Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 208/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 maja 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Krzysztof Staryk
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa Z. D.
przeciwko PKP […] o odszkodowanie z tytułu zasad równego traktowania w
zatrudnieniu,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 maja 2014 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w […] z dnia 28 lutego
2013 r.,
oddala skargę kasacyjną, nie obciążając powoda kosztami
zastępstwa procesowego stron pozwanych w postępowaniu
kasacyjnym.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. wyrokiem z
dnia 11 września 2012 r. zasądził solidarnie od pozwanych […] na rzecz powoda Z.
D. kwotę 87.197,72 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego
traktowania w zatrudnieniu; ustalił, że wynagrodzenie zasadnicze powoda,
2
poczynając od 1 lutego 2006 r., wynosi 1 650 zł, zaś od 1 września 2008 r. – 2 150
zł brutto miesięcznie, umorzył postępowanie w części cofniętej roszczenia i oddalił
powództwo w pozostałym zakresie.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód jest zatrudniony w PKP od 9
grudnia 1970 r. Pracuje na stanowisku starszego maszynisty pojazdu trakcyjnego,
będąc zatrudnionym u pozwanych w wyniku kolejnych przejść w trybie art. 231
k.p.
W dniu 29 października 2004 r. zawarto Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla
Pracowników Zatrudnionych przez Zakłady PKP Cargo SA, obowiązujący od 1
stycznia 2006 r. Wynagrodzenie dla pracowników zespołu drużyn trakcyjnych, w
którym to zespole zatrudniony był powód, określone było w 11 grupie, która
obejmowała XV szczebli. Miesięczne stawki wynagrodzenia dla tych XV szczebli
określała zaś decyzja Prezesa Zarządu – Dyrektora Naczelnego PKP Cargo SA w
W. z dnia 3 stycznia 2005 r. Protokołem dodatkowym nr 2 do Układu Zbiorowego
wprowadzono XXV szczebli w 11 grupie, a nowa decyzja Prezesa Zarządu –
Dyrektora Naczelnego PKP Cargo SA w W. określająca tabelę miesięcznych
stawek wynagrodzenia zasadniczego dla tych XXV szczebli została wdrożona od 1
lutego 2008 r. W związku z wejściem w życie Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy dla Pracowników Zatrudnionych przez Zakłady PKP Cargo SA, poprzednik
prawny pozwanego wypowiedział powodowi w dniu 10 stycznia 2005 r. warunki
płacy, proponując od 1 maja 2005 r. wynagrodzenie zasadnicze według 11 grupy,
szczebel VI, w stawce 1 200 zł miesięcznie. Następnie strony zawarły porozumienie,
w wyniku którego powód od dnia 1 lutego 2005 r. otrzymał wynagrodzenie
zasadnicze w kwocie 1 250 zł, tj. w grupie 11, szczebel VII. Kolejnym
porozumieniem podwyższono to wynagrodzenie od 1 października 2006 r. do 1300
zł (grupa 11, szczebel VIII), a następnymi – od 1 maja 2007 r. do 1 400 zł (grupa 11,
szczebel X), a od 1 lutego 2008 r. do aktualnie pobieranej kwoty 1 550 zł (grupa 11,
szczebel XXV). Sąd Okręgowy ustalił, że po akcji awansowej z lutego 2005 r. 22
osoby pracujące tak jak powód w Zakładzie Taboru w G. Sekcji Eksploatacji Taboru
Trakcyjnego otrzymywały wyższe od niego wynagrodzenie zasadnicze, tj. 13 osób
w kwocie 1 300 zł, 3 osoby w kwocie 1 350 zł, 2 osoby w kwocie 1 400 zł i po jednej
osobie w kwotach: 1 450 zł, 1 500 zł, 1 550 zł i 1 650 zł. Od dnia 1 października
2006 r. spośród 22 pracowników lepiej zarabiających od powoda 14 osób otrzymało
3
wyższą od niego podwyżkę, bo o kwotę 100 zł, zaś od 1 maja 2007 r. wyższą od
powoda podwyżkę, bo o kwotę 150 zł, otrzymało 7 osób spośród grupy lepiej od
niego zarabiających. Po akcji awansowej z lutego 2008 r. różnica między
wynagrodzeniem zasadniczym powoda a pracownika najlepiej zarabiającego w
wyróżnionej grupie wynosiła 600 zł.
