Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 341/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 czerwca 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)
SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa A. A. przeciwko Telewizji Polskiej S.A. w Warszawie
Oddział w […]
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 czerwca 2013 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 18 maja 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w […]
do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
A. A. domagała się zasądzenia od Telewizji Polskiej S.A. kwoty 11.422,47 zł
z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę. Wyrokiem z dnia 8 lutego 2012 r. Sąd Rejonowy
uwzględnił powództwo w całości – ustając, że powódka była zatrudniona u
pozwanego na podstawie umowy o pracę od dnia 1 stycznia 1997 r. na czas
określony, a od dnia 1 października 1997 r. na czas nieokreślony. Od dnia 1 maja
2003 r. zajmowała stanowisko specjalisty […]. W ramach swoich obowiązków
zajmowała się sporządzaniem tzw. interfejsu, czyli miesięcznego sprawozdania z
ramówki TVP […] do centrali. W sekretariacie oprócz powódki pracowała A. I. oraz
A. M. A. I. z końcem września 2009 r. została przeniesiona do działu koordynacji.
A. M. z końcem grudnia 2009 r. rozwiązała stosunek pracy z pozwanym. Powódka
była wówczas jedyną osobą z sekretariatu, która orientowała się w jego pracy. W
miejsce tych dwóch osób dyrektor wprowadziła dwie nowe osoby – M. R. oraz P.
T. , który zastąpił A. M. w jej obowiązkach do czasu powołania na to stanowisko L.
B. , która nie przyjęła jednakże oferowanego jej stanowiska. M. R. nie miała
bieżącej wiedzy na temat zasad funkcjonowania sekretariatu. L. B. była redaktorem
u pozwanego i nie miała wiedzy o pracy administracyjnej. Nie znała programów
komputerowych, na których powódka pracowała; musiała przejść odpowiednie
przeszkolenie co do ich obsługi.
Dnia 5 sierpnia 2009 r. zakończyły się konsultacje pozwanego
przeprowadzone z zakładowymi organizacjami związkowymi, jednak nie doszło do
zawarcia porozumienia regulującego zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, dlatego w
dniu 13 sierpnia 2009 r. Zarząd Telewizji Polskiej S.A. podjął uchwałę w sprawie
wprowadzenia regulaminu grupowego zwolnienia w TVP S.A. W uchwale wskazano,
że sytuacja ekonomiczno-finansowa TVP S.A. uzasadnia przeprowadzenie
grupowego zwolnienia i nie pozwala na zmniejszenie jego rozmiaru. Ustalono
zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych grupowym
zwolnieniem w regulaminie grupowego zwolnienia w Telewizji Polskiej S.A.,
stanowiącym załącznik nr 1 do uchwały. W regulaminie ustalono kryteria doboru
pracowników do zwolnienia grupowego. Jako podstawowe kryterium wskazano
3
znaczenie zadań na danym stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w
TVP S.A. W przypadku zbliżonej oceny przydatności pracy na poszczególnych
stanowiskach przy doborze pracowników do zwolnienia za kryteria dodatkowe
obrano: posiadanie przez pracownika prawa od emerytury lub renty, posiadanie
przez pracownika innego, oprócz zatrudnienia w TVP S.A., źródła utrzymania, w
tym prowadzenie działalności gospodarczej, sytuację rodzinną i materialną
pracownika, kwalifikacje pracownika (szeroko rozumiane).
Zgodnie z postanowieniami § 2 ust. 5 regulaminu, w szczególnie
uzasadnionym przypadku prezes zarządu spółki, na wniosek pracownika albo
zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika mógł odstąpić od
zwolnienia z pracy danego pracownika znajdującego się w bardzo trudnej sytuacji
życiowej, bez względu na kryteria określone w ust. 1 i 2 tego paragrafu. W § 3
regulaminu wskazano przewidywany okres, w którym następować będzie grupowe
zwolnienie: od 31 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2009 r. W przypadku niemożności
dokonania wszystkich zamierzonych wypowiedzeń w tym terminie zwolnienia miały
być dokonane najszybciej, jak to będzie możliwe. Zwalnianie pracowników w
ramach grupowego zwolnienia miało być realizowane po wyczerpaniu procedury
wynikającej z art. 38 k.p., tj. zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę. W § 6 regulaminu ustalono, że dyrektorzy jednostek
organizacyjnych w indywidualnej rozmowie poinformują pracowników o
umieszczeniu ich na liście osób objętych grupowym zwolnieniem. W dniu podjęcia
uchwały pozwany zatrudniał 4.435 osób. Zgodnie z postanowieniami uchwały
zwolnienia grupowe miały objąć 501 osób zatrudnionych we wszystkich oddziałach
Telewizji Polskiej. Po zmianach dokonanych w dniu 18 września 2009 r. zwolnienia
grupowe ostatecznie miały objąć 403 osoby.
O zamiarze wypowiedzenia stosunków pracy z pracownikami pozwany
poinformował zakładowe organizacje związkowe, w tym NSZZ „Solidarność” TVP
S.A., Radę Zakładową TVP S.A. Międzyzakładowego Związku Zawodowego
Pracowników R i TV, Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników
Telewizji Publicznej „TEL-PUB”, Organizację Zakładową NSZZ „Solidarność” - 80.
W związku z prowadzonymi zwolnieniami grupowymi, związki zawodowe
4
funkcjonujące na terenie zakładu pracy pozwanego opowiedziały się za ochroną
pracowników, którzy nie są zrzeszeni, a zgłoszą się do związku celem ochrony jego
praw pracowniczych. Związek Zawodowy Pracowników Twórczych TVP S.A.
