Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 5/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 września 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)
SSN Beata Gudowska
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa B. Z.
przeciwko Aptece C. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 września 2013 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w S.
z dnia 21 września 2012 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 21 września 2012 r. Sąd Okręgowy w S. V Wydział Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację pozwanej Apteki „C.” Spółki z o.o. od
wyroku Sądu Rejonowego w C. IV Wydział Pracy z dnia 27 kwietnia 2012 r., którym
Sąd przywrócił powódkę B. Z. do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach,
zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 2.548,87 zł tytułem wynagrodzenia
za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy i nadał wyrokowi
2
rygor natychmiastowej wykonalności co do zasądzonej kwoty, a także nakazał
ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego kwotę 1.440
zł tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić.
W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona u pozwanej na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 września 1978 r. na
stanowisku technika farmacji, ostatnio w aptece w C. W dniu 29 listopada 2011 r.
powódka otrzymała od pozwanej wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę
wskazano: reorganizację struktury powodującą zmniejszenie ilości zatrudnionych
pracowników, w tym likwidację stanowiska pracy powódki. W aptece oprócz
powódki, na pełnym etacie zatrudniona jest jeszcze jedna osoba na stanowisku
technika farmacji, magister farmacji – R. P., która pełni również funkcję kierownika
apteki oraz I. S. - zatrudniona na 1/2 etatu na stanowisku magistra farmacji. Taka
sytuacja utrzymuje się od 8 lat. Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę
pozwana zatrudniła dodatkowego pracownika - magistra farmacji, którego zakres
obowiązków w istotnych elementach pokrywał się z zakresem obowiązków powódki
na stanowisku technika farmacji. Ilość etatów u pozwanej pozostała bez zmian. W
trakcie zatrudnienia powódki, pracodawca nie proponował podwyższenia etatu
osobie pracującej na 1/2 etatu na stanowisku magistra farmacji. Wynagrodzenie
magistra farmacji jest znacznie wyższe od wynagrodzenia technika farmacji.
Kierowniczka apteki informowała pozwaną wielokrotnie o niezgodnym z prawem
farmaceutycznym funkcjonowaniu apteki, polegającym w szczególności na tym, że
przy otwarciu i w soboty w aptece obecni byli tylko technicy farmacji. Pozwana
przez kilka lat nie reagowała na te uwagi i akceptowała taki stan.
Powódka w pozwie domagała się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za
bezskuteczne ewentualnie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz
zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. W odpowiedzi na
pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od
powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do
pracy na poprzednich warunkach oraz zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za
okres pozostawania bez pracy pod warunkiem zgłoszenia gotowości do jej
świadczenia. W ocenie Sądu, wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia
3
była pozorna i nieuzasadniona. Zebrany materiał dowodowy jednoznacznie
świadczył o tym, że nie istniał związek przyczynowy między wypowiedzeniem a
przeprowadzoną reorganizacją, prowadzącą do likwidacji stanowiska pracy
powódki. Ilość etatów po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę pozostała taka
sama, ponieważ na jej miejsce zatrudniono magistra farmacji, którego zakres
obowiązków, mimo że na innym stanowisku, w istotnych elementach nie różnił się
od zakresu obowiązków powódki. Równocześnie likwidacja stanowiska pracy
powódki nie przyniosła pozwanej korzyści finansowych, jak wynikało z odpowiedzi
na pozew właśnie względy finansowe były przyczyną likwidacji stanowiska pracy
powódki, tymczasem wynagrodzenie nowo zatrudnionego magistra farmacji jest
znacznie wyższe od wynagrodzenia technika farmacji. Gdyby pozwana faktycznie
chciała poprawić swoją kondycję finansową, to w pierwszej kolejności powinna
szukać oszczędności wśród pracowników zatrudnionych w aptece, tym bardziej że
miała takie możliwości, ponieważ jeden z magistrów farmacji zatrudniony był
jedynie na ½ etatu. Ponadto pozwana przez kilka lat nie podejmowała żadnych
kroków w celu przestrzegania przepisów prawa farmaceutycznego, które wymagają
obecności magistra farmacji przy otwarciu apteki, akceptując wcześniejszą
„nieprawidłową obsadę” o której była informowana przez kierownika apteki.
