Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 105/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 23 listopada 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa Mariana S.
przeciwko Zakładowi Wodociągów i Kanalizacji Gminy i Miasta W. Spółce z
ograniczoną odpowiedzialnością
o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 23 listopada 2010 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 14 stycznia 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych i przekazuje temu Sądowi sprawę do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Pozwem z dnia 15 kwietnia 2009 r. Powód Marian S. domagał się
przywrócenia do pracy u Pozwanego – Zakładzie Wodociągów i Kanalizacji Gminy i
Miasta W. Sp. z o.o.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rozpatrujący sprawę
w I instancji ustalił następujący stan faktyczny.
Powód pracował w Pozwanej Spółce na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony od 1997 r. w pełnym wymiarze na stanowisku operatora maszyn i
urządzeń. Do obowiązków Powoda należał m. in. nadzór nad urządzeniami
oczyszczalni, zakres obowiązków obejmował także ścisłe i niezwłoczne
wykonywanie poleceń służbowych oraz sprawne i terminowe wykonywanie zadań.
W dniu 5 czerwca 2006 r. Powód udostępnił osobie spoza zakładu
możliwość skorzystania z toalety w sytuacji obowiązywania zakazu przebywania
takich osób na terenie Pozwanego. Prezes Zarządu Spółki wystosował do Powoda
pismo z dnia 6 czerwca 2007 r., w którym przypomniał Powodowi o obowiązku
bezwzględnego przestrzegania ustalonego porządku i dyscypliny pracy. W dniu 20
sierpnia 2007 r. Powód, zgodnie z zeznaniami Prezesa Pozwanej miał naprawiać
samochód i spać w miejscu pracy, które to okoliczności wytknięto Powodowi w
piśmie z dnia 3 września 2007 r. Dnia 10 marca 2009 r. Powód bez zgody
przełożonego ani nie zawiadamiając o tym opuścił stanowisko pracy na ok. 10
minut w celu udzielenia pomocy pracownikom ZGKiM, których ciągnik utknął w
błocie w odległości ok. 30-50 metrów od terenu Spółki. Na Powoda nałożona
została kara nagany za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i pozostawienie
urządzeń oczyszczalni bez dozoru. Powód złożył sprzeciw od tej kary, jednak po
jego negatywnym rozpatrzeniu nie odwołał się do sądu.
Pismem z dnia 26 marca 2009 r. Pozwana Spółka wypowiedziała Powodowi
umowę o pracę, uzasadniając to: 1) nieprzestrzeganiem porządku i dyscypliny
pracy oraz ustalonej organizacji pracy przez opuszczenie stanowiska i miejsca
pracy w dniu 10 marca 2009 r. bez zgody przełożonego oraz pozostawienie
urządzeń oczyszczalni bez wymaganego dozoru, 2) nieprzestrzeganie porządku i
dyscypilny pracy, niestosowanie się do poleceń przełożonych, w szczególności w
3
dniu 5 czerwca 2007 r. na co zwrócono uwagę, 3) nierzetelne wykonywanie zadań
służbowych, np. spanie w pracy w dniu 20 sierpnia 2007 r. na co zwrócono uwagę
oraz wykonywanie czynności niezwiązanych z pracą – naprawienie prywatnego
samochodu, 4) nieprzestrzeganie porządku i dyscypliny pracy oraz kwestionowanie
poleceń porządkowych, w szczególności w dniu 1 września 2007 r., 5)
powtarzające się naruszenia dyscypliny i porządku pracy, świadomość uchybień
wynikająca z wielokrotnych rozmów dyscyplinujących prowadzonych przez
przełożonych i pracodawcę rozmów dyscyplinujących, które przyczyniły się do
utraty zaufania pracodawcy co do rzetelności wykonywania obowiązków
służbowych przez pracownika w przyszłości.