Sąd pierwszej instancji wskazał, że zgodnie z art. 183c
k.p., pracownicy mają
prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej
wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących
jednakową pracę, pracodawca, chcąc się uwolnić od zarzutu dyskryminacji,
powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami (art. 183b
§ 1 in
fine k.p.). W ocenie Sądu Okręgowego, pozwani nie podołali tym obowiązkom. Nie
wykazali bowiem, że staż pracy, kwalifikacje zawodowe, wykształcenie, czy też
zakres i stosunek do wykonywanych obowiązków uzasadniały wyższe
wynagrodzenie innych maszynistów pojazdów trakcyjnych w porównaniu do
powoda. Powód dowiódł natomiast, że wykonywał taką samą pracę jak inni
maszyniści. W takiej sytuacji, za uzasadnione Sąd pierwszej instancji uznał
roszczenie powoda o odszkodowanie, wyrażające się różnicą w otrzymywanym
przez niego wynagrodzeniu zasadniczym i wynagrodzeniu najlepiej zarabiającego
pracownika z tej samej grupy w okresie od 1 lutego 2005 r., a także żądanie
ustalenia wysokości tego wynagrodzenia na poziomie przysługującym najlepiej
zarabiającej osobie, tj. na kwotę 1 650 zł od 1 lutego 2006 r. oraz na kwotę 2 150 zł
od 1 września 2008 r.
Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, rozpoznając
sprawę na skutek apelacji pozwanych, wyrokiem z dnia 28 lutego 2013 r. zmienił
wyrok Sądu Okręgowego, oddalając powództwo w całości.
Sąd odwoławczy wskazał, że powód wywodził swoje roszczenia z przepisów
zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu. Postawienie sprawy w takiej
płaszczyźnie wymagało od niego wykazania, że doszło do nierównego traktowania
o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn
wymienionych w art. 113
k.p. i art. 183a
§ 1 k.p. Powód nie wskazał zaś i nie
wykazał przyczyny, cechy, właściwości, określonej w Kodeksie pracy jako
przyczyna dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji
4
nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania
niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi
bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za
dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady
równych praw, wynikającej z art. 112
k.p. Skoro zatem powód w toku procesu nie
powoływał się na żadne kryterium dyskryminacyjne, a żaden z zebranych w
sprawie dowodów nie wskazywał na jego stosowanie wobec powoda, jego
roszczenia nie podlegały uwzględnieniu.
Powód wywiódł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apelacyjnego, zarzucając
naruszenie:
1. art. 183b
§ 1 k.p. w związku z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez
błędną ich wykładnię, polegającą na przyjęciu, że to powód powinien
wykazać, z jakich przyczyn nie otrzymywał wynagrodzenia równego innym
pracownikom, wykonującym jednakową pracę, co w konsekwencji
doprowadziło do uznania, że powód nie udowodnił podstawy roszczenia,
podczas gdy w procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu
dyskryminacji pracownik zwolniony jest z obowiązku udowodnienia faktu
jego dyskryminacji;
2. art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez brak rozważenia zarzutów
apelacji pozwanych oraz niewskazanie stanu faktycznego, na jakim zostało
oparte zaskarżone orzeczenie.
Powód wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy
Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu skargi podniesiono, między innymi, że powód istotnie nie
wskazywał na kryteria dyskryminacyjne określone jedynie przykładowo w art. 183a
§
1 k.p., powołując się na fakt, że jego wynagrodzenie było niższe niż wynagrodzenie
innych maszynistów oraz że podwyżki tego wynagrodzenia także były wyższe niż
podwyżki przyznawane powodowi. Zdaniem skarżącego, wywiązał się on tym
samym ze swoich powinności procesowych, albowiem w tego rodzaju sporach
pracownik powinien przedstawić fakty, z których można wyprowadzić domniemanie
dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy
różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
5
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powoda pozwani PKP Intercity SA w W. i
PKP Intercity SA Zakład […] wnieśli o odmowę przyjęcia jej do rozpoznania,
ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powoda kosztów postępowania
kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W pierwszej kolejności wskazać trzeba, że skargę kasacyjną powoda
rozpoznano na posiedzeniu niejawnym, a nie na rozprawie, o co wnosił skarżący,
albowiem zgodnie z art. 39811
§ 1 k.p.c., zasadą jest, iż Sąd Najwyższy rozpoznaje
skargę kasacyjną na posiedzeniu niejawnym, chyba że w sprawie występuje istotne
zagadnienie prawne, a skarżący złożył w skardze kasacyjnej wniosek o jej
rozpoznanie na rozprawie. Tymczasem skarżący we wniosku o przyjęcie skargi do
rozpoznania nie powołał się na występowanie w sprawie zagadnienia prawnego, a
jedynie na potrzebę wykładni przepisów prawa i oczywistą zasadność skargi.
