Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 67/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 grudnia 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący)
SSN Katarzyna Gonera
SSN Romualda Spyt (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa P. D.
przeciwko T. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
o odprawę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 grudnia 2011 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego
z dnia 15 listopada 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 12 maja 2010 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwa P. D. przeciwko T. Spółce z
ograniczoną odpowiedzialnością o odprawę, oddalił powództwo.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 sierpnia 1990 r. U pozwanej
obowiązywał zawarty w dniu 1 lipca 2005 r. Układ Zbiorowy Pracy Pracowników T.
Spółki z o.o., który został wpisany do rejestru zakładowych układów zbiorowych
pracy w dniu 24 sierpnia 2005 r. Zgodnie z postanowieniami końcowymi Układu
określonymi w § 21 i następnych, Układ został zawarty na czas określony do 30
czerwca 2008 r. W § 19 ust. 1 gwarantował on pracownikom zwolnionym grupowo
(w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), na podstawie decyzji pracodawcy o
przeprowadzeniu restrukturyzacji przedsiębiorstwa, między innymi dodatkowe
odprawy w wysokości od jedno do dwunastomiesięcznego wynagrodzenia – w
zależności od okresu zatrudnienia. Jego ust. 2 przewidywał, że w razie rozwiązania
stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, w przypadku, o którym mowa w art. 10
ust. 1 powyższej ustawy, pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości o połowę
niższej niż wskazana w ust. 1.
W dniu 26 maja 2008 r. pozwana wypowiedziała powodowi warunki pracy i
płacy. Okres wypowiedzenia kończył się z ostatnim dniem sierpnia 2008 r. W
wypowiedzeniu wskazano, że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy rozwiąże się z
upływem okresu, na jaki został zawarty, tj. z dniem 30 czerwca 2008 r. Pracodawca
uważa, że począwszy od 1 lipca 2008 r. mógłby zaprzestać stosowania
wynikających z niego warunków pracy i płacy bez żadnych dodatkowych czynności,
formalności lub procedur. Jednak dla uchylenia wszelkich wątpliwości, pracodawca
składa niniejsze wypowiedzenie warunków pracy i płacy na podstawie art. 24113
§ 2
k.p., choć jego zdaniem czynność ta jest bezprzedmiotowa (zbędna, nieważna lub
nieistniejąca). Wobec tego T. Spółka z o.o. wypowiada, z zachowaniem 3-
miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 sierpnia 2008 r.,
3
wszystkie warunki pracy i płacy wynikające z Układu, tj. wszystkie postanowienia
Układu. Oznacza to, że po upływie okresu wypowiedzenia warunki zatrudnienia
pracowników wynikać będą jedynie z powszechnie obowiązujących przepisów
prawa, innych, poza Układem, wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy oraz
z umowy o pracę.
Oświadczeniem z dnia 27 czerwca 2008 r. powód odmówił przyjęcia
zaproponowanych mu warunków pracy i płacy, jednocześnie oświadczając, że
oczekuje, iż pracodawca dokona, w związku z wygaśnięciem w dniu 31 sierpnia
2008 r. stosunku pracy, wypłaty przysługujących mu świadczeń, w tym odprawy.
Na podstawie oceny prawnej stanu faktycznego Sąd Rejonowy uznał
powództwo za bezzasadne. Jego zdaniem, choć w dniu rozwiązania się umowy o
pracę Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 2005 r. już nie obowiązywał, to jednak
jego postanowienia weszły w treść stosunku pracy powoda i mogłyby być, przy
spełnieniu przesłanek zawartych w Układzie, podstawą żądań powoda. Roszczenie
powoda podlegało jednak oddaleniu, ponieważ umowa o pracę została rozwiązana
na skutek nieprzyjęcia przez powoda zaproponowanych warunków pracy i płacy
polegających na wyeliminowaniu z treści stosunku pracy warunków Układu. Nie
można zatem uznać, że doszło do niej w związku z okolicznościami opisanymi w
jego § 19. Sąd Rejonowy przyjął, że decyzja o wypowiedzeniu umów o pracę na
skutek samorozwiązania się Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 2005 r. nie
jest decyzją o restrukturyzacji, lecz decyzją „o powrocie do tego co istniało
wcześniej przez zawarciem Układu”. Ostatecznie Sąd pierwszej instancji stwierdził,
że do rozwiązania umowy o pracę z powodem doszło w wyniku nieprzyjęcia przez
niego nowych warunków pracy i płacy, a nie z powodu restrukturyzacji pozwanej
Spółki
Wyrokiem z dnia 15 listopada 2010 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy oddalił
apelację powoda od powyższego wyroku .
