Pełny tekst orzeczenia

Uchwała z dnia 12 grudnia 2011 r.
I UZP 6/11
Przewodniczący SSN Bogusław Cudowski, Sędziowie SN: Beata Gudowska,
Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 12 grudnia 2011 r.
sprawy z odwołania Grupy Branżowej W.W. Rafał K. w O. przeciwko Zakładowi
Ubezpieczeń Społecznych-Oddziałowi w P. z udziałem zainteresowanych: Anety W.,
Judyty S., Pauliny S. o objęcie obowiązkiem ubezpieczenia społecznego, na skutek
zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Apelacyjnego w Bia-
łymstoku z dnia 12 października 2011 r. […]
„I. Czy wykonywanie zadań u pracodawcy użytkownika w warunkach podpo-
rządkowania kierownictwu tego podmiotu - w wyniku umowy zlecenia zawartej przez
zleceniobiorcę z agencją pracy tymczasowej na podstawie art. 26 ust. 2 ustawy z
dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., nr
166, poz. 1608 ze zm.) - obliguje do potraktowania takiej umowy jako stosunku pracy
?"
II. Czy w sprawie o ustalenie pracowniczego ubezpieczenia społecznego w
wyniku zakwestionowania przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych umowy zlecenia,
wykonywanej u pracodawcy użytkownika - konieczne jest wezwanie do wzięcia
udziału w sprawie, stosownie do art. 477 11
§ 1 k.p.c., w charakterze zainteresowa-
nego pracodawcy użytkownika ?"
p o d j ą ł uchwałę:
1. Zastosowanie przepisu art. 22 § 11
k.p. nie jest wyłączone do zatrud-
nienia osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa
cywilnego (art. 26 ust. 2 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych - Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.);
2. W sprawie o ustalenie pracowniczego ubezpieczenia społecznego w
wyniku zakwestionowania przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych umowy zle-
2
cenia zawartej z agencją pracy tymczasowej nie jest konieczne wezwanie pra-
codawcy użytkownika do udziału w sprawie jako zainteresowanego (art. 47711
k.p.c.).
U z a s a d n i e n i e
Zakład Ubezpieczeń Społecznych-Oddział w P. decyzjami z 28 stycznia 2010
r. stwierdził, że A.W., J.M., P.M. podlegały ubezpieczeniom społecznym na podsta-
wie umów o pracę jako pracownice agencji pracy tymczasowej - Grupy Branżowej
W.W. Rafał K. w O. Decyzje oparto na przepisach art. 38 ust. 1, art. 83 ust. 1, art. 6
ust. 1 pkt 1, art. 13 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych. Zakład podał, że osobom skierowanym przez agencję do pracy nie
wpisano czynności-usługi, które miały wykonywać na stanowisku pracy, tylko rodzaj
pracy - barmanka, kelner. Sprecyzowanie zakresu czynności, organizowanie, zlece-
nie i koordynowanie konkretnych zadań leżało po stronie pracodawców użytkowni-
ków i było poza obszarem ingerencji agencji. Według Zakładu osoby zatrudnione do
pracy tymczasowej wykonywały pracę pod nadzorem kierownictwa pracodawcy, do
którego były skierowane, pracowały w grupach, brygadach i w systemie pracy zmia-
nowej, powtarzalnie, w warunkach kooperacji, osobiście, pod kierownictwem, w okre-
ślonym miejscu i czasie (art. 22 § 1, § 11
i § 12
k.p.). Zawarcie umowy zlecenia sta-
nowiło obejście prawa celem obniżenia kosztów związanych z opłacaniem składek.
Pracownik zgłaszał się do pracy bez z góry określonych czynności i dopiero pozo-
stając w dyspozycji pracodawcy użytkownika wykonywał jego polecenia. W odwoła-
niach agencja pracy tymczasowej zarzucała, że nie było stosunku pracy, gdyż zainte-
resowane osoby wykonywały pracę u pracodawcy użytkownika na podstawie zawie-
ranych z agencją umów zlecenia i z racji wieku oraz nauki nie podlegały ubezpiecze-
niom społecznym (art. 6 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). W
umowach nie precyzowano zakresu obowiązków, natomiast otrzymywanie i wykony-
wanie wskazówek kontrahenta nie oznacza, iż wystąpiło pracownicze podporządko-
wanie. Agencja nie miała wpływu na swoich kontrahentów. Czas pracy nie był z góry
określony. Częścią umowy zlecenia był określony przez agencję „Regulamin świad-
czenia usług”. Stanowił on między innymi, że zleceniobiorcy nie podlegają regulami-
nom pracy obowiązującym u kontrahentów, jak też nie są im osobowo i organizacyj-
nie podporządkowani; czas zlecenia zależeć miał wyłącznie od uznania zleceniobior-
3
ców i zakresu powierzonych zadań, jeżeli kontrahent obejmował zleceniobiorców
normami i regulaminami czasu pracy, co nie było to zgodne z umową i nie mogło ob-
ciążać agencji za takie nielegalne działanie.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ostrołęce wyrokiem z
20 maja 2011 r. oddalił odwołania. Ustalił, że odwołująca się prowadzi działalność
gospodarczą jako agencja pracy tymczasowej. W 2005 r. zawarła z Przedsiębior-
stwem Wielobranżowym F. sp. z o.o. w O. umowę o świadczenie usług, której
przedmiotem były zasady kierowania przez agencję osób niebędących pracownikami
do wykonywania określonych czynności w miejscu wskazanym przez kontrahenta,
który oświadczył, iż charakter czynności powierzonych tym osobom nie wyczerpie
ustawowych przesłanek stosunku pracy. Agencja zawarła z zainteresowanymi
umowy zlecenia do wykonywania czynności kelnerek w firmie F. Integralną częścią
umów był regulamin świadczenia usług przez zleceniobiorców Grupy Branżowej
W.W. Sąd Okręgowy wskazał na ustawę z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowni-
ków tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.; dalej jako „ustawa o zatrudnia-
niu pracowników tymczasowych” lub „ustawa”) i stwierdził, że umowy cywilne zawie-
rane zgodnie z art. 26 tej ustawy stanowią wyjątek od zasady, zgodnie z którą, agen-
cję z osobą zatrudnioną w celu skierowania do wykonywania określonej pracy dla
pracodawcy użytkownika może łączyć tylko umowa o pracę zawarta na czas okre-
ślony lub wykonywania określonej pracy (art. 7 ustawy). Zatrudnienie zainteresowa-
nych przez agencję miało cechy stosunku pracy. Wykonywały one pracę systema-
tycznie pod stałym kierownictwem pracodawcy użytkownika (kierowniczki restaura-
cji). Słuchały bezpośrednich poleceń kierowniczki bądź innych pracowników. Do
pracy przychodziły zgodnie z ułożonym grafikiem. Wystąpiło zatem pracownicze
podporządkowanie zainteresowanych pracodawcy użytkownikowi. Na tej podstawie
Sąd uznał, że umowy zlecenia były w istocie umowami o pracę. Umowy zlecenia
miały na celu obejście prawa i nie były dopuszczalne, nawet mimo zgodnej woli za-
interesowanych. Agencja powinna zawrzeć z nimi umowy o pracę, stosownie do art.
