Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 227/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 10 maja 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa E. K. i in., przeciwko S. - POLSKA sp. z o.o.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 maja 2012 r.,
skarg kasacyjnych powodów: /.../ od wyroku Sądu Okręgowego
z dnia 15 kwietnia 2011 r., ,
1. oddala skargi kasacyjne;
2. nie obciąża skarżących powodów kosztami postępowania
kasacyjnego strony pozwanej.
UZASADNIENIE
Po rozpoznaniu sprzeciwu pozwanej od nakazu zapłaty w postępowaniu
upominawczym Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem
z dnia 28 grudnia 2010 r. zasądził od pozwanej S. - POLSKA Sp. z o.o. na rzecz
powodów E. K., /.../, odprawy pieniężne z tytułu rozwiązania stosunków pracy z
2
przyczyn niedotyczących pracownika wraz z ustawowymi odsetkami od dnia
wymagalności roszczeń do dnia zapłaty i kosztami zastępstwa procesowego,
nadając orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości
jednomiesięcznych wynagrodzeń za pracę powodów oraz obciążył pozwaną
kosztami sądowymi.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że wszyscy powodowie są byłymi
pracownikami pozwanej. Łączące strony stosunki pracy zostały rozwiązane za
trzymiesięcznym wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę w marcu 2009 r.,
zaś okresy wypowiedzenia umów upłynęły w dniu 30 czerwca 2009 r. Jako
przyczynę rozwiązania stosunków pracy w tym trybie wskazano redukcję
zatrudnienia wynikającą ze spadku zamówień na produkty firmy.
Pozwana prowadziła działalność gospodarczą w postaci zakładów w L. i R.
Na koniec 2008 roku zakład w R. odnotował spadek zamówień będący wynikiem
recesji na rynku. Spadek zamówień implikował zmniejszenie produkcji, czego
konsekwencją było z kolei ograniczenie zatrudnienia. Pracodawca rozpoczął zatem
procedurę zwolnień grupowych. U pozwanego działa zakładowa organizacja
związkowa jednego tylko związku zawodowego - NSZZ „Solidarność" w S.-
POLSKA Sp. z o.o.
Pozwana zawarła ze związkiem zawodowym Porozumienie z 24 listopada
2008 r. dotyczące zwolnień grupowych. W Porozumieniu jako przyczynę zwolnień
wskazano spadek zamówień na produkty wytwarzane w zakładach pracodawcy
wynikający z ogólnego kryzysu w branży motoryzacyjnej, podkreślono istnienie
możliwości dalszego spadku zamówień oraz zamiar pracodawcy zmniejszenia
zatrudnienia. Strony Porozumienia ustaliły zakres zwolnień grupowych, wskazując
jako maksymalną liczbę 188 pracowników. Określono też podstawowe kryterium
doboru pracowników do zwolnienia, tj. najkrótszy staż pracy w Spółce oraz kryteria
pomocnicze, jak najkrótszy staż pracy w dziale, największa absencja chorobowa w
ciągu ostatnich 2 lat, najniższa jakość wykonywanej pracy. Dla pracowników grupy
administracji wskazano kryterium w postaci opinii bezpośredniego przełożonego.
Porozumienie zapewniało zwalnianym pracownikom prawo do odprawy pieniężnej
w wysokości i na zasadach wynikających z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
3
przyczyn niedotyczących pracowników. Termin zwolnień określono maksymalnie do
końca marca 2008 r.
W dniu 30 grudnia 2008 r. pozwana i związek zawodowy zawarły
Porozumienie o kolejnym zwolnieniu grupowym z powodu dalszego spadku
zamówień. W Porozumieniu stwierdzono, że pracodawca przeprowadzi zwolnienie
grupowe na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Określono zakres zwolnień grupowych, wskazując, że obejmie nie więcej jak 198
osób i dotyczyć będzie pracowników zatrudnionych w zakładach L. i w R.
Wskazano termin zakończenia zwolnień przypadający na koniec marca 2009 r., z
możliwością jego wydłużenia do końca kwietnia 2009 r. Jako podstawowe kryterium
doboru do zwolnienia pracowników bezpośrednio produkcyjnych określono
najkrótszy staż pracy w ramach poszczególnych działów oraz kryteria pomocnicze
tożsame z wynikającymi z Porozumienia z 24 listopada 2008 r., zaś dla
pracowników administracji przyjęto kryterium opinii bezpośredniego przełożonego.
Zapewniono też prawo pracowników do odprawy pieniężną według warunków jak w
ustawie o zwolnieniach grupowych.