Sąd Okręgowy uznał ustalenia Sądu Rejonowego za prawidłowe i przyjął je
za własne, jednak nie podzielił rozważań Sądu Rejonowego co do przyczyn, dla
których żądanie powoda podlegało oddaleniu.
Sąd drugiej instancji wskazał, że wystarczającą przesłanką do oddalenia
powództwa jest stwierdzenie, iż w dacie rozwiązania z powodem umowy o pracę
4
nie obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (obowiązujący u pozwanego do
30 czerwca 2008 r.) oraz że nie wszedł on w treść umowy o pracę na stałe tak, by
była potrzeba jego wypowiadania. Powoduje to, że bezzasadne jest żądanie
powoda zasądzenia odprawy zarówno na podstawie § 19 ust. 1 i ust. 2 Układu.
Bezprzedmiotowe jest wobec tego badanie przyczyn rozwiązania z powodem
umowy o pracę pod kątem postanowień Układu dotyczących prawa do tego
świadczenia. Obowiązujący u pozwanego Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy
gwarantujący pracownikom dodatkowe odprawy w razie zwolnień grupowych,
zawarty na czas określony do 30 czerwca 2008 r., nie miał mocy wiążącej po tej
dacie.
Sąd drugiej instancji uznał, że w sprawie nie ma zastosowania art. 24113
§ 2
k.p., gdyż Układ ustał w sposób planowy, a zmiany warunków zatrudnienia nie było.
Zaprzestanie stosowania układu nie było zmianą, ale wykonaniem wynikających z
niego warunków - warunki te same w sobie zakładały bowiem stosowanie układu
do 30 czerwca 2008 r. Złożenie powodowi przez pozwaną wypowiedzenia
zmieniającego było w istocie bezprzedmiotowe. Zatem postanowienia Układu
„weszły do indywidualnych stosunków pracy również jedynie na czas określony
przewidziany do stosowania układu". Skoro umowa o pracę powoda uległa
rozwiązaniu z dniem 31 sierpnia 2008 r. i w tym dniu nie obowiązywał już Układ, z
którego powód wywodził swoje roszczenia, to wypowiedzenie warunków pracy i
płacy z niego wynikających nie mogło powodować przedłużenia stosowania
postanowień Układu do momentu upływu okresu wypowiedzenia.
Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną, zarzucając mu naruszenie
prawa materialnego: art. 24113
§ 1 k.p. (przez błędną wykładnię) oraz § 2 tego
przepisu (przez jego niezastosowanie), w sytuacji gdy zarówno z treści
przedmiotowych przepisów, jak również wykładni Sądu Najwyższego oraz doktryny
prawa pracy jednoznacznie wynika, że w sytuacji powoda przepisy te mają
zastosowanie, tj. postanowienia układu zbiorowego zastąpiły warunki umowy o
pracę powoda w określonym zakresie i prawidłowa wykładania prowadzi do
wniosku, iż mogły być one derogowane z tej umowy jedynie mocą oświadczenia
pracodawcy, przy zastosowaniu i na warunkach § 2 tego przepisu; art. 240 § 1 k.p.,
poprzez błędną jego wykładnię, tj. uznanie, że na podstawie tego przepisu
5
obligacyjne postanowienia układu zbiorowego stają się częścią umowy o pracę, co
jest jednoznacznie sprzeczne z językowym brzmieniem punktu 1 wskazanego
paragrafu, jak również z poglądami doktryny prawa pracy w tym zakresie; art. 29
k.p., art. 22 § 1 k.p. w związku z § 19 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z
dnia 1 lipca 2005 r. obowiązującego u pozwanej, poprzez jego niezastosowanie w
sytuacji, gdy po inkorporowaniu treści normatywnej układu zbiorowego, to umowa o
pracę powoda zawierała postanowienia o wypłacie odprawy na rzecz powoda, a
więc losy samego Układu nie miały znaczenia dla roszczeń powoda, art. 42 § 3 k.p.
