II PK 137/11
-
Data orzeczenia:
-
Organ orzekający:
-
Jednostka obsługująca sprawę:
-
Forma orzeczenia:
-
Typ składu:
-
Skład sędziowski:
Powołane przepisy:
Informacje o źródle orzeczenia:
- Link do źródła orzeczenia
-
Data publikacji:03-04-2013
Dodatkowe informacje:
-
Sprawy przywołane w treści orzeczenia:
Pełny tekst orzeczenia
Wyrok z dnia 14 lutego 2012 r.
II PK 137/11
Wyłączenie umów terminowych spod reżimu ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)
nie tylko narusza przepisy tej ustawy, ale także prowadzi do nierespektowania
dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawo-
dawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
(Dz.U. UE polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 327), co w skut-
kach jest jednoznaczne z naruszeniem prawa krajowego.
Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Małgorzata Gersdorf
(sprawozdawca), Zbigniew Myszka.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 14 lutego
2012 r. sprawy z powództwa Marzeny W. przeciwko Agencji J. Spółce z o.o. Spółce
Komandytowej w W. o odszkodowanie i odprawę, na skutek skargi kasacyjnej po-
wódki od wyroku Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 21 grudnia 2010 r. […]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punkcie I. oraz poprzedzający go wyrok Sądu
Rejonowego dla m.st. Warszawy z dnia 29 czerwca 2010 r. […] w punkcie I. w zakre-
sie oddalenia powództwa o odszkodowanie i przekazał sprawę w tej części Sądowi
Rejonowemu dla m.st. Warszawy, VII Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach
postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Powódka Marzena W. domagała się od pozwanego „J. Sp. z o.o.” Sp. k. w W.
odprawy i odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. Sąd Rejonowy dla
m. st. Warszawy wyrokiem z dnia 29 czerwca 2010 r. […] oddalił powództwo po do-
konaniu następujących ustaleń faktycznych. Powódka pracowała u pozwanego od 2
2
czerwca 2006 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1
kwietnia 2006 r. do 31 marca 2011 r. na stanowisku kierownika zespołu analityczne-
go. Pismem z dnia 30 stycznia 2009 r. wypowiedziano powódce stosunek pracy, nie
wskazując przyczyny. Przed wręczeniem wypowiedzenia zaproponowano powódce
rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, na co nie wyraziła zgody. W styczniu
2009 r. pracodawca wypowiedział stosunki pracy 22 osobom, 58 złożyło oświadcze-
nia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron. W lutym 2009 r. wypo-
wiedzenia otrzymało 58 pracowników, 41 złożyło oświadczenia o rozwiązaniu sto-
sunku pracy za porozumieniem stron. W styczniu 2009 r. jedna z pracownic pozwa-
nego sporządziła na polecenie zarządu wzór oświadczenia o rozwiązaniu stosunku
pracy za porozumieniem stron i rozesłała do kierowników sklepów należących do
pozwanego. Część pracowników rozwiązała stosunki pracy za porozumieniem stron
korzystając z tego wzoru. W okresie od stycznia do marca 2009 r.tego roku pozwany
podjął decyzję o likwidacji etatów w sklepach w G. i C. Powódka wystąpiła do Pań-
stwowej Inspekcji Pracy o przeprowadzenie kontroli u pozwanego, uzyskała informa-
cję, że pozwany nie zachował trybu przewidzianego w ustawie z dnia 13 marca 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Sąd Rejonowy uznał, że powódka nie wykazała, że jej umowa miała w istocie
charakter umowy na czas nieokreślony, a także że w chwili wręczenia jej wypowie-
dzenia w zakładzie trwały zwolnienia grupowe oraz że wyłącznym powodem rozwią-
zania z nią stosunku pracy były okoliczności niedotyczące pracownika. Sąd ocenił, że
zawarcie umowy na 5 lat nie stanowiło obejścia przepisów ograniczających zatrud-
nienie terminowe. W związku z tym oddalił powództwo w całości.
Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji Sąd Okręgowy w Warszawie wyro-
kiem z dnia 21 grudnia 2010 r. […] oddalił apelację w zakresie roszczenia o odszko-
dowanie, uchylił natomiast wyrok w zakresie roszczenia o odprawę. Sąd Okręgowy
uznał, że na skutek zaniechań pozwanego dostarczenia listy osób, z którymi rozwią-
zano stosunki pracy, nie było możliwe ustalenie, z jakich przyczyn to nastąpiło. Poza
tym zdaniem Sądu to pracodawca winien wykazać, że zmniejszenie zatrudnienia nie
stanowiło przeprowadzenia zwolnień grupowych. Z materiału zgromadzonego w
sprawie wynikało znaczne zmniejszenie zatrudnienia, jak i inicjatywa pozwanego
przy rozwiązywaniu umów o pracę za porozumieniem stron. Natomiast w zakresie
odszkodowania Sąd uznał, że umowa miała charakter terminowy, nie została zawarta
3
w celu obejścia prawa. Okres 5 lat zaproponowała sama powódka. Trudno też przy-
jąć, że pozostawała w błędzie co do trwałości takiej umowy, mogła i powinna była
bowiem wyjaśnić wszelkie w tym zakresie wątpliwości przy jej nawiązaniu. W
związku z powyższym Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki w tym zakresie.
Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik powódki, zarzuca-
jąc naruszenie art. 50 § 3 i § 4 k.p., przez odmowę zasądzenia na rzecz powódki od-
szkodowania w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z naruszeniem przepisów, a
także art. 378 § 1 k.p.c., przez całkowite pominięcie w uzasadnieniu wyroku zarzutu
apelacji niezgodności wypowiedzenia z prawem ze względu na zaniechanie prze-
prowadzenia procedury zwolnień grupowych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, tak w zakresie naruszenia prawa
procesowego, jak i prawa materialnego. Oba naruszenia są ze sobą związane. Sąd
Okręgowy w Warszawie uchylił wyrok Sądu pierwszej instancji do ponownego rozpo-
znania tylko w zakresie roszczenia o odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn niedoty-
czących pracodawcy; nakazując temu Sądowi rozważenie, czy przyczyny wypowie-
dzenia leżały po stronie pracownika, czy też nie i jaki zakres (grupowy czy indywidu-
alny) miały zwolnienia przeprowadzane u pozwanego pracodawcy. Sąd Okręgowy w
Warszawie pozostawił natomiast jako prawomocną tę część wyroku Sądu pierwszej
instancji, która odnosiła się do prawa powódki do odszkodowania z tytułu pominięcia
przewidzianej procedury zwolnień grupowych, nie rozważając w ogóle tej kwestii,
zamykając dywagacje na temat roszczenia powódki o odszkodowanie stwierdze-
niem, że niewątpliwie powódka była zatrudniona na czas określony lat pięciu. W
efekcie oznaczało to, że zdaniem Sądu Okręgowego w Warszawie umowa termi-
nowa nie korzysta z pełnej ochrony, jaką przewiduje ustawa z 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego i sama sprawa sprowokowały zagadnienie
prawne, czy osoba zatrudniona na czas określony i zwolniona z pracy za wypowie-
dzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika może zasadnie domagać się od-
szkodowania za wadliwe wypowiedzenie jeżeli pracodawca nie przeprowadził zwol-
nień grupowych w trybie wymaganym ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych
4
zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących
pracowników. Uchylając zatem orzeczenie Sądu pierwszej instancji w zakresie rosz-
czenia o odprawę i wskazując, że należy zbadać przez pryzmat art. 1 ustawy z 13
marca 2003 r. także liczbą zwolnionych pracowników Sąd drugiej instancji winien
uchylić wyrok Sądu pierwszej instancji także w zakresie oddalającym roszczenie o
odszkodowanie.
Niewątpliwie tryb zwolnień grupowych, jeśli z takimi mamy do czynienia, jest
trybem obligatoryjnym, wymaganym przez ustawę bezwzględnie. Postanowienia art.
6 ust. 1, tak jak i art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewi-
dzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza prze-
pisy o wypowiadaniu umów o pracę (w rozumieniu art. 45 k.p.). Z legalnym (zgodnym
z prawem) wypowiedzeniem mamy zatem do czynienia gdy respektowany jest tak
art. 3, jak i art. 6 ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2010 r., II PK
32/10, niepublikowany). Uchybienie zatem temu trybowi stanowi - zgodnie z po-
wszechnie przyjętym w judykaturze poglądem - naruszenie przepisów o wypowiada-
niu umów o pracę i to niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z umowami termi-
nowymi, czy bezterminowymi. Niezgodne zaś z prawem rozwiązanie stosunku pracy
za wypowiedzeniem oznacza zastosowanie sankcji z art. 45 k.p. i art. 50 § 3 k.p.