W oparciu o Porozumienie z 30 grudnia 2008 r. przeprowadzone zostały
zwolnienia grupowe w zakładzie produkcyjnym (fabryce) w R. i L. Wobec dalszej
recesji na rynku motoryzacyjnym pozwana podjęła decyzję o konieczności
prowadzenia kolejnych zwolnień grupowych w obydwu zakładach. Nie doszło do
zawarcia porozumienia ze związkiem zawodowym. Pozwana realizując procedury
dotyczące prowadzenia zwolnień grupowych ustaliła w Regulaminie z 6 lutego 2009
r. zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia. W Regulaminie jako przyczynę zwolnień wskazano
nastąpienie dalszego spadku zamówień na produkty wytwarzane w zakładach
pracy pracodawcy, wynikające z ogólnego kryzysu w branży motoryzacyjnej i
zamiar zmniejszenia zatrudnienia. Zakres zwolnień grupowych określono na nie
więcej niż 940 osób, a termin zwolnień oznaczono od marca 2009 r. do końca
października 2009 r. Regulamin wskazywał jako podstawowe kryterium doboru
pracowników do zwolnienia: w odniesieniu do pracowników bezpośrednio
produkcyjnych - najkrótszy staż pracy w zakładzie pracodawcy w ramach
4
poszczególnych działów (grup pracowniczych), zaś jako kryteria pomocnicze -
największą absencję chorobową i najniższą jakość pracy; natomiast dla
pracowników administracji i pośrednio produkcyjnych - opinię bezpośredniego
przełożonego (kompetencje). Zaznaczono, że wybór pracowników nastąpi w
ramach poszczególnych działów (grup pracowniczych). Z procedury zwolnień mieli
być wyłączeni m. in. pracownicy pełniący funkcje związkowe, pracownicy ze
względu na szczególne okoliczności dotyczące ich, pracownicy, którzy do końca
2009 r. ukończą co najmniej 50 lat. W Regulaminie pracodawca określił zasady
przysługiwania odprawy pieniężnej jako tożsame z wynikającymi z ustawy o
zwolnieniach grupowych.
W dniu 22 kwietnia 2009 r. została podjęta przez zarząd Spółki decyzja o
przeniesieniu produkcji z fabryki w R. do L. i opuszczeniu zakładu w R. do końca
2009 r. Pozwana poinformowała o tym fakcie zakładową organizację związkową
oraz pracowników w dniu 8 maja 2009 r. Związek zawodowy i pracownicy
przystąpili do akcji protestacyjnej, poprzez okupację bramy wjazdowej zakładu w R.
Związek zawodowy skierował do pozwanej żądanie świadczeń dodatkowych oraz
przeanalizowanie decyzji o likwidacji zakładu w R. W dniu 27 maja 2009 r.
zakładowa organizacja związkowa na podstawie przepisów ustawy o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych zwróciła się do prezesa zarządu Spółki z
żądaniem zawarcia pisemnego porozumienia, w którym pozwana zobowiąże się do
utrzymania dotychczasowych warunków pracy w zakresie stanu i struktury
zatrudnienia, przez odstąpienie od likwidacji zakładu w R. oraz wypłacenie
odszkodowań w wysokości wynagrodzenia za pracę za okres 18 miesięcy
wszystkim pracownikom, z którymi zostanie rozwiązany stosunek pracy z przyczyn
ich niedotyczących z naruszeniem powyższych gwarancji zatrudnienia. Związek
zawodowy na spełnienie żądań zakreślił termin do 31 maja 2009 r. wskazując, że
niespełnienie jego postulatów w tym czasie spowoduje powstanie sporu
zbiorowego. W wyniku rozmów strony w dniu 29 maja 2009 r. określiły warunki
podjęcia dalszych negocjacji z dniem 1 czerwca 2009 r. Strony ustaliły gwarancje
przeniesienia 350 pracowników dla utrzymania dalszej produkcji oraz wypłatę przez
pracodawcę kwoty 4.000 złotych netto wszystkim pracownikom, którzy w okresie od
8 maja 2009 r. włącznie otrzymali wypowiedzenie umowy o pracę w ramach
5
zwolnień grupowych zaznaczając, że kwota ta nie jest częścią odpraw
przewidzianych w Regulaminie zwolnień grupowych z 6 stycznia 2009 r. Pozwana
zobowiązała się także do wstrzymania procedury zwolnień grupowych w okresie od
29 maja – 7 czerwca 2009 r. Z kolei związek zawodowy zobowiązał się do
umożliwienia transportu materiałów i cięcia części kabli w zakładzie w L. na
potrzeby zakładu w R. Jak podkreślił Sąd Rejonowy, negocjacje były prowadzone w
bardzo trudnej dla pozwanej sytuacji wynikającej z pikiety przed zakładem i
okupacji bramy wjazdowej.
W dniu 2 czerwca 2009 r. pozwana i organizacja zakładowa NSZZ
„Solidarność” zawarły Porozumienie w oparciu o przepisy ustawy o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych.
