Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 82/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 października 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)
Protokolant Małgorzata Beczek
w sprawie z powództwa P.A.
przeciwko Z.S. - Zakład Usług Instalacyjno Budowlany Z.B. w G.
o wynagrodzenie i odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w
zatrudnieniu,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 2 października 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G.
z dnia 28 października 2011 r., sygn. akt […]
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w G. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 2 czerwca 2011 r. Sąd Rejonowy w G. zasądził od Z. S.
prowadzącej Zakład Usługowo-Instalacyjno-Budowlany „Z.B." w G. na rzecz P.A.
kwotę 21.000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania
w zatrudnieniu. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.
W okresie od 2 listopada 1998 r. do 31 marca 1999 r. powód był zatrudniony
w Samodzielnym Publicznym Szpitalu Klinicznym nr […] Akademii Medycznej na
stanowisku elektryka utrzymania ruchu z wynagrodzeniem w wysokości 650 zł, co
w przeliczeniu na godzinę pracy dawało stawkę 3,65 zł, a następnie 4,49 zł. W
związku z wygranym w 1999 r. przetargiem na obsługę techniczną szpitala
pozwana przejęła zatrudnionych w nim pracowników działu technicznego, w tym
powoda, zwierając z nimi nowe umowy o pracę. Powód zatrudniony był u pozwanej
w okresie od 1 kwietnia 1999 r. do 20 sierpnia 2008 r. na stanowisku elektryka
dokonującego zmianowo technicznej obsługi szpitala, początkowo na pełny etat, a
od 1 kwietnia 2000 r. na ¾ etatu. Jego stawka godzinowa w momencie zawarcia
umowy o pracę z pozwaną wynosiła 6,20 zł i została podwyższona od 1 stycznia
2008 r. na 7 zł. Z kolei J.Z., posiadający z powodem „cechy relewantne” z uwagi na
taki sam zakres obowiązków, uprawnień oraz sposób zatrudnienia, był zatrudniony
u pozwanej w okresie od 1 kwietnia 1999 r. do 30 kwietnia 2001 r. na stanowisku
elektryka na pełny etat. Jego stawka godzinowa w momencie zawarcia umowy o
pracę z pozwaną wynosiła 7 zł i została podwyższona z dniem 1 maja 2000 r. na 8
zł.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy podzielił prezentowane
przez powoda stanowisko, że był dyskryminowany przez cały okres zatrudnienia u
pozwanej, a dyskryminacja ta polegała na niższej stawce godzinowej i braku
podwyżek wynagrodzenia. W ocenie tego Sądu, uzasadnia to zastosowanie
art. 183a
, 183b
i 183d
k.p., gdyż opisane zdarzenia i zachowania mające świadczyć o
nierównym traktowaniu miały miejsce zarówno przed jak i po wprowadzeniu do
Kodeksu pracy przepisów Rozdziału IIa. W ocenie Sądu pierwszej instancji, powód
wykazał fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu
wyjaśniając, iż nie otrzymywał podwyżki jak inni pracownicy, a jego stawka
3
godzinowa była niższa w porównaniu z innym pracownikiem zatrudnionym na
stanowisku elektryka. Na pozwaną przeszedł zatem ciężar dowodu, że przyznając
powodowi niższą stawkę wynagrodzenia kierowała się obiektywnymi przyczynami.
