Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 39/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 7 października 2009 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa B. B.
przeciwko Totalizatorowi Sportowemu Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, o
przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 7 października 2009 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w L.
z dnia 15 stycznia 2009 r.,
oddala skargę kasacyjną i odstępuje od obciążania powódki
kosztami postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 30 września 2008 r. Sąd Rejonowy, Sąd Pracy w C. oddalił
powództwo B. B. przeciwko Totalizatorowi Sportowemu sp. z o.o. w W. Oddziałowi
w L. o przywrócenie do pracy, zasądził od pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę
4.161,06 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 30 września 2008 r.
Powyższy wyrok zapadł w oparciu o następujący stan faktyczny:
W dniu 28 kwietnia 2005 r. powódka B. B. zawarła z pozwaną „Totalizator
Sportowy" sp. z o.o. Oddział w L. umowę zlecenia, której postanowienia zostały
zmodyfikowane aneksem nr 1/2006 z mocą obowiązującą od 1 września 2005 r. Na
mocy uprzednio zawieranych umów zlecenia powód świadczyła u pozwanego
pracę od 25 lat. Przedmiotem umowy było prowadzenie przez powódkę kolektury. Z
tego tytułu powódka była zobowiązana do przyjmowania od grających blankietów z
zakładami, opłat za zakłady oraz prowadzenia innych form zawierania zakładów,
prowadzenia sprzedaży losów oraz regulaminów, broszur i innych wydawnictw
„Totalizatora Sportowego", rozpowszechniania materiałów informacyjno-
reklamowych, przyjmowania reklamacji od grających i przekazywania ich do
komputerowego centrum danych, wypłaty wygranych, itd.
Szczegółowy tryb realizacji przez powódkę nałożonych na nią obowiązków
określał regulamin gier i zakładów, instrukcja dla kolektora oraz wytyczne
„Totalizatora Sportowego". W umowie strony ustaliły miejsce wykonywania przez
powódkę czynności związanych z prowadzeniem kolektury, którym był stanowiący
własność pozwanej Kiosk Lotto […]. Zgodnie z umową powódka zobowiązana była
do wykonywania czynności związanych z prowadzeniem kolektury w godzinach od
8 do 19 ustalonych przez oddział, po uprzednim uzgodnieniu z kolektorem. Na
powódkę nałożono odpowiedzialność materialną wobec zleceniodawcy za straty i
szkody wynikłe w związku z nieprawidłowym wykonywaniem obowiązków. Strony
ustaliły, iż powódce będzie przysługiwać wynagrodzenie prowizyjne ze sprzedaży w
imieniu i na rzecz zleceniodawcy losów, wypłacane w terminie do 10-dnia
następnego miesiąca z dołu. Zgodnie z umową powódka była objęta
ubezpieczeniem społecznym. Powódce przysługiwały także świadczenia z
Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Pozwany zobowiązał się również
3
do zapewnienia powódce prawa do urlopu wypoczynkowego udzielanego na
podstawie Zarządzenia Dyrektora „Totalizatora Sportowego".
Sąd wskazał, że zgodnie z postanowieniami umowy powódka zobowiązana
była do zapewnienia ciągłej pracy kolektury. Umowa przewidywała możliwość
wskazania przez kolektora na wypadek czasowej niemożności prowadzenia
kolektury zastępcy zawiadamiając o tym pozwanego, przy czym z zastępcą mogła
być jedynie osoba upoważniona przez pozwanego do zastępowania kolektora.
W okresie obowiązywania postanowień umowy powódka codziennie
wykonywała czynności kolektora, długość czasu pracy powódki była bieżąco
monitorowana przez pozwanego na skutek wprowadzenia przez powódkę do
systemu kodu identyfikującego, tą drogą powódka otrzymywała również polecenia
służbowe. Bez zalogowania się powódki w systemie przy pomocy własnego kodu
dostępu wykonywanie przez nią obowiązków kolektora nie było możliwe.
Sąd wskazał, że pozwana przeprowadzała okresowe kontrole kolektury, w
której powódka świadczyła pracę. Okresowej kontroli podlegał również czas pracy
powódki oraz wykonywanie przez nią zaleceń pokontrolnych oraz poleceń
kierownictwa oddziału.
W okresie obowiązywania umowy pozwany wydawał powódce wiążące
polecenia dotyczące m.in. wystroju wnętrza kolektury w postaci zmiany
rozmieszczenia bądź uaktualnienia materiałów reklamowych, ułożenia losów loterii,
rozliczeń finansowych z pozwaną w szczególności sposobu i terminów
potwierdzania dostarczania losów loterii, zwrotu losów niesprzedanych, wypłaty
wygranych, sposobu przekazywania środków pieniężnych uzyskanych ze
sprzedaży losów, godzin otwarcia kolektury, czynności, które powód winien podjąć
w związku z kradzieżą losów, czy inwentaryzacją składników majątkowych
kolektury.