Podstawy skargi kasacyjnej są natomiast nieuzasadnione.
Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, zarzut naruszenia art. 328 §
2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c. może być zaś uzasadniony jedynie wówczas, gdy
treść uzasadnienia orzeczenia Sądu drugiej instancji uniemożliwia dokonanie oceny
toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku
zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu
faktycznego, co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca. Sąd Apelacyjny
przedstawił w sposób dostateczny i zrozumiały powody oraz obowiązujące przepisy
prawa, które znalazły się u podstaw rozstrzygnięcia.
Nie zasługują też na uwzględnienie zarzuty naruszenia przepisów prawa
materialnego.
Uregulowania zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy do polskiego prawa
zostały wprowadzone na skutek implementacji przepisów prawa wspólnotowego
odnoszących się do zakazu dyskryminacji, w tym dyrektywy Rady Nr 2000/78 (WE)
z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. UE. L. 2000 Nr 303, poz. 16). Z
art. 1 tej dyrektywy wynika, że jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z
6
dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub
orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w
Państwach Członkowskich zasady równego traktowania. Zgodnie zaś z art. 2 ust. 1,
dla celów dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek
form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
Nierozerwalnie związany z poprzednimi przepisami jest art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy,
w myśl którego dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora
publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do
warunków zatrudnienia i pracy, razem z warunkami zwalniania i wynagradzania.
Przepisy te łącznie określają zakres stosowania dyrektywy, a wynika z nich, że
prawo wspólnotowe nie wprowadza nakazu równego traktowania wszystkich
pracowników (również w zakresie wynagradzania za pracę), lecz określa kryteria,
które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych, co determinuje
również kształt polskich rozwiązań prawnych w tym zakresie.
Roszczenia powoda oparte były na treści art. 183d
k.p., zgodnie z którym
osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo
do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś niedyskryminowanie w jakikolwiek
sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych w art. 183a
§ 1 k.p., tj.
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a
§ 2
k.p.). Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem
zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem
różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn
(art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 183c
§ 1 k.p.,
zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za
jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się
bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest
bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za
pracę, o którym mowa w art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie
7
wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te
przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że
zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej
wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Taka interpretacja znajduje
wsparcie również w tym, że wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą
korzystności - art. 9 i 18 k.p.) określają akty prawne powszechnie obowiązujące
(ustawy, rozporządzenia wykonawcze), układy zbiorowe pracy (art. 771
k.p.),
regulaminy wynagradzania (art. 772
k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.).
Wynagrodzenia za pracę nie może natomiast ukształtować sąd pracy (art. 262 § 2
pkt 1 k.p.) i jest to zasada całkowicie utrwalona w orzecznictwie. W wyroku z dnia
15 października 1975 r., I PR 109/75 (OSNCP 1976 nr 6, poz. 145; NP 1977 nr 5, s.