7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
W apelacji agencja zarzuciła naruszenie przepisów prawa procesowego i ma-
terialnego. Kwestionowała ustalenie i rozstrzygnięcie, że zainteresowane wykony-
wały pracę na podstawie umowy o pracę i podlegały z tego tytułu ubezpieczeniom
społecznym, gdyż wykonywały zadania na podstawie umów zlecenia.
4
Sąd Apelacyjny uznał, że w sprawie występują dwa zagadnienia prawne o tre-
ści przedstawionej w pytaniu w trybie art. 390 § 1 k.p.c. Budzą one poważane wąt-
pliwości z następujących powodów. W ostatnich latach pojęcie umowy o pracę uległo
istotnym modyfikacjom przez upodobnienie niektórych jej form do umów zlecenia lub
umów o świadczenie usług. Przykładem jest telepraca (art. 675
§ 1 k.p.). Znaczne
odmienności od wzorca określonego w art. 22 § 1 k.p. zawarte są również w ustawie
z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ustawa ta (regulująca
pracę pracowników tymczasowych) niewątpliwie dotyczy atypowej formy zatrudnie-
nia. Zezwalając agencji pracy tymczasowej na kierowanie do pracy tymczasowej
również zleceniobiorców (art. 1 i art. 26 ustawy) obliguje do przeprowadzania oceny
treści umowy zlecenia w relacji do umowy o pracę tymczasową, a nie do warunków
wykonywania pracy charakterystycznych dla typowego stosunku pracy, które są
określone w art. 22 § 1 k.p. Przepisem wymagającym wykładni jest art. 26 ust. 1
ustawy, w myśl którego do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skiero-
wanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się
odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym
celu niż przygotowanie zawodowe. Chodzi tu w szczególności o przepisy art. 2001
-
205 k.p., zatem młodociani zleceniobiorcy mogą być zatrudniani przy pracach lek-
kich, pod nadzorem pracodawcy użytkownika, który powinien nadzorować czas pracy
młodocianego zleceniobiorcy i udzielać odpowiednich przerw w pracy. Użyte w prze-
pisie pojęcia są typowe dla zatrudnienia pracowniczego, co wskazywałoby na możli-
wość legalnego zawierania umów zlecenia w wieku poniżej 18 lat w celu skierowania
ich do zadań w warunkach pracy tymczasowej - w warunkach podporządkowania
kierownictwu pracodawcy użytkownika. Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia ma
jednak ust. 2 art. 26 ustawy, zgodnie z którym - „do osób skierowanych do pracy
tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepi-
sy art. 8, 9 ust. 1 i art. 23”. Wykładnia art. 26 ust. 2 łącznie z art. 2 ustawy prowadzi
do konkluzji, że możliwe jest skierowanie zleceniobiorcy do wykonywania u praco-
dawcy użytkownika krótkotrwałych zadań, które wykonują lub wykonywali (np. nieo-
becni z powodu choroby) pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę, a więc
osobiście pod kierownictwem pracodawcy. Odesłanie w art. 26 ust. 2 ustawy do art. 9
ust. 1 oznacza, że w celu zawarcia umowy zlecenia między agencją pracy tymcza-
sowej a zleceniobiorcą pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie: 1)
rodzaj pracy, która ma być powierzona zleceniobiorcy; 2) wymagania kwalifikacyjne
5
konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona zleceniobiorcy; 3) prze-
widywany okres wykonywania zadań; 4) wymiar czasu pracy; 5) miejsce wykonywa-
nia pracy. Znaczenie ma również dyrektywa Rady nr 91/383/EWG z 25 czerwca 1991
r. uzupełniająca środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy
pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym
stosunku pracy oraz dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2008/104/WE z
19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej. Ta pierwsza nie odnosi się wprost
do umów cywilnoprawnych zawieranych przez agencję pracy tymczasowej, nato-
miast druga w akapicie 11 preambuły stwierdza, że praca tymczasowa odpowiada
nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie
godzenia życia zawodowego i prywatnego pracowników. Przyczynia się zatem do
tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich inte-
gracji. Aby zachować elastyczność w obliczu różnorodności rynków pracy i stosun-
ków przemysłowych, państwa członkowskie mogą zezwolić partnerom społecznym
na określanie warunków pracy i zatrudnienia, pod warunkiem, że zapewniony zosta-
nie ogólny poziom ochrony pracowników tymczasowych. Ponadto w ściśle określo-
nych okolicznościach państwa członkowskie powinny - na podstawie porozumienia
zwartego przez partnerów społecznych na szczeblu krajowym - mieć możliwość
wprowadzenia ograniczonych odstępstw od zasady równego traktowania, o ile za-
chowany jest odpowiedni poziom ochrony. Dyrektywy nie wykluczają więc możliwości
wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów zlecenia. Zwłaszcza w okresie
kryzysu gospodarczego umowy zlecenia mogą przyczyniać się do tworzenia miejsc
pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji, zwiększenia
doświadczenia zawodowego młodych, uczących się osób, co jest zgodne z intencja-
mi europejskiego prawodawcy. W ocenie Sądu Apelacyjnego wykładnia omawianych
przepisów w aspekcie wymienionych dyrektyw unijnych wskazuje na konieczność