W § 1 Porozumienia określono zobowiązania związku zawodowego jak:
zakończenie wszelkich akcji protestacyjnych prowadzonych w związku z
planowanym zamknięciem fabryki pracodawcy w R., w szczególności odblokowanie
bramy wjazdowej do fabryki w R., zapewnienie swobodnego dostępu ciężarówek,
zlikwidowanie namiotów przed fabryką, zdjęcie flag, nieprowadzenie akcji
protestacyjnych związanych z wypowiedzeniem umów o pracę, nienakłanianie
pracowników do podejmowania nieformalnych akcji protestacyjnych i nakłanianie
pracowników do należytego wykonywania pracy. Ustalono uprawnienie pracodawcy
do kontynuowania procedury zamykania fabryki w R. oraz zwolnienia grupowe. W §
3 Porozumienia strony określiły uprawnienia pracowników zwolnionych z przyczyn
dotyczących pracodawcy. Pozwana zobowiązała się, niezależnie od obowiązku
wypłaty odpraw pieniężnych zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, wypłacić
pracownikom zwolnionym z przyczyn dotyczących pracodawcy kwotę 10.000
złotych netto. Ponadto w postanowieniach końcowych strony potwierdziły zawarcie
Porozumienia w trybie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz zastrzegły,
że zasady określone w Porozumieniu obejmują swoim zakresem jedynie tych
pracowników pracodawcy, których umowy o pracę zostały lub zostaną rozwiązane
z przyczyn dotyczących pracodawcy w okresie od 8 maja (daty ogłoszenia
zamknięcia fabryki w R.) do 31 grudnia 2010 r. i którzy na dzień zawarcia
porozumienia są nadal pracownikami pozwanej oraz że kwota, o której mowa w
Porozumieniu, obejmuje swoim zakresem kwotę wymienioną w pkt 2 Porozumienia
6
z 29 maja 2009 r. Strony ustaliły, że w razie wystąpienia wątpliwości lub sporów na
tle zawartego Porozumienia, dołożą wszelkich starań co do wspólnego i zgodnego
ich rozwiązania.
Związek zawodowy zawierając Porozumienie miał rozeznanie, że pewna
grupa pracowników nie będzie objęta tym aktem. Grupę tę stanowiły osoby, które
były w okresie wypowiedzenia po 8 maja 2009 r., a których stosunek pracy
rozwiązał się po 2 czerwca 2009 r. Pracodawca nie godził się na objęcie
Porozumieniem w zakresie dodatkowym świadczenia osób, którym wypowiedziano
umowy o pracę przed 8 maja 2009 r. Pracownica pozwanej w lipcu 2009 r.
omyłkowo poleciła wypłatę kwoty 10.000 złotych, będącej świadczeniem
wynikającym z Porozumienia z 2 czerwca 2009 r., pracownikom niespełniającym
kryteriów dotyczących terminu wypowiedzenia umowy o pracę.
Porozumieniem z 18 grudnia 2009 r. pozwana i organizacja zakładowa
NSZZ „Solidarność" przedłużyły okres obowiązywania Porozumienia z 2 czerwca
2009 r. oraz - w celu usunięcia jakichkolwiek wątpliwości dotyczących interpretacji
§ 4 ust. 3 tegoż aktu - oświadczyły, że zgodnym zamiarem w chwili zawarcia
Porozumienia było objęcie jego zakresem jedynie tych pracowników, którzy w
okresie od 8 maja 2009 r. do 31 grudnia 2010 r. otrzymali lub otrzymają
wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy albo zawarli
lub zawrą w tym czasie z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę
z przyczyn dotyczących pracodawcy i jednocześnie w dniu 2 czerwca 2009 r. nadal
pozostawali z pracodawcą w stosunku pracy. Pozwana po zawarciu Porozumienia
z dnia 2 czerwca 2009 r. prowadziła zwolnienia pracowników w ramach
Regulaminu zwolnień grupowych z dnia 9 lutego 2009 r.
Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Rejonowy uznał, że Porozumienie
z dnia 2 czerwca 2009 r. oparte jest na ustawie i tym samym stanowi źródło prawa
pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Istota niniejszego problemu sprowadza się zaś do
rozstrzygnięcia wątpliwości interpretacyjnych na tle jednego z jego postanowień,
które określało katalog osób objętych prawem do dodatkowej odprawy z tytułu
rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancyjnym od 8 maja 2009 r. do 31
grudnia 2010 r. (pierwotnie), a wskutek przedłużenia - do 31 grudnia 2011 r. Celem
zawarcia Porozumienia było zapewnienie funkcjonowania produkcji do czasu
7
zamknięcia zakładu w R. oraz ochrona pracowników zwalnianych w nowej sytuacji
wynikającej z decyzji o likwidacji fabryki. Zawarte Porozumienie w swej konstrukcji
jest bardziej zbliżone do umowy aniżeli aktu normatywnego, co nastręcza trudności
w wykładni jego treści, zwłaszcza wobec braku konsekwencji stron w używanej w
tym akcie terminologii. Do wykładni postanowień Porozumienia, będącego źródłem
prawa pracy, nie ma zastosowania art. 65 k.c. Zdaniem Sądu pierwszej instancji,
wykładnia literalna pojęcia „rozwiązywanie", przyjętego w powyższym
Porozumieniu (§ 4), prowadzi do wniosku, iż zwrot ten oznacza wypowiedzenie
umowy o pracę a nie sam jego skutek. W Porozumieniu powyższy skutek określono
w § 3, używając terminu ,zwolnionym pracownikom". W konsekwencji tegoż, norma
postanowienia § 4 Porozumienia swym zakresem obejmuje pracowników, którym
od 8 maja wypowiedziano umowy o pracę, a także tych, z którymi od tej daty
rozwiązano umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron z przyczyn leżących
po strome pracodawcy. Powodowie w świetle § 4 Porozumienia z 2 czerwca 2009 r.