WIZJA podjął się obrony jedynie pracowników będących twórcami oraz
wyróżniających się twórczym wkładem w wykonywanie zadań zawodowych.
Powódka nie należała do żadnego ze związków zawodowych działających na
terenie zakładu pracy pozwanej, zwróciła się jednak do Związku Zawodowego
Pracowników Twórczych TVP WIZJA o reprezentowanie jej interesów
pracowniczych. O tym fakcie pozwany dowiedział się dopiero z pisma związku z
dnia 30 lipca 2010 r.
Powódka była uważana za dobrego pracownika pod względem
merytorycznym i miała wysokie kwalifikacje. W ostatnim okresie zatrudnienia - w
październiku 2009 r. - powódka popadła w konflikt z pracodawcą. Konflikt ten
dotyczył konieczności przeszkolenia przez powódkę pracowników sekretariatu do
wykonywania jej obowiązków zawodowych (obsługi interfejsu). Powódka zgodziła
się na przeszkolenie pracowników, jednakże domagała się od pracodawcy
przeszeregowania jej stanowiska pracy, związanej z tym podwyżki oraz premii za
szkolenie pracowników. Konieczność przeszkolenia pracowników wynikała z faktu,
iż powódka jako jedyna osoba w redakcji zajmowała się przygotowywaniem tzw.
interfejsu i tylko powódce znane były zasady jego sporządzania. Powódka
twierdziła również, iż nie ma czasu przeszkolić pracowników pozwanej, gdyż jest
obłożona nadmiarem obowiązków zawodowych. W ocenie dyrektora oddziału
pozwanej powódka nie nawiązywała kontaktów ze współpracownikami i to, na tle
osób wytypowanych do zwolnienia, przemawiało za umieszczeniem jej na liście
zwolnień grupowych. Przełożony powódki, P. T. skarżył się na współpracę z
powódką dyrektorowi oddziału. Poza powyższym incydentem nie było sytuacji
konfliktowych pomiędzy powódką a jej przełożonymi. Część spośród pracowników
pozwanej uważała, że współpraca z powódką układała się dobrze. Powódka nie
była informowana przez pozwanego o zastrzeżeniach dotyczących jakości
współpracy ze strony części współpracowników.
W dniu 29 grudnia 2009 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę z
zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 1 ust. 1
5
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z
Regulaminem zwolnienia grupowego w TVP S.A. wprowadzonym uchwałą nr
500/2009 zarządu spółki TVP S A. Jako wyłączną przyczynę wypowiedzenia
umowy o pracę wskazano przesłanki ekonomiczno-finansowe i konieczność
obniżenia zatrudnienia w drodze restrukturyzacji. Wypowiedzenia powódce umowy
dokonała dyrektor oddziału L. B.-D. na spotkaniu tego samego dnia przy udziale
pracownika K. S. Przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę i
poinformowaniem jej o umieszczeniu na liście zwolnień grupowych dyrektor
zaproponowała powódce rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Powódka nie wyraziła na to zgody. Następnie, przed wręczeniem powódce
wypowiedzenia, została ona poinformowana przez dyrektora o umieszczeniu jej
osoby na liście osób objętych zwolnieniem grupowym.
Powódka została wytypowana do zwolnienia w miejsce innego pracownika.
Pracownik ten znalazł się na liście osób do zwolnień grupowych, jednakże dyrektor
oddziału sprzeciwiła się temu zwolnieniu z powodu jego złego stanu zdrowia.
Dyrektor obawiała się, że informacja o zwolnieniu wpłynie na pogorszenie się jego
stanu zdrowia. Dyrektor została zobowiązana przez centralę do wytypowania innej
osoby w miejsce obronionego pracownika. Dyrektor zakwestionowała ponadto
możliwość zwolnienia innych pracowników – M. N., H. M. oraz J. M., gdyż jej
zdaniem były to osoby niezbędne do pracy, a ponadto H. M. miała trudną sytuację
osobistą. W obronie M. N. i H. M. stanął także związek zawodowy do którego
należały, który również wnosił, by nie zwalniać tych pracownic. Zakres obowiązków
M. N. i H. M. był odmienny od obowiązków powódki.
Lista osób do zwolnienia została przesłana do oddziału w […] z centrali.
Pomimo pierwotnego wytypowania przez oddział osób do zwolnienia na liście
zwróconej przez centralę nie znalazły się wytypowane osoby. Na liście przesłanej
przez centralę pierwotnie nie było nazwiska powódki. Kierownictwo oddziału
powódki nie miało wpływu na skład osób wskazanych na liście. W chwili obecnej
obowiązki w sekretariacie programowym są odmiennie rozdzielone pomiędzy
pracowników, aniżeli w okresie, kiedy pracowała powódka. Obowiązki te są
6
wykonywane przez M. R. i A. I. Wywiązują się one ze swoich obowiązków.
Pracownice te zostały przeszkolone przez osoby spoza oddziału.
