Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 107/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 listopada 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa H.K., J.Z., M.P.
przeciwko P. D. Spółce Akcyjnej
o ustalenie istnienia stosunku pracy, ustalenie bezskuteczności przejścia części
zakładu pracy na inny podmiot, przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 listopada 2013 r.,
skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 18 grudnia 2012 r., sygn. akt […]
uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 1 w zakresie dotyczącym
żądania ustalenia istnienia stosunku pracy powodów ze stroną
pozwaną oraz w punkcie 2 i w tej części przekazuje sprawę
Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w Ł. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 9 sierpnia 2012 r., […], Sąd Rejonowy […] - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł. oddalił powództwo H.K., J.Z. i M.P. przeciwko P. D.
Spółce Akcyjnej Oddział […] o ustalenie istnienia stosunku pracy, ustalenie
bezskuteczności przejścia części zakładu pracy na inny podmiot i przywrócenie do
pracy oraz zasądził od każdego z powodów na rzecz strony pozwanej po 180 zł
tytułem zwrotu kosztów procesu.
Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie byli pracownikami pozwanej Spółki
zatrudnionymi na czas nieokreślony w przychodni przyzakładowej stanowiącej
zorganizowaną część majątku Spółki. W dniu 6 października 2010 r. pomiędzy
stroną pozwaną i związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników został
zawarty Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. W załączniku nr 20 do tego Układu
pozwana Spółka zobowiązała się zaniechać dokonywania zwolnień podyktowanych
przyczynami ekonomicznymi a redukcja zatrudnienia w Oddziale [...] mogła
nastąpić tylko w ściśle określonych przypadkach. W dniu 3 lutego 2011 r. pomiędzy
pozwaną Spółką, działającymi w niej organizacjami związkowymi oraz NZOZ "M."
Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w Bełchatowie doszło do zawarcia
trójstronnego porozumienia, na mocy którego miała nastąpić reorganizacja obszaru
medycznego w Grupie Kapitałowej P. SA, polegająca na przejęciu przychodni
zakładowej, w której pracowali powodowie - jako zorganizowanej części
przedsiębiorstwa - przez spółkę "M.". Strony porozumienia ustaliły, że w ramach
konsolidacji zostaną przejęte środki trwałe stanowiące wyposażenie przychodni
oraz nastąpi przejęcie zatrudnionych w niej pracowników w trybie art. 231
k.p. W
dniu 28 listopada 2011 r. pomiędzy tymi samymi partnerami doszło do zawarcia
kolejnego porozumienia, w którym zapewniono, że do dnia 31 grudnia 2011 r. w
odniesieniu do transferowanych pracowników nie zostaną dokonane żadne
czynności powodujące przejście pracowników w trybie art. 231
k.p., bez podjęcia
rozmów zmierzających do uzgodnienia i zawarcia porozumienia określającego,
m.in. warunki zatrudnienia pracowników, zasady stosowania postanowień źródeł
prawa pracy obowiązujących przed zmianą pracodawcy i praw związków
zawodowych u dalszego pracodawcy. W dniu 16 stycznia 2012 r. pomiędzy
3
pozwaną Spółką a spółką "M." zawarto umowę sprzedaży zorganizowanej części
przedsiębiorstwa (przychodni przyzakładowej działającej na terenie Oddziału [...]
pozwanej Spółki), na mocy której została ona zbyta spółce "M." wraz ze wszystkimi
składnikami służącymi prowadzeniu przez przychodnię działalności leczniczej. W
umowie sprzedaży postanowiono w szczególności, że nabywca przejmie na
zasadach określonych w art. 231
k.p. pracowników przychodni. Załącznik do tej
umowy obejmował szczegółowy wykaz składników majątkowych pozwanej Spółki,
które podlegały przeniesieniu na spółkę "M.". Powodowie zostali powiadomieni, że
w związku ze zbyciem przychodni przyzakładowej, z dniem 16 stycznia 2012 r.
staną się pracownikami spółki "M.". Powodowie złożyli oświadczenia, że nie
wyrażają zgody na zmianę pracodawcy.
W oparciu o takie ustalenia faktyczne Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności
uznał, że powodowie nie wykazali żadnego interesu prawnego w żądaniu ustalenia
istnienia stosunku pracy pomiędzy nimi a pozwaną Spółką. Ze względu na brak
interesu prawnego w rozumieniu art. 189 k.p.c. oddaleniu podlegało zarówno
powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jak i powództwo o ustalenie
bezskuteczności przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę.