Powódka corocznie wykorzystywała przysługujący jej urlop wypoczynkowy
w wymiarze dwudziestu sześciu dni, udzielany przez pozwanego na podstawie
złożonego przez powódkę wniosku i zgodnie z przyjętym w danym roku planem
urlopów. W razie nieobecności powódki, w celu utrzymania ciągłości
funkcjonowania kolektury, pozwany dokonywał czasowych przesunięć kolektorów
4
na miejsce osoby nieobecnej, bądź zawierał na czas ich nieobecności umowy z
osobami trzecimi.
W razie nie osiągnięcia przez kolektora ustalonego przez pozwanego progu
sprzedaży losów pozwany gwarantował dopłatę do prowizji w określonej
wysokości, w ten sposób gwarantując powódce minimalną wysokość
wynagrodzenia.
Sąd Rejonowy wskazał, że w pozwanej spółce obowiązywał zakładowy
układ zbiorowy pracy z dnia 25 lutego 1995 r., który przewidywał, że zatrudnianie
w kolekturach fizycznych na podstawie umowy o pracę będzie realizowane
etapowo. Liczba kolektorów przechodzących w danym roku z umowy zlecenia na
umowę pracę miała być ustalana przez strony układu do końca lutego każdego
roku.
Pismem datowanym na dzień 30 listopada 2007 r. pozwany poinformował
powódkę o rozwiązaniu z nią umowy zlecenia z dnia 28 kwietnia 2005 r. ze
skutkiem na dzień 30 listopada 2007 r., w związku z rażącym naruszeniem
przez powódkę jej warunków. Kolektura nr […], w której powódka w ostatnim
okresie świadczyła pracę na rzecz pozwanego została zlikwidowana, zaś powódka
miała zostać przeniesiona z dniem 1 grudnia 2007 r. do innej kolektury, na co nie
wyraziła zgody.
Analizując treść umowy nazwanej przez strony umową zlecenia oraz
sposobu wykonywania przez powódkę wynikających z niej obowiązków, sąd uznał,
że w istocie łączący strony stosunek prawny nosił cechy stosunku pracy.
Sąd podkreślił, że pozwany w umowie zlecenia oraz zawartym do niej
aneksie szczegółowo określił zakres czynności powódki. W czasie trwania umowy
obowiązki te były jednak dodatkowo konkretyzowane przez pozwanego
poszczególnymi decyzjami mającymi charakter poleceń. Sąd, uznał, iż treść
wydawanych pisemnie bądź za pomocą terminala dyspozycji wskazuje, iż miały
one charakter wiążący adresatów do których należała również powódka.
Zdaniem sądu powódka w rzeczywistości wykonywała pracę pod
kierownictwem pozwanej, bowiem polecenia pozwanej miały taki charakter. O
świadczeniu przez powódkę pracy w sposób podporządkowany dowodzi także fakt,
5
iż pozwana dokonywała kontroli w zakresie wykonywania przez powódkę
nałożonych na nią instrukcji.
W ocenie sądu powódka podlegała kierownictwu pozwanej także co do
czasu i miejsca jej świadczenia. Umowa zlecenia z dnia 28 kwietnia 2005 r. wprost
zobowiązywała powódkę do wykonywania czynności związanych z prowadzeniem
kolektury w godzinach od 8 do 19, ustalonych przez oddział, po uprzednim
uzgodnieniu z kolektorem. Szczegółowa kontrola w tym zakresie odbywała się za
pośrednictwem sytemu sieciowego, za pomocą którego powódka wykonywała
należące do niej obowiązki. W ocenie sądu szczegółowa analiza czasu pracy nie
była dokonywana jedynie na potrzeby wypłaty prowizji, czy rozstrzygania
uprawnień do uzyskania dopełnień do wynagrodzenia.
Zdaniem sądu powódka posiadała również obowiązek osobistego
świadczenia pracy. Sąd wskazał, iż zasada osobistego świadczenia pracy oznacza,
że pracownik nie może spełnić wobec pracodawcy obowiązku świadczenia pracy
za pośrednictwa innej osoby samowolnie powierzając jej wykonywanie innej
osobie. Wymóg osobistego świadczenia pracy związany jest, bowiem z osobistymi
przymiotami pracownika. Dokonując oceny roszczeń powódki w odniesieniu do tej
kwestii sąd miał na uwadze treść znajdującego się w zawartym między stronami
aneksie do umowy zlecenia zapisu, zgodnie z którym na wypadek czasowej
niemożności prowadzenia kolektury kolektor może wskazać zastępcę bądź
zastępców, którzy wyrazili zgodę na wykonanie zastępstwa i zawiadamia o tym
oddział, przy czym zastępcą może być wyłącznie osoba upoważniona przez
pozwaną do zastępowania kolektorów. Nadto, strony przewidziały, iż kolektor może
zwrócić się do pozwanej o wyznaczenie zastępcy. Opisana wyżej praktyka nie
przesądza jednak o tym, iż powódka nie była zobowiązana do osobistego
świadczenia pracy.