zapewnienia zleceniobiorcom odpowiedniego wynagrodzenia i zabezpieczenia bhp,
a także poinformowania zleceniobiorców o wszystkich konsekwencjach zawarcia
umowy zlecenia; w tym odnoszących się do braku ubezpieczenia społecznego uczą-
cych się zleceniodawców w wieku do 26 lat. Dopiero zawarcie umowy zlecenia w
takich okolicznościach może przemawiać za legalnością skierowania zleceniobiorcy
do pracy u pracodawcy użytkownika, nawet w sytuacji podlegania kierownictwu tego
trzeciego podmiotu. W konkluzji Sąd wskazał, że kwestia podporządkowania pra-
cowniczego w przypadku zatrudnienia pracowników tymczasowych uległa daleko
6
idącej modyfikacji (praktycznie - nie występuje nadzór pracodawcy, a tylko kierow-
nictwo trzeciego podmiotu, nazywanego pracodawcą użytkownikiem). Występuje
zatem zagadnienie prawne budzące poważane wątpliwości, czy należy zgodzić się z
argumentacją, że jeżeli u danego pracodawcy użytkownika zadania z umowy zlece-
nia miałyby być wykonywane w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy
(co oznacza w szczególności podleganie kierownictwu pracodawcy użytkownika, a
więc obowiązek wykonywania jego poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca
wykonywania pracy) - zawarcie umowy cywilnoprawnej nie jest dopuszczalne,
choćby taka była wola agencji i osoby kierowanej do wykonywania pracy tymczaso-
wej; czy też należy zaaprobować pogląd, że wykonywanie zadań u pracodawcy użyt-
kownika nawet w warunkach podporządkowania kierownictwu tego „trzeciego pod-
miotu” - w wyniku umowy zlecenia zawartej przez zleceniobiorcę z agencją pracy
tymczasowej na podstawie art. 26 ust. 2 ustawy - nie obliguje do potraktowania takiej
umowy zlecenia jako rodzącej stosunek pracy. O wyborze rodzaju podstawy prawnej
zatrudnienia decydują w takiej sytuacji same zainteresowane strony w oparciu o za-
sadę swobody kontraktowania (art. 3531
k.c.), kierując się przy tym nie tyle przesłan-
ką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. Sąd Apelacyjny skłania się
do zaakceptowania drugiej możliwości. Przemawia za nią wykładnia językowa i celo-
wościowa. Koreluje z nią również unormowanie zawarte w art. 6 ust. 4 ustawy z 13
października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym - nie
podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu wykony-
wania umowy zlecenia osoby, które są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjal-
nych, szkół ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat.
W uzasadnieniu drugiego pytania Sąd Apelacyjny zauważył, iż w przypadku
ustalenia, że - mimo umowy łączącej agencję pracy tymczasowej, zleceniobiorcę i
pracodawcę użytkownika w sprawie wykonywania zadań na podstawie umowy zle-
cenia - w istocie doszło do nawiązania stosunku pracy, agencja pracy tymczasowej
będzie zobowiązana do zapłaty składek na ubezpieczenie społeczne pracowników.
Agencja pracy tymczasowej będzie też uprawniona do wystąpienia z roszczeniem
regresowym wobec pracodawcy użytkownika z powodu niewłaściwego wykonania
umowy, w której pracodawca użytkownik zobowiązywał się do zatrudnienia kierowa-
nych osób w warunkach odpowiadających umowom zlecenia (na podobną możliwość
wskazuje art. 16 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych - dotyczą-
cy roszczenia regresowego po wypłacie odszkodowania za naruszenie zasady rów-
7
nego traktowania). Powstająca na tym tle kwestia obowiązkowego wezwania praco-
dawcy użytkownika do wzięcia udziału w sprawie w charakterze zainteresowanego
wywołuje kontrowersje wobec niejednolitej judykatury w zbliżonych rodzajowo spra-
wach. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 stycznia 2009 r. w sprawie I UK 157/08 (OSNP
2010 nr 13-14, poz. 172) wyraził pogląd, że pracownik jest stroną postępowania w
sprawie z odwołania pracodawcy (płatnika) od decyzji organu rentowego korygującej
podstawę wymiaru składek ustalaną od wynagrodzenia pracownika (art. 47711
k.p.c.),
a zaniechanie wezwania go do udziału w sprawie powoduje nieważność postępowa-
nia (art. 379 pkt 5 k.p.c.). Natomiast w wyroku z 28 kwietnia 2005 r., I UK 236/04
(OSNP 2006 nr 1-2, poz. 28), zajął stanowisko, że pracodawca nie zawsze jest
stroną w sprawie z zakresu ubezpieczeń społecznych (zainteresowanym w rozumie-
niu art. 47711
k.p.c.), nawet gdy kwestionowana jest ważność umowy o pracę ubez-
pieczonego. W ocenie Sądu Apelacyjnego należałoby odpowiedzieć pozytywnie na
postawione pytanie, gdyż zaskarżona decyzja ZUS może dotyczyć obowiązków pra-
codawcy użytkownika. Można byłoby również rozważać odpowiedzialność praco-
dawcy użytkownika na podstawie art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń spo-
łecznych, w myśl którego za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także
osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadcze-
nie usług, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku
pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z któ-
rym pozostaje w stosunku pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
I.