Sąd Okręgowy oddalił apelację pracodawcy, wskazując, że Sąd Rejonowy
dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych, chociaż niewłaściwie ocenił
zgromadzony materiał dowodowy. W ocenie Sądu Okręgowego, przyczyna
wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie była pozorna, ponieważ likwidacja
stanowiska pracy powódki miała na celu dostosowanie obsady kadrowej apteki do
wymagań przewidzianych w art. 92 ustawy z dnia 6 września 2001 r.- Prawo
farmaceutyczne (jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r. Nr 45, poz. 271 ze zm.), który
zobowiązuje podmiot prowadzący aptekę do utrzymania w niej takiej struktury
zatrudnienia, aby w każdym czasie w aptece był obecny wykwalifikowany
farmaceuta (z ukończonymi studiami wyższymi i tytułem magistra farmacji). Przed
zwolnieniem powódki pozwany pracodawca nie przestrzegał takich ustawowych
wymagań. „Podstawową zmianą było zatrudnienie osoby na stanowisku magistra
farmacji. Utrzymanie większej liczby stanowisk niż ułożony dla tej apteki model
zatrudnienia, tj. 2,5 etatu magistra farmacji i jeden etat technika, byłoby
4
nieekonomiczny dla pozwanego. Decyzja o likwidacji stanowiska technika
farmaceutycznego spowodowana była brakiem ekonomicznego uzasadnienia dla
utrzymania więcej niż jednej osoby na takim stanowisku”.
Równocześnie jednak pracodawca decydując o zmniejszeniu zatrudnienia
powinien wskazać pracownikom jasne i rzeczowe kryteria doboru pracowników do
zwolnienia, które uwzględniać będą zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu i w
zasadzie powinny odnosić się wyłącznie do merytorycznej oceny przydatności
pracownika, uwzględniającej interesy pracodawcy. Kryteria te powinny być
przedstawione pracownikom zanim pracodawca podejmie decyzje personalne.
Wówczas „pracownik ma możliwość zestawienia ich ze swoimi przymiotami i
pozwala mu to na ich podważenie w razie sporu przed sądem.” W sprawie takie
kryteria doboru powódki (technika farmacji) do zwolnienia z pracy przedstawione
zostały dopiero w toku postępowania (w odpowiedzi na pozew), w której pozwana
wskazała, „że decyzja o tym, iż spośród dwóch stanowisk technik
farmaceutycznych likwidacji uległo stanowisko zajmowane przez powódkę,
umotywowana była faktem, iż drugi pracownik zatrudniony na takim samym
stanowisku - pani K. S. (urodzona 1954 roku) - spełnia wymogi określone w art. 39
k.p. wobec czego pracodawca nie mógł wypowiedzieć jej umowy o pracę”. W takich
okolicznościach sprawy Sąd Okręgowy uznał, że wyrok Sądu pierwszej instancji ,
pomimo jego błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu, skoro pracodawca nie
wskazał kryteriów doboru do zwolnienia konkretnego pracownika co najmniej na
etapie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa
materialnego: 1/ art. 30 § 4 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą na
przyjęciu, że pracodawca powinien ustalić kryteria doboru pracownika do
zwolnienia „co najmniej w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę - co
najmniej na etapie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę”, 2/
art. 45 § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie w sytuacji, gdy
wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o
wypowiadaniu.
Jako okoliczności uzasadniające przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano
występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego, czy w oświadczeniu o
5
wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wskazać kryteria
wyboru pracowników, jakimi kierował się podejmując indywidualną decyzję
personalną o zwolnieniu pracownika. Istnieje w tym zakresie również potrzeba
wykładni art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. wywołujących rozbieżności w
orzecznictwie sądów.
