyjęcia nowych warunków, a w konsekwencji za skutki rozwiązania
umowy, zainicjowanego przecież przez tego pracodawcę. Sąd podkreślił, że w
rozpoznawanej sprawie zaproponowane powodowi warunki były niewątpliwie
gorsze i powodowały jego degradację w strukturach zakładu pracy.
Nowe warunki zostały zaproponowane przez pracodawcę i ich nie przyjęcie
spowodowało rozwiązanie umowy o pracę. Decyzja ta jest, w ocenie sądu, wynikiem
działań pracodawcy. Ponadto sąd zauważył, że forma wypowiedzenia
zmieniającego nie jest wymieniona w § 11 ust. 2 Pakietu, jako sposób rozwiązania
umowy nienaruszający gwarancji zatrudnienia, a w szczególności nie może być ona
zakwalifikowana jako wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Przytoczone
argumenty nie pozwalają zatem przyjąć, że do rozwiązania umowy o pracę doszło
wskutek działań powoda.
Reasumując sąd uznał, że pozwane przedsiębiorstwo nie dotrzymało w
przypadku powoda gwarancji zatrudnienia przewidzianych w § 11 ust. 2 Pakietu
Gwarancji Pracowniczych, nie może bowiem budzić wątpliwości, iż pracodawca
rozwiązał z nim umowę o pracę z innych przyczyn, niż wymienione taksatywnie w §
11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych. Nie zachowanie tych gwarancji
musiało zatem skutkować nabyciem prawa do odprawy przewidzianej w § 14
Pakietu.
Wyrokiem z dnia 16 października 2008 r., Sąd Apelacyjny, Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację pozwanej. Sąd odwoławczy w pełni
podzielił oraz przyjął przy rozstrzyganiu niniejszej sprawy wszystkie ustalenia
faktyczne oraz rozważania prawne, poczynione przez sąd pierwszej instancji.
Na wstępie rozważań prawnych sąd podniósł, że w świetle utrwalonego
orzecznictwa Sądu Najwyższego, bezsprzecznym jest, iż zawarte pomiędzy
związkami zawodowymi zakładu pracy a pracodawcą porozumienie, mające na
celu zapewnienie pracownikom gwarancji stałego zatrudnienia oraz zabezpieczenie
5
podstawowych interesów pracowniczych i socjalnych pracowników, stanowi
przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Powyższe stanowisko zostało
wielokrotnie potwierdzone przez Sąd Najwyższy, przede wszystkim w uchwałach
podjętych w składzie siedmiu sędziów: z dnia 23 maja 2001 r. (III ZP 25/00, OSNP
z 2002 r. Nr 6, poz. 134) oraz z dnia 23 maja 2006 r., (III PZP 2/06, OSNP z 2007
r. Nr 3-4, poz. 38).
W związku z postanowieniami przedmiotowego pakietu, kluczowym
zagadnieniem w niniejszej sprawie była okoliczność rozwiązania stosunku pracy
pomiędzy powodem a pozwaną, w szczególności ustalenie, z inicjatywy której ze
stron tego stosunku prawnego nastąpiło przedmiotowe rozwiązanie.
Sąd wskazał, że jak prawidłowo ustalono w niniejszej sprawie, pomiędzy
powodem a pozwaną doszło do rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy
przyjęcia przez powoda zaproponowanych przez pozwaną nowych warunków pracy
i płacy. Zgodnie z przepisem art. 42 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę w takim
przypadku następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Bezsprzeczną, dodatkowo
potwierdzoną wiedzą sądu i jego doświadczeniem życiowym, była okoliczność, iż
powodowi - w zakresie warunków pracy i płacy zaproponowano warunki o wiele
mniej korzystne niż dotychczasowe.
Biorąc pod uwagę okoliczność rozwiązania stosunku pracy pomiędzy
stronami niniejszego postępowania wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych
warunków pracy i płacy, sąd podzielił stanowisko Sądu Okręgowego, który
stwierdził, iż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, ukształtowanego na tle art.
42 § 1 k.p., wypowiedzenie warunków pracy i płacy - w razie odmowy przyjęcia
przez pracownika nowych warunków - w istocie jest równoznaczne z
wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę i pociąga za sobą wszystkie
skutki wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Powyższe stanowisko
znajduje oparcie zarówno w starszych, jak i w aktualnych orzeczeniach Sądu
Najwyższego (wyrok SN z dnia 22 maja 1975, I PRN 9/75, OSNC z 1976 Nr 3, poz.