Niezależnie od braku interesu prawnego w ustaleniu, roszczenia powodów
podlegały oddaleniu również z tej przyczyny, że w sprawie nie wystąpiły
jakiekolwiek okoliczności, które by potwierdziły, iż powodowie skutecznie
przeciwstawili się przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę i że pozostali
pracownikami pozwanej Spółki. Według Sądu pierwszej instancji, przychodnia
przyzakładowa, w której powodowie byli zatrudnieni, stanowiła zorganizowaną
część zakładu pracy pozwanej Spółki. Umowa sprzedaży tej przychodni na rzecz
spółki "M." wywołała skutek polegający na tym, że z dniem 16 stycznia 2012 r.
stosunki pracy, w których powodowie pozostawali dotychczas z pozwaną Spółką,
uległy przekształceniu podmiotowemu po stronie pracodawcy w ten sposób, że w
miejsce pozwanej Spółki wstąpiła w nie z mocy prawa spółka "M.". Skutek w
postaci przejścia pracowników na nowego pracodawcę przewidziany w art. 231
§ 1
k.p. nastąpił niezależnie od woli powodów. To zaś oznacza w szczególności, że
ustalenia poczynione w porozumieniu zbiorowym z dnia 3 lutego 2011 r., zgodnie z
którymi przejście do nowego pracodawcy wymagało zgody pracownika, nie miały
4
znaczenia prawnego. Sąd pierwszej instancji zwrócił uwagę, że w przywołanym
porozumieniu wyraźnie oddzielono warunki przejęcia przychodni (§ 1 ust. 1.2) od
warunków przejścia pracowników (§ 1 ust. 2.2.). Zgoda pracowników była
przewidziana wyłącznie w odniesieniu do przejścia pracowników, przy czym to
postanowienie było i tak pozbawione znaczenia wobec określonych przepisami
rangi ustawowej skutków przejęcia części zakładu pracy w trybie art. 231
k.p.
Powodowie błędnie utożsamili warunki "przejęcia" przychodni z warunkami
"przejścia" pracowników. Tymczasem w razie przejścia zakładu pracy na innego
pracodawcę nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z
pracownikami przejętego zakładu nawet wtedy, gdy pracownicy sprzeciwili się
zmianie pracodawcy. Nie dochodzi wtedy do rozwiązania (wypowiedzenia) umów o
pracę z dotychczasowym pracodawcą i nie ma konieczności zawierania nowych
umów między "transferowanymi pracownikami" a nowym pracodawcą. W tym
stanie rzeczy twierdzenia powodów, że zwolnienie ich z pracy było sprzeczne z
Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy jest błędne, bo do żadnego rozwiązania
umów o pracę ze stroną pozwaną nie doszło. Skoro zaś w okolicznościach
rozpoznawanej sprawy nie doszło do rozwiązania z powodami stosunków pracy a
jedynie nastąpił ich automatyczny transfer do innego pracodawcy, to nie zostały
spełnione warunki z art. 45 § 1 k.p. pozwalające uwzględnić roszczenia o
przywrócenie powodów do pracy w pozwanej Spółce.
Wyrokiem z dnia 18 grudnia 2012 r., […], Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł. oddalił apelację powodów od wyroku Sądu
pierwszej instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. Sąd drugiej
instancji zaaprobował w pełni ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjął
je za własne, jak również podzielił wywody prawne zawarte w uzasadnieniu jego
wyroku. W szczególności zgodził się z tezą, że przejęcie pracowników w trybie art.
231
k.p. przez nowego pracodawcę następuje automatycznie z mocy prawa, wobec
czego jakiekolwiek czynności podejmowane w tym zakresie przez pracowników są
bezprzedmiotowe. Przepis art. 231
k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i zmiana
pracodawcy w żadnym wypadku nie zależy od woli (zgody) pracowników.
Przejętemu w tym trybie pracownikowi, jeśli nie wyraża on woli kontynuowania
zatrudnienia u nowego pracodawcy przysługuje tylko uprawnienie do rozwiązania
5
umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231
§ 4 k.p.). W ocenie
Sądu Okręgowego, wewnątrzzakładowe akty prawa pracy, na których treść
powodowie powoływali się, nie mają żadnego wpływu na skutek przewidziany w art.