W zakresie pierwszego zagadnienia Sąd Apelacyjny przychyla się do odpo-
wiedzi negatywnej, tzn. że przepis art. 22 § 11
k.p. nie ma zastosowania do umowy
zlecenia jako podstawy zatrudnienia w stosunkach pracy tymczasowej, zawieranej
przez zleceniobiorcę z agencją pracy tymczasowej, nawet gdy zleceniobiorca wyko-
nuje pracę u pracodawcy użytkownika w warunkach odpowiadających zatrudnieniu
pracowniczemu. Zagadnienie nie dotyczy wątpliwości co do przesłanek stosunku
pracy, lecz czy praca taka jak w reżimie właściwym dla stosunku pracy może być
przedmiotem umowy zlecenia zawartej z agencją pracy tymczasowej, a ściślej czy
zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej osób skierowanych do pracy na pod-
stawie umowy zlecenia jest dopuszczalne, nawet gdyby było wykonywane „w warun-
8
kach charakterystycznych dla stosunku pracy” na rzecz pracodawcy użytkownika.
Zagadnienie idzie dalej niż stanowisko odwołującej się agencji, która zasadniczo
zarzuca, że zatrudnienie na zlecenie nie miało cech stosunku pracy. Jakościowo
zagadnienie porusza więc szerszą kwestię, gdyż zakłada (niejako a priori), iż w ogóle
nie trzeba by badać cech stosunku pracy, bowiem gdyby wystąpiły, to określona
regulacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pozostawia stronom
wybór podstawy zatrudnienia, a więc nawet zlecenia, zatem gdy tak zdecydują - czyli
agencja i zatrudniana przez nią osobą - to zatrudnienie dla wykonywania pracy tym-
czasowej na podstawie umowy zlecenia nie może być kwestionowane. Tak posta-
wiona kwestia byłaby interesująca intelektualnie - wszak niejako zakłada zakaz wery-
fikowania zlecenia jako podstawy pracy tymczasowej - gdyby miała oparcie w prze-
konywującej jurydycznie argumentacji. Ta zaś nie powinna pomijać rozważań syste-
mowych szerszych niż przedstawione w uzasadnieniu zagadnienia. Kluczem do
odpowiedzi na pytanie nie jest zasada swobody umów, gdyż nawet w prawie cywil-
nym nie jest ona nieograniczona. Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek
prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właści-
wości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531
k.c.). Prawodawcy nie jest obojętne czy świadczona praca stanowi zatrudnienie na
podstawie stosunku pracy. Nie pozwala wszak, aby wykonywanie pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie
wyznaczonym przez pracodawcę nie było zatrudnieniem na podstawie stosunku
pracy. Zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art.
22 § 11
k.p.). Nie jest też dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilno-
prawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1
k.p. Nie nazwa umowy lecz samo wykonywanie określonego rodzaju pracy w zależ-
ności właściwej stosunkowi pracy decyduje o zatrudnieniu pracowniczym. Należy
zatem stwierdzić, że podział w art. 1 i art. 26 ustawy o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych na zatrudnienie pracownicze i cywilnoprawne, zależy od tego czy
praca jest wykonywana w zatrudnieniu odpowiadającym stosunkowi pracy albo
umowie cywilnoprawnej (zlecenia). Podstawa zatrudnienia do pracy tymczasowej nie
zależy więc tylko od woli stron, a już na pewno od samej nazwy umowy. „Zlecenie”
jako jedna z umów prawa cywilnego, w przepisie art. 26 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych, nie ma innego znaczenia niż przyjmowane w systemie
9
prawa (prawie cywilnym), a to oznacza, że nie uchyla się od stosowania regulacji z
art. 22 § 11
i § 12
k.p.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie stworzyła zatem „zle-
cenia” jako nowej podstawy zatrudnienia. Regulacja dotycząca zatrudnienia osoby
skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego jest w
ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 26 ust. 2) skromna, choć
praktycznie udział tych osób w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy tymczasowej jest
niemały. W aspekcie samej regulacji sytuacja prawna osoby zatrudnianej na podsta-
wie umowy cywilnoprawnej jest inna niż pracownika tymczasowego zatrudnianego na
podstawie umowy o pracę tymczasową. Ustawa nie określa, choćby podobnie jak w
przypadku umowy o pracę zawieranej z pracownikiem tymczasowym, elementów
umowy opartej na cywilnoprawnej podstawie zatrudnienia (art. 13). Wspólną cechą
zatrudnienia tych osób i pracowników do pracy tymczasowej jest wykonywanie pracy
na rzecz pracodawcy użytkownika. Poprzestając jednak na przepisie art. 26 ust. 2
ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych można by dojść do nieuprawnio-
nego wniosku, że ich praca nigdy nie jest wykonywana pod kierownictwem praco-
dawcy użytkownika, gdyż ustawa nie stanowi, że jej przepisy art. 2 i art. 14 o zatrud-
nieniu na podstawie umowy o pracę tymczasową stosowane są odpowiednio do za-
trudniania osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa
cywilnego (art. 26 ust. 2). Taka konstatacja byłaby myląca, gdyż umowa, którą zawie-
ra agencja z „osobą niebędącą pracownikiem agencji” (art. 1) lub „osobą skierowaną
do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego” (art. 26 ust. 2) jest
pochodną potrzeb pracodawcy użytkownika co do rodzaju pracy, która ma być po-
wierzona zatrudnianemu. Stosuje się tu odpowiednio art. 9 ust. 1 (w związku z art. 26
ust. 2) ustawy, który stanowi między innymi, że w celu zawarcia umowy o pracę mię-
dzy agencją a pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik uzgadnia z tą
agencją na piśmie rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczaso-
wemu. Elementem istotnym i wspólnym umów, a więc tej zawartej przez agencję z
pracodawcą użytkownikiem i późniejszej zawartej pomiędzy agencją i „osobą niebę-
dącą pracownikiem”, jest rodzaj pracy, która ma być powierzona tej osobie. Rodzaj
pracy już wstępnie może wskazywać czy adekwatne dla niej powinno być zatrudnie-
nie pracownicze czy cywilnoprawne, a zwłaszcza czy ta druga podstawa zatrudnienia
może być w konflikcie z regulacją z art. 22 k.p. Dla pracodawcy użytkownika prawna
podstawa zatrudnienia powinna być odpowiednia do rodzaju pracy, którą zgłosił w
10
zapotrzebowaniu do agencji, podając jednocześnie wymagania kwalifikacyjne ko-
nieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona, przewidywany okres pracy
tymczasowej, wymiar czasu pracy, miejsce pracy. Jednak stanowiska agencji i pra-
codawcy użytkownika nie muszą być zgodne w tym zakresie, co najmniej w sferze
faktycznej. Istotą zatrudnienia jest wykonywanie określonej pracy i pracodawca użyt-
kownik może określić warunki wykonywania pracy lub wymagać jej wykonywania w
reżimie właściwym dla stosunku pracy, nawet gdy dany rodzaj pracy może być też
wykonywany bez takiego reżimu. Innymi słowy, na gruncie ustawy stanowiska agen-
cji i pracodawcy użytkownika mogą się rozmijać co do podstawy prawnej zatrudnia-
nia pracownika tymczasowego. Skoro dla pracodawcy użytkownika znaczenie ma
określona praca, to nie jest wykluczone, iż może w naturalny sposób organizować i
kierować pracą osoby zatrudnionej na podstawie zlecenia, która wówczas nie będzie
się różnić od pracy wykonywanej przez innego pracownika tymczasowego albo w
ogóle od pracy pracowników zatrudnianych przez pracodawcę użytkownika. Możliwa
jest również sytuacja, że agencja i pracodawca użytkownik uzgodnią w umowie, iż
charakter czynności powierzonych osobie niebędącej pracownikiem „nie wyczerpie
ustawowych przesłanek stosunku pracy”, jednak taka umowa nie może być
sprzeczna z ustawą (art. 58 § 1 k.c.).