w związku z art. 11 k.p. w związku z art. 18 § 1 k.p., poprzez ich niezastosowanie w
sytuacji, gdy przepisy te są również przejawem ochrony trwałości stosunku pracy, a
więc oświadczenie pozwanej o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy osiąga swój
skutek dopiero z chwilą rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że warunki
inkorporowane z Układu obowiązywały do dnia rozwiązania umowy o pracę, a
także naruszenie przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na
wynik sprawy, tj.: art. 380 k.p.c., poprzez nierozważenie zarzutów powoda co do
działań Sądu pierwszej instancji, w szczególności braku analizy co do zawężenia
przez Sąd Rejonowy tezy dowodowej powoda, co miało znaczenie dla możliwości
obrony jego praw oraz art. 382 k.p.c., art. 378 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c.,
poprzez przyjęcie przez Sąd Okręgowy za własne ustaleń Sądu Rejonowego co do
stanu faktycznego, przy jednoczesnym stwierdzeniu, że ustalenie przesłanek
warunkujących wypłatę odprawy nie ma znaczenia prawnego, co spowodowało, że
akceptując kwestionowany przez powoda stan faktyczny ustalony przez Sąd
Rejonowy, nie rozpoznał on jednocześnie istoty sprawy i nie rozpoznał wszystkich
zarzutów apelacji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W niniejszej sprawie zarzuty naruszenia przepisów postępowania mają
drugorzędne znaczenie. Jedynie należy wskazać, że nie jest trafne stanowisko
skarżącego o nierozpoznaniu przez Sąd drugiej instancji istoty sprawy. O zakresie
rozpoznania apelacji zadecydowała dokonana przez Sąd Okręgowy wykładnia
przepisów prawa materialnego, który przyjął, że w przypadku samorozwiązania się
6
układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony, jego postanowienia nie są
inkorporowane do umowy o pracę tylko w okresie obowiązywania tego układu i w
związku z tym nie ma potrzeby wypowiadania dotychczasowych warunków pracy i
płacy. Skoro rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nieobowiązywania §
19 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, to nie było podstawy prawnej do
wypłaty dodatkowej odprawy w nim przewidzianej. Roszczenie powoda – o wypłatę
dodatkowej odprawy - zostało zatem poddane pod osąd. Pominięcie zaś
okoliczności związanych z przyczyną wypowiedzenia powodowi warunków pracy i
płacy nie stanowi o nierozpoznaniu istoty sprawy, lecz jest wynikiem przyjęcia
powyższego stanowiska, z którego wynika, że nie były to fakty mające dla
rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.).
Niezależnie od krytycznej oceny przedstawionej przez Sąd Okręgowy
interpretacji przepisów prawa materialnego (o czym poniżej), to zaprezentowana
przezeń koncepcja pomija okoliczność, że pracodawca skutecznie złożył
oświadczenie woli o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy (26 maja 2008 r.) w
okresie obowiązywania Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 2005 r. (do 30
czerwca 2008 r.). Nie można zatem twierdzić, że decyzja pracodawcy nie podlegała
ocenie na podstawie postanowień układowych, skoro była czynnością prawną
dokonaną pod jego rządami.
Po nowelizacji Kodeksu pracy ustawą z dnia 29 września 1994 r. o zmianie
ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547),
która także nadała nowe brzmienie działowi jedenastemu Kodeksu pracy,
regulującemu układy zbiorowe pracy, art. 2417
§ 4 k.p. (w jego pierwotnej redakcji)
stanowił, że w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu do czasu zawarcia
nowego układu obowiązuje układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż
nie zamierzają zawrzeć nowego układu oraz § 5 tego artykułu, zgodnie z którym
jeżeli strony oświadczyły, że nie zamierzają zawrzeć nowego układu,
postanowienia układu dotychczasowego tracą moc obowiązującą z dniem jego
rozwiązania, zaś warunki umów o pracę lub innych aktów będących podstawą
nawiązania stosunków pracy, wynikające z dotychczasowego układu, obowiązują
także po rozwiązaniu układu do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. W
następstwie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie
7
ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 107, poz.
1127) § 4 omawianego artykułu uzyskał nowe brzmienie. Stanowił on, że w razie
rozwiązania układu zbiorowego pracy do czasu wejścia w życie nowego układu
stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie
ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień
rozwiązanego układu, przy czym w takim przypadku stosuje się przepis art. 2418
§
2 k.p. Skreślono przy tym § 5 cytowanego artykułu.
Sens cytowanych unormowań sprowadzał się do tego, że mimo rozwiązania
układu zbiorowego pracy (w każdym ustawowym trybie, a więc także z upływem
czasu, na jaki został on zawarty) do czasu zawarcia nowego układu obowiązywał
(według pierwotnej redakcji przepisu) lub należało stosować (zgodnie z nowym
brzmieniem przepisu) postanowienia układu dotychczasowego. W ten sposób
przedłużano obowiązywanie (stosowanie) układu zbiorowego pracy jako aktu
normatywnego poza datę jego rozwiązania. W tym też przedłużonym okresie
obowiązywania (stosowania) układu nie można było zmienić na niekorzyść
pracownika warunków pracy i płacy ukształtowanych tymże aktem. Taka zmiana
mogła nastąpić dopiero po ustaniu owego przedłużonego okresu i to w trybie
wypowiedzenia zmieniającego. Koniec przedłużonego okresu obowiązywania
(stosowania) starego układu nie oznaczał zatem automatycznego ustania
związania stron indywidualnego stosunku pracy postanowieniami tego aktu.