O cywilnoprawnym charakterze łączącego strony stosunku prawnego nie
przesądza zdaniem sądu, ustalone przez strony wynagrodzenie w formie prowizji.
Istotny jest w tym zakresie fakt, iż pozwana stosowała dopłaty do prowizji
gwarantując w ten sposób pozwanemu minimalne wynagrodzenie w razie nie
osiągnięcia prowizji w określonej wysokości.
6
Sąd dokonując oceny zasadności roszczeń powódki miał na
uwadze także fakt korzystania przez nią z uprawnień gwarantowanych
pracownikom tj.: płatnych urlopów wypoczynkowych, świadczeń z Zakładowego
Funduszu Świadczeń Socjalnych, czy okoliczność opłacania przez pozwanego
składki na ubezpieczenie społeczne od wypłacanych wynagrodzeń.
W ocenie sądu pozwany ponosił ryzyko gospodarcze związane z
prowadzeniem kolektury przez powódkę. Pozwany ponosił również koszty
związane z wyposażeniem stanowiska pracy kolektora, konserwacją i remontami,
ubezpieczeniem kolektury, czy wykorzystaniem energii elektrycznej.
Z uwagi na powyższe oraz mając na względzie przepisy art. 30 § 4 k.p. oraz
art. 56 § 1 k.p., kluczowym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy było ustalenie, czy
przyczyna zawarta w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy o wypowiedzeniu
pracownikowi umowy o pracę spełniała wymóg konkretności.
Pozwany wskazując w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w trybie
natychmiastowym jako podstawę prawną rozwiązania z powódką umowy jako
przyczynę wskazał rażące naruszenie przez powódkę jej warunków, nie wskazując
szczegółowo o jakie warunki chodzi, a więc nie uczynił zadość wymogowi -
wskazania konkretnej przyczyny. Mimo faktu, iż rozwiązanie stosunku pracy z
powódką naruszało wskazane wyżej przepisy prawa pracy, sąd uznał
uwzględnienie żądania powódki przywrócenia do pracy na poprzednio
obowiązujących warunkach za niemożliwe, na podstawie art. 45 § 2 k.p. w zw. z
art. 56 § 2 k.p. Sąd ustalił, że kolektura, w której powódka świadczyła pracę w
okresie poprzedzającym ustanie stosunku pracy została zlikwidowana jednocześnie
materiał dowodowy wskazuje, iż na wykonywanie obowiązków w nowym wyznaczonym
przez pozwanego miejscu powódka nie wyraziła zgody.
Wyrokiem z dnia 15 stycznia 2009 r. Sąd Okręgowy, Sąd Pracy w L. na
skutek apelacji wniesionych przez obie strony, uwzględniając apelację pozwanego
zmienił zaskarżony wyrok oddalając powództwo oraz oddalił apelację powódki.
W ocenie sądu drugiej instancji Sąd Rejonowy, pomimo prawidłowo
przeprowadzonego postępowania dowodowego, dokonał nieprawidłowej oceny
materiału dowodowego, zgromadzonego w sprawie, a w konsekwencji wysnuł
nieadekwatne wnioski i dokonał błędów subsumcji.
7
Sąd Rejonowy oceniając zebrany materiał dowodowy uznał, iż strony łączyła
umowa o pracę, a nie umowa zlecenia. Powyższa ocena jest zdaniem Sądu
Okręgowego błędna. Sąd podkreślił, że jak zauważa się zarówno w orzecznictwie,
jak i w doktrynie, przepis art. 22 § 11
k.p. statuuje zasadę tzw. „miękkiego
domniemania" stosunku pracy. Nie stwarza on bynajmniej domniemania prawnego
zawarcia umowy o pracę. Ustawodawca pozostawia podmiotowi zatrudniającemu i
podmiotowi, który ma pracę wykonywać, swobodę wyboru podstawy prawnej, na
jakiej będzie oparty mający je łączyć stosunek prawny.
W ocenie sądu podkreślenie wymaga, że niektóre cechy (elementy) umowy
są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. W razie
ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce
stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika
osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.
Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza
zakwalifikowanie stosunku prawnego jako umowy o pracę (np. wyrok SN z dnia 26
listopada 1998 r., I PKN 458/98, OSNAPiUS z 2000 r. Nr 3, poz. 94). Możliwa w
umowach charakterze cywilnoprawnym, w szczególności w umowach zlecenia
klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią-zastępcę jest niedopuszczalna w
umowo pracę. Samo zatem ustalenie, że w umowach zawartych między stronami
niniejszej sprawy zawarta była taka klauzula uniemożliwia ustalenie, że powód był
zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
Sąd podkreślił, że istotnym kryterium różnicowania umów zlecenia i umowy o
pracę jest ustalenie przedmiotu zlecenia. Szczegółowe jego określenie, w sposób
wyłączający konieczność konkretyzowania go w praktyce w toku wykonywania
umowy, decyzjami zleceniodawcy, które nosiłyby znamiona poleceń, czy też
dyspozycji wydawanych pracownikowi przez pracodawcę. O istnieniu stosunku
pracy przesądzają nie takie elementy jak rodzaj wykonywanej pracy, lecz stopień
samodzielności zleceniobiorcy przy realizacji przedmiotu zlecenia, obowiązek
pracownika osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracodawcy, czy
też obowiązek przestrzegania czasu i dyscypliny pracy.
Odnosząc powyższe uwagi do realiów niniejszej sprawy, w ocenie sądu
drugiej instancji, Sąd Rejonowy nietrafnie przyjął, aby strony łączył stosunek pracy.
8
Powódka dobrowolnie i świadomie zdecydowała się na zawarcie umowy
cywilnoprawnej, co nie jest argumentem rozstrzygającym, jakkolwiek nie jest
pozbawione znaczenia w sprawie.
W ocenie Sądu Okręgowego czynności wykonywane przez powódkę, takie
jak prowadzenie kolektury ze swej istoty nie wymagają ścisłego podporządkowania
pracodawcy i pozostawiają wykonującemu je stosunkowo dużą dozę swobody. Co
najistotniejsze, powódka swobodnie decydowała o czasie wykonywania przez
siebie zleconych jej zadań, gdyż wraz z pozostałym pracownikiem układali
samodzielnie godziny swojej pracy. Mogła samodzielnie przesunąć czas swojej
pracy w kolekturze. Ważne było jedynie to, aby kolektura była czynna w godzinach
określonych przez zlecającego.
Sąd podkreślił, że powódka mogła wreszcie wyznaczyć zastępcę, w sytuacji,
gdy nie mogła sama wykonywać umowy, przy czym nie ma tu znaczenia
okoliczność, że faktycznie osoba zastępująca musiała być upoważniona przez
pozwanego.
Miejsce wykonywania pracy przez powódkę było zdeterminowane zakresem
zleconych jej czynności, z tego też względu nie można przyjąć, by okoliczność ta
mogła być poczytana za przesłankę świadczącą o faktycznym zawarciu przez
strony omowy o pracę.
W ocenie sądu z przedstawionych dowodów nie wynika, na czym miałoby
polegać podporządkowanie powódki pozwanemu. Sąd podkreślił, że jeżeli
sprowadzałoby się ono do wykonywania poleceń związanych z prowadzeniem
kolektury, czy też przestrzegania nałożonych na nią instrukcji, to nie sposób
przyjąć, by było to wydawanie powódce poleceń służbowych, świadczące o
pozostawaniu przez nią w stosunku podporządkowania.
Sąd zauważył ponadto, że wynagrodzenie powódki było wypłacane w formie
prowizji zależnej od obrotu, a taka forma wynagradzania nie jest typową dla
stosunku pracy.
W ocenie sądu z istoty spornej umowy, której przedmiotem jest prowadzenie
kolektury, wynika „pozostawanie w dyspozycji", jednak rozumieć je trzeba jako
pozostawanie w gotowości na obsłużenie klienta pragnącego skorzystać z usług
pozwanego. Brak jest zatem podstaw do przyjęcia, by powódka pozostawała w
9
dyspozycji pracodawcy w rozumieniu prawa pracy. Nie można też zasadnie
twierdzić, że pozwany ewidencjonował czas pracy pracowników kolektury, a przez
to kontrolował pracowników, o czym świadczyć miało sporządzanie ewidencji
przepracowanych godzin. Czynność ta miała bowiem charakter wyłącznie
techniczno-organizacyjny.
Sąd podkreślił także, że nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia
przedmiotowej sprawy był fakt, iż powódka w okresie wykonywania umowy
zlecenia nie kwestionowała stosunku łączącego ją z pozwanym, przedmiotową
umowę wykonywała przez wiele lat, zaś z powództwem wystąpiła dopiero w 2007
r.