Prowadzi to do wniosku, że podstawa zatrudnienia osób skierowanych do
pracy tymczasowej w oparciu o umowę prawa cywilnego może zostać zakwestiono-
wana ze względu na regulację art. 22 § 1 - § 12
k.p. Nie sprzeciwia się temu przepis
art. 26 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który nie odwołuje
się do pozostałych przepisów tej ustawy, a tylko do stosowania odpowiednio przepisu
art. 8, 9, ust. 1 i art. 23. Zgodnie z art. 5 tej ustawy w zakresie nieuregulowanym od-
miennie jej przepisami i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pra-
cownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy
dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Z braku podobnej regulacji dla
zatrudnianych przez agencję osób niebędących pracownikami nie wynika, że Kodeks
pracy nie ma w ogóle zastosowania do osób z którymi zawarto umowę prawa cywil-
nego. Dla tego kręgu zatrudnionych Kodeks pracy jest ustawą równorzędną do
ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i ma zastosowanie również, gdy
zachodzą ku temu podstawy. Można wskazać przykładowo na art. 304 k.p., zgodnie
z którym pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy osobom
fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie
11
pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym
w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachu-
nek działalność gospodarczą. Obowiązki te ciążą również na przedsiębiorcach nie-
będących, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podsta-
wie niż stosunek pracy albo prowadzące na własny rachunek działalność gospodar-
czą. Skoro ustawa Kodeks pracy jest ustawą równorzędną, to nieuprawnione jest
zapatrywanie, że przepisy art. 22 § 1 - § 12
k.p. miałyby być wyłączone w ocenie za-
trudniania przez agencje pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami. Jeżeli
praca tymczasowa odbywa się w warunkach takich jak w stosunku pracy, to również
zatrudnienie osoby skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa
cywilnego może być uznane za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Stwier-
dzenie w art. 26 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, iż do osób
skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje
się odpowiednio tylko nieliczne przepisy tej ustawy (art. 8, 9 ust. 1 i art. 23) nie ozna-
cza, że nie stosuje się innych ustaw, w tym regulacji z art. 22 § 1 - § 2 k.p. W prze-
ciwnym razie - gdyby podstawa zatrudnienia do pracy tymczasowej zależała tylko od
woli stron - nie miałby znaczenia podział zatrudnianych przez agencje pracy tymcza-
sowej na pracowników tymczasowych zatrudnianych na podstawie umów o pracę
tymczasową i osoby skierowane do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa
cywilnego, gdyż ze względu na koszty zatrudnienia, to drugie zatrudnienie faktycznie
wyparłoby zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, mimo że praca byłaby wyko-
nywana w reżimie właściwym dla stosunku pracy.