Skarżąca wskazała, że art. 30 § 4 k.p. zobowiązuje pracodawcę jedynie do
wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o
pracę, nie wynika z niego zaś obowiązek podania w oświadczeniu o
wypowiedzeniu zastosowanych przez pracodawcę kryteriów wyboru pracownika do
zwolnienia. Zatem pracodawca nie ma obowiązku wskazywania kryterium doboru
pracowników w treści wypowiedzenia. Zdaniem skarżącej, wyrok Sądu
Okręgowego stoi w oczywistej sprzeczności z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia
7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10, według którego zastosowane kryteria doboru
pracowników, których stanowisko zostanie zlikwidowane nie są objęte
obowiązkową treścią oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, chociaż
podstawy doboru pracowników niewskazane w wypowiedzeniu muszą istnieć, być
obiektywne i nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego. Odmiennie orzekł Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, uznając, że, „przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę - ‘zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn
ekonomicznych, zmiany organizacyjne’ jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa,
a przez to wadliwa”, a „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z
przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników
do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny
wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do
zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i
usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi
w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny
zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia”.
W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.
6
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zawierała usprawiedliwionych podstaw, które mogłyby
prowadzić do weryfikacji zaskarżonego wyroku. W razie odwołania do
wypowiedzenia umowy o pracę spór przez sądem pracy toczy się co do zasady w
granicach wskazanych pracownikowi konkretnych przyczyn dokonanego
wypowiedzenia, które w rozpoznanej sprawie pozwany pracodawca określił jako
„reorganizację struktury powodującą zmniejszenie ilości zatrudnionych
pracowników, w tym likwidację stanowiska pracy powódki”. Dokonując oceny tak
wskazanej przyczyny to Sąd pierwszej instancji prawidłowo wykazał, że
reorganizacja zatrudnienia nie doprowadziła do zmniejszenia „ilości zatrudnionych
pracowników”, ponieważ nie zmieniła się liczba etatów, „a to z tej przyczyny, że na
miejsce powódki została zatrudniona osoba z tytułem magistra farmacji”. Dlatego w
tym zakresie wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia okazała się
nieprawdziwa, bo niezgodna z utrzymanym (nieobniżonym) osobowym stanem
zatrudnienia takiej samej liczby pracowników, wynikłej z zatrudnienia innej
pracownicy legitymującej się z wyższym wykształceniem magistra farmacji w
miejsce zwolnionej powódki (technika farmacji). Zatrudnienie pracownicy z
wyższymi kwalifikacjami zawodowymi (magister farmacji) w miejsce powódki
(technika farmacji), której pracodawca wypowiedział umowę o pracę nie mieściło
się zatem we wskazanej powódce przyczynie wypowiedzenia - „reorganizacji
zatrudnienia prowadzącej do zmniejszenia ilości zatrudnionych pracowników”.
Kolejna wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia w postaci likwidacji
jej stanowiska pracy wiązała się i wymagała wyboru do zwolnienia z pracy jednej z
dwóch pracownic zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy (techników
farmacji) i wedle dominującej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego wymagało
wskazania powódce zastosowanych kryteriów jej wyboru do zwolnienia z pracy
(wypowiedzenia umowy o pracę). W tym zakresie w przeważającej judykaturze
przyjmuje się, że jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do
zwolnienia z pracy spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub
podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o
pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych
7
(redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru
do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o pracę.
Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu
pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie
dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym (por.
wyroki Sądu Najwyższego: z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, LEX nr 558276; z
16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z 1 czerwca 2012 r., II PK258/11,
LEX nr 122589; z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, LEX nr 1312564, lub z 10
września 2013 r., I PK 61/13, dotychczas niepublikowany). W argumentacji tego
utrwalonego nurtu orzecznictwa podkreślono, że wymóg wskazania przyczyn
uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest ściśle
związany z oceną potencjalnej bezzasadności dokonanego wypowiedzenia i
celowością jego zaskarżenia na podstawie art. 45 § 1 k.p. Wskazanie
pracownikowi przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
wytycza bowiem granice sądowego postępowania odwoławczego, co wymaga
podania tych przyczyn w sposób konkretny, precyzyjny, a co najmniej dostateczny
pracownikowi w oświadczeniu o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę.