Na koniec sąd przywołał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. (I
PKN 394/97), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że przepis art. 22 § 11
k.p. nie ma
zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych
elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste
wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. W
uzasadnieniu tego wyroku sąd wskazał, że okoliczność, iż strona pozwana
dostarczała lokal i wyznaczała godziny otwarcia kolektury nie przemawiają jeszcze
za tym, że strony łączył stosunek pracy. W niektórych, bowiem umowach
cywilnoprawnych strona dająca zlecenie jest zainteresowana tym, by przyjmujący
zlecenie wykonywał czynności w określonym miejscu i czasie. Dalej Sąd Najwyższy
wskazał, że zlecający może również w trosce o swój majątek zobowiązać w
umowie do systematycznego rozliczania się z prowadzonej działalności. Wskutek
tego nie zmienia się jednak charakter prawny umowy. W uzasadnieniu tego wyroku
Sąd Najwyższy stwierdził także, że nawet ustanowienie odpowiedzialności
materialnej powódki za powierzone mienie, ani przyznanie jej prawa do urlopu
wypoczynkowego, które nastąpiło w drodze zarządzenia dyrektora nie mogą być
argumentem przemawiającym za istnieniem umowy o pracę. Sąd Okręgowy w pełni
zaakceptował wyrażone w cytowanym wyroku poglądy tym bardziej, iż dotyczyły
one umowy łączącej osobę prowadzącą kolekturę Totalizatora Sportowego, a więc
wykonującą, co wynika z uzasadnienia cytowanego wyroku, czynności takie, jakie
wykonywała powódka.
10
Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wywiodła powódka, zaskarżając
go w całości oraz wnosząc o jego uchylenie i przekazanie Sądowi Okręgowemu w
L. do ponownego rozpoznania.
Skarga kasacyjna została oparta obu podstawach kasacyjnych. W zakresie
naruszenia przepisów postępowania skarżąca wskazała na naruszenia:
 art. 316 § 1 w zw. z art. 382 i art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 k.p.c., poprzez
zaniechanie ustalenia przez sąd drugiej instancji, w jaki sposób w praktyce były
wykonywane postanowienia łączącej strony umowy „zlecenia", w zakresie tzw.
zastępstwa na wypadek czasowej niemożności prowadzenia kolektury przez
powoda oraz pominięcie w tym względzie zeznań stron, z których wynikało, że
owe czasowe zastępstwo celem zapewnienia ciągłości pracy kolektury polegało
na wydawaniu poleceń służbowych innym kolektorom podczas usprawiedliwionej
nieobecności powoda, bądź też osobom trzecim, z którymi pozwany zawierał
odrębne umowy zlecenia, a także pominięcie przyczyny rozwiązania z powódką
umowy ze skutkiem natychmiastowym;
 art. 378 § 1 w zw. z art. 382 oraz art. 316 § 1 w zw. z art. 391 k.p.c. poprzez
zaniechanie rozpoznania istoty sprawy w granicach zaskarżenia oraz
pozostawienie poza oceną faktyczną i prawną dowodów świadczących o
sposobie wykonania przez powoda umowy w zakresie okoliczności
wymienionych powyżej;
 art. 328 § 2 k.p.c. poprzez sporządzenie przez sąd drugiej instancji wadliwego
uzasadnienia wyroku oraz zaniechanie wskazania przyczyn pominięcia w toku
analizy materiału dowodowego, dowodów osobowych, w tym głównie zeznań
stron, które wskazywały sposób realizacji umowy „zlecenia" odmiennie aniżeli
wynikało to z literalnego jej brzmienia;
Ponadto skarżąca wskazała naruszenie przepisów prawa materialnego, a
mianowicie art. 22 § 1 i 11
k.p. w zw. z art. 65 § 2 k.c. oraz art. 300 k.p. poprzez
wadliwą wykładnię tych przepisów i błędne przyjęcie, że:
a) zapewnienie ciągłości funkcjonowania kolektury zawierania zakładów gier
losowych poprzez organizowanie „zastępstwa" kolektora w okresie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy przemawia za wykonywaniem pracy na
podstawie umowy zlecenia mimo, iż owo zastępstwo polegało na zawieraniu innych
11
umów z osobami trzecimi, bądź też na skierowaniu do pracy w kolekturze
prowadzonej przez powódkę innych zatrudnionych przez pozwanego kolektorów;
b) powódka nie świadczyła pracy podporządkowanej i nie znajdowała się w
dyspozycji pracodawcy, mając możliwość ograniczonego kształtowania czasu pracy
w ramach dnia roboczego, podczas gdy tą pracę musiała wykonywać osobiście, co
było weryfikowane poprzez zalogowanie się w systemie on line oraz gdy sposób
prowadzenia kolektury, czas tej pracy, sposób zawierania zakładów, rozliczenia
firmowe z pozwanym i wystrój kolektury podlegał ścisłej kontroli pozwanego i jego
bieżącym poleceniom;
c) prowizyjna forma wynagrodzenia powódki uzależniona od osiąganych za jego
pośrednictwem przychodów przemawia za zawarciem przez strony umowy zlecenia
podczas, gdy wynagrodzenie powódki nie było jedynie uzależnione od wielkości
wykazywanych przez niego przychodów, gdyż pracodawca w ramach ryzyka
gospodarczego był zobowiązany do zapłaty powódce umówionego minimalnego
wynagrodzenia miesięcznego nawet, gdy było ono wyższe od wielkości uzyskanej
prowizji.
Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania został uzasadniony jej
oczywistą zasadnością ze względu na zaniechanie przez Sąd Okręgowy w L.
ustaleń faktycznych pozwalających na prawidłowe zastosowanie przepisów prawa
materialnego, zwłaszcza zaś pominięcie sposobu wykonywania umowy w czasie
usprawiedliwionej nieobecności powódki w pracy oraz tego, że zastępstwo w
wykonywaniu czynności powódki polegało nie na czasowej zmianie stron umowy, a
na zawarciu innej umowy czasowej z osobą trzecią lub też na poleceniu służbowym
wykonywania pracy przez innego kolektora w kolekturze, w której stale pracę
wykonywał.
Skarżący wskazał ponadto na występowanie w sprawie istotnego
zagadnienia prawnego polegającego na rozstrzygnięciu, czy wynagrodzenie w
formie prowizji od obrotu, z zastrzeżeniem wynagrodzenia minimalnego, którego
wypłata jest uzależniona od wielkości uzyskanej prowizji wyklucza uznanie takiej
gratyfikacji za wynagrodzenia należne ze stosunku pracy.
Jako trzecie z uzasadnień wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania
skarżący wskazał zaistnienie potrzeby wykładni art. 22 § 1 k.p. w zakresie
12
budzącym poważne wątpliwości oraz rozbieżności w orzecznictwie sądów, co do
tego, czy pozostawienie pracownikowi ograniczonej swobody w kształtowaniu
czasu pracy w ciągu dnia roboczego wyklucza możliwość uznania, iż praca ta ma
charakter podporządkowany kierownictwu pracodawcy.
W uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania
skarżąca podniosła, że jego doniosłość i znaczenie dla praktyki stosowania prawa
wynika stąd, że zarówno judykatura, jak i doktryna, nie wypowiadały się praktycznie
na temat tego, czy wynagrodzenie prowizyjne uzależnione od obrotów
realizowanych przez pracownika może być uznane za wynagrodzenie ze stosunku
pracy, zwłaszcza w sytuacji, gdy część tego wynagrodzenia jest od obrotu
niezależna. Pozostaje w takiej sytuacji pytanie, czy można uznać, że wypłacając
takie wynagrodzenie pracodawca działa w ramach ryzyka gospodarczego, skoro
gratyfikacja co do pewnej kwoty jest niezależna od przychodów.
Odnosząc się do potrzeby wyjaśnienia przepisów prawnych budzących
poważne wątpliwości i wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów, skarżąca
wskazała, że konieczne jest stwierdzenie, czy względna swoboda w kształtowaniu
przez pracownika dziennego czasu pracy przekreśla możliwość uznania relacji
zobowiązaniowych pracownika z pracodawcą za stosunek pracy w rozumieniu art.
22 § 1 k.p. w sytuacji, gdy pracodawca ma możliwość weryfikowania ilości
wykonanej pracy przez pracownika i czasu jej świadczenia, a także gdy w ramach
zadeklarowanego przez pracownika czasu pracy musi on świadczyć pracę
osobiście, a zaangażowanie zamiast niego osób trzecich jest traktowane jako
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreśliła, że
kwestia ta jest rozstrzygana przez judykaturę różnorako, czego wyrazem są
orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2008 r. (I PK 182/07, OSNP z
2009 r. Nr 5-6, poz. 60) oraz z dnia 7 września 1999 r. (I PKN 277/99, OSNP z 2001
r. Nr 1, poz. 18). O ile w pierwszej z tych spraw przyjęto, że swoboda w ustalaniu
dziennego czasu pracy względnie niezależnie od pracodawcy, w której ograniczenie
wynika z godzin funkcjonowania punktu usługowego, wyklucza pracowniczy
charakter zatrudnienia, o tyle w drugim z cytowanym z orzeczeń stwierdzono, że
pracownik może posiadać pewien zakres swobody w kształtowaniu czasu pracy.
Zdaniem autorki skargi kasacyjnej to ten drugi pogląd Sądu Najwyższego jest
13
właściwy, zwłaszcza gdy z okoliczności sprawy wynika, że pomimo względnej
swobody kształtowania czasu pracy wykluczone jest aby w czasie i miejscu
deklarowanym przez pracownika pracę wykonywał za niego ktoś inny.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej skarżąca podniosła między innymi, że sąd
drugiej instancji nie podał, które ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego w C. są
przez niego kwestionowane i dlaczego, a które przyjmuje za swoje własne (por.
wyrok SN z 15 maja 1997 r., II CKN 162/97, OSNC 1997 nr 12, poz. 195). Zamiast
tego jednak sąd drugiej instancji dokonał krytyki tego rzekomo odmiennie
ustalonego stanu faktycznego na tle przepisów prawa materialnego, dochodząc do
przekonania, że łącząca strony więź zobowiązaniowa nie posiada cech stosunku
pracy. Zdaniem skarżącej oczywisty deficyt uzasadnienia wyroku sądu drugiej
instancji nie daje możliwości kontroli kasacyjnej zaskarżonego wyroku, bo skoro nie
jest pewne, jaki stan faktyczny został przez sąd drugiej instancji ustalony, to tym
samym nie można ustalić poprawności jego subsumcji z przepisami prawa
materialnego (por. wyrok SN z 24 lutego 2006 r., II CKS 136/2005).