51, czy też wyrok SN z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, OSNP z 2005 r. Nr 10,
poz. 142).
Reasumując, w ocenie sadu drugiej instancji wypowiedzenie umowy o pracę
wiążącej powoda i pozwaną, nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, co w świetle § 11
6
przedmiotowego pakietu stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia powoda w
„A." S.A. z siedzibą w T. i w konsekwencji prowadzi do stwierdzenia, iż powodowi
wskutek rozwiązania stosunku pracy, przysługiwało roszczenie o wypłatę odprawy,
którego wysokość określało postanowienie zawarte w § 14 ww. pakietu.
Sąd drugiej instancji stwierdził, że postanowienia pakietu socjalnego są w
pełni klarowne i czytelne, przez co pozwalające na jednoznaczne wywiedzenie
zgodnego zamiaru stron przedmiotowego pakietu oraz cel tegoż dokumentu.
Badając postanowienia przedmiotowego pakietu, dotyczące zarówno rozwiązania
umowy o pracę i związanej z rozwiązaniem odprawy pieniężnej, nie znalazł
jakichkolwiek podstaw do uznania tychże postanowień za wymagające wykładni.
Postanowienia te zawierają klarowne oświadczenia woli stron pakietu, nie są w
nich zawarte żadne pojęcia niedookreślone, których wystąpienie powodowałoby
pojawienie się jakichkolwiek wątpliwości w wydobyciu zgodnego zamiaru stron
pakietu.
Sąd zauważył ponadto, że strona apelująca podniosła zarzut naruszenia
przez sąd pierwszej instancji przepisu art. 328 k.p.c. poprzez nieustosunkowanie się
do zgłoszonego przez tą stronę dowodu w postaci protokołu ze spotkania
umocowanych przedstawicieli Zarządu Kopalni „A." S.A. oraz zakładowych
organizacji związkowych w dniu 27 lipca 2007 r., w którym strony tego spotkania
stwierdziły, iż „Pakiet Gwarancji Pracowniczych jest realizowany zgodnie z jego
zapisami i nie wnoszą żadnych uwag do przestrzegania jego postanowień”.
Czynności Sądu Okręgowego w tym zakresie były w ocenie sądu drugiej instancji
prawidłowe. Powyższy dowód oraz wniosek w nim zawarty w żaden sposób nie
stanowią przeszkody do przedstawienia przez każdego z pracowników pozwanego
jego indywidualnego roszczenia związanego z postanowieniami przedmiotowego
pakietu. Jak wskazano powyżej, ww. pakiet stanowi źródło prawa pracy w
rozumieniu art. 9 k.p., przez co jest podstawą indywidualnych roszczeń
pracowników, a oświadczenie, wydane przez przedstawicieli związków zawodowych
w żaden sposób nie wpływa na możliwość rozpoznania zgłoszonego przez tego
pracownika powództwa. Dlatego też pominięcie powyższego dowodu - zgłoszonego
przez stronę pozwaną - jako niezwiązanego z istotą sprawy, było w pełni zasadne.
7
W skardze kasacyjnej pełnomocnik pozwanej zarzucił naruszenie przepisów
prawa materialnego, w szczególności: 1) § 11 ust. 2 i § 14 pakietu w związku z art. 9
ust. 1 k.p. przez błędną wykładnię § 11 ust. 2 pakietu oraz niewłaściwe
zastosowanie § 14 pakietu, polegające na uznaniu, że złożenie przez pracodawcę
wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, które na skutek odmowy ich
przyjęcia przez pracownika przekształciło się w wypowiedzenie definitywne,
stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia określonych w § 11 ust. 2 pakietu z
obowiązkiem wypłaty odprawy określonej w § 14 Pakietu, 2) stosowanego per
analogiom art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) przez jego niewłaściwą wykładnię i błąd
w subsumcji prowadzący do przyjęcia, że zaproponowane powódce nowe warunki
pracy i pracy były dla niej „nie do przyjęcia", czyli nieusprawiedliwione zaistniałymi
okolicznościami, a odmowa ich przyjęcia przez powódkę nie stanowiła
współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy.