Komentowany przepis art. 2417
§ 4 k.p. utracił swą moc wiążącą w
następstwie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K
37/2001 (Dz.U. z 2002 r. Nr 196, poz. 1660). Usunięty z porządku prawnego
przepis art. 2417
§ 4 zdanie drugie k.p. zawierał odesłanie do art. 2418
§ 2 k.p.,
który stanowi, że po zakończeniu obowiązywania układu wynikające z niego
warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania
stosunku pracy mają być stosowane do upływu okresu wypowiedzenia tych
warunków, co należało odczytywać w ten sposób, że po upływie okresu stosowania
dotychczasowego układu możliwe było wypowiedzenie warunków wynikających z
układu.
W obecnym stanie prawnym rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie
implikuje więc dalszego jego obowiązywania lub stosowania do czasu zawarcia
8
nowego układu zbiorowego. Nadal jednak – wbrew stanowisku Sądu drugiej
instancji - jego postanowienia normatywne wiążą strony indywidualnych stosunków
pracy. Mogą być one zmienione na niekorzyść pracownika tylko w drodze
porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Treść indywidualnych
stosunków pracy kształtują same strony w umowie o pracę oraz obowiązujące w
dacie nawiązania stosunku pracy (lub jego trwania) przepisy prawa pracy, w tym
normatywne postanowienia układów zbiorowych pracy. W doktrynie zauważa się,
że układ zbiorowy pracy nie wprowadza swoich postanowień do treści stosunku
pracy, lecz w myśl art. 240 § 1 pkt 1 k.p. określa warunki, jakim powinna
odpowiadać owa treść. Jedynie w przypadku mniej korzystnych postanowień
umowy o pracę zostają one z mocy art. 18 § 2 k.p. zastąpione odpowiednimi
postanowieniami układu (L. Florek: Porozumienia zbiorowe a umowa o pracę,
Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci profesora Andrzeja Kijowskiego,
Warszawa 2010, s. 48). Tak sprecyzowana treść stosunku pracy ma trwały
charakter. W przypadku elementów stosunku pracy ukształtowanych przepisami
prawa pracy niedopuszczalne jest w świetle art. 18 k.p. dokonanie jednostronnej
lub dwustronnej zmiany tychże warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika w
trakcie obowiązywania wymienionych przepisów. Sytuacja ulega zmianie w razie
utraty mocy obowiązującej aktów prawnych, które wyznaczyły treść indywidualnego
stosunku pracy. Jeśli prawo pracownika do konkretnego składnika wynagrodzenia
lub innego świadczenia związanego ze stosunkiem pracy wynika tylko z przepisów
ustawy, to uchylenie tego aktu automatycznie pozbawia pracownik wspomnianego
świadczenia, bez potrzeby składania stosownych oświadczeń woli także wtedy, gdy
akt uchylający tę ustawę nie zawiera przepisów przejściowych. W sytuacji, gdy
warunki pracy i pracy pracownika zostały określone normatywnymi
postanowieniami układu zbiorowego pracy, ustanie obowiązywania tego aktu
powoduje, że zmiana warunków pracy i płacy na niekorzyść pracowników w trakcie
istnienia tegoż stosunku możliwa jest na zasadach określonych przepisami prawa
pracy. W wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2011 r., II PK 107/10 ( LEX
nr 784985) oraz II PK 161/10 (LEX nr 784983) zwrócono uwagę, że skutkiem
zastąpienia z mocy prawa mniej korzystnych postanowień umowy o pracę lub
innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy przez
9
korzystniejsze postanowienia układowe każdego nowego lub zmienionego układu
zborowego pracy, z dniem jego wejścia w życie i bez względu na ramy czasowe
(terminowe lub bezterminowe) obowiązywania układu zbiorowego pracy, jest
nadanie istotnego waloru normatywnego tym korzystniejszym postanowieniom,
które przeniknęły do treści stosunku pracy. Stały się one z mocy prawa już
istotnymi elementami (składnikami) treści stosunku pracy bez względu na
terminowe bądź "bezterminowe" obowiązywanie układu zbiorowego pracy, jako
aktu (źródła) prawa pracy. W takiej sytuacji rozwiązanie układu zbiorowego pracy
nie oznacza, że przejęte z tego układu korzystniejsze postanowienia umowy o
pracę przestają obowiązywać, a treść stosunku pracy "cofa się" do stanu
"przedukładowego". Automatyzm prawny zastępowania mniej korzystnych
składników treści stosunku pracy wynikających z dotychczasowych przepisów
prawa pracy przez korzystniejsze postanowienia układowe (art. 18 § 2 k.p.), będące
także przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., jest niezależny od rodzaju
układu zbiorowego pracy, a jego normatywne oddziaływanie na treść stosunku
pracy nie jest czasowo ograniczone okresem trwania terminowego układu
zbiorowego pracy, który na ogół rozwiązuje się w z góry uzgodnionym przez strony
układowe terminie końcowym jego obowiązywania (art. 2417
§ 1 pkt 2 k.p.) ani nie
zależy od bezterminowego ("nieograniczonego") okresu obowiązywania układu
zbiorowego pracy, który przecież może być rozwiązany na podstawie zgodnego
oświadczenia stron w każdym uzgodnionym terminie albo rozwiązuje się z upływem
okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (art. 2417
§ 1 pkt 1 lub 3
k.p.). Zawartość normatywna art. 21413
§ 2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że
także po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego układu
zbiorowego pracy, wskutek jego rozwiązania w sposób prawem przewidziany (art.