W oparciu o powyższe ustalenia Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za
zasadne – wskazując, że powódce wypowiedziano umowę o pracę z
przekroczeniem terminu wskazanego w regulaminie zwolnień grupowych. Zdaniem
Sądu pierwszej instancji zwolnienie powódki miało charakter zwolnienia
indywidualnego, a nie grupowego, gdyż przymiot grupowego zwolnienia można
było odnieść jedynie w stosunku do zwolnień dokonywanych przez pozwanego w
okresie 30 dni, począwszy od dnia 31 sierpnia 2009 r. Odnośnie obowiązku
dokonania konsultacji związkowej przed wypowiedzeniem stosunku pracy powódce,
Sąd stwierdził, iż powódka nie należała do żadnego związku zawodowego, zatem
pracodawca nie miał obowiązku dokonania konsultacji związkowej przed
wypowiedzeniem powódce umowy o pracę. Sąd Rejonowy wskazał, iż co prawda,
powódka zwróciła się do Związku Zawodowego Pracowników Twórczych TVP
WIZJA o reprezentowanie jej interesów pracowniczych, jednakże o tym fakcie
pozwany dowiedział się dopiero z pisma związku z dnia 30 lipca 2010 r. i nie można
czynić pozwanemu zarzutu nie skonsultowania zwolnienia powódki z tą konkretną
organizacją związkową, skoro powódka ani sama organizacja nie zadbała o to,
ażeby pracodawcę o fakcie reprezentowania powódki powiadomić. Zdaniem Sądu
Rejonowego problemy finansowe pozwanego stały się podstawą do podjęcia
decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. Sąd I instancji podniósł, iż w
rozpatrywanej sprawie, pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę twierdząc,
że działa w ramach zwolnień grupowych. Ustalając regulamin zwolnień grupowych
pozwany obrał sobie kryteria, w oparciu o które wybierał pracowników, z którymi, po
umieszczeniu ich na liście zwolnień grupowych, rozwiązywano stosunki pracy.
Zdaniem Sądu Rejonowego dla ustalenia zasadności rozwiązania z powódką
umowy o pracę należało zbadać zastosowanie względem powódki tych kryteriów.
Skoro pozwany sam sobie te kryteria narzucił, powinien był je respektować nie tylko
w stosunku do pracowników zwalnianych w rzeczywistości w oparciu o zwolnienia
grupowe, ale też w stosunku do powódki, co do której twierdził, iż stosuje takie
same zasady, jak w odniesieniu do innych pracowników. W ocenie Sądu pierwszej
instancji zwalniając powódkę pozwany nie zastosował żadnego ze wskazanych
7
przez siebie kryteriów zwolnień grupowych. Ponadto stanowisko powódki nie było
zbędne z punktu widzenia działalności pozwanego. Zadania realizowane przez
powódkę na jej stanowisku pracy były istotne dla pozwanego z punktu widzenia
jego działalności. Przesyłanie sprawozdań do centrali było stałym i niezbędnym
elementem tej działalności. Ponadto, sam pozwany przyznał, iż po zwolnieniu
powódki jej obowiązki zostały przejęte przez inne osoby. Zatem główne kryterium
zwolnień grupowych nie mogło mieć zastosowania w stosunku do powódki. Co
więcej, powódka była pracownikiem o wysokich kwalifikacjach, a pozwany był z jej
pracy merytorycznej zadowolony. Ponadto powódka nie miała innego źródła
dochodu. W oparciu o powyższe Sąd uznał żądanie powódki za uzasadnione -
zasądzając na jej rzecz odszkodowanie w wysokości 3 - miesięcznego
wynagrodzenia (art. 471
k.p. w zw. z art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).
Po rozpoznaniu apelacji pozwanej spółki Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 18
maja 2012 r., sygnatura akt VI Pa …/12, zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób,
że oddalił powództwo. Jako podstawę rozstrzygnięcia Sąd Okręgowy wskazał, że
pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę podał jako wyłączną
przyczynę przesłanki ekonomiczno-finansowe i konieczność obniżenia zatrudnienia
w drodze restrukturyzacji. Pozwany przyznał powódce odprawę pieniężną na
podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. w wysokości trzymiesięcznego
wynagrodzenia oraz rekompensatę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia na podstawie § 4 Regulaminu grupowego zwolnienia TVP S.A.
Powódka domagała się zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania w
związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę uznając, iż
pracodawca rozszerzył termin dokonywania zwolnień grupowanych z 30 dni do 3
miesięcy, tym samym naruszył art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. oraz
naruszył przepisy § 2 i § 6 Regulaminu grupowego zwolnienia. Sąd Okręgowy
zaaprobował stanowisko Sądu Rejonowego, który ustalił, iż przyczyny
wypowiedzenia były prawdziwe i rzeczywiste. W ocenie Sądu odwoławczego nie
można jednak zgodzić się ze stanowiskiem, iż doszło do naruszenia postanowień
art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Naruszenie to miałoby polegać na
prowadzeniu zwolnień grupowych przez okres dłuższy niż 30 dni, co nakazywałoby
traktować zwolnienie dokonane po tym terminie, wyłącznie jako indywidualne.
8
Cytowana ustawa przewiduje dwa rodzaje zwolnień pracowników: grupowe (art. 1) i
indywidualne (art. 10). Nie sposób nie zauważyć, że korzystniejszym dla
zatrudnionych jest tryb zwolnień grupowych. Rozróżnieniu trybu grupowego i
indywidualnego służy przewidziany w art. 1 ust. 1 termin 30 dni. O ile bowiem w tym
przedziale czasowym zwolniona zostanie przewidziana ustawą grupa pracowników
- mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Nie oznacza to, że nie może
przedłużyć tego okresu. Objęcie zwolnień indywidualnych zwolnieniami grupowymi
jest całkowicie dopuszczalne jako korzystniejsze dla pracowników (art. 18 k.p.).