Sąd Rejonowy wskazał, że badając zarzut dyskryminacji należało spośród
pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę wskazać grupę
pracowników posiadających cechy relewantne z powodem, a następnie ustalić czy
we wskazanej grupie występują różnice w ukształtowaniu sytuacji konkretnych
osób, a ściślej w zakresie wysokości ich wynagrodzenia. Pracodawca może,
zgodnie z art. 183b
§ 2 k.p., niekorzystnie ukształtować zasady wynagradzania za
pracę lub warunki zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu pod warunkiem
wykazania, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Tymczasem pozwana
okoliczności tych nie wykazała, gdyż po pierwsze - powód oraz inni pracownicy
przejęci ze szpitala w dniu 1 kwietnia 1999 r. znaleźli się w tej samej sytuacji
prawnej; po drugie - nie ma znaczenia, że stawka godzinowa przejętych
pracowników uległa podwyższeniu, skoro zawarcie nowych umów o pracę zmieniło
warunki wynagradzania ze stawki miesięcznej na godzinową; po trzecie - zgodnie z
art. 183c
§ 1 i 2 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za
jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości, a analiza wysokości stawek
godzinowych powoda i J.Z. wskazuje, że występowała między nimi istotna różnica
wynosząca 12%, gdy powód miał określoną stawkę 6,20 zł/godzinę, a J.Z. - 7
zł/godzinę oraz 22%, gdy J.Z. otrzymał stawkę 8 zł/godzinę; po czwarte - dla takich
zróżnicowań wynagrodzeń brak było podstaw wynikających z obowiązującego u
pozwanej regulaminu wynagradzania; po piąte - praca powoda i J.Z. była pracą
jednakową i jednakowej wartości w rozumieniu art. 183c
§ 1 k.p., gdyż zarówno
nazwy ich stanowisk pracy jak i zakresy obowiązków były identyczne; po szóste -
pomiędzy tymi pracownikami nie występowała istotna cecha relewantna,
pozwalająca przyjąć za udowodnione twierdzenie o usprawiedliwionym i
racjonalnym zróżnicowaniu; po siódme - uzasadnionego usprawiedliwienia dla
zróżnicowania nie stanowi sytuacja prawna, w jakiej znaleźli się pracownicy szpitala
przed przejęciem ich przez pozwaną jak również zmniejszenie wymiaru czasu
pracy powoda z całego na ¾ etatu; po ósme - podnoszone przez pozwaną
okoliczności niesumiennego i niewłaściwego wykonywania przez powoda
4
obowiązków pracowniczych nie znalazły potwierdzenia w ustalonym stanie
faktycznym, co byłoby tym bardziej dziwne, iż proponując powodowi w chwili
przyjęcia do pracy stawkę wynagrodzenia niższą od zaproponowanej J.
Zdrojewskiemu pozwana z góry musiała zakładać, że będzie niewłaściwie
wykonywał swoje obowiązki, o czym nie mogła przecież wiedzieć. Te wszystkie
okoliczności uzasadniały zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania
przewidzianego w art. 183d
k.p. w wysokości rekompensującej stratę jaką poniósł w
związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Wyrokiem z dnia 28 października 2011 r. Sąd Okręgowy w G. oddalił
apelację pozwanej od powyższego wyroku, podzielając argumentację Sądu
pierwszej instancji.
Sąd Okręgowy wskazał, że niedozwolone kryteria dyskryminacyjnego
traktowania pracowników wymienione zostały w art. 183a
§ 1 k.p. jedynie w sposób
przykładowy. Wobec tego również inne przyczyny różnego traktowania
pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, które nie zostały wprost wymienione w tym przepisie,
mogą zostać uznane za dyskryminacyjne, jeśli pracodawca nie wykaże, że
zróżnicowane traktowanie pracowników było w danych okolicznościach
merytorycznie uzasadnione. Takim kryterium różnicującym wynagrodzenie
poszczególnych pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku jak
powód było to, w jaki sposób stali się oni pracownikami pozwanej, a więc czy
zostali przejęci ze szpitala, czy też byli samodzielnie zatrudniani przez pozwaną.