2417
§ 1 pkt 1-3 k.p.), wynikające z tego układu a przejęte do treści indywidualnych
stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia.
A contrario oznacza to, że bez zachowania trybu wymaganego dla zmiany istotnych
elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia
dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści
indywidualnych stosunków pracy (art. 24113
§ 1 k.p.), wykluczona jest legalna i
skuteczna zmiana lub "ustanie" przejętych z układu zbiorowego pracy
10
korzystniejszych warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących
podstawę nawiązania stosunku pracy, które mają własny "samoistny" walor prawny
istotnych składników treści stosunku pracy.
Sąd Najwyższy w uchwałach składu siedmiu sędziów: z dnia 29 września
2008 r. , II PZP 3/06 (OSNP 2007 nr 13-14, poz. 181) oraz z dnia 15 października
2008 r., III PZP 1/08 (OSNP 2009, nr 9 - 10, poz. 113) nie miał wątpliwości, że art.
24113
§ 2 zdanie drugie k.p. znajduje wprost zastosowanie do wypowiedzenia
warunków pracy i płacy spowodowanego również rozwiązaniem układu zbiorowego
pracy zgodnie z art. 2417
k.p. (w tym również z upływem okresu, na jaki został
zawarty), także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym
pracy ani regulaminem wynagradzania, zauważając, że ustanawia on podstawową
normę określającą wpływ ustania obowiązywania lub stosowania układu
zbiorowego na treść stosunku pracy, niezależnie od tego, czy został on zastąpiony
nowym układem, czy też taki układ nie został zawarty. Z normy tej zaś wynika, że
stosunki pracy ukształtowane postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego
pracy mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze
wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego czy modyfikacja ta jest
spowodowana wprowadzeniem nowego układu zbiorowego pracy, czy wynika
wyłącznie z rozwiązania układu.
Z uwagi na zaprezentowane stanowisko, które okazało się wadliwe, Sąd
Okręgowy nie badał zasadności roszczenia powoda na podstawie § 19
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, stąd też zaskarżony wyrok podlega
uchyleniu celem rozstrzygnięcia tej kwestii. W tym zakresie najistotniejsze jest
ustalenie treści jego normatywnej a następnie ocena, czy wypowiedzenie powodowi
warunków pracy i płacy (w konsekwencji rozwiązanie się umowy o pracę na skutek
nieprzyjęcia tych nowych warunków przez powoda) odpowiada temu postanowieniu
układowemu. Trzeba zauważyć, że Sąd Najwyższy zajmował się już kwestią
kwalifikowania odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przez pracownika
w kontekście jego prawa do odprawy na podstawie przepisów ustawy z 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (zob. uchwałę siedmiu sędziów Sądu
11
Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09 (OSNP 2011 nr 3-4, poz. 3) oraz
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o
zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), między innymi w
wyroku z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/10 (OSNAPiUS 2003 nr 10, poz. 244) i z
dnia 16 listopada 200 r., II PKN 79/00 (OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 240). Zawarte
tam wskazówki interpretacyjne mogą się okazać przydatne dla rozstrzygnięcia
spornej kwestii w niniejszej sprawie
Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na mocy art. 39815
§ 1 k.p.c.
orzekł jak w sentencji. O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono po myśli
art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c.