Innymi słowy, przepisy art. 2-6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników stosuje się także przy rozwiązywaniu za wypowiedzeniem w ramach
zwolnień grupowych umów o pracę na czas określony. W razie naruszenia powoła-
nych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie
art. 50 § 3 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r., II PK 138/08,
OSNP 2010 nr 11-12, poz. 134). Szczególne są bowiem cele owej procedury zwol-
nień grupowych, na która składają się konsultacje z przedstawicielstwem załogi dla
zawarcia porozumienia oraz notyfikacje. Przepisy prawa polskiego wzorowane są na
prawie unijnym, tj. dyrektywie Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie
zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień gru-
powych (Dz.Urz. 225, 12.8.1998, p. 16 - 21; Dz.Urz.UE - polskie wydanie specjalne
05, t.3, s. 327). Dyrektywa ta wymaga od pracodawcy przeprowadzenia konsultacji w
sprawach dotyczących zwolnień zbiorowych z przedstawicielstwem pracowników.
5
Konsultacje są nieodzownym elementem procedury zwolnień zbiorowych. Zgodnie z
orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (zob. wyrok ETS z dnia 27
stycznia 2005 r. w sprawie C-188/03 Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang Kühnel, ECR
2005, s. I-885) skuteczność procedury zostałaby naruszona, gdyby pracodawca miał
prawo rozwiązać umowę w trakcie konsultacji lub bez konsultacji, dlatego wypowie-
dzenie może zostać dokonane dopiero po spełnieniu obowiązków wskazanych w art.
2-4 dyrektywy (tj. przeprowadzeniu konsultacji oraz po upływie 30 dni od notyfikowa-
nia zwolnień zbiorowych organowi władzy publicznej). Procedury te służą najczęściej
ochronie pracownika. Przykładowo termin 2- dniowy, przewidziany w art. 3 ust. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych na zawarcie porozumienia, daje pracownikowi
gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu, że
upłynie przynajmniej ten termin, zanim otrzyma wypowiedzenie. Umożliwia mu to
przystosowanie się do sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań nowego zatrud-
nienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10). Cel bowiem
realizowany przez omawianą dyrektywę to nie tylko uposażenie pracownika w od-
prawy w sytuacji przeprowadzania zwolnień z powodów strukturalnych, technologicz-
nych lub koniunktury, ale wszelkie przypadki zakończenia stosunku pracy bez woli
pracownika i zminimalizowanie skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienia
grupy pracowników w jednym czasie mogą powodować w kontekście lokalnym lub w
środowisku społecznym (por. uzasadnienie wyroku ETS z dnia 15 lutego 2007 r.,
Athinaiki Chartopoiia AE przeciwko L. Panagiotidis i inni, C -270/05, Zb.Orz. 2007, s.
I 1519).
Jak wiadomo sądy krajowe są zobowiązane do interpretacji prawa krajowego
w najszerszym z możliwych zakresie w świetle celu dyrektywy (zob. wyrok ETS z
dnia 10 kwietnia 1984 r., Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko Land
Nordhein-Westfalen, C.14/83, ECR 1984, s. 01891). Nawet zatem w sytuacji, w której
sąd meriti uznawałby błędnie, że prawo polskie nie wypowiada się na temat objęcia
ochroną umowy terminowej w zakresie trybu zwolnień grupowych, bowiem tryb ten
jest zasadniczo powiązany z koniecznością merytorycznego uzasadnienia wypowie-
dzenia umowy bezterminowej i konsultacją, o której mowa w art. 38 k.p. i nie pomi-
jałby roli i znaczenia notyfikacji, to i tak powinien takiej ochrony udzielić z uwagi na
konieczność zsynchronizowania prawa polskiego z powołaną dyrektywą.
Biorąc to wszystko pod uwagę należy przyjąć, że wyłączenie umów termino-
wych spod reżimu ustawy o zwolnieniach grupowych nie tylko narusza tę ustawę, ale
6
także prowadzi do nierespektowania dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998
r. (por. wyrok ETS z dnia 8 stycznia 2007 r., Confédération générale du travail (CGT)
i inni przeciwko Premier Ministre i Ministre de l'Emploi, de la Cohésion Sociale et du
Logement, C - 385/05, Zb. Orz. TE 2007, s. – 611), co w skutkach jest jednoznaczne
z naruszeniem prawa krajowego ze wszystkimi tego konsekwencjami (por. wyrok
ETS z dnia 8 czerwca 1994 r., C -382/92, ECR 1994, s. I - 2435).