Ujawnione w ten sposób przyczyny dokonanego wypowiedzenia nie powinny być
następnie zmieniane (inne), modyfikowane lub „uzupełnienie” przez pracodawcę
ani inaczej ustalane przez sądy pracy.
Tymczasem w rozpoznanej sprawie pozwany pracodawca dopiero w
procesie wskazywał, że „likwidacja stanowiska pracy miała, w pierwszej kolejności,
na celu dostosowanie obsady kadrowej do wymagań przewidzianych w art. 92
Prawa farmaceutycznego”, tyle że tej okoliczności nie wskazał powódce jako
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast Sąd drugiej instancji ustalił
ponadto, że „decyzja o likwidacji stanowiska technika farmaceutycznego
spowodowana była brakiem ekonomicznego uzasadnienia dla utrzymania więcej
niż jednej osoby na takim stanowisku”, podczas gdy także tak sformułowanej
przyczyny ani stosownego uzasadnienia nie zawierały wyżej omówione wskazane
powódce przyczyny wypowiedzenia. Wreszcie, pozwany pracodawca dopiero w
odpowiedzi na pozew wskazał, że wybór powódki do zwolnienia z pracy
spowodowany był kodeksowym zakazem wypowiedzenia umowy o pracę innej
8
(drugiej) pracownicy zatrudnionej na takim samym stanowisku pracy (technika
farmacji), która korzystała w ochrony przed wypowiedzeniem w wieku
przedemerytalnym (art. 39 k.p.).
Skarżący pracodawca nie zawarł w skardze kasacyjnej żadnych
argumentów, które uzasadniałyby zmianę dominującej linii orzecznictwa o
konieczności wskazania kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy spośród
pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy w związku ze
zmianami organizacyjnej struktury zatrudnienia, poza przytoczeniem
odosobnionego poglądu wyrażonego w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z
dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (LEX nr 898415), że zastosowane wyboru
pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli
pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p., ale podlegają badaniu przez sąd w
ramach kontroli zasadności o wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).
Tymczasem w wymienionej sprawie Sąd Najwyższy orzekał o innym kasacyjnym
zagadnieniu prawnym, czy wiek oraz posiadanie dodatkowego źródła utrzymania
stanowiły usprawiedliwione kryteria wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, gdyż
oficjalna teza publikacyjna tego orzeczenia (OSNP 2012, nr 17-18, poz. 214)
doprecyzowała, że pracodawca nie stosuje dyskryminacyjnego kryterium wyboru
pracownika do zwolnienia z pracy z uwagi na złą sytuację ekonomiczną, gdy
rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej
znaleźć nową pracę, w stanie faktycznym, w którym „przy wyborze pracowników do
zwolnienia kierowano się przede wszystkim tym, że pracownicy ci mają inne źródło
utrzymania”, a także ustalono, że powód „posiada gospodarstwo rolne i uprawia
truskawki i jakieś warzywa” oraz ma dom na wsi, co pozwala mu „jakoś przeżyć”.
W okolicznościach poddanej osądowi przedmiotowej sprawy skład
orzekający, który rozpoznał skargę kasacyjną, nie może domyślać się ani
poszukiwać argumentów, które mogłyby przemawiać za zmianą utrwalonej linii
orzecznictwa w dominującej judykaturze Sądu Najwyższego, przyjmującej że jeżeli
racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy niektórych
(wybranych) pracowników zatrudnionych na objętych zwolnieniami stanowiskach
pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być
wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy
9
o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), co oznacza, że inne przyczyny
nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia przeciwnym co do zasady usuwają
się spod weryfikacji sądowej w zakresie potencjalnej zasadności niewskazanych
pracownikowi kryteriów dokonanego wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.).
Równocześnie brak kasacyjnego zarzutu naruszenia art. 45 § 2 k.p. oraz jego
uzasadnienia wykluczał kasacyjne rozważania, czy dyspozycje tego przepisu nie
powinny być zastosowane do osądu przedmiotowej sprawy.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na
podstawie art. 39814
k.p.c.