Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 2 czerwca 2010 r.
II PK 367/09
1. Imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej
pracowników, których stosunek pracy podlega wzmożonej ochronie, w liczbie
większej niż przewidziana w art. 32 ust. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związ-
kach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) ozna-
cza niedokonanie takiego wskazania w rozumieniu art. 32 ust. 8 tej ustawy.
2. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na
okoliczności określone w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych nie
wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Pod-
stawę taką stanowi decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia.
Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski,
Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 2 czerwca
2010 r. sprawy z powództwa Marcina N. przeciwko F.M. SA w W. o przywrócenie do
pracy, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 3 września 2009 r. [...]
I. o d d a l i ł skargę kasacyjną,
II. zasądził od Marcina N. na rzecz F.M. SA w W. kwotę 120 (sto dwadzieścia)
zł tytułem kosztów postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 15 czerwca 2009 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmie-
ścia oddalił powództwo Marcina N. przeciwko F.M. SA w W. o przywrócenie do pracy
i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Podstawę rozstrzygnięcia stano-
wiły następujące ustalenia.
Powód był zatrudniony w pozwanej Spółce na stanowisku brygadzisty oraz
pełnił funkcję wiceprzewodniczącego zarządu jednej z trzech działających u strony
2
pozwanej organizacji związkowych - Wolnego Związku Zawodowego „Sierpień 80".
Organizacja ta nie była reprezentatywna w rozumieniu art. 24125a
k.p., gdyż liczba jej
członków stanowiła jedynie 6,63% w stosunku do ogólnego stanu zatrudnienia.
W dniu 25 czerwca 2008 r. powód oraz przewodniczący WZZ „Sierpień 80"
Tomasz R. poinformowali bezpośredniego przełożonego - kierownika zmiany o nie-
obecności w dniu następnym na początku drugiej zmiany rozpoczynającej się o go-
dzinie 1400
. Oprócz nich miało być nieobecnych jeszcze 6 pracowników. Kierownik
zmiany polecił powodowi i Tomaszowi R., aby o swojej nieobecności poinformowali
menagera produkcji Marka O., czego jednak nie uczynili. Marek O. dowiedział się o
nieobecności pracowników, w tym i powoda, dopiero w dniu 26 czerwca 2008 r. o
godzinie 1400
, kiedy to nieobecność brygadzistów spowodowała niemożność rozpo-
częcia produkcji na drugiej zmianie i konieczność wdrożenia w związku z tym planu
awaryjnego. Tego dnia powód stawił się do pracy o godzinie 1600
w związku z
udziałem w przeprowadzanym przez NSZZ „Solidarność” i WZZ „Sierpień 80” refe-
rendum strajkowym. Z kolei w dniu 4 lipca 2008 r. powód oraz Tomasz R. udali się
do Komisji Krajowej WZZ „Sierpień 80” w K. w celu wykonania czynności związko-
wych. W tym dniu do pracy nie zgłosił się żaden z brygadzistów. O zamiarze wyjazdu
Tomasz R. poinformował kierownika zmiany, który polecił mu zwrócenie się z tym do
Marka O. Powód wraz z Tomaszem R. usiłowali skontaktować się z nim telefonicz-
nie, jednakże po bezskutecznej próbie odstąpili od poinformowania go w inny spo-
sób. Zgodnie z obowiązującym u strony pozwanej regulaminem pracy pracownicy
zobowiązani są do przestrzegania dyscypliny pracy, w tym do punktualnego przy-
chodzenia do pracy. Wcześniejsze opuszczanie stanowiska pracy bez zezwolenia
bezpośredniego przełożonego jest niedopuszczalne. Pracownik powinien uprzedzić
pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeśli przy-
czyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Praktyką
było, że w przypadku oddelegowania pracowników do wykonania czynności związ-
kowej zwracali się oni do przełożonego o wyrażenie zgody na zwolnienie ze świad-
czenia pracy, a ustna zgoda przełożonego była wystarczająca. W dniu 9 lipca 2008 r.
strona pozwana wystąpiła do WZZ „Sierpień 80" o zajęcie stanowiska w przedmiocie
zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a w dniu na-
stępnym komisja zakładowa tego Związku poinformowała, iż nie wyraża na to zgody.