231
§ 1 k.p. Jeśli powodowie nie zamierzali pracować na rzecz spółki "M.", to mogli
rozwiązać stosunek pracy na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
Natomiast ich sprzeciw wobec planowanego przejścia części zakładu pracy na
nowego pracodawcę nie mógł wywołać zamierzonego przez nich skutku w postaci
uznania sprzedaży przychodni za czynność prawnie bezskuteczną.
Od wyroku Sądu Okręgowego - zakresie oddalającym apelację powodów od
wyroku Sądu Rejonowego w części oddalającej powództwo o ustalenie istnienia
stosunku pracy i rozstrzygającej o kosztach procesu - powodowie wnieśli skargę
kasacyjną, w której zarzucili naruszenie: 1) art. 189 k.p.c. wskutek uznania, że
powodowie nie mają interesu prawnego w domaganiu się ustalenia, że łączy ich z
pozwaną Spółką stosunek pracy; 2) art. 9 § 1 k.p. w związku z § 4 ust. 1
porozumienia zbiorowego zawartego w dniu 28 listopada 2011 r. w związku z § 1
pkt 3 tego porozumienia i w związku z art. 8 ust. 1 pkt 3 porozumienia z dnia 29
czerwca 2007 r. w sprawie gwarancji dla pracowników Operatora Systemu
Dystrybucji przez nieuznanie porozumienia z 28 listopada 2011 r. za źródło prawa
pracy i niezastosowanie powołanych postanowień zakładowych aktów prawa pracy;
3) art. 231
§ 1 k.p. polegające na uznaniu go za przepis bezwzględnie obowiązujący
i jego zastosowanie wbrew postanowieniom zakładowego prawa pracy oraz wbrew
art. 18 § 1 k.p.; 4) art. 382 w związku z art. 391 § 1 i w związku z art. 232 k.p.c.
przez nieprzeprowadzenie dowodu z dokumentu w postaci porozumienia w sprawie
gwarancji dla pracowników Operatora Systemu Dystrybucji z dnia 29 czerwca
2007 r. i nieobjęcie tego porozumienia podstawą prawną zaskarżonego wyroku. W
uzasadnieniu podstaw kasacyjnych podniesiono w szczególności, że powodowie
wywodzili roszczenia z treści dwóch porozumień zbiorowych: 1) porozumienia
zawartego w dniu 28 listopada 2011 r. w trybie art. 261
ustawy o związkach
zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) oraz
2) porozumienia zawartego w dniu 3 lutego 2011 r., przy czym obydwa te
zakładowe akty prawa pracy przyznawały powodom uprawnienie do wyrażenia
zgody na przejście do nowego pracodawcy i od takiej zgody uzależniały wywołanie
6
skutku polegającego na zmianie podmiotowej w stosunkach pracy po stronie
pracodawcy. Tymczasem Sąd Okręgowy zaniechał przeprowadzenia analizy
prawnej obu tych porozumień przede wszystkim z tej przyczyny, że nie dopuścił z
urzędu dowodu z dokumentu (porozumienia w sprawie gwarancji dla pracowników
Operatora Systemu Dystrybucji zawartego w dniu 29 czerwca 2007 r.). Odesłanie
do tego dokumentu w tekście porozumienia zbiorowego z dnia 28 listopada 2011 r.