nie należą do katalogu (zbioru osób) objętych tym aktem, bowiem wypowiedziano
im umowy o pracę przed 8 maja 2009 r., chociaż w dniu wejścia w życie
Porozumienia byli jeszcze pracownikami pozwanej.
Sąd Rejonowy zauważył, że niniejszy spór osadzał się także na zarzucie
naruszenia przez pracodawcę, ogólnie rzecz ujmując, zasady równego traktowania
i zasady niedyskryminacji. Rozważając kwestię równego traktowania należało mieć
na względzie, iż regulacja prawna wynikająca z § 3 Porozumienia z 2 czerwca
2009 r. dotyczy stosowania prawa w ściśle określonym czasie, mianowicie od
zawarcia Porozumienia do 31 grudnia 2009 r. (przedłużenie do 31 grudnia 2010 r.).
Pozostawało zatem rozstrzygnąć, czy pracodawca potraktował powodów nierówno
w okresie ochronnym przy spełnieniu kryterium pozostawania w stosunku pracy w
dniu zawarcia porozumienia tj. wejścia w życie jego obowiązywania. Powodowie w
czasie obowiązywania Porozumienia pozostawali w takiej samej sytuacji jak osoby
objęte tym aktem, bowiem byli pracownikami pozwanej Spółki i tracili zatrudnienie z
przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Cechą relewantną, według
której należało ocenić zachowanie równości w traktowaniu pracowników w
odniesieniu do odprawy dodatkowej, było pozostawanie w stosunku pracy i
zwolnienie pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zdaniem Sądu
8
pierwszej instancji, ograniczenie kręgu uprawnionych przez pozbawienie
uprawnienia pracowników pozostających w stosunku pracy 2 czerwca 2009 r. z tej
przyczyny, że wypowiedzenia doręczono im przed 8 maja 2009 r., nosi znamiona
nierównego traktowania w stosunkach pracy. Odprawy, których podstawę prawną
stanowi § 3 Porozumienia z 2 czerwca 2009 r., są świadczeniami innego rodzaju
niż odprawy pieniężne określone przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych i nie
są świadczeniami wpłacanymi zamiast nich, na co wskazuje treść § 3 Porozumienia
-„niezależnie od obowiązku wypłaty ustawowych odpraw". Nie stanowią więc
regulacji, która różniłaby pracowników w zakresie uprawnienia do odprawy
wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych, bowiem nie zastępuje tej odprawy.
Nie nastąpiło zatem nierówne traktowanie powodów na tle wypłaty odprawy
podstawowej (ustawowej). Świadczenie w postaci odprawy dodatkowej nie jest
świadczeniem powszechnie obowiązującym w prawie pracy i pracodawca może
samodzielnie w sposób autonomiczny kształtować przesłanki jego nabycia przy
zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zasady niedyskryminacji.
Natomiast wprowadzony przepis Porozumienia różnicuje w prawie do nabycia
odprawy pieniężnej pracowników będących w takiej samej sytuacji, tj. utraty
zatrudnienia (rozwiązanie stosunku pracy) i pozostających w zatrudnieniu w dniu 2
czerwca 2009 r. W ocenie Sądu Rejonowego, niedopuszczalna jest dyferencjacja w
postaci przyjęcia kryterium czasu wypowiedzenia umów o pracę „po 8 maja", która
różnicuje pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy i
będących pracownikami w dniu wejścia w życie Porozumienia. Nieracjonalne jest
przyznanie dodatkowych odpraw osobom będącym w takiej samej sytuacji, czyli
będącym pracownikami i tracącym pracę później niż powodowie. Prowadzi ono do
nieusprawiedliwionego różnicowania sytuacji podmiotów posiadających te same
cechy istotne, relewantne.
Konkludując Sąd Rejonowy uznał roszczenie powodów jako uzasadnione
wobec wykazania faktu nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Na skutek apelacji pozwanej Sąd Okręgowy – Sąd Pracy wyrokiem z dnia 15
kwietnia 2011 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że oddalił
powództwa, odstąpił od obciążania powodów kosztami procesu, a nieuiszczoną w
9
sprawie opłatą sądową obciążył Skarb Państwa oraz odstąpił od obciążania
powodów kosztami postępowania apelacyjnego.
Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne przyjęte przez Sąd Rejonowy, w
tym ocenę dowodów. Jednak jego zdaniem, Sąd pierwszej instancji dokonując
analizy prawnej roszczeń powodów w kwestii równego traktowania błędnie przyjął,
iż w ustalonym stanie faktycznym powodom przysługują świadczenia w związku z
nierównym traktowaniem.