Pozwany był uprawniony do wprowadzenia rozwiązań regulaminowych,
przewidujących grupowe zwolnienia pracowników w okresie od 30 sierpnia 2009 r.
do 31 grudnia 2009 r. i nie stanowiło to ani podstawy do uznania, że
wypowiedzenie to dotknięte jest wadą ani też uznania - wbrew faktom - że było to
zwolnienie indywidualne. Proces zwolnień grupowych przeprowadzony został w
pozwanej spółce zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, a
wypowiedzenie umowy o pracę powódce nie naruszało powszechnie
obowiązujących przepisów prawa. Powódka nie wykazała, aby dobór do zwolnienia
był krzywdzący i niezgodny z zasadami współżycia społecznego. Powódka nie
powoływała się na żadne okoliczności rodzinne, zdrowotne czy też życiowe, które
uzasadniały wytypowanie innego pracownika do zwolnienia w jej miejsce. W
postępowaniu nie wykazano też, aby dwie inne osoby pracujące w sekretariacie
programowym były pracownikami o mniejszych kwalifikacjach niż powódka.
Powódka wraz z tymi pracownikami na równi wykonywały swoje obowiązki
pracownicze. Powódka nie nawiązywała kontaktów ze współpracownikami i to, na
tle osób wytypowanych do zwolnienia, przemawiało za umieszczeniem jej na liście
zwolnień grupowych. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy uznał, iż wyrok
Sądu pierwszej instancji należy zmienić przez oddalenie powództwa. Zmiana
wyroku powodowała również zmianę orzeczenia o kosztach procesu; z uwagi na
wynik sprawy powódka została obciążona zwrotem kosztów zastępstwa
procesowego strony pozwanej.
Wyrok ten zaskarżył w całości pełnomocnik powódki, opierając skargę
kasacyjną na naruszeniu przepisów prawa materialnego (art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.),
w szczególności:
9
- „przepisu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) -
zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, poprzez jego błędną wykładnię i w
efekcie przyjęcie, iż zwolnienie powódki miało charakter zwolnienia grupowego i
nastąpiło zgodnie z prawem,
- przepisu art. 45 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy -
zwanej dalej Kodeks pracy lub k.p., poprzez jego błędną wykładnię i w efekcie
przyjęcie, iż nie znajduje on zastosowania w niniejszej sprawie, a wypowiedzenie
powódce umowy o pracę nastąpiło zgodnie z prawem pomimo, iż wypowiedzenie
powódce umowy o pracę, jakkolwiek prawidłowe z punktu widzenia formalnego, nie
było usprawiedliwione w okolicznościach niniejszej sprawy, albowiem powódkę
wytypowano do zwolnienia z naruszeniem kryteriów doboru pracowników do
zwolnienia określonych w Regulaminie grupowego zwolnienia w TVP S.A. z dnia
13.08.2009 r., co w konsekwencji powinno skutkować przyjęciem, iż zwolnienie
powódki nastąpiło z naruszeniem prawa, skutkującym zasadność roszczeń
odszkodowawczych powódki na podstawie przepisu art. 45 par. 1 k.p., a nadto
powódce wypowiedziano umowę o pracę bez wcześniejszego poinformowania jej
umieszczeniu jej na liście osób do zwolnień grupowych, i to już po zakończeniu
procesu konsultacji zamiaru zwolnienia powódki, nie z wszystkimi, lecz tylko z
czterema związkami zawodowymi (pomimo, iż pozwana nie znała aktualnych list
pracowników objętych obroną przez wszystkie związki zawodowe działające u
pozwanej), przez co uniemożliwiono powódce podjęcie jakiejkolwiek obrony przed
zwolnieniem z pracy,
- naruszenie przepisu art. 8 Kodeksu pracy poprzez jego niewłaściwą
interpretację; w efekcie tego przyjęcie, iż nie znajduje on zastosowania w niniejszej
sprawie, a wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie naruszało zasad
współżycia społecznego, pomimo, iż: powódkę nieprawidłowo wytypowano do
zwolnienia (nastąpiło to z naruszeniem przyjętych w Regulaminie kryteriów),
powódki nie poinformowano wcześniej o umieszczeniu na liście osób do zwolnień
grupowych (pomimo, iż we wszystkich innych przypadkach pracownicy byli
wcześniej informowani o umieszczeniu ich na liście osób do zwolnień grupowych),
10
przez co uniemożliwiono powódce zwrócenie się do związków zawodowych o
podjęcie się jej obrony przed zwolnieniem, nie dokonano prawidłowych konsultacji
zamiaru zwolnienia powódki ze związkami zawodowymi (albowiem powiadomiono o
planowanym zwolnieniu tylko cztery z ponad dwudziestu związków zawodowych
działających u pozwanej) pomimo, iż pozwana nie znała aktualnych list
pracowników objętych obroną przez związki zawodowe, a inne zwolnienia grupowe
pracowników, co do zasady były konsultowane ze wszystkimi działającymi u
pozwanej związkami zawodowymi,
- naruszenie przepisu art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks
cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) - zwanej dalej k.c., poprzez jego błędną
wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, poprzez przyjęcie, iż powódkę obciążał
ciężar dowodu co do okoliczności, iż pozwana z naruszeniem przyjętych przez
siebie kryteriów wytypowała powódkę do zwolnienia pomimo, iż to pozwana, wobec
zarzutu powódki nieprawidłowego wytypowania jej do zwolnienia, powinna wykazać,
iż wytypowała powódkę do zwolnienia prawidłowo, i to pozwana powinna wskazać
jakie zastosowała kryteria doboru powódki do zwolnienia, z kim porównywała
powódkę, i że wytypowanie powódki do zwolnienia nastąpiło z zastosowaniem
przyjętych kryteriów określonych w Regulaminie, a nadto przyjęcie przez Sąd
drugiej instancji, w całkowitej sprzeczności z materiałem dowodowym zebranym w
sprawie, iż okoliczności te nie zostały wykazane w trakcie postępowania
dowodowego,
- naruszenie przepisu par. 2 ust. 1 Regulaminu grupowego zwolnienia w TVP
S.A. z dnia 13.08.2009 r. (zwanego dalej Regulaminem), poprzez jego błędną
wykładnię i przyjęcie, iż powódkę prawidłowo wytypowano do zwolnienia pomimo,
iż zgodnie z postanowieniami par. 2 ust. 1 Regulaminu, podstawowym kryterium
doboru pracowników do zwolnienia grupowego miało być znaczenie zadań na
danym stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w Spółce. Powódka
bez wątpienia przygotowując sprawozdawczość emisyjną dzienną i miesięczną tzw.