Ważne jest, że skoro w stosunku pracy tymczasowej nie zachodzi podporząd-
kowanie pracownika pracodawcy (agencji), lecz pracodawcy użytkownikowi, to tym
bardziej w umowie cywilnoprawnej wykonywanej na rzecz pracodawcy użytkownika
nie ma podporządkowania i kierownictwa pracodawcy użytkownika, takiego jak w
stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.). Sąd Apelacyjny zasadnie zwraca uwagę, że w roz-
ważanym zagadnieniu punktem odniesienia dla oceny umowy zlecenia nie może być
zwykły stosunek pracy, lecz umowa o pracę tymczasową. Rzecz jednak w tym, że w
ocenie dopuszczalności zatrudnienia na podstawie zlecenia nie chodzi o sprawdze-
nie, czy spełnione są warunki typowego stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.), lecz czy są
spełnione warunki zatrudnienia takie jak dla umowy o pracę tymczasową. Gdyby pra-
codawcą miała być wyłącznie agencja lub pracodawca użytkownik w zwykłym sto-
sunku pracy, to nie byłoby problemu pracy tymczasowej. Punktem odniesienia może
12
być więc stosunek pracy wynikający z umowy o pracę tymczasową. Pytanie o stoso-
wanie art. 22 § 11
k.p. do tej ostatniej umowy (umowy o pracę pracownika tymczaso-
wego) może być uznane za bezprzedmiotowe, skoro nie można przyjąć, że umowa
ta nie rodzi stosunku pracy. W tym zakresie zagadnienie nie przedstawia żadnych
wątpliwości. W doktrynie prawa pracy twierdzenie takie nie spotyka się jednak z po-
wszechną aprobatą, niemniej za przeważające można uznać stanowisko, że zatrud-
nienie na podstawie umowy o pracę tymczasową jest zatrudnieniem na podstawie
stosunku pracy, acz nietypowego stosunku pracy. Problem skupiałby się więc na
kwestii czy to, co decyduje o tej odmienności, wyklucza stosowanie art. 22 § 1 - § 12
k.p. do umów cywilnoprawnych, w tym przypadku do umowy zlecenia, stanowiących
podstawę zatrudniania przez agencję i kierowania do pracy u pracodawcy użytkowni-
ka. Chodzi zatem o stosunek pracy zawarty dla wykonywania pracy tymczasowej, a
więc z istotnymi różnicami od typowego stosunku pracy, wynikającymi przede
wszystkim z tego, że zatrudniony świadczy pracę na rzecz i pod kierownictwem pra-
codawcy użytkownika. Wskazanie tylko na pracodawcę faktycznego (de facto) dla
przedmiotu zagadnienia nie byłoby niczym odkrywczym, gdyż za istotne należy
uznać stwierdzenie, że to ustawodawca tak uregulował stosunek pracy tymczasowej i
określił jego treść. Z samej definicji pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi
- skierowanemu przez agencję do pracy tymczasowej - zadania i kontroluje ich wy-
konanie (art. 2 pkt 2 ustawy). Z tej samej definicji wynika jednak, że pracownik tym-
czasowy nie ma dwóch pracodawców, gdyż jego pracodawcą jest tylko agencja
pracy tymczasowej i z pracodawcą użytkownikiem nie łączy go żadna umowa (art. 2
pkt 1 ustawy). Skoro umowa o pracę tymczasową mieści się w formule pracownicze-
go zatrudnienia (jest stosunkiem pracy), to uzasadnia to również stosowanie regulacji
z art. 22 k.p. do umowy prawa cywilnego, gdy praca tymczasowa odpowiada zatrud-
nieniu w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Faktyczne wykonywanie pracy
tymczasowej na rzecz podmiotu trzeciego nie stanowi różnicy tak istotnej, aby w
ogóle wykluczała ona stosunek pracy. Już poprzednio w doktrynie prawa pracy za-
sadnie zauważono, że prawo pracy nie gwarantuje trwałości podporządkowania ma-
cierzystemu pracodawcy i nie wyłącza przenoszenia jego kierowniczych uprawnień
na inne podmioty, a tym samym dopuszcza oddawanie pracownika do dyspozycji
osób trzecich. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wy-
konywania pracy określonego rodzaju „na rzecz pracodawcy” (art. 22 § 1 k.p.), ale
oznacza to jedynie świadczenie pracy „na rachunek” pracodawcy, a więc prawo
13
dysponowania tak czy inaczej rozumianym rezultatem pracy i obowiązek ponoszenia
związanych z tym ryzyk. Pracodawca sam więc rozstrzyga o sposobie zawłaszczania
rezultatów pracy, a do tego nie jest mu potrzebne bieżące kierowanie procesem
pracy. Sprawowanie takiego kierownictwa nie stanowi zresztą dla pracodawcy sa-
moistnego celu i ma wobec pracy i jej wyników znaczenie instrumentalne (zob. A.
Kijowski: Oddanie pracownika do dyspozycji innego pracodawcy, Przegląd Sądowy
1996 nr 6, a także wskazane w tym artykule orzecznictwo Sądu Najwyższego).
Można dodać, że dla pracownika pracodawca jako podmiot prawa, a także jako pra-
codawca w rozumieniu art. 3 k.p., ma znaczenie jako strona stosunku prawnego,
natomiast ze względu na przedmiot zobowiązania, czyli wykonywanie określonej
pracy, znaczenie ma sama praca, jej rodzaj, miejsce i warunki jej wykonywania oraz
wynagrodzenie za pracę, zatem w tej relacji nie przeważają czynności prawne lecz
faktyczne (zarządcze, kierownicze, organizacyjne, choć i te nie zawsze stanowią wa-
runek sine qua non stosunku pracy), a te w imieniu pracodawcy może wykonywać
organ zarządzający jednostką organizacyjną albo inna wyznaczona osoba (art. 31
k.p.). Innymi słowy, w pracowniczym zatrudnieniu nie zawsze pracodawca osobiście
kieruje pracą pracownika. Pracownik nie może też wymagać tego od pracodawcy. W
sprawowaniu kierownictwa pracodawca może być zastępowany przez inne podmioty.
Relacja ta nie jest diametralnie różna od sytuacji pracodawcy użytkownika. Nie ma
on w tym zakresie własnych praw lecz przejmuje je od pracodawcy, którym jest tylko
agencja (art. 2 pkt 1 i art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Nie
ma tu więc dwóch pracodawców (de iure), lecz tylko zatrudniony do pracy tymczaso-
wej wykonuje ją na rzecz pracodawcy użytkownika. Agencja wysyła więc do pracy u
pracodawcy użytkownika osobę zatrudnianą „na podstawie umowy prawa cywilnego”,
tak jak pracownika tymczasowego. Jeżeli jej zatrudnienie odbywa się w warunkach
określonych w art. 22 § 1 k.p., to zastosowanie regulacji z art. 22 § 11
i § 12
k.p. nie
może być wyłączone, z uwzględnieniem jednak, że nie chodzi o zwykły stosunek
pracy lecz stosunek z umowy o pracę tymczasową. Sąd może ustalić istnienie sto-
sunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnopraw-
ną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy; przepisy
art. 22 § 1 i § 11
k.p. dotyczą także pracy odpowiadającej cechom stosunku pracy,
objętej formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodaw-
ca, na którego rzecz praca ta była faktycznie wykonywana (zob. wyrok Sądu Najwyż-
szego z 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258).