Wyrokiem z dnia 12 października 2009 r., Sąd Rejonowy przywrócił Powoda do
pracy. Sąd Rejonowy uznał, że ocenie podlegać może jedynie zachowanie Powoda
z dnia 10 marca 2009 r. Pozostałe przyczyny zaistniały przeszło rok przed
wypowiedzeniem. Skoro w takim terminie zatarciu uległyby kary porządkowe, to
tym bardziej, zdaniem Sądu, w sytuacji skierowania do Powoda jedynie pism
ostrzegawczych, okoliczności te nie mogły mieć wpływu na wypowiedzenie po
upływie roku. Odnośnie pierwszej z podanych przyczyn Sąd uznał, że wprawdzie
Powód naruszył swe obowiązki, jednak nie uzasadniało to wypowiedzenia umowy o
pracę. Po pierwsze istniały środki sygnalizujące nieprawidłowości (sygnalizacja
dźwiękowa i świetlna alarmu działająca na zewnątrz i wewnątrz), po drugie –
wcześniej nałożono na Powoda naganę z tego tytułu. Odnosząc się do twierdzenia
o utracie zaufania Sąd uznał, że na podstawie tylko zdarzenia z 10 marca 2009 r.
pracodawca nie mógł utracić zaufania do Powoda.
Wyrokiem z dnia 14 stycznia 2010 r., Sąd Okręgowy rozpoznający apelację
Pozwanego od wyroku I instancji, zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo.
Zdaniem Sądu Okręgowego można było dokonać oceny naruszeń obowiązków
przez Powoda dokonanych w 2007 r. tak długo, jak długo nie straciły one
aktualności (powołując się na rozstrzygnięcie SN w sprawie I PKN 612/00).
Zachowanie z marca 2009 r. było zatem jednym z szeregu negatywnych zachowań
Powoda. Ponadto Sąd Okręgowy wskazał, że wypowiedzenie stanowi zwykły
sposób rozwiązania stosunku pracy, a co za tym idzie – przyczyna nie musi
pozostawać szczególnie doniosła. Sąd Okręgowy uznał zatem, że nie zachodzą
4
żadne okoliczności uzasadniające ocenę wypowiedzenia przez pryzmat art. 8 k.p.
W rezultacie uznał podane w wypowiedzeniu przyczyny za konkretne i prawdziwe,
co uzasadniało zmianę zaskarżonego wyroku.
Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiodła pełnomocnik Powoda,
zarzucając naruszenie prawa procesowego tj. art. 316 k.p.c. w zw. z art. 391 k.pc. i
382 k.p.c. przez nieuwzględnienie przez sąd odwoławczy całokształtu materiału
dowodowego, art. 385 k.p.c. i 386 k.p.c. przez nieoddalenie i uwzględnienie
bezzasadnej apelacji a także naruszenia prawa materialnego: art. 30 § 4 k.p. oraz
art. 45 §1 k.p. przez ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, mimo, że
wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, art. 113 § 1 k.p.
przez jego niezastosowanie a maiori ad minus, gdy pisma ostrzegawcze
adresowano do Powoda na 2 lata przed wypowiedzeniem oraz art. 8 k.p. przez jego
niezastosowanie w sytuacji, w której wypowiedzenie skutkuje pozbawieniem
Powoda środków egzystencji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, wskutek czego zaskarżony
wyrok wymagał uchylenia.
W sprawie wyodrębnić należy dwie kwestie, których rozstrzygnięcie
doprowadza do prawidłowej oceny dokonanego względem Powoda wypowiedzenia:
odległość zdarzeń, uzasadniających wypowiedzenie od daty jego dokonania oraz
wielość przyczyn wypowiedzenia.