rodziło konieczność przeprowadzenia tego dowodu. Jego pominięcie uniemożliwiło
dokonanie pełnej oceny w odniesieniu do sytuacji prawnej powodów. Skarżący
wnieśli o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w zaskarżonej części i przekazanie
sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwana Spółka wniosła o odrzucenie
skargi, ewentualnie o odmowę przyjęcia jej do rozpoznania lub o jej oddalenie i
zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że oczywiście usprawiedliwiony
jest zarzut naruszenia art. 189 k.p.c. Zgodnie z poglądem wyrażonym w wyroku
Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99 (OSNAPiUS 2000 nr 18,
poz. 687; OSP 2001 nr 4, poz. 57, z glosą T. Kuczyńskiego), pracownik ma interes
prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy z
określonym podmiotem w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 231
k.p., bowiem w wyniku zastosowania tego przepisu dochodzi do istotnej zmiany
istniejącego stosunku pracy. Zastąpienie jednego pracodawcy drugim, do czego
dochodzi w wyniku przejścia zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę,
trudno uważać za okoliczność mało istotną zarówno w sensie faktycznym, jak
również prawnym oraz konstrukcyjnym. Z tej przyczyny pracownik z reguły ma nie
tylko faktyczny, ale i prawny interes w ustaleniu, czy jego aktualnym pracodawcą
jest ten albo inny podmiot. Istnienie takiego interesu nabiera szczególnego
znaczenia wówczas, gdy zachodzą różnice w sytuacji prawnej poprzedniego i
nowego pracodawcy, bo od tego w sposób pośredni zależy także sytuacja prawna
7
(uprawnienia i obowiązki) danego pracownika. Powodowie, którzy wytoczyli
powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy niewątpliwie posiadali interes
prawny w ustaleniu, czy ich aktualnym pracodawcą - w przedstawionych przez nich
okolicznościach faktycznych - jest pozwana Spółka (jak twierdzili), czy też jest nim
inny podmiot (spółka "M."). Zauważyć przy tym trzeba, że powodowie w pozwie
sformułowali dwa (odrębne) roszczenia o ustalenie, co spowodowało pewne
trudności w uchwyceniu istoty sprawy. Pierwsze o ustalenie istnienia stosunku
pracy z pozwaną Spółką i drugie o ustalenie bezskuteczności przejścia części
zakładu pracy na spółkę "M.". W skardze kasacyjnej powodowie podtrzymują (objęli
zakresem zaskarżenia) jedynie roszczenie ustalenia istnienia stosunku pracy z
pozwaną Spółką (skarga została złożona w zakresie oddalającym apelację
powodów od wyroku Sądu Rejonowego w części oddalającej powództwo o
ustalenie istnienia stosunku pracy). Drugie z pierwotnie zgłoszonych roszczeń o
ustalenie bezskuteczności przejścia części zakładu pracy (przychodni
przyzakładowej) na spółkę "M." nie jest przedmiotem rozpoznania w postępowaniu
kasacyjnym, a więc w tym zakresie powództwo zostało prawomocnie oddalone
(można tylko zauważyć, że w toku postępowania powodowie nie przedstawili
żadnej konstrukcji prawnej pozwalającej na przyjęcie, że pracownik może
sprzeciwić się sprzedaży części zakładu pracy).
Pozostałe podniesione w skardze zarzuty obrazy prawa materialnego
podlegają łącznemu rozważeniu, gdyż w gruncie rzeczy sprowadzają się do
rozstrzygnięcia problemu, czy pracownik - z powołaniem się na postanowienia
zakładowych aktów prawa pracy - może skutecznie sprzeciwić się zmianie
pracodawcy, mimo że część zakładu pracy, w której świadczył pracę, podlegała
transferowi na podstawie art. 231
k.p. Powodowie uważają, że - korzystając ze
szczególnych uprawnień przysługujących im na mocy odpowiednich porozumień
zbiorowych prawa pracy - nie zgodzili się na przejście do nowego pracodawcy, co
oznacza, że ich pracodawcą pozostaje nadal pozwana Spółka. Strona pozwana
oraz Sądy obu instancji stoją natomiast na stanowisku, że powodowie zostali
przejęci przez nowego pracodawcę (spółkę "M.") w trybie art. 231
k.p., bo taki
skutek wynika wprost z bezwzględnie obowiązującego przepisu powszechnego
prawa pracy, wobec czego Spółka nie jest pracodawcą powodów.