W dniu 14 lipca 2008 r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wy-
3
powiedzenia z winy pracownika wskazując jako przyczynę nieusprawiedliwione nie-
obecności w pracy w dniach 26 czerwca i 4 lipca 2008 r.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd pierwszej instancji uznał, że powód -
mimo imiennego wymienienia go w uchwale zarządu organizacji związkowej - nie
podlegał szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę, gdyż w świetle
art. 32 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych przysługiwała ona jedynie przewodni-
czącemu zarządu związku zawodowego. Oceniając zachowanie powoda stanowiące
przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sąd Rejonowy uznał je
za wyjątkowo naganne. Przede wszystkim wskazano na to, że podstawowym obo-
wiązkiem pracownika jest wykonywanie poleceń pracodawcy, nieobecność w pracy
jest sytuacją wyjątkową i musi być zawsze usprawiedliwiona, a członek zarządu
związku zawodowego swoim postępowaniem powinien być wzorem dla innych pra-
cowników, a nie przykładem lekceważenia pracodawcy i obowiązujących w zakładzie
pracy reguł w zakresie obecności i wykonywania pracy. Powód jedynie poinformował
swojego bezpośredniego przełożonego o nieobecności w pracy i zlekceważył jego
polecenie uzyskania zgody menagera produkcji na oddalenie się z pracy. Takie za-
chowanie powoda spowodowało zachwianie produkcji w dniach 26 czerwca i 4 lipca
2008 r. i konieczność wprowadzenia przez pracodawcę planu awaryjnego. Zachowa-
nie to nie może znaleźć ochrony, gdyż prowadziłoby to do sytuacji, w których przy-
należność do związku zawodowego chroni przed zwolnieniem z pracy pracownika
lekceważącego swoje podstawowe obowiązki pracownicze.
Wyrokiem z dnia 3 września 2009 r. Sąd Okręgowy we Wrocławiu oddalił
apelację powoda, podzielając ustalenia i ocenę prawną Sądu pierwszej instancji. Sąd
Okręgowy wskazał, że zgodnie z art. 31 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) pra-
cownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wy-
nagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego
funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od
pracy. W celu skorzystania z uprawnienia przewidzianego w tym przepisie związek
zawodowy powinien skierować do pracodawcy z odpowiednim wyprzedzeniem
szczegółowo uzasadniony wniosek, aby zwolnienie od pracy funkcjonariusza związ-
kowego nie zdezorganizowało przebiegu pracy. Decyzję o udzieleniu zwolnienia od
pracy dla wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej podejmuje
zawsze pracodawca bądź reprezentujący go w trybie art. 31
k.p. podmiot, przy czym
4
może ona być wyrażona w dowolnej formie. Skorzystanie przez działacza związko-
wego ze zwolnienia od pracy bez aprobującej decyzji pracodawcy może powodować
rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z po-
wodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Oceniając
naruszenie przez powoda tych obowiązków jako szczególnie rażące, Sąd drugiej
instancji decydujące znaczenie przypisał ustaleniu, że przełożony powoda nie wyraził
zgody na jego nieobecność w pracy w dniach 24 czerwca i 4 lipca 2008 r., uzależ-
niając ją od wyrażenia zgody przez menagera produkcji, działacze związkowi nawet
nie zamierzali starać się o uzyskanie zgody pracodawcy na wzięcie w czasie godzin
pracy udziału w czynnościach związkowych w ramach oddelegowania ich przez
przewodniczącego zarządu organizacji związkowej, oraz że powód jako brygadzista
wiedział, iż nieobecność w pracy na początku drugiej zmiany aż ośmiu pracowników
spowoduje poważne zakłócenia w produkcji, o czym został także poinformowany
przez kierownika zmiany. Sąd podkreślił, że ustawa o związkach zawodowych przy-
znaje członkom organizacji związkowych szereg uprawnień mających zapewnić im
należyte wykonywanie czynności związkowych, jednakże korzystanie z tych upraw-
nień nie może być „bezgranicznie dowolne” ani też nie może narażać pracodawcy na
straty finansowe czy też ograniczenia w działalności produkcyjnej.