W skardze zarzucono również naruszenie przepisów postępowania, w
szczególności: 1) art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 §1 k.p.c. wskutek
nieuwzględnienia przez Sąd Apelacyjny faktu dokonania przez strony pakietu na
spotkaniu w dniu 27 lipca 2007 r. wykładni autentycznej jego postanowień
dotyczących gwarancji zatrudnienia oraz 2) art. 227 k.p.c. w związku z art. 380 k.p.c.
przez jego błędne zastosowanie i odmowę przeprowadzenia postępowania
dowodowego w zakresie zeznań świadków na okoliczność tego, jaki był faktyczny
cel zawarcia porozumienia.
Skarżąca wniosła o przyjęcie skargi do rozpoznania, twierdząc, że prawidłowe
zastosowanie § 14 pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p. wymaga wykładni § 11 ust.
2 pakietu, a mianowicie ustalenia:
1) „czy na gruncie tego przepisu ustanie stosunku pracy w związku z odmową
pracownika przyjęcia nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych przez
pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym jest równoznaczne w skutkach z tzw.
wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez pracodawcę - a więc czy mieści
się w pojęciu „nie dotrzymania gwarancji zatrudnienia”, o których mowa w § 11 ust. 2
8
w rozumieniu §14 pakietu - i z tego względu skutkuje obowiązkiem wypłaty odprawy
określonej w § 14 pakietu”, a jeżeli tak, to
2) „czy w każdym przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia
zmieniającego, które na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych
warunków pracy lub płacy doprowadziło do ustania stosunku pracy, należy
utożsamiać w skutkach z tzw. wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez
pracodawcę - a w rezultacie z „niedotrzymaniem gwarancji zatrudnienia” w
rozumieniu § 14 pakietu, skutkującym obowiązkiem zapłaty odprawy - czy też na tle
analizowanego przepisu dopuszczalne jest badanie: czy rzeczywistym zamiarem
pracodawcy składającego wypowiedzenie zmieniające było kontynuowanie stosunku
pracy z pracownikiem, czy też zawarta w nim propozycja nowych warunków
zatrudnienia, z uwagi na jej treść i inne okoliczności danej sprawy, z góry wykluczała
ich przyjęcie przez pracownika, czyniąc tym samym jego odmowę „zasadną
(usprawiedliwioną okolicznościami)”, a ponadto
3) „czy ustalenie, że rzeczywistą wolą pracodawcy było kontynuowanie stosunku
pracy, a odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia
była w danych okolicznościach niezasadna („nieusprawiedliwiona”) wyłącza, w
świetle § 11 ust. 2 Pakietu, prawo do odprawy, o której mowa w § 14 pakietu?”.
Ponadto zdaniem skarżącej w sprawie występują istotne zagadnienia
następującej treści:
1) „czy określone w § 11 ust. 2 pakietu gwarancje zatrudnienia dotyczą jedynie
stałości samego zatrudnienia (ochrona tylko przed tzw. wypowiedzeniem
definitywnym), czy także niezmienności jego warunków w całym okresie
gwarancyjnym (ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub
płacy?”,
2) „czy - w razie przyjęcia, że ochroną przewidzianą w § 11 ust. 2 pakietu objęte jest
także wypowiedzenie zmieniające - w każdym przypadku dokonania przez
pracodawcę takiego wypowiedzenia, ustanie stosunku pracy na skutek odmowy
przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków pracy lub płacy należy
utożsamiać z tzw. wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez pracodawcę - a
w rezultacie z „naruszeniem gwarancji zatrudnienia” w rozumieniu § 14 pakietu – czy
9
też na tle analizowanego przepisu istnieją podstawy do badania zasadności takiej
odmowy, a jeśli tak, to według jakich kryteriów?”.