Odnosząc się do pierwszej ze wskazanych kwestii Sąd Okręgowy, powołując
się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w sprawie I PKN 612/00 doszedł
do wniosku, że istnieje możliwość skutecznego złożenia wypowiedzenia tak długo,
jak długo nie straciła na aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę. Dokonał
w tym zakresie oceny odmiennej aniżeli Sąd Rejonowy, który – per analogiam –
odniósł się do terminów zatarcia ukarania kar porządkową. Uznał bowiem Sąd
Rejonowy, że skoro zatarłoby się do momentu wypowiedzenia ukaranie karą
5
porządkową (art. 113 § 1 k.p.), to tym bardziej nie można uwzględniać tych samych
przyczyn na potrzeby wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy rozpatrujący niniejszą sprawę pragnie zwrócić, uwagę, że
kwestia odległości czasowej zdarzenia, stanowiącego przyczynę wypowiedzenia od
czynności rozwiązującej była przedmiotem analizy w uchwale z dnia 27 czerwca
1985 r., sygn. III PZP 10/85. Uchwała ta wprawdzie straciła walor obowiązującej
wykładni prawa, jednak ujętej w niej uwagi z pewnością mogą stanowić wskazówkę
interpretacyjną, także w niniejszej sprawie. Stosownie do pkt. XIII uchwały
wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy; jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca
wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel
wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione. W uzasadnieniu tej tezy
Sąd Najwyższy zwraca m. in. uwagę, że na skutek upływu czasu oraz rodzaju i
wagi przyczyny okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się
nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Ponadto zauważa,
że z całokształtu przepisów kodeksu pracy wynika, iż sprawy ze stosunku pracy
powinny być załatwiane w zakładzie pracy w rozsądnym czasie, aby nie
utrzymywać niepożądanego z punktu widzenia stabilności stosunku pracy stanu
niepewności.
Rozpatrujący sprawę Sąd Rejonowy uznał, iż termin „ważności” przyczyny
wypowiedzenia warunkowany jest analogicznie jak termin zatarcia ukarania karą
porządkową. Pogląd ten zasługuje na aprobatę, stanowiąc wyznacznik
dopuszczalnego czasu powoływania się przez pracodawcę na określone
uchybienia pracownicze. W uchwale III PZP 10/85 Sąd Najwyższy trafnie zwrócił
uwagę na niemożność utrzymywania stanu niepewności po stronie pracownika, co
do skorzystania przez pracodawcę z określonych zdarzeń jako przyczyn
wypowiedzenia. Wprawdzie w odniesieniu do wypowiedzenia nie obowiązuje
regulacja art. 52 § 2 k.p., jednak użyty w niej termin miesięczny może stanowić
wskazówkę, jak długi mógłby być okres „oczekiwania” przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie. Termin roczny, jak wyinterpretował to Sąd Rejonowy, mieści się w
granicach dopuszczalnych prawem. Wykorzystanie wcześniejszej okoliczności
może być uzasadnione, jednak powinna to być okoliczność powtarzająca się a
6
jednocześnie okoliczność tego samego rodzaju. Należy przypomnieć, że w
przywołanym wyroku w sprawie I PKN 612/00 chodziło o długotrwałe nieobecności
pracownika z powodu choroby, powtarzające się w trzech kolejnych latach. Można
przyjąć, że w istocie przyczyna ta trwała przez te trzy lata. Ze znacząco odmienną
sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie, gdy pracodawca jako
okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powołał dwa zdarzenia z 2007 r.,
czasowo znacznie odległe od bezpośrednio poprzedzającego wypowiedzenie
zdarzenia z marca 2009 r. Między nimi nie wydarzyło się nic, co uzasadniałoby
wypowiedzenie. Nadto zdarzenia z 2007 r. stanowiły, co do charakteru naruszenia
obowiązków innego rodzaju aniżeli naruszenie z 2009 r. Stawia to w wątpliwość
możliwość ich łączenia w ramach jednego wypowiedzenia, dokonanego w 2009 r.
Nie bez trafności dla ustalenia, czy określone fakty można uznać za
przyczynę wypowiedzenia, Sąd Rejonowy odwołał się w sprawie do problematyki
kar porządkowych. Sąd Najwyższy pragnie wskazać, że „pisma ostrzegawcze”,
jakie pracodawca umieścił w aktach osobowych Powoda, nie mają prawa się w
nich znajdować. Wydane na podstawie art. 2981
k.p. Rozporządzenie Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika określa wyraźnie jakie
dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma pośród tych dokumentów
„pism ostrzegawczych” czy innego rodzaju wytknięć naruszenia obowiązków (por. §
6 Rozporządzenia). Sporządzanie takich pism czy notatek należy uznać za
praktykę niedopuszczalną. Prowadzi ona bowiem do obchodzenia regulacji o
nakładaniu kar porządkowych. Od „pisma ostrzegawczego” pracownik nie może się
przecież odwołać i zakwestionować ujętych w nim zarzutów. W dalszej kolejności
traktowanie takiego pisma inaczej niż zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej
pozwala na jego przetrzymywanie w aktach po upływie terminów wynikających z
art. 113 § 1 k.p. Innymi słowy stanowi takie pismo świadectwo możliwego
naruszenia obowiązków przez pracownika, którego pracownik nie może
kwestionować i którego usunięcia nie może oczekiwać w żadnym prawnie
określonym terminie.