778, z glosą M. Seweryńskiego), Sąd Najwyższy stwierdził, że sądy nie mogą
kształtować treści stosunku pracy, ponieważ to należy do stron tego stosunku. Gdy
więc pracownikowi przyznano wynagrodzenie mieszczące się w granicach
wynagrodzeń przewidzianych dla wykonywanego stanowiska we właściwych
przepisach płacowych, sąd nie jest władny zasądzić wyższego wynagrodzenia,
chociażby określenie wynagrodzenia nastąpiło w najniższej stawce zastrzeżonej
dla pracowników rozpoczynających pracę po raz pierwszy. Podobnie, gdy
pracownikowi powierzono pełnienie obowiązków na stanowisku, które łączy się z
wyższym wynagrodzeniem niż przyznane przez zakład pracy na stanowisku
zajmowanym przez pracownika zgodnie z umową i niżej opłacanym, sąd nie może
zasądzić wyższego wynagrodzenia od najniższego wynagrodzenia przewidzianego
na stanowisku wyżej wynagradzanym (por. też uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7
listopada 1977 r., I PZP 44/77, OSNCP 1978 nr 12, poz. 231; z dnia 27 września
1979 r., I PZP 37/79, OSNCP 1980 nr 2, poz. 22; OSPiKA 1980 nr 11, poz. 195, z
glosą A. Świątkowskiego i z glosą I. Boruty; z dnia 12 maja 1981 r., I PZP 6/81,
OSNCP 1981 nr 11, poz. 210; OSPiKA 1983 nr 1, poz. 16, z glosą
M. Seweryńskiego oraz uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia
1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991 nr 8-9, poz. 114; z dnia 6 listopada 1991 r.,
I PRN 47/91, OSP 1992 nr 7-8, poz. 151, z glosą T. Kuczyńskiego i uchwały z dnia
24 lipca 1991 r., I PZP 24/91, OSNCP 1992 nr 4, poz. 52 oraz z dnia 27 kwietnia
2005 r., II UZP 2/05, OSNP 2005 nr 21, poz. 338). Jak zatem trafnie stwierdził Sąd
8
Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 2006 r., III PK 22/06 (OSNP 2007 nr 9-10, poz.
132), sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono
wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach
prawa pracy i umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady równego
traktowania zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w art. 183a
§
1 k.p.), bo tylko w takiej sytuacji znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z
którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje
stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są
nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa
pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić
odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Reasumując, przepisy zawarte w rozdziale II a Kodeksu pracy, podobnie jak
prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy
pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają
natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji
zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego
pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma
wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta
różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a
§ 1 k.p.
Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę,
że dyskryminacja (art. 113
k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego
traktowania (art. 112
k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na
jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w
języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne
wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania
służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom
tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w
zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania
niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem
pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu
dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w
zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono
9
się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego
traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r.,
II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia
2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia
2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18
kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73).
Przepis art. 183a
§ 1 k.p. (podobnie jak art. 113
k.p.) nie zawiera zamkniętego
katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem „w
szczególności” - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być
stanowisko, że skoro art. 183a
§ 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych
kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje
dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze
względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację,
jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np.
Sąd Najwyższy w wyrokach: z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr
17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr
2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7,
s. 336). Zgodzić się jednak należy z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w
wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17 – 18, poz.
202), że „ścisłe odczytanie art. 183a
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w §
2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz
wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn
określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych
kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez
względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo
(„w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez
względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn
dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup.
Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu
10
o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o
tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za
zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych
przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości,
przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd,
nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach
może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw
dyskryminacji w postaci molestowania (art. 183a
§ 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy
w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz.
347)”.
Z powyższego wynika, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje
roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić
przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że
przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z
9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 oraz z 22 lutego
2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).
Oznacza to, że rację ma Sąd Apelacyjny, iż na powodzie wywodzącym
swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży
obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności
faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej
korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było
spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). Dopiero w razie
uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwani musieliby wykazać, że różnicując
sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierowali się racjonalnymi i
sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (art. 183b
§ 1 in fine k.p.). Tymczasem,
jak trafnie podniósł Sąd drugiej instancji, powód uzasadniając swoje żądania z
tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, nie przytoczył jakichkolwiek okoliczności
faktycznych wskazujących na istnienie przyczyny zróżnicowania jego
wynagrodzenia w stosunku do innych osób, co zresztą sam przyznał w skardze
11
kasacyjnej, wykluczając tym samym możliwość stwierdzenia, że takie
zróżnicowanie naruszało przepisy zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu.
Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814
k.p.c. i
art. 39821
w związku z art. 102 k.p.c.).