W ocenie skarżącej, ustalone § 11 ust. 2 pakietu gwarancje zatrudnienia w
ogóle nie dotyczą sytuacji, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi
dotychczasowe warunki pracy lub płacy, a pracownik odmawia przyjęcia nowych
warunków. Jednak do odmiennych wniosków prowadziłoby wypracowana w
orzecznictwie reguła, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy w następstwie
odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych mu nowych warunków pracy
lub płacy (art. 42 k.p.) jest równoznaczne w skutkach z tzw. definitywnym
wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Takie stanowisko zajął Sąd
Najwyższy m.in. w sprawie „pakietowej" rozstrzygniętej wyrokiem z dnia 24 września
2004 r. (II PK 27/04, OSNP 2005/10/142). Zdaniem skarżącej dopuszczalność
stosowania tej reguły budzi poważne wątpliwości w odniesieniu do skutków
przewidzianych w tego rodzaju regulacji „autonomicznej", jaką stanowi pakiet
socjalny. Przeciwko takiej praktyce zdecydowanie opowiedziała się SSN Jadwiga
Skibińska-Adamowicz, która w zdaniu odrębnym do wyroku Sądu Najwyższego w
sprawie II PK 27/04 podniosła, iż w świetle § 11 ust. 2 Pakietu, zobowiązującego
pozwaną Spółkę do stworzenia pracownikom gwarancji zatrudnienia, brak jest
uzasadnienia dla stawiania znaku równości pomiędzy wypowiedzeniem umowy o
pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny
w P., który w wyroku z dnia 1 września 2005 r. (III APa 55/05, LEX nr 169870)
stwierdził, że naruszenie gwarancji zatrudnienia w rozumieniu § 14 Pakietu ma
miejsce tylko wówczas, gdy wolą pracodawcy, niezależnie od przyczyn, jest
rozwiązanie stosunku pracy, uznając w rezultacie, że złożone przez pracodawcę
wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, które nie miało na celu (nie zmierzało
do) rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, nie narusza gwarancji zatrudnienia
ustanowionych w Pakiecie.
W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości i przekazanie sprawy sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania i
rozstrzygnięcia o kosztach procesu, z uwzględnieniem kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym w wysokości 24.300 zł; ewentualnie -
gdyby wskazane w postawie skargi naruszenie przepisów postępowania okazało
10
się nieuzasadnione – o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie
powództwa oraz zasądzenie na rzecz skarżącej zwrotu kosztów procesu za
wszystkie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu
kasacyjnym w wysokości 24.300 zł, a także orzeczenie o zwrocie spełnionego
przez skarżącą na rzecz powódki świadczenia w pełnej wysokości na podstawie
art. 415 k.p.c. w związku z art. 39816
zdanie drugie k.p.c.
W odpowiedzi na powyższą skargę kasacyjną skarżący wniósł o
nieuwzględnienie wniosku pozwanej o przyjęcie skargi do rozpoznania, a w
przypadku przyjęcia jej do rozpoznania o oddalenie skargi kasacyjnej.
Sąd Najwyższy zważył co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw prawnych.
Zarzut naruszenia art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 319 § 1 k.p.c. przez
nieuwzględnienie przez Sąd Apelacyjny dokonania przez strony Pakietu wykładni
autentycznej jego postanowień okazał się oczywiście nieuzasadniony. Bowiem sam
skarżący podnosił, że na spotkaniu w dniu 27 lipca 2007 r. strony Pakietu zgodnie
stwierdziły, iż jest on realizowany zgodnie z jego zapisami i nie wnoszą żadnych
uwag do przestrzegania jego postanowień. Takie ustalenia nie zawierają wykładni
autentycznej spornych postanowień § 11 ust. 2 § 14 pakietu. Z tych względów
zeznania uczestników tego spotkania nie mogły wnieść niczego istotnego. Nie
został więc, tym samym, naruszony przepis art. 227 k.p.c. w zw. z art. 380 k.p.c.
Nietrafny jest również zarzut naruszenia „stosowanego per analogiam art. 10
ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”.
Odwołanie się przez Sąd pierwszej instancji do tego przepisu miało charakter
uzupełniający uzasadnienie rozstrzygnięcia, a nie stosowania per analogiam.
Kolejnym zarzutem skargi kasacyjnej było naruszenie postanowień § 11 ust.
2 i § 14 pakietu poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie. W § 11 ust.
2 pakietu przewidziano zobowiązanie pracodawcy do nie rozwiązywania umów o
pracę, oprócz przypadków, gdy rozwiązanie nastąpiło z następujących przyczyn:
a) wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika,
11
b) porozumienia stron,
c) przejścia na emeryturę lub rentę,
d) rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p. czy
rozwiązania z pracownikiem umowy z jego winy – określonej w regulaminie
pracy.
Naruszenie przez pracodawcę powyższych gwarancji jest natomiast
usankcjonowane obowiązkiem wypłaty odprawy (§ 14 pakietu).
W niniejszej sprawie stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek odmowy
zaproponowanych, w wypowiedzeniu zmieniającym, warunków pracy i płacy. Nie
było sporne, iż proponowane warunki wynagradzania były znacząco niższe. Powód
twierdził również, że przyczyną odmowy był też kwestia prestiżu zawodowego.