7
W uchwale w sprawie III PZP 10/85 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na
niepożądany stan niepewności co do wykorzystania przez pracodawcę określonego
zdarzenia jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Okoliczność tę należy
podkreślić, albowiem zbyt długie „przechowywanie” przyczyny potencjalnego
wypowiedzenia wpływa negatywnie na stan psychiczny pracownika, potęguje
niepewność i obawę o zatrudnienie. Należy zatem dążyć do minimalizacji tego
okresu a przynajmniej ograniczenia do rozsądnych granic. Narastający stres i
obawa o utratę pracy wpływa negatywnie na zdrowie pracownika, które przecież –
jako jego dobro osobiste - wymaga ochrony na zasadzie art. 111
k.p. Nie negując,
co wypada stanowczo podkreślić, prawa pracodawcy do ustalania składu załogi
zgodnie z jego najlepiej pojętym interesem w ramach ryzyka osobowego, należy
zapobiegać swoistemu przechowywaniu „haków” na pracownika i ich
wykorzystywaniu w momencie korzystnym z innych względów dla pracodawcy.
Zatem odległe w czasie od daty wypowiedzenia, nie powiązane ze sobą, zdarzenia
nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, bowiem w
pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika.
Reasumując, wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą
porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania
się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło
rok przed dokonanym wypowiedzeniem.
Z tego względu ich wskazanie w wypowiedzeniu nie może zostać uznane za
uzasadnienie wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Z tego samego względu
nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia „prowadzenie rozmów
dyscyplinujących” z Powodem. Jeśli bowiem u podstaw tych rozmów leżeć miały
zdarzenia sprzed prawie 2 lat przed wypowiedzeniem, to i same rozmowy miały
miejsce w tym samym czasie. W związku z tym okazuje się, że badaniu może
podlegać jedna tylko przyczyna – opuszczenie stanowiska pracy przez Powoda w
marcu 2009 r.
Sąd Najwyższy rozpoznający niniejszą sprawę zna i aprobuje orzecznictwo,
w świetle którego w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn
rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się
prawdziwa i konkretna (uzasadniająca wypowiedzenie, por. np. wyrok z dnia 8
8
stycznia 2007 r., sygn. I PK 187/06). Stanowisko takie nie może jednak być
przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia
szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką
życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy
innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za
wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn,
o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka
(kilkanaście). Nie chodzi przy tym o sytuację, w której pracodawca wskazując
szereg drobnych uchybień zmierza do wykazania, że w sumie stanowią one np.
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika
przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że
przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w
ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu
Najwyższego rozpatrującego niniejszą sprawę przyczyny zasadne muszą stanowić
istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.
W sporze między Powodem a Pozwanym okazuje się, że w istocie ocenie może
podlegać tylko przyczyna w postaci zdarzenia z marca 2009 r. Jako jedna z pięciu
podanych przyczyn nie pozostaje we właściwej proporcji do całego wypowiedzenia,
by uznać, że wystarcza dla rozwiązania stosunku pracy z Powodem. Okoliczność tę
zechce rozstrzygnąć Sąd Okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy.
Analizy wymaga także podnoszona przez stronę powodową okoliczność, że
wypowiedzenie złożono Powodowi nie bezpośredni po zdarzeniu z marca 2009 r.,
ale po złożeniu przezeń sprzeciwu wobec nałożonej kary porządkowej.
Z uwagi na powyższe orzeczono, jak w sentencji.