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.
========================================
II PK 137/11
Wyłączenie umów terminowych spod reżimu ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)
nie tylko narusza przepisy tej ustawy, ale także prowadzi do nierespektowania
dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawo-
dawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
(Dz.U. UE polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 327), co w skut-
kach jest jednoznaczne z naruszeniem prawa krajowego.
Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Małgorzata Gersdorf
(sprawozdawca), Zbigniew Myszka.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 14 lutego
2012 r. sprawy z powództwa Marzeny W. przeciwko Agencji J. Spółce z o.o. Spółce
Komandytowej w W. o odszkodowanie i odprawę, na skutek skargi kasacyjnej po-
wódki od wyroku Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 21 grudnia 2010 r. […]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punkcie I. oraz poprzedzający go wyrok Sądu
Rejonowego dla m.st. Warszawy z dnia 29 czerwca 2010 r. […] w punkcie I. w zakre-
sie oddalenia powództwa o odszkodowanie i przekazał sprawę w tej części Sądowi
Rejonowemu dla m.st. Warszawy, VII Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach
postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Powódka Marzena W. domagała się od pozwanego „J. Sp. z o.o.” Sp. k. w W.
odprawy i odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. Sąd Rejonowy dla
m. st. Warszawy wyrokiem z dnia 29 czerwca 2010 r. […] oddalił powództwo po do-
konaniu następujących ustaleń faktycznych. Powódka pracowała u pozwanego od 2
2
czerwca 2006 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1
kwietnia 2006 r. do 31 marca 2011 r. na stanowisku kierownika zespołu analityczne-
go. Pismem z dnia 30 stycznia 2009 r. wypowiedziano powódce stosunek pracy, nie
wskazując przyczyny. Przed wręczeniem wypowiedzenia zaproponowano powódce
rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, na co nie wyraziła zgody. W styczniu
2009 r. pracodawca wypowiedział stosunki pracy 22 osobom, 58 złożyło oświadcze-
nia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron. W lutym 2009 r. wypo-
wiedzenia otrzymało 58 pracowników, 41 złożyło oświadczenia o rozwiązaniu sto-
sunku pracy za porozumieniem stron. W styczniu 2009 r. jedna z pracownic pozwa-
nego sporządziła na polecenie zarządu wzór oświadczenia o rozwiązaniu stosunku
pracy za porozumieniem stron i rozesłała do kierowników sklepów należących do
pozwanego. Część pracowników rozwiązała stosunki pracy za porozumieniem stron
korzystając z tego wzoru. W okresie od stycznia do marca 2009 r.tego roku pozwany
podjął decyzję o likwidacji etatów w sklepach w G. i C. Powódka wystąpiła do Pań-
stwowej Inspekcji Pracy o przeprowadzenie kontroli u pozwanego, uzyskała informa-
cję, że pozwany nie zachował trybu przewidzianego w ustawie z dnia 13 marca 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Sąd Rejonowy uznał, że powódka nie wykazała, że jej umowa miała w istocie
charakter umowy na czas nieokreślony, a także że w chwili wręczenia jej wypowie-
dzenia w zakładzie trwały zwolnienia grupowe oraz że wyłącznym powodem rozwią-
zania z nią stosunku pracy były okoliczności niedotyczące pracownika. Sąd ocenił, że
zawarcie umowy na 5 lat nie stanowiło obejścia przepisów ograniczających zatrud-
nienie terminowe. W związku z tym oddalił powództwo w całości.
Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji Sąd Okręgowy w Warszawie wyro-
kiem z dnia 21 grudnia 2010 r. […] oddalił apelację w zakresie roszczenia o odszko-
dowanie, uchylił natomiast wyrok w zakresie roszczenia o odprawę. Sąd Okręgowy
uznał, że na skutek zaniechań pozwanego dostarczenia listy osób, z którymi rozwią-
zano stosunki pracy, nie było możliwe ustalenie, z jakich przyczyn to nastąpiło. Poza
tym zdaniem Sądu to pracodawca winien wykazać, że zmniejszenie zatrudnienia nie
stanowiło przeprowadzenia zwolnień grupowych. Z materiału zgromadzonego w
sprawie wynikało znaczne zmniejszenie zatrudnienia, jak i inicjatywa pozwanego
przy rozwiązywaniu umów o pracę za porozumieniem stron. Natomiast w zakresie
odszkodowania Sąd uznał, że umowa miała charakter terminowy, nie została zawarta
3
w celu obejścia prawa. Okres 5 lat zaproponowała sama powódka. Trudno też przy-
jąć, że pozostawała w błędzie co do trwałości takiej umowy, mogła i powinna była
bowiem wyjaśnić wszelkie w tym zakresie wątpliwości przy jej nawiązaniu. W
związku z powyższym Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki w tym zakresie.
Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik powódki, zarzuca-
jąc naruszenie art. 50 § 3 i § 4 k.p., przez odmowę zasądzenia na rzecz powódki od-
szkodowania w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z naruszeniem przepisów, a
także art. 378 § 1 k.p.c., przez całkowite pominięcie w uzasadnieniu wyroku zarzutu
apelacji niezgodności wypowiedzenia z prawem ze względu na zaniechanie prze-
prowadzenia procedury zwolnień grupowych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, tak w zakresie naruszenia prawa
procesowego, jak i prawa materialnego. Oba naruszenia są ze sobą związane. Sąd
Okręgowy w Warszawie uchylił wyrok Sądu pierwszej instancji do ponownego rozpo-
znania tylko w zakresie roszczenia o odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn niedoty-
czących pracodawcy; nakazując temu Sądowi rozważenie, czy przyczyny wypowie-
dzenia leżały po stronie pracownika, czy też nie i jaki zakres (grupowy czy indywidu-
alny) miały zwolnienia przeprowadzane u pozwanego pracodawcy. Sąd Okręgowy w
Warszawie pozostawił natomiast jako prawomocną tę część wyroku Sądu pierwszej
instancji, która odnosiła się do prawa powódki do odszkodowania z tytułu pominięcia
przewidzianej procedury zwolnień grupowych, nie rozważając w ogóle tej kwestii,
zamykając dywagacje na temat roszczenia powódki o odszkodowanie stwierdze-
niem, że niewątpliwie powódka była zatrudniona na czas określony lat pięciu. W
efekcie oznaczało to, że zdaniem Sądu Okręgowego w Warszawie umowa termi-
nowa nie korzysta z pełnej ochrony, jaką przewiduje ustawa z 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego i sama sprawa sprowokowały zagadnienie
prawne, czy osoba zatrudniona na czas określony i zwolniona z pracy za wypowie-
dzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika może zasadnie domagać się od-
szkodowania za wadliwe wypowiedzenie jeżeli pracodawca nie przeprowadził zwol-
nień grupowych w trybie wymaganym ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych
4
zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących
pracowników. Uchylając zatem orzeczenie Sądu pierwszej instancji w zakresie rosz-
czenia o odprawę i wskazując, że należy zbadać przez pryzmat art. 1 ustawy z 13
marca 2003 r. także liczbą zwolnionych pracowników Sąd drugiej instancji winien
uchylić wyrok Sądu pierwszej instancji także w zakresie oddalającym roszczenie o
odszkodowanie.
Niewątpliwie tryb zwolnień grupowych, jeśli z takimi mamy do czynienia, jest
trybem obligatoryjnym, wymaganym przez ustawę bezwzględnie. Postanowienia art.
6 ust. 1, tak jak i art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewi-
dzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza prze-
pisy o wypowiadaniu umów o pracę (w rozumieniu art. 45 k.p.). Z legalnym (zgodnym
z prawem) wypowiedzeniem mamy zatem do czynienia gdy respektowany jest tak
art. 3, jak i art. 6 ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2010 r., II PK
32/10, niepublikowany). Uchybienie zatem temu trybowi stanowi - zgodnie z po-
wszechnie przyjętym w judykaturze poglądem - naruszenie przepisów o wypowiada-
niu umów o pracę i to niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z umowami termi-
nowymi, czy bezterminowymi. Niezgodne zaś z prawem rozwiązanie stosunku pracy
za wypowiedzeniem oznacza zastosowanie sankcji z art. 45 k.p. i art. 50 § 3 k.p.