Jego zdaniem stanowisko głównego specjalisty jest w hierarchii stanowisk
usytuowane bardzo wysoko, a proponowane stanowisko sztygara zmianowego jest
jednym z najniższych.
Zasadniczym problemem było więc rozstrzygnięcie, czy przedmiotowe
rozwiązanie umowy naruszyło gwarancje zatrudnienia, co jest decydujące w kwestii
prawa do odprawy.
Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie zmieniające nie może być
utożsamiane z wypowiedzeniem definitywnym. Możliwe jest więc przyjęcie, że w
każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek złożonego
wypowiedzenia zmieniającego (odmowy przyjęcia proponowanych warunków)
pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy, przewidzianej w pakiecie. Takie
stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 października 2006 r., II PK
35/06 stwierdzając, że rozwiązanie umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia
przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, zaproponowanych przez
pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, jest równoznaczne z
wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. W ocenie Sądu Najwyższego w
niniejszym składzie pogląd powyższy jest za daleko idący. Należy przyjąć, że
rozwiązanie umowy na skutek wypowiedzenia zmieniającego może jednak
naruszyć gwarancje zatrudnienia. Decydujące jest w tej sytuacji ustalenie faktyczne
dotyczące wskazania strony, która spowodowała rozwiązanie umowy. Celem
zawarcia pakietu jest ochrona pracowników przed utratą zatrudnienia, a nie zmiana
12
warunków zatrudnienia. Gdyby przyjąć, że każde wypowiedzenie zmieniające jest
równoznaczne z wypowiedzeniem definitywnym pracodawca byłby pozbawiony
możliwości dokonywania jakichkolwiek zmian przez cały okres obowiązywania
pakietu.
W związku z powyższym należy zgodzić się z poglądem wyrażonym przez
SSN J. Skibińską-Adamowicz, w zdaniu odrębnym do wyroku Sądu Najwyższego z
dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04. Zgodnie z nim należy w oparciu o stan
faktyczny ocenić, czy wypowiedzenie zmieniające było w istocie rzeczy realizacją
gwarancji zatrudnienia przewidzianej w pakiecie, czy też propozycja nowych
warunków zatrudnienia z góry wykluczała ich przyjęcie przez pracownika, ale
formalnie stwarzała pozory, że zmierza do utrzymania jego zatrudnienia. Możliwość
zmiany warunków pracy i płacy oraz konieczność ustalenia, czy pracodawca miał
zamiar kontynuacji zatrudnienia na innych warunkach została również
zaakceptowana przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 września 2008 r., II PK
40/08.
W świetle przedstawionych wyżej ustaleń rozstrzygnięcie w kwestii naruszenia
gwarancji zatrudnienia i prawa do odprawy musi uwzględniać porównanie
warunków dotychczasowych z proponowanymi. Ograniczenie się jedynie do
badania zamiaru pracodawcy najczęściej będzie zawodne. Kryterium zamiaru
kontynuacji zatrudnienia mogą więc być proponowane warunki pracy i płacy. Jest to
konieczne, gdyż w przeciwnym przypadku pracodawca mógłby zawsze uniknąć
obowiązku wypłaty odprawy twierdząc, że jego zamiarem była jedynie zmiana
warunków zatrudnienia, a nie rozwiązanie umowy o pracę. Z drugiej strony nie
można uznać, iż gwarancje zatrudnienia zostały naruszone jeżeli pracownik
odmawia przyjęcia nowych warunków zatrudnienia bez uzasadnionych powodów.
Ponieważ w niniejszej sprawie zaproponowane warunki zarówno płacy, jak i
pracy były bardzo niekorzystne dla pracownika należało uznać, że wyrok Sądu
Apelacyjnego odpowiada prawu. Zostały bowiem naruszone „pakietowe” gwarancje
zatrudnienia, a więc pracownik miał prawo do odprawy. Nieuzasadnione okazały
się zaś zarzuty przedstawione w skardze kasacyjnej. Można też stwierdzić, że
liczne spory o odprawę wynikają z niedoskonałości regulacji pakietu, polegającym
13
na braku uregulowania problemu dopuszczalności dokonywania wypowiedzeń
zmieniających.
Z powyższych względów, na podstawie art. 39814
k.p.c., orzeczono jak w
sentencji wyroku.
/tp/