8
Rozstrzygnięcie tego problemu należy rozpocząć od analizy prawa
europejskiego (obecnie obowiązuje dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca
2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się
do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów
lub części przedsiębiorstw lub zakładów, Dz.U.UE polskie wydanie specjalne
Rozdział 05, Tom 04, s. 98). Ogólnie rzecz ujmując, dyrektywa ta umożliwia
pracownikom kontynuację zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, mimo
zmiany pracodawcy. W piśmiennictwie zwraca się uwagę, że prawodawca
wspólnotowy celem zapewnienia pracownikom ochrony przed niekorzystnymi dla
nich skutkami działań restrukturyzacyjnych w gospodarkach państw członkowskich
przyjął zasadę automatyzmu (automatycznego przejęcia praw i obowiązków
wynikających ze stosunku pracy), wychodząc z założenia, że pracownicy powinni
być zadowoleni ze skutków przejścia przedsiębiorstwa, bo dzięki temu zachowują
pracę i związane z tym uprawnienia (I. Twardowska-Mędrek: Przejście zakładu
pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2011, Rozdział 4 Ochrona praw
pracowników w przypadku zmiany pracodawcy). Analizowany problem był
kilkakrotnie przedmiotem orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS;
obecnie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej), w których zajmowano się
kwestią, czy regulacje prawa wspólnotowego powinny być interpretowane jako
"zmuszanie" pracowników do kontynuowania stosunku pracy z podmiotem
przejmującym zakład pracy. Początkowo (wyrok ETS z dnia 5 maja 1988 r. w
sprawie C-144/87 i C-145/87, Harty Berg and Theodorus Maria Busschers
przeciwko Ivo Marten Besselsen, ECR 1988, s. 2559; LEX nr 128331) wyrażane
było stanowisko, zgodnie z którym po dacie dokonanego transferu i tylko na jego
podstawie zbywca jest zwolniony z wszelkich zobowiązań wobec pracowników
wypływających ze stosunku pracy, nawet jeśli pracownicy sprzeciwiają się
transferowi lub nie wyrażają na niego zgody, przy czym państwo członkowskie
może przewidzieć wspólną odpowiedzialność zbywcy i nabywcy zakładu po dacie
transferu. W ocenie Trybunału było oczywiste, że zastąpienie dotychczasowego
pracodawcy nowym, przy zachowaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę,
może dla pracownika powodować wyłącznie korzystną sytuację. Jednak w
późniejszych orzeczeniach pogląd ten był modyfikowany. W szczególności w
9
wyroku z dnia 16 grudnia 1992 r. w połączonych sprawach C-132/91, C-138/91, C-
139/91, Grigorios Katsikas przeciwko Angelos Konstantinidis oraz Uwe Skrreb and
Guenter Schroll przeciwko pco Steuereibetrieb Paetz & Co. Nachfolger BmbH (ECR
1992, s. I-06577; LEX nr 123673) Trybunał przyjął, że pracownik może sprzeciwić
się przekazaniu praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę nowemu
pracodawcy, ale brak zgody w tym przedmiocie nie wpływa na dojście do skutku
samego przejścia (transferu). Dyrektywa nie wymaga, aby w przypadku pracownika
podejmującego z własnej woli decyzję o niekontynuowaniu stosunku pracy z
podmiotem przejmującym, nadal trwał stosunek pracy z podmiotem zbywającym.
Ustawodawstwo wspólnotowe pozostawia państwu członkowskiemu możliwość
wyboru rozwiązań w zakresie ustalenia, jakie będą następstwa umowy o pracę z
podmiotem zbywającym. W ocenie Trybunału, postanowienia dyrektywy nie
powinny zatem być traktowane jako zmuszanie pracownika do kontynuowania
stosunku pracy u podmiotu przejmującego w sytuacji, gdy przejmowany pracownik
nie życzy sobie zatrudnienia w przedsiębiorstwie przejmującego. W przypadku, gdy
pracownik sam zdecyduje, że nie chce wykonywać pracy u nowego pracodawcy,
przepisy dyrektywy nie wymagają od państw członkowskich zapewnienia gwarancji,
że umowa o pracę będzie utrzymana z przejmowanym pracownikiem. W takim
wypadku do państw członkowskich należy decyzja, jaki będzie los umów o pracę.
Państwo członkowskie może uznać, że umowa lub stosunek pracy będzie
zakończony bądź przez pracodawcę, bądź przez pracownika. Może także - co w
rozpoznawanej sprawie wymaga podkreślenia - ustalić, że umowa lub stosunek
pracy zostaną utrzymane z przejmowanym przedsiębiorstwem. Należy z tego
wyprowadzić wniosek, że zgodnie z prawem europejskim (orzecznictwem
Trybunału) dopuszczalne są regulacje prawa krajowego przyznające pracownikowi
uprawnienie do sprzeciwu na zmianę pracodawcy, mimo dokonania transferu
przedsiębiorstwa (ale nie sprzeciwu wobec samego transferu), a w szczególności
regulacje umożliwiające pracownikowi dokonanie wyboru polegającego na
pozostaniu w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy (por. M. Kępka:
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a zasada wolności pracy, PiZS
2012 nr 3, s. 10).