interfejs i sprawozdawczość z zakresu praw autorskich i pokrewnych (w czym, w
dacie wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę, nikt jej nie zastępował),
wykonywała zadania, które miały istotne znaczenie dla funkcjonowania pozwanej,
11
zważywszy na obowiązki sprawozdawcze pozwanej i konieczność przekazywania
tych sprawozdań do centrali w Warszawie,
- naruszenie przepisu par. 2 ust. 2 Regulaminu grupowego zwolnienia w TVP
S.A. z dnia 13.08.2009 r., zgodnie z którym, w przypadku zbliżonej oceny
przydatności do pracy na poszczególnych stanowiskach, przy doborze
pracowników do zwolnienia należało stosować kryteria dodatkowe, i to w
następującej kolejności: posiadanie przez pracownika prawa do emerytury lub
renty, posiadanie przez pracownika innego, oprócz zatrudnienia w TVP S.A., źródła
utrzymania, w tym prowadzenie działalności gospodarczej, sytuację rodzinną i
materialną pracownika, kwalifikacje pracownika (szeroko rozumiane) - poprzez jego
błędną wykładnię i przyjęcie, iż powódkę prawidłowo wytypowano do zwolnienia
pomimo, iż pracodawca nie znał sytuacji osobistej, rodzinnej powódki i nie mógł w
ogóle wobec powódki zastosować kryteriów przyjętych w Regulaminie,
- naruszenie przepisu art. 38 Kodeksu pracy w związku z art. 232
k.p.
poprzez ich niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie, albowiem
zgodnie z wyżej przywołanymi przepisami, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują
współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich
sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu
jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw
pracownika niezrzeszonego w związku,
- naruszenie przepisu art. 30 ust. 21
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) -
zwanej dalej ustawą o związkach zawodowych, poprzez jego niewłaściwą
interpretację i niezastosowanie w sprawie pomimo, iż zgodnie z tym przepisem w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy
zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową,
pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o
pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2.
Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku
współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych
pracowników,
12
- naruszenie przepisu art. 27 ust. 1, art. 27 ust. 2 pkt 6 oraz art. 23 ust. 1 pkt.
2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz.
U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) - zwanej dalej ustawą o ochronie danych
osobowych, poprzez ich niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie i
uznanie, iż zwolnienie powódki nie naruszało prawa,
- naruszenie przepisów prawa procesowego mające istotny wpływ na wynik
sprawy (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.), w szczególności:
- naruszenie przepisu art. 233 par. 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r.
Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 ze zm.) zwanej dalej k.p.c.,
w związku z art. 328 § 2 k.p.c., przepisu art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1
k.p.c., a także przepisów art. 382 k.p.c., w następstwie którego doszło do przyjęcia
przez Sąd drugiej instancji - w sposób odmienny niż miało to miejsce w
postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji - iż wypowiedzenie powódce
umowę o pracę nie naruszało prawa, co nastąpiło nie tylko w całkowitym oderwaniu
od materiału dowodowego zebranego w sprawie, lecz w oczywistej z nim
sprzeczności”.
Wskazując na powyższe pełnomocnik powódki wniósł o uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi drugiej instancji; ewentualnie uchylenie także wyroku Sądu pierwszej
instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu Sądowi;
ewentualnie – o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy
przez uwzględnienie powództwa i zasądzenie na rzecz powódki dochodzonej kwoty.
Ponadto wniósł o obciążenie pozwanej kosztami postępowania w postępowaniu ze
skargi kasacyjnej, w tym zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych; w przypadku orzeczenia co
do istoty sprawy wniósł o orzeczeniu o kosztach postępowania za wszystkie
instancje.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona przeciwna – pozwana Spółka
wniosła o odrzucenie skargi kasacyjnej lub w przypadku przyjęcia jej do
rozpoznania – o oddalenie skargi kasacyjnej jako całkowicie bezzasadnej oraz o
zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania skargowego.
13
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy, jednak nie wszystkie zarzuty
zasługują na uwzględnienie.