Sąd Okręgowy uznał, iż zapisy Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r., w
szczególności § 4 ust. 3, nie naruszały zasady równego traktowaniu w zatrudnieniu,
a na poparcie swojego stanowiska w tej kwestii przytoczył pogląd wyrażony w
uchwale Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01 (OSNP 2002 nr
12, poz. 284).
Sąd drugiej instancji podkreślił, iż w niniejszej sprawie strony Porozumienia
świadomie podjęły decyzję, iż od pewnej daty niektórym pracownikom będzie
przysługiwać odprawa pieniężna niezależnie od zakresu i sposobu wykonywania
przez nich obowiązków, a uzależniona jedynie od rozwiązania stosunku pracy z
przyczyn dotyczących pracodawcy, daty otrzymania wypowiedzenia oraz
pozostawania w zatrudnieniu w dniu 2 czerwca 2009 r. Trzeba mieć na względzie,
iż intencją stron było zróżnicowane sytuacji pracowniczej zatrudnionych w Spółce
osób. Strony miały na uwadze sytuację pracodawcy, który w obliczu strajku chciał
uzyskać spokój społeczny i zapewnić dalszą egzystencję Spółki, a także miały
świadomości, iż jeżeli nie dojdzie do porozumienia, to fabryka w L. zostanie
zlikwidowana i wszyscy stracą pracę. W ocenie Sądu drugiej instancji, nie można
zatem mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powodów:/.../. Skargę
oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego: 1/ art. 112
k.p., 113
i 183a
§ 1,
2 i 4 k.p., poprzez przyjęcie, iż niewypłacenie odpraw pieniężnych przyznanych na
mocy zakładowego układu zbiorowego pracy (§ 3 ust. 1 Porozumienia z dnia 2
czerwca 2009 r.) przez pozwaną powodom - pracownikom zwalnianym wcześniej
na tej samej podstawie faktycznej i prawnej (z przyczyn leżących po stronie
Pracodawcy - pozwanej), niż innym pracownikom zwalnianym później, którzy
odprawy takie otrzymywali, nie narusza wskazanych przepisów i tym samym
10
zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu; 2/ art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 112
, 113
i
183a
§ 1, 2 i 4 k.p. w związku z § 4 ust. 3 Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r.,
poprzez uznanie, iż obowiązuje postanowienie porozumienia z dnia 2 czerwca 2009
r. określone w § 4 ust. 3 pomimo tego, iż wprowadza nieuzasadnioną dyferencjację
pomiędzy pracownikami i jako określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy
narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu; 3/ art. 112
, 113
i 183a
§ 1, 2 i 4
i 183d
k.p. oraz przepisów postępowania, tj. art. 316 k.p.c., przez niewyjaśnienie
rzeczywistej treści zapisów Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r. zawartego
pomiędzy S. - POLSKA Sp. z o.o. a Organizacją Zakładową NSZZ „Solidarność” w
S. - POLSKA Sp. z o.o. w § 4 ust. 3 w związku z treścią porozumienia z dnia 29
maja 2009 r. zawartego pomiędzy tymi samymi podmiotami i w związku z
Regulaminem zwolnień grupowych w S. - POLSKA Sp. z o.o. z dnia 6 lutego 2009
r. i błędnej jego interpretacji w zakresie subsumcji przez przepisy prawa
materialnego polegającej na niezastosowaniu do przedstawionego przez powodów
stanu faktycznego art. 112
k.p. w związku z art. 113
i 183a
k.p., a zastosowaniu art.
112
i 183d
k.p., a nadto na podstawie naruszenia przepisów postępowania, tj. art.
328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § k.p.c., poprzez zaniechanie przez Sąd drugiej
instancji wszechstronnego wyjaśnienia przyczyn, dla których zakwestionował
podstawę faktyczną rozstrzygnięcia wydanego przez Sąd pierwszej instancji, a
ponadto poprzez niewskazanie w ramach oceny zarzutu naruszenia art. 112
k.p.,
113
i 183a
§ 1, 2 i 4 k.p. przyczyn uzasadniających niezastosowanie tych przepisów
pomimo wskazania ich przez powodów i tym samym zakreśleniu żądania i podstaw
faktycznych żądania pozwu, tj. zgodnie z art. 321 § 1 k.p.c. w związku z art. 187 § 1
k.p.c. Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w
całości i wydanie orzeczenia co do istoty sprawy, poprzez uwzględnienie
powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz
wyroku Sądu Rejonowego i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi pierwszej lub drugiej instancji, a ponadto o zasądzenie od pozwanej na
rzecz powodów kosztów postępowania w sprawie, w tym kosztów postępowania za
pierwszą i drugą instancję oraz kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów
zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym według norm przepisanych i
nieobciążanie powodów kosztami postępowania na podstawie art. 102 k.p.c.