W ocenie Sądu Okręgowego, zgodnie z art. 32 ust. 6 ustawy o związkach za-
wodowych, w przypadku zakładowej organizacji związkowej nieposiadającej przy-
miotu reprezentatywności w rozumieniu art. 24125a
k.p., ochrona przewidziana w ust.
1 tego przepisu przysługuje tylko jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu
uchwałą zarządu związku zawodowego. Ponieważ w uchwale zarządu WZZ „Sier-
pień 80" wymieniono więcej niż jedną osobę, w tym i powoda, to wystąpiła sytuacja
objęta ust. 8 art. 32 ustawy, w myśl którego w przypadku gdy właściwy organ nie do-
kona wskazania, o którym mowa między innymi w ust. 6, ochrona przewidziana w
ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczą-
cemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założy-
cielskiego.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powód zarzucił naruszenie
prawa materialnego przez błędną wykładnię: 1) art. 32 ust. 1 pkt 1, 6 i 8 ustawy o
związkach zawodowych, poprzez pozbawienie powoda szczególnej ochrony w sytu-
acji, gdy pracodawcy została wskazana imienna lista osób objętych szczególną
ochroną; 2) art. 31
k.p. w związku z art. 6 ust. 1 i 2 działu III obowiązującego w po-
5
zwanej Spółce regulaminu pracy, określającego podstawowe zasady dyscypliny
pracy i przepisy porządkowe, przez przyjęcie, że wystąpienie przewodniczącego za-
rządu związku do bezpośredniego przełożonego z informacją o przeprowadzanym
referendum strajkowym w dniu następnym oraz wyjeździe w delegację do siedziby
Komisji Krajowej w K. nie stanowiło dostatecznego powiadomienia pracodawcy z
usprawiedliwieniem przyczyny nieobecności w pracy; 3) art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w
związku z art. 100 k.p. „określające zachowanie powoda - udział w referendum straj-
kowym w dniu 26 czerwca 2009 r. i wyjazd potwierdzony delegacją w dniu 4 lipca do
Komisji Krajowej WZZ Sierpień 80 w K., o których wiedział bezpośredni przełożony,
jako rażące niedbalstwo naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych za-
sadnie skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym”.
Wskazując na powyższe zarzuty powód wniósł o uchylenie zaskarżonego wy-
roku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania. W
uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że z art. 31
k.p. wynika tylko tyle, że w
sprawach z zakresu prawa pracy, jeżeli nie ma postanowień bardziej szczegółowych,
czynności mogą być dokonywane przez osobę zarządzającą jednostką organizacyj-
ną będącą pracodawcą. Oznacza to, że czynności te mogą być dokonywane także
przez inną wyznaczoną do tego osobę. Skoro więc pracodawca ustalił w regulaminie
pracy relacje pomiędzy pracownikiem i bezpośrednim przełożonym oraz zobowiązał
pracownika do uprzedzenia o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w
pracy, to „pracodawca jest władny do przyjęcia od pracownika informacji o przyczy-
nie czasowego nieświadczenia pracy, a tym samym bez kategorycznej odmowy”. W
tym stanie nie można więc mówić o rażącym naruszeniu przez powoda podstawo-
wych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 100 k.p. bądź doszukać się w
jego zachowaniu złej woli, umyślności lub rażącego niedbalstwa, koniecznych dla
zastosowania trybu określonego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Nadto Sąd drugiej instancji
nie umotywował precyzyjnie, w jakim stopniu zachowanie powoda groziło interesom
pracodawcy. Zdaniem skarżącego, pracodawca związany był imiennym wykazem
osób podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę, któ-
rego wcześniej nie kwestionował, a przepis art. 32 ust. 8 ustawy o związkach zawo-
dowych znajduje zastosowanie tylko wówczas, gdy właściwy organ w ogóle odpo-
wiedniego wskazania nie dokona.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
6
Skarga kasacyjna jest niezasadna. Przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych określa zakres ochrony przysługującej między innymi członkowi zarzą-
du zakładowej organizacji związkowej i ogranicza tę ochronę do członków zarządu
imiennie wskazanych jego uchwałą. W przypadku zakładowej organizacji związkowej
reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a
k.p. ogólna liczba pracowników podlegają-
cych ochronie jest limitowana przez ust. 3 i 4 wskazanego wyżej artykułu, natomiast
w odniesieniu do innej zakładowej organizacji związkowej - przez jego ust. 6, zgodnie
z którym ochrona ta przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu
uchwałą zarządu tej organizacji. Niedokonanie takiego wskazania powoduje, że - z
mocy art. 32 ust. 8 ustawy - ochrona przewidziana w art. 32 ust. 1 przysługuje prze-
wodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. Określenie przez ustawodawcę
limitu pracowników korzystających ze wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy
oznacza, że imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej
większej ich liczby niż przewidziana w bezwzględnie obowiązujących przepisach jest
prawnie nieskuteczne i oznacza niedokonanie takiego wskazania w rozumieniu art.