Zarzut dotyczący nieprawidłowej wykładni art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze
zm.) - zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, wynikał z odmiennego
stanowiska w tej kwestii obu sądów. Sąd pierwszej instancji przyjął, że dokonanie
wypowiedzenia powódce umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych po 3
miesiącach od dnia rozpoczęcia zwolnień grupowych powinno być traktowane jako
jak zwolnienie indywidualne, określone w art. 10 ust. 1 tej ustawy, natomiast Sąd
Okręgowy uznał, że zwolnienia grupowe trwać mogą ponad okres 30 dni, w
rezultacie czego przyjął, że powódka została prawidłowo zwolniona w ramach
zwolnienia grupowego.
W ocenie Sądu Najwyższego termin 30 dni ma istotne znaczenie w aspekcie
stosowania adekwatnej procedury zwolnień grupowych lub postępowania w kwestii
zwolnień indywidualnych, co dotyczy głównie zasad konsultacji zamiaru
rozwiązania stosunków pracy oraz spełnienia warunków nabycia odprawy,
wymienionej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 1 ust. 1
ustawy, aby zwolnienia miały charakter grupowy, niezbędne jest zwolnienie
wskazanej w tym przepisie liczby pracowników w okresie 30 dni. Okres ten,
obliczany się na podstawie odpowiednio stosowanego art. 111 k.c. (w związku z art.
300 k.p.), może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 334/00, OSNAPiUS 2003, z. 1, poz.
13). Rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 20 września 1994 r., I PRN 63/94, OSNAPiUS 1995, z. 3, poz.
36). Oba wyroki zapadły na podstawie poprzedniej ustawy o zwolnieniach
grupowych, lecz zachowują aktualność pod rządem nowej ustawy. Okres, w ciągu
którego nastąpi grupowe zwolnienie może być określony w porozumieniu, o którym
stanowi art. 3 ust. 1 - 3 ustawy (w związku z jej art. 2 ust. 3). Nie jest więc
wykluczona możliwość, że w nim strony ustalą datę rozpoczęcia grupowego
14
zwolnienia. Tak ustalona data wiąże pracodawcę i sądy rozpoznające ewentualne
spory związane z zachowaniem terminu dokonania zwolnień grupowych.
Porozumienie jest bowiem źródłem prawa (art. 3 ustawy). Odpowiednio dotyczy to
regulaminu grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 4 i 5 ustawy). Pierwsze
wypowiedzenie lub porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy
rozpoczyna bieg 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy, gdy termin jego
rozpoczęcia nie został określony w porozumieniu lub regulaminie dotyczących
grupowego zwolnienia (por. E. Maniewska - Komentarz do cytowanej ustawy).
Wymóg dokonania zwolnień w ciągu 30 dni oznacza, że w tym okresie pracodawca
powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub zawrzeć z nimi porozumienia
stron o rozwiązaniu stosunku pracy (pod warunkiem, że tych porozumień jest co
najmniej 5). Nie chodzi tu o rozwiązanie (ustanie) stosunków pracy w tym okresie
(por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Irmtraud Junk
przeciwko Wolfgang Kühnel z dnia 27 stycznia 2005 r., C-188/03).
Zdaniem Sądu Najwyższego, nie można wykluczyć koncepcji przyjętej przez
Sąd Okręgowy, iż wymieniony w ustawie o zwolnieniach grupowych termin 30 dni
można przedłużyć, ale dokonanie takiej konstatacji musiałoby wynikać z ustalenia,
że w kolejnych okresach 30 dni doszło do wypowiedzenia co najmniej tylu
stosunków pracy z przyczyn niezależnych od pracowników, ile wymienionych jest w
art. 1 ust. 1 cytowanej ustawy. Takich ustaleń sądy jednak nie uczyniły, co
uniemożliwia kontrolę kasacyjną w przedstawionym aspekcie.
W tym kontekście należy też zwrócić uwagę na fakt, iż zgodnie z treścią art.
1 dyrektywy 98/59/WE z dnia 20 sierpnia 1998r. w sprawie zbliżania ustawodawstw
Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. U. L 225 z
1998, poz. 16 ze zm.) zwolnienia grupowe oznaczają zwolnienia dokonywane przez
pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym
pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich,
liczba zwolnień wynosi - bądź, w okresie trzydziestu dni: co najmniej 10 w
przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100
pracowników; co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach
zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników; co najmniej
30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
15
bądź - w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby
pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach. Prawodawca unijny
podszedł więc liberalnie do kwestii ram czasowych zwolnień grupowych,
pozostawiając państwom implementującym tę dyrektywę, wybór bądź 30 albo 90
dni okresu rozliczeniowego. Implikuje to możliwość badania, czy w kolejnych
trzydziestodniowych okresach doszło do zwolnienia z przyczyn niezależnych od
pracowników adekwatnej liczby zatrudnionych. Relewantna jest także kwestia
desygnatu pracodawcy w aspekcie liczby zatrudnionych pracowników w
poszczególnych zakładach przedsiębiorstwa wielozakładowego, jednak kwestia ta
nie została wyeksponowana w skardze kasacyjnej, ani w uzasadnieniu
zaskarżonego wyroku.