Skarżąca odniosła się również do rozumienia art. 22 § 1 k.p., zgodnie z
którym na zatrudnionym ciąży obowiązek osobistego wykonywania pracy. W tym
zakresie zauważyła, że w § 14 aneksu do umowy nr 1/2006 zostało postanowione,
iż na wypadek czasowej niemożności prowadzenia kolektury z powodu
uzasadnionej nieobecności w pracy, kolektor może wskazać „zastępcę", który
wyrazi zgodę na wykonywanie takiego zastępstwa, przy czym musi to być osoba
upoważniona przez „Totalizator Sportowy", a „zastępstwo" nie może trwać dłużej
niż 180 dni w roku. Ponadto kolektor może zwrócić się do Totalizatora Sportowego
o wyznaczenie „zastępcy" na okres czasowej niemożności prowadzenia kolektury,
występując z wnioskiem co najmniej na miesiąc przed planowaną przerwą bądź
urlopem. Za swoje działania, „zastępca" ponosi wobec „Totalizatora Sportowego"
odpowiedzialność na takich samych zasadach jak kolektor. Już same te zapisy
budzą uzasadniona wątpliwość, czy „zastępca" to osoba, która staje się na czas
określony stroną stosunku zobowiązaniowego z pozwanym zamiast kolektora.
Tylko wówczas bowiem można byłoby mówić, że takie zastępstwo podważa
zasadę osobistego świadczenia pracy przez kolektora. Gdyby tak jednak było, to
14
zapis, iż „zastępca” odpowiada wobec „Totalizatora Sportowego" tak jak kolektor
byłby zbędny.
W końcu skarżący podkreślił, że nie można zgodzić się również z Sądem
Okręgowym w L. w zakresie uznania, że pracowniczy charakter zatrudnienia
powódki wyklucza prowizyjna forma wynagrodzenia zależna od obrotu. Sąd
pominął bowiem, że postanowienia układu zbiorowego pracy, obowiązującego u
pozwanego, zobowiązywały pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia w wysokości
125% minimalnego wynagrodzenia ustawowego, nawet w przypadku nieosiągnięcia
przez kolektora obrotów pozwalających na wypłatę prowizji w tej wysokości, o ile
tylko kolektor przepracował w miesiącu uzgodniona liczbę godzin, z
uwzględnieniem oczywiście usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Zdaniem
skarżącej tak ustalone wynagrodzenie świadczy o tym, że było ono uzależnione nie
tylko od obrotów wykonywanych przez kolektora, bo konieczność wypłaty przez
pracodawcę uzgodnionego minimum miesięcznego wynagrodzenia sprawiała, że
praca była świadczona na ryzyko gospodarcze pracodawcy. Ryzyka takiego z
reguły nie ponosi zleceniodawca, a zatem i ta konstatacja oprócz wyżej
poczynionych świadczy o pracowniczym charakterze zatrudnienia powoda przez
pozwanego.
Sąd Najwyższy zważył co następuje:
Skarga kasacyjna powódki okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw.
Wskazane w skardze przepisy postępowania i przepisy prawa materialnego nie
zostały naruszone. Sformułowane problemy prawne odnoszą się w istocie jedynie
do rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy. Skarga w żadnym wypadku nie mogła
być uznana za oczywiście uzasadnioną.
Powódka dochodziła przywrócenia do pracy. Praca wykonywana na rzecz
pozwanego była wykonywana w oparciu o umowę zlecenia. Powódka wykonywała
pracę na rzecz pozwanego na podstawie takich umów przez 25 lat. Zasadniczym
rozstrzygnięciem było ustalenie, czy strony łączyła umowa o pracę, czy umowa o
charakterze cywilnoprawnym.
Rozróżnienie umowy o pracę od umowy zlecenia często przysparza wielu
różnorodnych problemów. Problematyka ta była wielokrotnie przedmiotem
rozstrzygnięć Sądu Najwyższego i wypowiedzi doktryny prawa pracy. Pomimo tego
15
nie jest możliwe rozstrzygnięcie każdej indywidualnej sprawy jedynie poprzez
odwołanie się do dorobku doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Wynika to z
tego, że każda sprawa tego typu musi uwzględniać okoliczności faktyczne
wynikające z danego przypadku.