Rozwiązania przyjęte w prawie wspólnotowym zostały implementowane do
10
polskiego porządku prawnego w art. 231
k.p., który wprowadza regułę, że w razie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy
prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy nawiązanych na podstawie
umowy o pracę (§ 1). W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za
siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy, zaś rozwiązanie
stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa
pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem
(§ 4). Wola pracownika w układzie przejścia zakładu pracy została więc
uwzględniona w ten sposób, że może on w sposób uproszczony rozwiązać
stosunek pracy z nowym pracodawcą, do którego jednak przechodzi. W art. 231
k.p. (w szczególności w § 4) nie przewidziano tym samym możliwości, by pracownik
przez swój sprzeciw (brak zgody) wyłączył zmianę pracodawcy i kontynuował
zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy. W rozpoznawanej sprawie
zagadnienie prawne sprowadza się jednak do pytania, czy takie uprawnienie może
być pracownikowi przyznane w szczególnych źródłach prawa pracy, a to zależy w
pierwszej kolejności od kwalifikacji norm prawnych wynikających z art. 231
k.p.
Tradycyjnie normy prawne dzielą się na: 1) bezwzględnie obowiązujące (ius
cogens), czyli takie, od których strony dokonujące czynności prawnych nie mogą
czynić żadnych odstępstw oraz 2) względnie obowiązujące (ius dispositivum), które
mają zastosowanie, jeśli strony nie postanowiły inaczej. W prawie pracy (art. 18 § 1
k.p.) przeważają jednak normy semiiperatywne (jednostronnie bezwzględnie
obowiązujące), dopuszczające odstępstwa od nich, ale tylko na korzyść
pracownika. Wyjątkowo normy prawa pracy są ściśle bezwzględnie obowiązujące,
czyli niedopuszczające odstępstw zarówno na niekorzyść, jak i na korzyść
pracownika (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r.,
I PK 80/11, OSNP 2013 nr 15-16, poz. 175). Wobec tego pojawia się pytanie, czy
normy prawne wyprowadzane z art. 231
k.p. mają charakter ściśle bezwzględnie
obowiązujący, czy też semiimperatywny. Do tego zagadnienia pośrednio
ustosunkował się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92
(OSNCP 1993 nr 6, poz. 100), w której przyjął, że w razie przejęcia zakładu pracy w
części przez inny zakład, staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z
11
pracownikami zatrudnionymi w przejętej części zakładu także wówczas, gdy
pracownicy ci sprzeciwiali się zmianie pracodawcy (wówczas nie obowiązywał
jeszcze art. 231
§ 4 k.p.). Sąd Najwyższy wywiódł, że chęć rezygnacji pracownika z
ochrony, jaką gwarantuje art. 231
k.p. w zamian za otrzymanie odprawy z tytułu
rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych nie może zmienić ani treści,
ani celu powołanego przepisu. Zasada wolności pracy w razie przejścia zakładu
pracy lub jego części na innego pracodawcę jest realizowana w ten sposób, że
pracownik niezadowolony ze zmiany pracodawcy może dobrowolnie rozwiązać
umowę o pracę. Wprowadzenie konstrukcji sprzeciwu pracownika (który miałby
prowadzić do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą oraz do
zapłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i odprawy) oznaczałoby
wprowadzenie nowego, nieznanego Kodeksowi pracy, sposobu rozwiązania umowy
o pracę. Inaczej mówiąc, z art. 231
k.p. wynikają normy ściśle bezwzględnie
obowiązujące, co nie pozwala na odstępstwo od nich, także na korzyść pracownika
(por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99, OSNAPiUS
2000 nr 18, poz. 687; OSP 2001 nr 4, poz. 57, z glosą T. Kuczyńskiego).