Zasadny jest także zarzut skargi kasacyjnej naruszenia przepisu art. 45 § 1
Kodeksu pracy przez przyjęcie, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę
nastąpiło zgodnie z prawem - pomimo, iż powódkę wytypowano do zwolnienia z
naruszeniem kryteriów doboru pracowników do zwolnienia określonych w
Regulaminie grupowego zwolnienia w TVP S.A. z dnia 13 sierpnia 2009 r., a
ponadto wypowiedziano umowę o pracę bez wcześniejszego poinformowania
powódki o umieszczeniu jej na liście osób do zwolnień grupowych, i to już po
zakończeniu procesu konsultacji zamiaru zwolnienia powódki, nie ze wszystkimi,
lecz tylko z czterema związkami zawodowymi (pomimo, iż pozwana nie znała
aktualnych list pracowników objętych obroną przez wszystkie związki zawodowe
działające u pozwanej). Stosownie do przepisu § 2 ust. 1 Regulaminu grupowego
zwolnienia w TVP S.A. z dnia 13 sierpnia 2009 r. (zwanego dalej regulaminem),
podstawowym kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego miało być
znaczenie zadań na danym stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w
spółce. Powódka, jak ustalił Sąd pierwszej instancji, przygotowując
sprawozdawczość emisyjną dzienną i miesięczną tzw. interfejs i sprawozdawczość
z zakresu praw autorskich i pokrewnych (w czym, w dacie wręczenia powódce
wypowiedzenia umowy o pracę, nikt jej nie zastępował), wykonywała zadania, które
miały istotne znaczenie dla funkcjonowania pozwanej, zważywszy na obowiązki
sprawozdawcze pozwanej i konieczność przekazywania tych sprawozdań do
centrali w Warszawie. W myśl § 2 ust. 2 regulaminu - w przypadku zbliżonej oceny
16
przydatności pracy na poszczególnych stanowiskach, przy doborze pracowników
do zwolnienia należało stosować kryteria dodatkowe, i to w następującej kolejności:
posiadanie przez pracownika prawa do emerytury lub renty, posiadanie przez
pracownika innego, oprócz zatrudnienia w TVP S.A., źródła utrzymania, w tym
prowadzenie działalności gospodarczej, sytuację rodzinną i materialną pracownika,
kwalifikacje pracownika (szeroko rozumiane). Sąd drugiej instancji, dokonując
zmiany wyroku, nie odniósł się do ustaleń Sądu Rejonowego, iż powódkę
wytypowano do zwolnienia pomimo, iż pracodawca nie znał sytuacji osobistej,
rodzinnej powódki i nie mógł w ogóle wobec powódki zastosować kryteriów
przyjętych w regulaminie. Sąd Okręgowy nie przedstawił też dowodów, które
mogłyby uzasadniać odmienną ocenę tych kwestii.
W ocenie Sądu Najwyższego najbardziej istotna kwestia wiąże się z
zarzutem skargi kasacyjnej naruszenia art. 38 k.p. w związku z art. 232
k.p. poprzez
ich niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie. Jeżeli przepisy prawa
pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek
współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową
reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo
wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku. Zasadnie
także wskazano w skardze kasacyjnej naruszenie przepisu art. 30 ust. 21
ustawy z
dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr
79, poz. 854 ze zm.) - zwanej dalej ustawą o związkach zawodowych, poprzez jego
niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie pomimo, iż zgodnie z tym
przepisem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy
prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją
związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację
o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2.
Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku
współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych
pracowników.
Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów w uchwale z dnia 21 listopada
2012 r., sygnatura akt III PZP 6/12, zajął stanowisko, że nieudzielenie przez
17
zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach
korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie
zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.; art.
23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie
danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.). W
uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy wskazał, że zapytanie o zgodność z
zasadami przetwarzania danych osobowych zwrócenia się przez pracodawcę do
organizacji związkowych o informację dotyczącą konkretnego pracownika
(wymienionego z imienia i nazwiska) w zakresie korzystania przez niego z obrony
jednej z tych organizacji - stanowi już przetwarzanie danych osobowych, gdyż
pracodawca ujawnia zamiar podjęcia wobec tej osoby czynności z zakresu prawa
pracy wymagającej współdziałania ze związkiem zawodowym. Dla spełnienia
obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych
nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec
tej osoby (tych osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie,
podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do
wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych
osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do
zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale
podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym,
przedkonsultacyjnym etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę
współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku
pracy. Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu,
powinni poinformować osobę, której one dotyczą o dokonanym przetworzeniu
danych osobowych, co wynika z art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych
osobowych. Organizacja związkowa nie jest uprawniona do uzyskania od
pracodawcy informacji na temat jego zamiarów wobec konkretnego pracownika
przed etapem konsultacji ani do oceny celu zbierania tych danych przez
pracodawcę. Działania pracodawcy w zakresie zgodności z ustawą o ochronie
danych osobowych zbierania danych podlegają ocenie Generalnego Inspektora
18
Ochrony Danych Osobowych, co należy uznać za wystarczające. Takie rozumienie
art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych pozwala na uniknięcie naruszenia
zasad przetwarzania danych osób niekorzystających z obrony związkowej albo
korzystających z obrony innej organizacji niż ta, do której zwraca się pracodawca.
Zgodę pracownika na przetworzenie jego danych osobowych w zakresie
korzystania z obrony związkowej, jako przesłankę przetwarzania danych
wymienioną w art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, należy
rozumieć tak jak jest rozumiana w świetle wykładni art. 7 lit a dyrektywy 95/46/WE.
Zgoda musiałaby być wyrażona swobodnie, po dokładnym poinformowaniu
pracownika o jej skutkach i z zapewnieniem możliwości wycofania się z niej.
Dotyczy to zarówno przetwarzania danych przez pracodawcę (zbierania danych
dotyczących korzystania z obrony związkowej), jak i przez organizację związkową
(przekazania danych pracodawcy), poza sytuacją udzielania informacji
przedkonsultacyjnej wynikającej z art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych
według przedstawionych wyżej zasad.