Zgodnie z art. 22 § 11
k.p. zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest
zatrudnieniem na podstawie umowy stosunku pracy, bez względu na nazwę
zawartej przez strony umowy. Tak więc jeżeli świadczona praca spełnia warunki
przypisane stosunkowi pracy możliwe jest ustalenie, że wiążąca strony umowa nie
jest umową cywilnoprawną, a umową o pracę. Decydujące znaczenie mają więc
cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. oraz sformułowane przez
doktrynę prawa pracy. Należy także zauważyć, że przepis art. 22 § 11
k.p. nie
stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę (zob. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 23 września 1998 r., II UKN 229/98, OSN 1999 nr 19, poz.
627). Nie ulega też wątpliwości, że nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia o
charakterze zawartej umowy mogą okazać się również okoliczności wykonywania
pracy, nazwa umowy oraz wola stron. Należy więc stwierdzić, że dla
rozstrzygnięcia charakteru umowy o świadczenie pracy konieczne jest ustalenie,
które z cech danej umowy mają charakter przeważający (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., PKN 334/98, OSN 1999 nr 20, poz.
646).
Tak w doktrynie, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że
stosunek pracy charakteryzuje się takimi podstawowymi cechami jak:
1) osobiste świadczenie pracy,
2) odpłatność,
3) podporządkowanie,
4) ryzyko pracodawcy.
Na podstawie przepisu art. 22 § 1 k.p. oraz poglądów doktryny można
sformułować następująca definicję stosunku pracy. Stosunek pracy jest
dobrowolnym stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym
między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest
świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod
kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego
16
rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca
zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Należy w tym miejscu podkreślić, że
jednoznaczne rozstrzygnięcia problemu charakteru zawartej umowy komplikuje to,
że treścią stosunku cywilnoprawnego mogą być elementy stosunku pracy. Ponadto
w niektórych przypadkach nie jest kwestionowana możliwość wyboru, przez same
strony, rodzaju umowy dotyczącej świadczenia identycznej pracy. Przykładem
może tu być zatrudnianie radców prawnych. Z drugiej zaś strony brak któregoś z
elementów stosunku pracy uniemożliwia z reguły przyjęcie, że łącząca strony
umowa była umową o pracę.
W rozstrzyganej sprawie zasadnicze kontrowersje dotyczyły oceny
przewidzianej w umowie możliwości zastępowania powódki, podporządkowania
oraz charakteru otrzymywanego wynagrodzenia. Sąd Okręgowy dokonał
odmiennej oceny dowodów i okoliczności faktycznych. W rezultacie uznał,
odmiennie niż Sąd pierwszej instancji, że strony łączyła umowa cywilnoprawna.
Sąd Okręgowy nie dokonał odmiennych ustaleń faktycznych. Był natomiast
uprawniony do ich odmiennej oceny. Sąd ten doszedł do przekonania, że pomimo
istotnych wątpliwości, umowa zawarta przez strony postępowania nie była umową o
pracę. Nie ulega wątpliwości, że umowa ta zawierała elementy właściwe umowie o
pracę. Jednak w każdym przypadku ocenie musi być poddany całokształt
okoliczności faktycznych, treść umowy, jej nazwa oraz wola stron. Należy zgodzić
się z tym, że nie bez znaczenia było to, iż powódka zawarła sporną umowę, a na
podstawie takich samych umów świadczyła pracę na rzecz pozwanego przez 25
lat.
Z powyższych względów skarga nie była oczywiście uzasadniona. Wyrok
Sądu Okręgowego odpowiada prawu. Nie doszło do naruszenia wskazanych w
skardze przepisów prawa procesowego i materialnego. Sformułowane zarzuty i
problemy prawne stanowią w istocie jedynie próbę polemiki z ocenami Sądu
Okręgowego i jego ostatecznym rozstrzygnięciem o charakterze przedmiotowej
umowy. Jest natomiast oczywiste, że o rozstrzygnięciu charakteru umowy o
świadczenie pracy nie może przesądzać jednoznacznie jeden jej element, ale
17
całokształt okoliczności faktycznych. Nie bez znaczenia pozostaje też z reguły wola
stron zawartej umowy. Także to, że powódka zawierała umowy zlecenia i nie
kwestionowała ich cywilnoprawnego charakteru przez tak długi okres czasu
przemawia za tym, że umowy te nie były umowami o pracę.
Można też zauważyć, iż wyrok Sądu Okręgowego dotyczy roszczeń
pracowniczych, co nie wyklucza dochodzenia roszczeń cywilnoprawnych.
Z tych względów, na podstawie art. 39814
k.p.c., orzeczono jak w sentencji.
/tp/