Innymi słowy, przepisy art. 2-6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników stosuje się także przy rozwiązywaniu za wypowiedzeniem w ramach
zwolnień grupowych umów o pracę na czas określony. W razie naruszenia powoła-
nych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie
art. 50 § 3 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r., II PK 138/08,
OSNP 2010 nr 11-12, poz. 134). Szczególne są bowiem cele owej procedury zwol-
nień grupowych, na która składają się konsultacje z przedstawicielstwem załogi dla
zawarcia porozumienia oraz notyfikacje. Przepisy prawa polskiego wzorowane są na
prawie unijnym, tj. dyrektywie Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie
zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień gru-
powych (Dz.Urz. 225, 12.8.1998, p. 16 - 21; Dz.Urz.UE - polskie wydanie specjalne
05, t.3, s. 327). Dyrektywa ta wymaga od pracodawcy przeprowadzenia konsultacji w
sprawach dotyczących zwolnień zbiorowych z przedstawicielstwem pracowników.
5
Konsultacje są nieodzownym elementem procedury zwolnień zbiorowych. Zgodnie z
orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (zob. wyrok ETS z dnia 27
stycznia 2005 r. w sprawie C-188/03 Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang Kühnel, ECR
2005, s. I-885) skuteczność procedury zostałaby naruszona, gdyby pracodawca miał
prawo rozwiązać umowę w trakcie konsultacji lub bez konsultacji, dlatego wypowie-
dzenie może zostać dokonane dopiero po spełnieniu obowiązków wskazanych w art.
2-4 dyrektywy (tj. przeprowadzeniu konsultacji oraz po upływie 30 dni od notyfikowa-
nia zwolnień zbiorowych organowi władzy publicznej). Procedury te służą najczęściej
ochronie pracownika. Przykładowo termin 2- dniowy, przewidziany w art. 3 ust. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych na zawarcie porozumienia, daje pracownikowi
gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu, że
upłynie przynajmniej ten termin, zanim otrzyma wypowiedzenie. Umożliwia mu to
przystosowanie się do sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań nowego zatrud-
nienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10). Cel bowiem
realizowany przez omawianą dyrektywę to nie tylko uposażenie pracownika w od-
prawy w sytuacji przeprowadzania zwolnień z powodów strukturalnych, technologicz-
nych lub koniunktury, ale wszelkie przypadki zakończenia stosunku pracy bez woli
pracownika i zminimalizowanie skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienia
grupy pracowników w jednym czasie mogą powodować w kontekście lokalnym lub w
środowisku społecznym (por. uzasadnienie wyroku ETS z dnia 15 lutego 2007 r.,
Athinaiki Chartopoiia AE przeciwko L. Panagiotidis i inni, C -270/05, Zb.Orz. 2007, s.
I 1519).
Jak wiadomo sądy krajowe są zobowiązane do interpretacji prawa krajowego
w najszerszym z możliwych zakresie w świetle celu dyrektywy (zob. wyrok ETS z
dnia 10 kwietnia 1984 r., Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko Land
Nordhein-Westfalen, C.14/83, ECR 1984, s. 01891). Nawet zatem w sytuacji, w której
sąd meriti uznawałby błędnie, że prawo polskie nie wypowiada się na temat objęcia
ochroną umowy terminowej w zakresie trybu zwolnień grupowych, bowiem tryb ten
jest zasadniczo powiązany z koniecznością merytorycznego uzasadnienia wypowie-
dzenia umowy bezterminowej i konsultacją, o której mowa w art. 38 k.p. i nie pomi-
jałby roli i znaczenia notyfikacji, to i tak powinien takiej ochrony udzielić z uwagi na
konieczność zsynchronizowania prawa polskiego z powołaną dyrektywą.
Biorąc to wszystko pod uwagę należy przyjąć, że wyłączenie umów termino-
wych spod reżimu ustawy o zwolnieniach grupowych nie tylko narusza tę ustawę, ale
6
także prowadzi do nierespektowania dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998
r. (por. wyrok ETS z dnia 8 stycznia 2007 r., Confédération générale du travail (CGT)
i inni przeciwko Premier Ministre i Ministre de l'Emploi, de la Cohésion Sociale et du
Logement, C - 385/05, Zb. Orz. TE 2007, s. – 611), co w skutkach jest jednoznaczne
z naruszeniem prawa krajowego ze wszystkimi tego konsekwencjami (por. wyrok
ETS z dnia 8 czerwca 1994 r., C -382/92, ECR 1994, s. I - 2435).
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.
========================================