Drugim kryterium, odnoszącym się tylko do pracowników przejętych z Akademii
Medycznej, stanowiła wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez nich jeszcze
w trakcie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Pozwana nie wykazała jednak,
aby którekolwiek z tych kryteriów uzasadniało odmienne traktowanie powoda pod
względem wysokości wynagrodzenia w stosunku do pozostałych elektryków. W
ocenie Sądu drugiej instancji, możliwe są sytuacje, w których wskazanie
zabronionej przesłanki różnicowania pracowników jest w okolicznościach danej
sprawy w ogóle niemożliwe bądź nader utrudnione, gdy np. pracodawca w sposób
dyskryminujący różnicuje pracowników kierując się osobistą niechęcią do
5
niektórych z nich, bądź też tym, że dany pracownik nie upomina się w toku
zatrudnienia o równe traktowanie (np. o podwyżkę wynagrodzenia), na co wskazał
powód w postępowaniu apelacyjnym. Z tego względu to na pracodawcy spoczywa
ciężar wykazania, iż kierował się obiektywnie uzasadnionymi przesłankami
(kryteriami) różnicującymi sytuację poszczególnych pracowników, np. pod
względem wysokości wynagrodzenia. Pracownik winien jedynie wykazać, iż
nierówne traktowanie w zatrudnieniu miało miejsce. Powód wykazał tę okoliczność,
natomiast pozwana nie podołała swojemu ciężarowi procesowemu. To na niej
ciążył bowiem obowiązek wykazania, że zróżnicowanie wynagrodzenia powoda w
stosunku do wynagrodzenia pozostałych pracowników posiadających cechy
relewantne było uzasadnione. Sąd Okręgowy uznał za nieistotną dla sprawy
okoliczność, czy powód był pracownikiem konfliktowym i problematycznym, na
którego składano skargi. Pozwana bowiem ani nie wykazała, ani nawet w toku
postępowania pierwszoinstancyjnego nie twierdziła, aby te okoliczności miały
znaczenie przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia powoda. Należy przy tym
uwzględnić, że wynagrodzenie powoda było niższe od wynagrodzenia pozostałych
porównywanych z nim pracowników już od momentu podjęcia pracy u pozwanej,
kiedy jeszcze nie posiadała ona wiedzy o tym, jakim pracownikiem powód będzie w
przyszłości.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pozwana zarzuciła:
I. naruszenie prawa materialnego, tj.: 1) art. 183a
§ 1 i 2 w związku z art. 183b
§ 1
k.p., poprzez ich zastosowanie pomimo niestosowania przez pozwaną wobec
powoda żadnego niezgodnego z prawem kryterium dyskryminującego, które to
kryterium pozwany (prawidłowo: powód) obowiązany był zgodnie z art. 183b
§ 1 k.p.
wskazać, co wyklucza możliwość zakwalifikowania działania pozwanej jako
naruszającego zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu wyrażoną w art. 183a
§ 2 w
związku z art. 183a
§ 1 k.p.; 2) art. 183b
§ 1 pkt 2 w związku z art. 78 § 1 k.p.,
poprzez jego błędną wykładnię i w konsekwencji przyjęcie, że ustalenie przez
pozwaną wysokości wynagrodzenia powoda w oparciu o kryterium jakości
świadczonej przez niego pracy nie stanowi obiektywnej przyczyny zróżnicowania
sytuacji powoda oraz pozostałych pracowników pozwanej; II. naruszenie przepisów
postępowania mogące mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: 1) art. 378 § 1 w
6
związku z art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez nieustalenie przez
Sąd odwoławczy stanu faktycznego sprawy i w konsekwencji niewskazanie w
uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenia
faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn,
dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, co miało
istotny wpływ na wynik sprawy z uwagi na niemożliwość prawidłowego
zastosowania prawa materialnego; 2) art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c.,
poprzez brak wskazania i wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem
przepisów prawa, na których oparł się Sąd odwoławczy wydając zaskarżony wyrok,
tj. niewskazanie podstawy prawnej dla stwierdzenia, że działanie pozwanej
stanowiące podstawę dla zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania w oparciu o
art. 183d
k.p. stanowiło naruszenie prawa, w szczególności niewskazanie czy
działanie to stanowiło przejaw dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu art. 183a
§
3, dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 183a
§ 4, naruszenia zasady równego
traktowania pracowników wyrażonej w art. 112
k.p. czy naruszenia zasady
niedyskryminacji w zatrudnieniu wyrażonej w art. 113
k.p.; 3) art. 217 § 1, art. 382 w
związku z art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez niezasadne
pominięcie materiału dowodowego powołanego przez pozwaną w postępowaniu
przed Sądem pierwszej instancji, tj. twierdzeń i faktów powołanych w piśmie z dnia
17 lutego 2010 r. oraz dowodów z zeznań świadków R.M. i Z. S. na okoliczność
istnienia obiektywnych kryteriów będących podstawą zróżnicowania wynagrodzenia
powoda, tj. złej jakości świadczonej przez niego pracy, co miało istotny wpływ na
wynik sprawy z uwagi na wynikające z tego pominięcia niezasadne przyjęcie, iż
pozwana nie kierowała się obiektywnie uzasadnionymi przesłankami różnicującymi
sytuację poszczególnych pracowników oraz w konsekwencji niewskazanie w
uzasadnieniu wyroku wszystkich prawem wymaganych elementów w postaci
przyczyn, dla których odmówił wiarygodności i mocy dowodowej zeznaniom
wymienionych świadków.
Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego
wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej
instancji.
7
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona, aczkolwiek większość z
podniesionych w niej zarzutów nie może być uznana za zasadne.
W pierwszej kolejności nietrafny jest zarzut obrazy art. 378 § 1 w związku z
art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez nieustalenie stanu faktycznego
sprawy i niewskazanie w uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia.
Taka konstrukcja zarzutu kasacyjnego może być uzasadniona uchybieniem sądu
drugiej instancji polegającym na nierozpoznaniu zarzutów apelacji i nieodniesieniu
się do nich w uzasadnieniu orzeczenia. Jednak na taką okoliczność skarżąca się
nie powołuje, a jedynie wskazuje, że Sąd Okręgowy ani nie dokonał własnych
ustaleń faktycznych, ani nie zawarł w uzasadnieniu wyroku wzmianki o przyjęciu za
własne ustaleń poczynionych przez Sąd pierwszej instancji. W judykaturze Sądu
Najwyższego przyjmuje się, że wymagania uzasadnienia sądu drugiej instancji
ulegają częściowo modyfikacji w stosunku do wymagań zawartych w art. 328 § 2
k.p.c., gdyż sąd drugiej instancji jest obowiązany zamieścić w uzasadnieniu takie
elementy, które ze względu na treść apelacji i zakres rozpoznania są potrzebne do
rozstrzygnięcia sprawy. W sytuacji, gdy sąd drugiej instancji nie uzupełnia
postępowania dowodowego ani, po rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie
znajduje podstaw do zakwestionowania oceny dowodów i ustaleń faktycznych
orzeczenia pierwszoinstancyjnego, może te ustalenia przyjąć za podstawę
faktyczną swojego rozstrzygnięcia. Wystarczające jest wówczas, by stanowisko to
znalazło odzwierciedlenie w uzasadnieniu orzeczenia sądu odwoławczego (por. np.
wyrok z dnia 14 lutego 2012 r., III UK 24/11, LEX nr 1130394 i powołane w nich
orzeczenia). Wbrew twierdzeniu skarżącej, uzasadnienie zaskarżonego wyroku
odpowiada tym wymaganiom, gdyż niewątpliwie z niego wynika, że Sąd Okręgowy
oparł swoje rozstrzygnięcie na ustaleniach faktycznych poczynionych przez Sąd
pierwszej instancji, chociaż nie stwierdził wprost, że przyjmuje je za własne.
Niezasadny jest również zarzut obrazy art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1
k.p.c., której skarżąca upatruje w braku wskazania i wyjaśnienia podstawy prawnej
rozstrzygnięcia, co - w jej ocenie - nie pozwala na stwierdzenie rodzaju naruszenia
zaistniałego po stronie pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje
8
się jednolicie, że uzasadnienie wyroku wyjaśnia przyczyny, dla jakich orzeczenie
zostało wydane i jest sporządzane już po wydaniu wyroku. Zatem wynik sprawy z
reguły nie zależy od tego, jak napisane zostało uzasadnienie i czy zawiera ono
wszystkie wymagane elementy. W konsekwencji zarzut naruszenia art. 328 § 2 w
związku z art. 391 § 1 k.p.c. może być usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych
okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia Sądu drugiej instancji
uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do
wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do
niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a więc w przypadku, gdy
rażące naruszenie zasad sporządzenia uzasadnienia przez sąd drugiej instancji
powoduje niemożność kontroli kasacyjnej orzeczenia (por. np. wyrok z dnia 18
października 2011 r., II UK 51/11, LEX nr 1110977 i przywołane w nim orzeczenia).
Takich wadliwości uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie zawiera, gdyż jasno z
niego wynika, że Sąd drugiej instancji podzielił argumentację prawną Sądu
Rejonowego, który swoje rozstrzygnięcie oparł na przepisach art. 183a
i następnych
Kodeksu pracy w zakresie odnoszącym się do dyskryminacji bezpośredniej.