14
Z art. 26 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych odnoszą-
cego się do kierowania do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami
agencji, a ściślej stanowiącego, iż do osób w wieku od 16 do 18 lat będących
uczniami, kierowanymi do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego,
stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia młodocia-
nych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, nie wynika wniosek o preferowaniu
umów prawa cywilnego. Dalej obowiązuje regulacja Kodeksu pracy (w dziale dzie-
wiątym) dotycząca zatrudniania na określonych warunkach jako pracowników osób,
które nie ukończyły 18 lat (art. 22 § 2 k.p.). Czym innym jest konieczność zapewnie-
nia zatrudnionym do pracy tymczasowej na podstawie zlecenia ochrony takiej jak
młodocianym pracownikom a czym innym pracownicza podstawa zatrudnienia
młodocianych. Wszak nie można byłoby stwierdzić, że przepis art. 26 ust. 1 ustawy o
zatrudnianiu pracowników tymczasowych wykluczałby stosowanie art. 22 § 11
k.p. do
tej grupy wiekowej, tylko dlatego, że młodzi zleceniobiorcy i tak są nadzorowani tak
jak młodociani pracownicy, zatem mogą być zatrudniani do pracy na podstawie
umowy prawa cywilnego, choć ta wymagałaby zatrudnienia pracowniczego.
Wątpliwości prawnych nie uzasadniają dyrektywy unijne, do których pytanie
się odwołuje. Konkluzja, że nie zabraniają one zawierania przez agencje umów cy-
wilnoprawnych z osobami wykonującymi pracę tymczasową może być myląca, gdyż
dyrektywy w ogóle nie rozróżniają zatrudnienia pracowniczego i cywilnego jako pod-
staw zatrudnienia do pracy tymczasowej. Z regulacji dyrektyw w ogóle nie wynika,
czy aprobują albo wykluczają wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umów
prawa cywilnego, gdyż w ogóle nie zajmują się taką podstawą zatrudnienia do pracy
tymczasowej. Tę zaś wprost określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczaso-
wych (art. 26 ust. 2). Dyrektywy nie definiują też stosunku pracy (tak jak w polskim
prawie pracy), niemniej potwierdzają, że podstawą zatrudnienia do pracy tymczaso-
wej jest zatrudnienie pracownicze. Z dyrektyw w żadnej mierze nie wynika, że osoby
zatrudnione do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego miałyby
pozostawać poza ochroną prawa pracy. Innymi słowy, na gruncie dyrektywy Parla-
mentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy
tymczasowej (Dz.Urz. UE L 327 z 5 grudnia 2008 r.) nie można doszukać się nowej
podstawy prawnej zatrudnienia do pracy tymczasowej, takiej jak w warunkach sto-
sunku pracy, lecz na podstawie umowy cywilnoprawnej.
15
O wykładni prawa nie może decydować koniunktura gospodarcza, wszak ob-
owiązywanie art. 22 § 11
k.p. od niej nie zależy. Sam przepis jest obojętny na takie
kryterium i jedynie potwierdza, że nie decyduje umowa stron lecz wykonywanie pracy
w określonych warunkach. Za wykluczeniem jego stosowania do cywilnoprawnych
umów o pracę tymczasową nie przemawia z natury krótkotrwały (tymczasowy) cha-
rakter tych umów, gdyż wśród przesłanek zastosowania tego przepisu nie wskazano
czasu zatrudnienia (wykonywania pracy). Natomiast w przedstawionym zagadnieniu
chodzi o zasadę i to, że nie wszystkie umowy o pracę tymczasową są krótkotrwałe
(jednodniowe, kilkudniowe, czy tygodniowe).
II.
Przed odpowiedzią na drugie pytanie należy zauważyć, że odnosi się ono do
sytuacji modelowej, w której nie występuje odejście od relacji podmiotowych okre-
ślonych w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, tzn. gdy przykładowo
zatrudnienie do pracy tymczasowej jest pozorne lub dochodzi do obejścia tej ustawy i
pracodawcą (de iure) jest pracodawca użytkownik. Punktem wyjścia w odpowiedzi na
drugie pytanie jest stwierdzenie, iż na gruncie ustawy o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą zleceniobiorcy i nie staje
się nim również po ewentualnym ustaleniu „pracowniczego ubezpieczenia społecz-
nego” na podstawie umowy o pracę tymczasową. Wyjaśnić należy również, iż nie ma
jednej „umowy łączącej agencję pracy tymczasowej, zleceniobiorcę i pracodawcę
użytkownika w sprawie wykonywania zadań na podstawie zlecenia” (w każdym razie
z ustaleń w sprawie nie wynika, iżby „jedna” umowa wiązała te wszystkie podmioty).
W zatrudnieniu na podstawie tej ustawy pracodawcę użytkownika nie łączy żadna
umowa z osobą wykonującą u niego pracę tymczasową, czy to na podstawie umowy
o pracę tymczasową czy na podstawie umowy prawa cywilnego. Takie umowy za-
trudniony zawiera tylko z agencją pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy na
rzecz pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą zatrud-
nianego do pracy tymczasowej (art. 2 pkt 1 ustawy).
Pytanie dotyczy zainteresowanego w rozumieniu art. 47711
§ 1 i 2 k.p.c. (w
pytaniu niezasadnie wskazano jedynie art. 47711
§ 1 k.p.c.), który występuje w po-
stępowaniu w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych. Przepis ten odnosi się
wyłącznie do praw i obowiązków, których źródłem są stosunki ubezpieczenia spo-
łecznego. Zainteresowanym jest ten, czyje prawa lub obowiązki zależą od rozstrzy-
gnięcia sprawy. Chodzi więc o sprawę z zakresu ubezpieczeń społecznych, a po
16
wtóre o zależność praw i obowiązków zainteresowanego od rozstrzygnięcia sprawy,
która nie powinna być dowolna lecz bezpośrednia. Ponadto zakres i przedmiot
sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych wyznacza decyzja organu rentowego.