32 ust. 8. Właściwe wskazanie pracowników podlegających szczególnej ochronie
przed rozwiązaniem umowy o pracę należy do zarządu związku zawodowego, a nie-
wykonanie tego obowiązku nie może powodować dla pracodawcy ujemnych konse-
kwencji, w szczególności w postaci objęcia ochroną pracowników, którym nie przy-
sługuje ona z mocy obowiązujących przepisów. Sąd drugiej instancji trafnie zatem
uznał, że stosunek pracy powoda nie podlegał wzmożonej ochronie przewidzianej w
art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
Dla oceny pozostałych zarzutów obrazy prawa materialnego decydujące zna-
czenie ma w pierwszym rzędzie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych.
Przepis ten stanowi, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej
czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być
wykonana w czasie wolnym od pracy. O ile tryb udzielania przewidzianych w art. 32
ust. 1 tej ustawy zwolnień z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w za-
rządzie zakładowej organizacji związkowej reguluje - wydane na podstawie delegacji
z art. 31 ust. 2 - rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie
trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z
wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących
7
pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz.
336), to zwolnienie pracownika od pracy zawodowej, o którym stanowi art. 31 ust. 3
ustawy o związkach zawodowych następuje według zasad przewidzianych w rozpo-
rządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposo-
bu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień
od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm., zwanego dalej rozporządzeniem). W myśl §
4 ostatnio powołanego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić pra-
cownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wyko-
nawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Takim „innym przepi-
sem prawa” jest niewątpliwie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Łączne
odczytywanie obu tych norm wskazuje, że dla zwolnienia od pracy nie jest wystar-
czające uprzedzenie (powiadomienie) pracodawcy o nieobecności pracownika w
pracy i przyczynie usprawiedliwiającej tę nieobecność w rozumieniu § 2 ust. 1 rozpo-
rządzenia, ale wymagane jest udzielenie pracownikowi przez pracodawcę zwolnienia
od wykonywania pracy zawodowej. W przeciwnym razie art. 31 ust. 3 ustawy o
związkach zawodowych stanowiłby wprost o zwolnieniu pracownika od pracy, a nie o
prawie do zwolnienia, któremu odpowiada określony w § 4 rozporządzenia obowią-
zek pracodawcy udzielenia takiego zwolnienia. Taki sposób uregulowania instytucji
zwolnienia działacza związkowego od świadczenia pracy nie oznacza, że zwolnienie
to następuje z mocy prawa i jest niezależne od zgody pracodawcy, lub że obowiązek
pracodawcy jest równoznaczny z możliwością udzielenia zwolnienia od pracy przez
pracownika samemu sobie, niezależnie od zgody pracodawcy (por. także wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 117/04, OSNP 2005 nr 16, poz.
246). Nie można tracić z pola widzenia okoliczności, że prawo przysługujące pra-
cownikowi z woli ustawodawcy przy spełnieniu warunków określonych w art. 31 ust.