Nieusprawiedliwiony jest zarzut naruszenia art. 217 § 1 i art. 382 w związku
z art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez pominięcie materiału
dowodowego powołanego przez pozwaną w postępowaniu pierwszoinstancyjnym.
Przepis art. 217 § 1 k.p.c. dotyczy postępowania stron, określając ich uprawnienia i
obowiązki w postępowaniu dowodowym. Nakłada na nie, między innymi, obowiązek
przytaczania okoliczności faktycznych i dowodów w określonym czasie i pod
określonymi rygorami procesowymi. Nie odnosi się do sądu i nie określa jego
uprawnień ani obowiązków, a zatem nie może być przez sąd naruszony, co
sprawia, że zarzut naruszenia art. 217 § 1 k.p.c. nie może stanowić skutecznej
podstawy skargi kasacyjnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2006 r.,
II CSK 147/05, LEX nr 398435 i z dnia 13 stycznia 2009 r., II PK 101/08, LEX nr
738345). Z kolei zarzut naruszenia art. 382 k.p.c. może stanowić usprawiedliwioną
podstawę skargi kasacyjnej tylko wówczas, kiedy skarżący wykaże, że sąd drugiej
instancji bezpodstawnie nie uzupełnił postępowania dowodowego lub pominął
część zebranego materiału, albo kiedy mimo przeprowadzenia postępowania
dowodowego orzekł wyłącznie na podstawie materiału zgromadzonego przez sąd
9
pierwszej instancji lub oparł swoje rozstrzygnięcie na własnym materiale, pomijając
wyniki postępowania dowodowego przeprowadzonego przez sąd pierwszej
instancji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za „materiał”, o którym stanowi
art. 382 k.p.c., uznaje się „materiał procesowy”, a więc - poza przeprowadzonymi
dowodami (materiałem dowodowym) - także pozostały materiał procesowy, na który
składają się twierdzenia i oświadczenia stron, zarzuty przez nie podnoszone i
składane wnioski. Przez pominięcie zebranego materiału należy zatem rozumieć
niezajęcie co do niego stanowiska przez sąd (pominięcie przy dokonywaniu ustaleń
oraz nieuwzględnienie w ramach dokonywanych rozważań). Nie jest jednak
pominięciem zebranego materiału niepodzielenie przez sąd twierdzeń strony lub
nieuwzględnienie zgłoszonych przez nią wniosków, jeżeli sąd - obojętnie z jakich
powodów i czy pogląd ten jest merytorycznie trafny - uzasadnił swoje stanowisko w
tym względzie (por. np. wyrok z dnia 2 lutego 2012 r., II UK 144/11, Monitor Prawa
Pracy 2012 nr 5, s. 265-270 i powołane w nim orzeczenia). Sąd drugiej instancji nie
pominął tak rozumianego materiału sprawy związanego z tym, że powód był
pracownikiem konfliktowym i problematycznym ani nie zanegował istnienia tej
okoliczności, a jedynie uznał ją za nieistotną w sprawie z tego względu, że, w jego
ocenie, po pierwsze - skarżąca nie wykazała, a w postępowaniu
pierwszoinstancyjnym nawet nie twierdziła, aby kwestia ta miała znaczenie przy
ustalaniu wysokości wynagrodzenia powoda, powołując się w tym zakresie na
sposób jego zatrudnienia (przejęcie z Akademii Medycznej) oraz wysokość
wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy, a po drugie - wynagrodzenie powoda
było niższe od wynagrodzenia porównywalnych z nim pracowników od początku
zatrudnienia u skarżącej, chociaż nie wiedziała ona jeszcze wówczas, jakim
pracownikiem będzie powód w przyszłości.
Konsekwencją powyższego jest bezzasadność zarzutu naruszenia prawa
materialnego w postaci obrazy art. 183b
§ 1 pkt 2 w związku z art. 78 § 1 k.p. Sąd
drugiej instancji nie uznał bowiem, że kryterium jakości świadczonej pracy nie
stanowi obiektywnej przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń pracowników, ale
podstawę jego rozstrzygnięcia stanowiła ocena, iż skarżąca nie wykazała, aby przy
ustalaniu wynagrodzenia powoda kierowała się takim właśnie kryterium.