Pozwany organ rentowy nie stwierdził, że zatrudniane osoby do pracy tymcza-
sowej wiązał jakikolwiek węzeł prawny (stosunek pracy) z pracodawcą użytkowni-
kiem. Agencja pracy tymczasowej nie twierdzi, że pracodawcą tych osób był praco-
dawca użytkownik. Ten ostatni nie zgłasza się też w sprawie jako zainteresowany.
Również zatrudniane osoby nie twierdzą, że ich pracodawcą był pracodawca użyt-
kownik. Ewentualne rozstrzygnięcie Sądu, że decyzje pozwanego są prawidłowe za-
pewne spowoduje w dalszej kolejności określenie obowiązku składkowego, który ob-
ciąży agencję, a nie pracodawcę użytkownika. Rozstrzygnięcie takie nie będzie doty-
czyć obowiązku składkowego pracodawcy użytkownika, gdyż taki obowiązek nie wy-
nika z ustawy. Koszt ubezpieczeń społecznych obciąża pracodawcę. Z rozstrzygnię-
cia sprawy nie będzie też wynikać prawo do regresu składek od pracodawcy użyt-
kownika. Według przedstawionego stanu sprawy jej przedmiotem nie są składki lecz
tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym, a ten - jak już wskazano - zależy od
sposobu i warunków wykonywania zatrudnienia (pracy), a nie od samych umów
stron, tym bardziej od umowy agencji z pracodawcą użytkownikiem.
Stroną zainteresowaną jest więc zatrudniająca do pracy tymczasowej agencja
jako pracodawca. Natomiast relacja pomiędzy agencją i pracodawcą użytkownikiem
nie stanowi sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych (art. 476 § 2 i 3 k.p.c.).
Oceny tej nie zmienia wskazywane w uzasadnieniu zagadnienia roszczenie regreso-
we agencji do pracodawcy użytkownika z powodu niewłaściwego wykonywania
umowy. To potencjalne prawo (na wzór przewidzianego w art. 16 ust. 2 ustawy) nie
powinno być uznane za sprawę z zakresu ubezpieczeń społecznych. Choć katalog
tych spraw nie jest zamknięty, to przy braku innej argumentacji byłby to spór innej
natury niż sprawa z zakresu ubezpieczeń społecznych, a więc pomiędzy podmiotami
prowadzącymi swoją działalność na tle ich wzajemnych zobowiązań (kontraktów).
Trudno też przyjąć, aby rozliczenie takie mogło być przedmiotem decyzji organu
rentowego. Przedmiotem sprawy leżącej u podstaw rozważanego zagadnienia jest
to, czy osoby zatrudniane do pracy tymczasowej na podstawie umów zlecenia podle-
gały ubezpieczeniom społecznym wynikającym z pracowniczego zatrudnienia z
agencją, a nie czy pracodawca użytkownik niewłaściwe wykonywał umowę z agen-
cją. Taka relacja nie mieści się w pojęciu sprawy z zakresu ubezpieczeń społecz-
17
nych. W konsekwencji wskazanie na roszczenie regresowe agencji do pracodawcy
użytkownika o kompensatę zapłaconych składek nie uprawnia stwierdzenia, że pra-
codawca użytkownik jest zainteresowanym w sprawie z zakresu ubezpieczeni spo-
łecznym o innym przedmiocie i pomiędzy innymi stronami (art. 47711
k.p.c.).
Innej sytuacji, niż objęta zagadnieniem, dotyczą wskazane w uzasadnieniu
pytania wyroki Sądu Najwyższego. Nawet jeżeli można doszukiwać się w nich od-
miennych stanowisk, to nie można porównywać sytuacji pracodawcy użytkownika z
sytuacją pracownika, który jest stroną w sprawie, w której organ rentowy w decyzji
skorygował podstawę składek obciążającą wszak bezpośrednio nie tylko pracodawcę
ale i tego pracownika (wyrok z 6 stycznia 2009 r., I UK 157/08, z glosą aprobującą -
OSP 2011 nr 5, poz. 51). Natomiast jeżeli wcześniej Sąd Najwyższy w wyroku z 28
kwietnia 2005 r., I UK 236/04, stwierdził, że pracodawca nie zawsze jest stroną w
sprawie z zakresu ubezpieczeń społecznych (zainteresowanym w rozumieniu art.
47711
k.p.c.), nawet gdy kwestionowana jest ważność umowy o pracę ubezpieczone-
go, to tezę tę odnosił do pracodawcy, a nie do podmiotu, który w ogóle nie jest praco-
dawcą, tak jak pracodawca użytkownik.
Uczestnictwo w sprawie pracodawcy użytkownika jako zainteresowanego nie
znajduje oparcia w art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, który
dotyczy innej sytuacji faktycznej i prawnej. Pracodawca użytkownika nie jest wszak
pracodawcą, który zawiera ze swoim pracownikiem jedną z umów wymienionych w
tym przepisie i nie jest to sytuacja wykonywania jednej z tych umów na rzecz praco-
dawcy użytkownika jako pracodawcy de iure. Wszak ustawodawca nie pozwala
przyjąć, że osoba zatrudniana do pracy tymczasowej ma dwóch pracodawców w jed-
nym zatrudnieniu (stosunku pracy). Skoro stosunek pracy może łączyć ją tylko z jed-
nym podmiotem, to powództwo o jednoczesne ustalenie zatrudnienia również z dru-
gim podmiotem skazane byłoby na niepowodzenie. Taka sytuacja w sprawie nie
występuje.
Ocena powyższe mogłaby być inna, gdyby to pracodawca użytkownik został
wskazany jako pracodawca. Trudno tu jednak przedstawiać możliwe sytuacje (stany
faktyczne), skoro zagadnienie nie odowołuje się do wątpliwości tego rodzaju. Zatrud-
nione osoby nie twierdzą, że łączyły je umowy z pracodawcą użytkownikiem ani iżby
to pracodawca użytkownik był ich pracodawcą. Przepis art. 47711
k.p.c. nie miałby
zastosowania w sprawach o ustalenie stosunku pracy z powództwa pracownika lub
inspektora pracy.
18
Z powyższych motywów podjęto uchwałę jak w sentencji.
========================================