3 ustawy o związkach zawodowych wprowadza wyjątek od pracowniczego obowiąz-
ku świadczenia pracy z jednoczesnym obciążeniem pracodawcy obowiązkiem wy-
płaty wynagrodzenia, nie tylko pomimo tego że praca nie była na jego rzecz świad-
czona przez pracownika, ale również mimo tego że wykonywana przez pracownika
czynność wynikająca z pełnionej funkcji związkowej mogła być z istoty rzeczy
sprzeczna z interesem pracodawcy. Obowiązek pracodawcy odpłatnego zwolnienia
pracownika od pracy zawodowej nie może być więc traktowany jako obowiązek bez-
względny, niezależny od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określo-
nym przez niego czasie i od podlegającego ochronie interesu pracodawcy wymaga-
8
jącego w szczególnych okolicznościach obecności pracownika w pracy. W judykatu-
rze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nieobecność w pracy pracownika, który nie
stawia się do pracy samodzielnie „udzielając” sobie zwolnienia od pracy, na które
pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może
uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. mię-
dzy innymi powołany wyżej wyrok II PK 117/04, a także wyrok z dnia 9 września
2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005 nr 6, poz. 82 oraz z dnia 26 sierpnia 2008 r., II PK
26/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 36 odnoszący się do obowiązku pracodawcy udziele-
nia urlopu „na żądanie” pracownika). Nie ma żadnych racjonalnych argumentów, aby
zasady tej nie stosować do pracownika realizującego - w czasie przeznaczonym na
wykonywanie obowiązków pracowniczych w ramach łączącego go z pracodawcą
stosunku pracy - prawo do odpłatnego zwolnienia od pracy w celu wykonania czyn-
ności wynikającej z pełnionej funkcji związkowej.
Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 31
k.p. (a w istocie § 1 tego przepisu,
zgodnie z którym za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w
sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednost-
ką albo inna wyznaczona do tego osoba), należy mieć na uwadze, że chodzi w nim o
organ lub osobę stanowiące pierwszy szczebel zarządzania w jednostce organiza-
cyjnej będącej pracodawcą i posiadające ogólne kompetencje do zarządzania tą jed-
nostką, bądź o osobę umocowaną do reprezentacji pracodawcy w sprawach z zakre-
su prawa pracy. Z poczynionych w sprawie przez Sądy obu instancji ustaleń nie wy-
nika, aby bezpośredni przełożony powoda był osobą umocowaną do podejmowania
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31
§ 1 k.p. Skarżący
zdaje się natomiast prezentować stanowisko, że takie upoważnienie wynika z art. 6
ust. 1 działu III obowiązującego w pozwanej Spółce regulaminu pracy, uzależniają-
cego wcześniejsze opuszczenie przez pracownika stanowiska pracy od zezwolenia
bezpośredniego przełożonego oraz z art. 6 ust. 2 działu III tego regulaminu, odno-
szącego się do obowiązku pracownika uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i prze-
widywanym okresie nieobecności w pracy. Tymczasem określona w art. 6 ust. 1
działu III regulaminu kompetencja bezpośredniego przełożonego do zezwolenia na
wcześniejsze opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika ma charakter ściśle
porządkowy i nie może być utożsamiana z czynnością z zakresu prawa pracy w ro-
zumieniu art. 31
§ 1 k.p. polegającą na zwolnieniu pracownika z obowiązku świad-
czenia pracy. Ponadto nawet przy przyjęciu, jak czyni to skarżący, że zawiadomienie
9
bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w
pracy spełnia wymaganie uprzedzenia pracodawcy o tych okolicznościach, to po
pierwsze - uznanie nieobecności pracownika w pracy za usprawiedliwioną leży w
gestii pracodawcy, a więc osób lub organów określonych w art. 31
§ 1 k.p., a po dru-
gie - takie powiadomienie (uprzedzenie) o nieobecności nie jest równoznaczne z
udzieleniem pracownikowi przewidzianego w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach za-
wodowych zwolnienia od pracy zawodowej, o czym wcześniej była mowa. Co
prawda, z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że w pozwanej Spółce obowią-
zywała praktyka, zgodnie z którą dla udzielenia działaczowi związkowemu zwolnienia
od pracy wystarczająca była zgoda bezpośredniego przełożonego, jednakże ustalo-
ne również zostało, że powód nie tylko, że takiej zgody nie uzyskał, ale nawet nie
zamierzał o nią występować. W istocie skarżący sam sobie udzielił zwolnienia od
pracy w spornych dniach, jedynie uprzedzając bezpośredniego przełożonego o swo-
jej nieobecności. Twierdzenie skarżącego o wykonywaniu czynności związkowych w
ramach „delegacji” lub „wyjazdu służbowego”, mogące sugerować dorozumiane
zwolnienie go od pracy przez pracodawcę, pozostaje poza stanem faktycznym
sprawy, z którego wynika tylko tyle, że czynności związkowe były przez skarżącego
wykonywane w ramach oddelegowania przez przewodniczącego związku zawodo-
wego. Ustalenie to nie zostało zakwestionowane w skardze kasacyjnej stosownym
zarzutem naruszenia przepisów postępowania mogącego mieć istotny wpływ na
wynik sprawy i z tej przyczyny jest wiążące dla Sądu Najwyższego z mocy art. 39813
§ 2 k.p.c.