11
Autor skargi kasacyjnej podkreślił, że równość wobec prawa oznacza także
zasadność wybrania tego, a nie innego kryterium zróżnicowania podmiotów prawa.
Pozwana dokonała wyboru kryterium typowania pracowników do zwolnienia, a
dopiero później określiła kryterium wyboru pracowników do wypłaty dodatkowej
odprawy - właśnie poprzez ograniczenia czasowe związane z datą otrzymania
wypowiedzenia i datą pozostawania w stosunku pracy. Kryteria te nie mają
żadnego obiektywnego uzasadnienie, nie stanowią uznanych przesłanek
różnicowania podmiotów prawa. Biorąc pod uwagę, iż sytuacja prawna osób, które
odprawy otrzymały i które odpraw nie otrzymały, była identyczna w początkowym
momencie obowiązywania źródła prawa pracy - Porozumienia z dnia 2 czerwca
2009 r., a wybór pracowników do zwolnień oparty był na zupełnie innych
przesłankach (przesłankach, które były racjonalne i dawały wyraz uzasadnionemu
zróżnicowaniu pracowników) należy stwierdzić, iż doszło do dyskryminacji
pracowników - powodów. Znajdują zatem zastosowanie przepisy art. 112
, 113
i 183a
k.p., ponieważ sporna odprawa uzależniona była tylko pośrednio od wypowiedzenia
umowy o pracę, skoro bezpośrednio wypowiedzenie było uzależnione od innych
kryteriów opisanych powyżej, a wskazanych w Regulaminie zwolnień grupowych.
Pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o jej oddalenie i
zasądzenie od powodów zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie, albowiem nieuzasadnione
są zarzuty podniesione w ramach obydwu podstaw kasacyjnych.
Przede wszystkim niesłuszny jest zarzut obrazy przepisu art. 328 § 2 w
związku z art. 391 § 1 k.p.c. Godzi się więc przypomnieć, że przepis art. 328 § 2
k.p.c. może stanowić usprawiedliwioną podstawę kasacyjną wtedy, gdy
uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji nie posiada wszystkich koniecznych
elementów lub gdy zawiera kardynalne braki, które uniemożliwiają kontrolę
kasacyjną. Chodzi o sytuację, gdy treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia
całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania wyroku
12
(orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1997 r., I CKN 312/97; z dnia
19 lutego 2002 r., IV CKN 718/00; z dnia 20 lutego 2003 r., I CKN 656/01 i z dnia
22 maja 2003 r., II CKN 121/02, niepublikowane oraz z dnia 10 listopada 1998 r., III
CKN 792/98, OSNC 1999, nr 4, poz. 83; z dnia 9 marca 2006 r., I CSK 147/05, LEX
nr 190753 i z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, LEX nr 497691). Przepis art. 328 § 2
k.p.c., zastosowany odpowiednio do uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji
(art. 391 § 1 k.p.c.), oznacza, że uzasadnienie to nie musi zawierać wszystkich
elementów uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, ale takie elementy, które
ze względu na treść apelacji i na zakres rozpoznawanej sprawy, wyznaczony
przepisami ustawy, są potrzebne do rozstrzygnięcia sporu przez tenże sąd (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2007 r., II CSK 244/07, LEX nr 487508). W
sytuacji, gdy sąd drugiej instancji nie uzupełnia postępowania dowodowego ani, po
rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie znajduje podstaw do zakwestionowania
oceny dowodów i ustaleń faktycznych orzeczenia pierwszoinstancyjnego, może te
ustalenia przyjąć za podstawę faktyczną swojego rozstrzygnięcia. Wystarczające
jest wówczas, by stanowisko to znalazło odzwierciedlenie w uzasadnieniu
orzeczenia sądu odwoławczego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia
2000 r., I CKN 356/98, LEX nr 50863 i z dnia 17 lipca 2009 r., IV CSK 110/09, LEX
nr 518138). Taka też sytuacja miała miejsce w rozpoznawanej sprawie, albowiem
Sąd Okręgowy podzielił i przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez
Sąd Rejonowy, czemu dał wyraz w uzasadnieniu rozstrzygnięcia, natomiast
dokonał odmiennej oceny prawnej tychże faktów, a swoje stanowisko umotywował
w sposób pozwalający na kasacyjną kontrolę toku rozumowania, który doprowadził
do wydania zaskarżonego orzeczenia.
Co zaś się tyczy zarzutów podniesionych w ramach kasacyjnej podstawy
naruszenia prawa materialnego trzeba zauważyć, że przedmiotem niniejszego
sporu jest prawo powodów do odprawy z tytułu rozwiązania stosunków pracy z
przyczyn dotyczących pracodawcy, przewidzianej w Porozumieniu pozwanej z
zakładowa organizacją związkowa z dnia 2 czerwca 2009 r., zawartego w trybie
przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, których to odpraw
powodowie zostali pozbawieniu wskutek postanowień tegoż Porozumienia
13
noszących – w ocenie skarżących – znamiona nierównego traktowania w
zatrudnieniu.