Sąd Najwyższy, rozpoznający niniejszą skargę kasacyjną, podzielił te
konstatacje i uznał, że mają one adekwatne zastosowanie w niniejszej sprawie.
Słuszny okazał się zarzut skargi kasacyjnej, że pozwana spółka nie dokonała w
prawidłowy sposób konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce umowy o pracę ze
związkami zawodowymi działającymi u pozwanej, albowiem pozwana, nie znając
aktualnych list osób objętych obroną przez ponad 20 związków zawodowych
działających u pozwanej, dokonała konsultacji zamiaru zwolnienia powódki tylko z
czterema związkami zawodowymi, opierając się w tym zakresie na informacjach
związków zawodowych sprzed kilku lat, co do osób objętych ochroną przez dany
związek zawodowy. W szczególności - nie zwróciła się o stosowną informację do
związku, który podjął się obrony praw powódki, ani nie skonsultował zamiaru
wypowiedzenia mowy o pracę z tym związkiem zawodowym.
Niesłuszny był natomiast zarzut skargi kasacyjnej naruszenia przepisu art.
27 ustawy o ochronie danych osobowych, gdyż Sąd Okręgowy nie stosował tego
przepisu. Sam pełnomocnik powódki podnosi w skardze, że w niniejszej sprawie
doszło, jak się wydaje, do uznania, iż pozwana była zwolniona z obowiązku
konsultowania zamiaru zwolnienia powódki w trybie zwolnień grupowych ze
19
wszystkimi związkami zawodowymi - podkreślając, iż jest to domysł, albowiem Sąd
drugiej instancji nie odniósł się do tych kwestii w ogóle, uznając jedynie, iż
wypowiedzenie powódce umowy o pracę było prawidłowe. W tym zakresie
pozwana w trakcie postępowania sądowego wskazywała, iż uznała za
wystarczające pisma związków zawodowych sprzed kilku lat przed rozpoczęciem
zwolnień grupowych, w szczególności za wystarczające uznała pismo ZZPT WIZJA
SA. z 2006 r., w którym związek ten wskazywał, iż będzie bronił pracowników
twórczych. Powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę, bez
wcześniejszego powiadomienia jej o umieszczeniu na liście do zwolnień grupowych,
po zakończeniu konsultacji tylko z czterema związkami zawodowymi. Przepisy
ustawy o ochronie danych osobowych zobowiązują do przetwarzania danych
osobowych w sposób celowy tj. dla zrealizowania uprawnienia, bądź spełnienia
obowiązku. Pozwany pracodawca nie był więc zwolniony z obowiązku konsultacji
zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, bez wcześniejszego wystąpienia do
związków zawodowych i uzyskania odpowiedzi, czy powódka korzysta z obrony
przez wszystkie związki zawodowe, a zwłaszcza przez związek, który faktycznie
objął powódkę taką obroną. Związek ten nie miał obowiązku zawiadamiania
pracodawcy o fakcie objęcia obroną powódki przed dniem zwrócenia się
pracodawcy do tego związku zawodowego o stosowną informację. W realiach
niniejszej sprawy, pozwana nie zwróciła się do związków zawodowych o
przekazanie jej aktualnych imiennych list pracowników objętych obroną przez
związki zawodowe ze wskazaniem, iż czyni to celem wywiązania się z obowiązku
konsultacji zamiaru zwolnień pracowników, w związku z planowanymi zwolnieniami
grupowymi.
Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazuje, że -
sformułowany w pkt 2 preambuły dyrektywy 98/59 - cel zapewnienia większej
ochrony pracownikom, którzy objęci są zwolnieniami grupowymi, nie symbolizuje jej
głównego celu. Celem tym jest bowiem zobowiązanie pracodawcy do
przeprowadzenia ze związkami zawodowymi (przedstawicielami pracowników)
konsultacji decyzji o dokonaniu zwolnień grupowych. (por. orzeczenie Trybunału
Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 18 stycznia 2007 r. w sprawie C-385/05
20
Confédération générale du travail (CGT) i inni v. Premier minister, Ministre de
l'Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement , ZOTSiS 2007/1B/I-611).
Nieuprawnione i naruszające art. 6 k.c. było uznanie przez Sąd Okręgowy,
że wyłącznie stronę powodową obciążał dowód wykazania zastosowania
właściwych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Nie zwalniało to jednak
strony powodowej od inicjatywy dowodowej w kwestii wykazania, że powódka
znalazła się w gorszej sytuacji niż pozostali w zatrudnieniu pracownicy.
Zaaprobować należy także stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w
wyroku z dnia 13 grudnia 2012 r., III UK 17/12 (LEX nr 1276227), że przepis art.
3983
§ 3 k.p.c. wprawdzie nie wskazuje expressis verbis konkretnych przepisów,
których naruszenie, w związku z ustalaniem faktów i przeprowadzaniem oceny
dowodów, nie może być przedmiotem zarzutów wypełniających drugą podstawę
kasacyjną; nie ulega jednak wątpliwości, że obejmuje on art. 233 k.p.c., ponieważ
właśnie ten przepis określa kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów. W tej
części skarga kasacyjna okazała się więc niezasadna.
Mając powyższe okoliczności na względzie Sąd Najwyższy uchylił
zaskarżony wyrok na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c., orzekając o kosztach
postępowania kasacyjnego na podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.