Również w piśmiennictwie prawniczym zwraca się uwagę, że zasada
automatyzmu wyrażona w art. 231
k.p., nie pozwala na jej jakiekolwiek
modyfikowanie (choćby z korzyścią dla pracowników) w drodze porozumień
normatywnych, które kształtowałyby inaczej niż ustawa, skutki prawne przejścia
zakładu pracy na innego pracodawcę. Zwłaszcza z uwagi na treść art. 231
§ 4 k.p.
należy zakładać, że postanowienie zawarte w umowie o pracę lub porozumieniu
zbiorowym, które prowadziłoby do wyłączenia skutku określonego w art. 231
§ 1
k.p., w szczególności przez zastosowanie konstrukcji "sprzeciwu", nie będzie
skuteczne. Dopuszczalność takiego "sprzeciwu" byłaby wątpliwa również z tego
względu, że prowadziłaby do sytuacji, w której pracodawca, wyzbywszy się zakładu
pracy (lub jego części), pozostawałby w stosunku pracy z tymi osobami, które
wyraziły sprzeciw wobec przejścia do innego pracodawcy. Następstwem tego stanu
rzeczy byłoby zwolnienie z pracy pracowników przez dotychczasowego
pracodawcę z powołaniem się na likwidację zakładu pracy, co trudno uznać za
rezultat pożądany z punktu widzenia potrzeb społecznych i gospodarczych
(Ł. Pisarczyk: Zmiana pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy, PiZS 2001 nr
12
7, s. 22; A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław
2002, s. 166).
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę przychyla się do
poglądu, że normy prawne wynikające z art. 231
§ 1 k.p. mają charakter ściśle
bezwzględnie obowiązujący, co oznacza niedopuszczalność modyfikacji ich
skutków prawnych w drodze czynności prawnej między pracownikiem a
pracodawcą, nawet gdyby odstępstwa miały być "korzystniejsze" dla pracownika
(art. 18 § 1 k.p. a contrario nie ma zastosowania). Kwestia ta wygląda jednak
inaczej w odniesieniu do porozumień zbiorowych prawa pracy (postanowień
układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy - art.
9 § 1 k.p.). W szczególności należy uwzględnić, że w procesie przejścia zakładu
pracy (jego części) na nowego pracodawcę przyznano istotną rolę związkom
zawodowym. Wynika to z art. 261
ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych, który stanowi, że gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca
zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, są
obowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w
celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od
dnia przekazania informacji o tych działaniach (choć niezachowanie przez
dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze
związkami zawodowymi samo przez się nie powoduje nieskuteczności tego
przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników, wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., I PK 75/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz.
250). Należy zatem przyjąć, że chociaż normy prawne wynikające z art. 231
k.p.
mają charakter imperatywny, to jednak mogą ulegać "modyfikacji", ale wyłącznie na
korzyść pracowników, o ile tak zadecydują partnerzy społeczni w porozumieniu
zbiorowym stanowiącym źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Strony porozumienia
zbiorowego nie mogą wyłączyć skutku transferu zakładu pracy (por. w
szczególności wyrok z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 115/12, OSNP 2013 nr 19-
20, poz. 222). Mogą natomiast - pod warunkiem, że jest to dla pracowników
korzystniejsze (art. 9 § 2 i 3 k.p.) - przyznać pracownikom szczególne uprawnienia
na wypadek przejścia zakładu pracy, w tym uprawnienie do niewyrażenia zgody na
13
przejście do nowego pracodawcy, skorzystanie z którego spowoduje pozostanie w
zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy. Z art. 9 § 2 i 3 k.p. należy bowiem
wyprowadzić wniosek, że wymienione w nich przepisy prawa pracy mogą
wprowadzać odstępstwa od wszystkich powszechnie obowiązujących przepisów
prawa pracy określających treść stosunku pracy, pod jednym warunkiem, a
mianowicie, by nie były to uregulowania mniej korzystne dla pracowników. Dotyczy
to także tych norm prawa pracy, które z punktu widzenia umowy o pracę mają
charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia
10 października 2003 r., I PK 313/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 333; z dnia 19
listopada 2003 r., I PK 480/02, LEX nr 599520 oraz uzasadnienie uchwały z dnia 4
stycznia 2008 r., I PZP 9/07, OSNP 2008 nr 13-14, poz. 185; OSP 2008 nr 12, poz.
131, z glosą J. Wratnego).
Mimo ściśle bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231
k.p.,
wyrażona w nim zasada, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy, mogła zatem zostać zmieniona na korzyść pracowników
postanowieniem porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, którego stroną byli
pracodawcy oraz związki zawodowe reprezentujące interesy pracowników.