Sformułowany przez skarżącego zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 w związku
z art. 100 k.p. nie może być uznany za zasadny, gdyż Sąd drugiej instancji nie uznał
za ciężkie naruszenie przez powoda jego podstawowych obowiązków pracowniczych
udziału w referendum strajkowym oraz wyjazdu do Komisji Krajowej związku zawo-
dowego, ale - podzielając ocenę Sądu Rejonowego - przypisał taki charakter podję-
ciu przez skarżącego tych czynności bez uzyskania zwolnienia od pracy, a w rezulta-
cie - jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, która doprowadziła do poważ-
nych konsekwencji dla pracodawcy w postaci zakłóceń w produkcji.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracowni-
ka podstawowych obowiązków pracowniczych. W judykaturze przyjmuje się, że w
pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą
10
się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego
obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Podstaw-
owe obowiązki pracownika określone zostały w art. 100 k.p. Jak wyżej wskazano,
samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności
określone w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych nie wywołuje skutku w
postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej, gdyż podstawę taką stanowi
decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia. Niestawienie się do pracy bez zwróce-
nia się o uzyskanie takiego zwolnienia nie usprawiedliwia więc nieobecności w pracy,
wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności ujętego
w art. 100 § 2 pkt 1 k.p. obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakła-
dzie pracy. Rację ma skarżący, że sama bezprawność zachowania pracownika nie
wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego,
gdyż do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień nasilenia złej woli
pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. O stopniu winy wnio-
skuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pra-
cownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego
skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi,
można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od
niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedoło-
żenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to
przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych)
zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie
winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w
sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Wbrew twierdzeniom skargi
kasacyjnej, Sąd drugiej instancji ocenił winę powoda w tej płaszczyźnie i - chociaż
nieprecyzyjnie - uznał jego zachowanie za działanie co najmniej z rażącym niedbal-
stwem (rażące naruszenie obowiązków pracowniczych), przejawiającym się w
udzieleniu „samemu sobie” zwolnienia od pracy przy całkowitym zlekceważeniu
szczególnych okoliczności uzasadniających ochronę interesu pracodawcy. Skarżący
- z racji zajmowanego stanowiska brygadzisty oraz informacji uzyskanych od bezpo-
średniego przełożonego - posiadał bowiem wiedzę odnośnie do liczby pracowników,
w tym brygadzistów, którzy nie stawią się w pracy w dniach 26 czerwca i 4 lipca 2008
r., skutków tego stanu rzeczy dla pracodawcy w postaci poważnych zakłóceń w pro-
11
dukcji oraz związanej z tym konieczności uzyskania zwolnienia od pracy od menage-
ra produkcji. Takie zachowanie skarżącego stanowiło zatem również ciężkie naru-
szenie określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbałości o dobro zakładu
pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy prowadząca do niemożności roz-
poczęcia produkcji na kolejnej zmianie i konieczności wdrażania z tej przyczyny
planu awaryjnego powoduje co najmniej dezorganizację pracy i zaburzenia jej rytmu,
ale może się także przejawić ograniczeniem produkcji lub nawet jej przerwaniem, co
niewątpliwie stanowi poważne zagrożenie interesów pracodawcy.
Z tych względów skarga kasacyjna podlega oddaleniu na podstawie art. 39814
k.p.c. Orzeczenie o kosztach oparto o odpowiednio stosowane art. 98 § 1 i art. 108 §
1 zdanie pierwsze k.p.c.
========================================