10
Zasadny jest natomiast podniesiony w ramach podstawy naruszenia prawa
materialnego zarzut obrazy art. 183a
§ 1 i 2 w związku z art. 183b
§ 1 k.p.,
upatrywanej przez skarżącą w zastosowaniu tych przepisów pomimo braku
jakiegokolwiek kryterium dyskryminującego, z uwagi na które miałoby dojść do
zróżnicowania sytuacji prawnej powoda.
Sąd drugiej instancji - przyjmując, że dyskryminacją jest każde nierówne
traktowanie pracowników znajdujących się w tej samej sytuacji z racji wykonywania
pracy na takich samych stanowiskach, niezależnie od tego czy przyczyny tego
zróżnicowania są wymienione w art. 183a
§ 1 k.p. - utożsamił wyrażoną w art. 113
k.p. i rozwiniętą w art. 183a
i następnych Kodeksu pracy zasadę niedyskryminacji
(równego traktowania w zatrudnieniu) z określoną w art. 112
k.p. zasadą równych
praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same
obowiązki. Tymczasem te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym
związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez
pracodawcę rodzi różne konsekwencje.
Przepis art. 112
k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu
jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej
płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników
bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc
pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest
jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że
dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne
obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna
pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich
cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja).
Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 113
k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,
bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w
pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W
11
rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie
danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze
względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu
widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy
znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc,
dyskryminacją w rozumieniu art. 113
k.p. nie jest nierówne traktowanie
pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na
odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem
zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za
dyskryminujące.
Wyrażona w art. 113
k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w
przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego
traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a
§ 1 k.p. pracownicy powinni być
równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w
pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 183a
§ 2 k.p. zawiera
definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn
określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za
dyskryminujące. W myśl art. 183a
§ 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje
wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż
inni pracownicy. Stosownie do art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu
dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub
kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za
dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne
kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
12
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z
pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn
różnicowania, wskazanych w art. 183a
§ 1 k.p. Trudność polega na tym, że przepis
ten (podobnie jak art. 113
k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów
dyskryminacji, ale - posługując się określeniem „w szczególności” - wymienia je
przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 183a
§ 1 k.p.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde
zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może
być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się
obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września
2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK
89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06,
Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art. 183a
k.p.
prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania
w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw
dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis
wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe
traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości
osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a
także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w
pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup
kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że
przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się
tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów
wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka
niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że
zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie
zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie
wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym
13
znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd,
jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania
pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania
(art. 183a
§ 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r.,
I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347).
Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa
pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego
traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami
gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą
cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu
widzenia, a przykładowo wymienione w art. 183a
§ 1 k.p., bądź ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy
niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych
negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji
nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet
jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania
(równych praw) pracowników, określonej w art. 112
k.p. Dlatego w sporach, w
których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego
zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich
okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był
wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę
jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b
§ 1 w związku z art. 183c
§ 1 pkt 2
k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną
przyczyną (art. 183b
§ 1 pkt 2 w związku z art. 183a
§ 1 k.p.). Dopiero w razie
uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar
wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło -
było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na
przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki
z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7
grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18
14
kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK
227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).
Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 112
i art. 113
k.p.
polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe
obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113
(art. 183a
§ 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak
nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami,
wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego
traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112
k.p., a nie o naruszeniu zakazu
dyskryminacji wyrażonym w art. 113
k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż
przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w
przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną
za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia
2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18
kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).
Z motywów zaskarżonego rozstrzygnięcia wynika, że Sąd drugiej instancji
uznał za kryteria dyskryminacyjnego traktowania powoda - w porównaniu do innych
pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach - sposób podjęcia
zatrudnienia u pozwanej i wysokość wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy.
Takie przyczyny nie mogą być uznane za dyskryminujące kryteria zróżnicowania w
rozumieniu art. 183a
§ 3 w związku z art. 183a
§ 1 k.p., gdyż nie odnoszą się ani do
istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych
powoda, ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku na podstawie art. 39815
§
1 zdanie pierwsze k.p.c. Orzeczenie o kosztach postępowania kasacyjnego oparto
na odpowiednio stosowanym art. 98 § 1 i art. 108 § 2 k.p.c.
/tp/