Skarżący wywodzą swoje uprawnienia do wyrażenia sprzeciwu wobec ich przejścia
do nowego pracodawcy przez odwołanie się do dwóch porozumień zbiorowych, z
których pierwsze było datowane na 3 lutego 2011 r., a drugie na 28 listopada
2011 r. W porozumieniu z 3 lutego 2011 r. postanowiono między innymi, że
przejście pracowników do innego pracodawcy (spółki "M.") odbędzie się "po
uprzednim zawarciu porozumienia określonego w art. 261
ust. 3 ustawy o
związkach zawodowych i uzyskaniu zgody Pracownika na dokonanie zmian". W
porozumieniu z 28 listopada 2011 r. uzgodniono zaś, że do pracowników
"transferowanych" do spółki "M." będą miały zastosowanie dotychczasowe
gwarancje zatrudnienia wynikające w szczególności z "Porozumienia z dnia 29
czerwca 2007 r. w sprawie gwarancji dla pracowników Operatora Systemu
Dystrybucyjnego". W aktach sprawy brak jest tekstu tego porozumienia z dnia 29
czerwca 2007 r., mimo że do tego aktu odwołują się oba wskazane porozumienia
zbiorowe podpisane w 2011 r. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku Sądu
14
Okręgowego nie wynika, aby w sprawie poczyniono ustalenia faktyczne dotyczące
treści porozumienia z dnia 29 czerwca 2007 r. W takim razie należy uznać
podstawę faktyczną zaskarżonego wyroku za niepełną, a przez to uniemożliwiającą
Sądowi Najwyższemu przeprowadzenie oceny w zakresie zastosowania w sprawie
przepisów prawa materialnego. Obowiązkiem sądu orzekającego w sprawie
cywilnej jest dokonanie w ramach postępowania dowodowego "tylko" ustaleń
faktycznych, gdyż treść prawa materialnego, które ma być zastosowane do
ustalonego stanu faktycznego, nie wymaga dowodu (iura novit curia). Zasada ta
ulega jednak modyfikacji, gdy chodzi o stosowanie wewnątrzzakładowych aktów
prawa pracy, bowiem właśnie z uwagi na ich wewnętrzny (zakładowy) charakter
oraz ze względu na ograniczony dostęp do nich, konieczne jest ustalenie
(udowodnienie) ich treści. To zaś dokonywane jest w oparciu o materiał dowodowy
sprawy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 555/99,
OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 485 i z dnia 4 września 2012 r., I UK 159/12, OSNP
2013 nr 17-18, poz. 213). W rozpoznawanej sprawie należało ustalić treść
porozumienia z 29 czerwca 2007 r., skoro odwoływali się do niego partnerzy
społeczni w porozumieniach zbiorowych z 3 lutego 2011 r. i 28 listopada 2011 r. (to
ostatnie porozumienie niewątpliwie zostało zawarte na podstawie art. 261
ust. 3
ustawy o związkach zawodowych). Należało ocenić jego charakter jako źródła
prawa pracy oraz ustalić, czy i jakie gwarancje pracownicze w nim przewidziano.
Zauważyć przy tym należy, że Sądy ustaliły, iż powodowie nie zgodzili się na ich
przejście do nowego pracodawcy, na podstawie pisma z dnia 21 listopada 2011 r. (a
więc sprzed daty zawarcia porozumienia zbiorowego z 28 listopada 2011 r.),
sporządzonego przez pozwaną Spółkę i adresowanego do powoda J. Z., w którym
pracodawca "w związku z planowanym przejęciem (Y) pracowników przychodni
przyzakładowej (Y) prosi o przedstawienie (Y) stanowiska co do przejścia z dniem 1
stycznia 2012 roku, w trybie art. 231
kodeksu pracy do nowego pracodawcy". W
piśmie tym (w jego dolnej części) pracodawca przygotował wzór stosownego
oświadczenia pracownika, w którym pracownik przez wybór jednej z dwóch opcji
("wyrażam/nie wyrażam zgody"), mógł wypowiedzieć się co do zmiany pracodawcy.
Treść tego pisma może sugerować, że pozwana Spółka uznawała za wiążące ją
postanowienie porozumienia zbiorowego przyznające pracownikom uprawnienie do
15
niewyrażenia zgody na zmianę pracodawcy.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 39815
§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c.
/tp/