Analizę trafności powyższych zarzutów rozpocząć wypada od
przypomnienia, iż zasada równości praw oraz zasada niedyskryminacji obowiązują
w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i
podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U.
z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej - zgodnie z art. 91 ust. 2 Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej - pierwszeństwo stosowania przed ustawodawstwem
krajowym. W myśl art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej
wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich
powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne,
pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej,
majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Omawiana zasada
wynikała również z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a po
wejściu w życie w dniu 1 grudnia 2009 r. zmian wprowadzonych na mocy traktatu
lizbońskiego – z art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz
kolejnych dyrektyw unijnych dyrektyw regulujących problematykę między innymi
równego traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywy Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w
sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie stosowania
zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet (75/117/EWG);
Dyrektywy Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,
kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG); Dyrektywy
Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach
dyskryminacji ze względu na płeć (97/80/WE), uchylonych dyrektywą Parlamentu
Europejskiego i Rady nr 2006/54/WE, Dyrektywy Rady 200/78/WE z dnia 27
listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w
zakresie zatrudnienia i pracy; Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady
2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r., zmieniającej Dyrektywę Rady 76/207/EWG
w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w
zatrudnieniu, kształceniu i awansu zawodowego oraz warunków pracy; Dyrektywy
Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie
14
wprowadzania w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i
mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Omawiane zasady znalazły swój wyraz w art. 32 Konstytucji RP, zgodnie z
którym wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez
władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym,
społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Urzeczywistnieniem powyższych zasad na płaszczyźnie prawa pracy jest
zaś regulacja art. art. 112
, w myśl którego pracownicy mają równe prawa z tytułu
jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności
równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 113
który stanowi,
że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy
zamieszczone w rozdziale IIa, zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu
(m.in. przepisu art. 183a
§ 3 i 4 k.p. wprowadzające pojęcie dyskryminacji
bezpośredniej i pośredniej), wprowadzone do Działu I Kodeksu pracy ustawą
nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 23, poz. 2081), z mocą
obowiązującą od dnia 1 stycznia 2004 r., celem dostosowania polskiego prawa
pracy do wymagań Unii Europejskiej, określonych w art. 141 Traktatu
ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz wspomnianych wyżej dyrektyw
Parlamentu Europejskiego i Rady.
Warto podkreślić, że konstytucyjna i kodeksowa zasada równości ma dwa
aspekty. Z jednej strony oznacza bowiem równość w prawie (nakaz kształtowania
przepisów prawa z uwzględnieniem zasady równości), a z drugiej strony - równość
wobec prawa (nakaz równego traktowania podmiotów w procesie stosowania
prawa). Naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu
zarówno w procesie stanowienia aktów z zakresu tej gałęzi prawa, jak i w
czynnościach prawnych kreujących stosunki pracy i kształtujących ich treść ma
więc swoje konsekwencje określone w art. 9 § 4 i art. 18 § 3 k.p. Z art. 9 § 4 k.p.
15
wynika bowiem, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na
ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać że
dotyczy to przypadków faworyzowania jednych pracowników z pokrzywdzeniem
innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej traktowanego do
dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych przepisach, a jakich
pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę zakazowi dyskryminacji (por.
uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06).
Podobnie art. 18 § 3 k.p. stanowi, iż postanowienia umów o pracę i innych aktów
kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne,
a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w
razie ich braku - postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi
dyskryminacyjnego charakteru. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez
pracodawcę zakazu dyskryminacji, sąd pracy może zatem zastępując nieważne
postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi
z zasadą równego traktowania, ukształtować na przyszłość treść owego stosunku,
a co do okresu wstecznego, gdy naruszenia takie miały miejsce - orzec o
odszkodowaniu z art. 183d
k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego
2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).
Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie
powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia
rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających
ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na
wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych
względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni
pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza
jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie
(dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną
(relewantną - por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN
94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97,
OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP
16
2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11,
poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185; z
dnia 11 stycznia 2006 r. II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r.,
III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,
LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008
nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002
nr 12, poz. 284).
Zwraca się przy tym uwagę, że dyskryminacja (art. 113
k.p.) w odróżnieniu
od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112
k.p.) oznacza gorsze traktowanie
pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy
jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium)
dyskryminacji. Wzorem art. 2 Dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r.,
2000/78/WE również art. 183a
§ 2 k.p. stanowi wszak, że równe traktowanie w
zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub
pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy). Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej
postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym
społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Wynika stąd jednocześnie, że
przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w
przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za
podstawę dyskryminacji. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu
może więc dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika
wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę
kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja
praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za
dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów
dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę,
ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571;
17
z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17
lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005, III PK
14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06,
Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06,
OSNP 2008 nr 3-4, po z. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155;
z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824 i z dnia 7 kwietnia 2011 r.,
I PK 232/10, LEX nr 794548).
Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyzną niniejszego sporu godzi
się podkreślić, że kwestia równego traktowania i niedyskryminacji dotyczy w tym
przypadku równość i niedyskryminacji w prawie, czyli nakazu kształtowania
przepisów prawa z uwzględnieniem owych zasad. Kontestowane Porozumienie z
dnia 2 czerwca 2009 r., zawarte przez pozwaną S. – POLSKA Spółkę z o.o. i
zakładową organizację związkową, należy wszak do źródeł prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 k.p., skoro ma oparcie w przepisach ustawy, tj. art. 9 ustawy z
dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236
ze zm., dalej ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), jako porozumienie
kończące rokowania prowadzone przez pracodawcę z organizacją związkową w
trybie art. 7 – 8 tego aktu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2003 r., I PK
157/02, Wokanda 2004 nr 5, poz. 22). Podobne stanowisko odnośnie kwalifikacji
porozumień pracodawców i związków zawodowych wyrażone zostało w wyroku
Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05 (OSNP 2007 nr 13 -14,
poz. 186) w stosunku o porozumień zawieranych na podstawie art. 3 ust. 1 i 2
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownika stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr
90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Treść tego aktu
(podobnie jak innych pozaustawowych źródeł prawa pracy) powinna uwzględniać
zasadę równego tratowania i niedyskryminacji pracowników zawartą w art. 112
i art.
113
k.p. (por. w odniesieniu do układów zbiorowych pracy - wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 16 maja 2008 r., I PK 261/07, OSNP 2009 nr 19 -20, poz. 253).
Pozostaje zatem rozważyć, czy treść § 4 pkt 3 w związku z § 3 pkt 1 i 2
Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r., przy uwzględnieniu jego interpretacji
dokonanej przez strony w kolejnym Porozumieniu z dnia 18 grudnia 2009 r., nie
18
zawiera znamion nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników przez
ograniczenie kręgu osób uprawnionych do dodatkowych odpraw z tytułu
rozwiązania stosunku pracy przez wyłączenie z tego grona pracowników
pozostających w dniu zawarcia Porozumienia w stosunku pracy, lecz będących w
okresie wypowiedzenia umów o pracę dokonanych przez dniem 8 maja 2009 r.
Pozytywna odpowiedź na to pytanie oznaczałaby w myśl art. 9 § 4 k.p. nieważność
postanowień Porozumienia sprzecznych w tymi zasadami i konieczność
zastąpienia ich postanowieniami nienoszącymi cech nierównego traktowania i
dyskryminacji.
Niewątpliwie cechą wspólną zarówno wymienionej grupy pracowników jak i
pracowników predestynowanych w świetle komentowanych postanowień
Porozumienia do spornego świadczenia jest to, że wszyscy oni objęci byli
procedurą zwolnień grupowych spowodowaną przyczynami zachodzącymi po
stronie pracodawcy i prowadzoną zgodnie z Regulaminem z dnia 6 lutego 2009 r.
ustanowionym przez pozwaną z mocy art. 3 ust. 4 ustawy o zwolnieniach
grupowych, a nadto wszyscy pozostawali w zatrudnieniu tak w dniu rozpoczęcia
likwidacji zakładu (8 maja 2009 r.) jak i w dniu zawarcia Porozumienia (2 czerwca
2009 r.). Czynnikiem różnicującym ich sytuację prawną w zakresie prawa do
przedmiotowej odprawy jest zaś data złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy
o pracę (przed dniem 8 maja 2009 r.). Nie jest to jednak żaden w niedozwolonych
powodów różnicowania praw pracowniczych, wymienionych w art. 112
k.p. ani
art. 183a
§ 1 k.p., implikujących dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią w
rozumieniu art. 183a
§ 3 i 4 w związku z § 1 i 2 tego artykułu. Można ewentualnie
mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Istotne jest jednak, czy wskazane
przez pozwaną przyczyny różnego ukształtowania w Porozumieniu sytuacji
zwalnianych pracowników w zakresie prawa do dodatkowej odprawy są
obiektywnie uzasadnione.
Należy zauważyć, że skarżący niesłusznie sugerują potrzebę wykładni
postanowień Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r. w kontekście unormowań
Porozumień pracodawcy ze związkami zawodowymi z dnia 24 listopada 2008 r. i 30
grudnia 2008 r. oraz Regulaminu z dnia 6 lutego 2009 r. Akty te mają bowiem inną
podstawę prawną, jaką w przypadku Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r. jest
19
art. 9 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, zaś w przypadku pozostałych -
art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Inny jest też cel i treść tychże aktów.
Porozumienia i regulaminy zawierane lub wydawane w trybie przepisów ustawy o
zwolnieniach grupowych mają na celu uregulowanie procedury owych zwolnień, a
ich treść wyznaczona jest normą art. 3 ust. 2 ustawy i dotyczy zasad postępowania
w sprawach odnoszących się do pracowników objętych zamiarem grupowego
zwolnienia. Natomiast porozumienie zawarte w myśl art. 9 ustawy o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych ma na celu zakończenie sporu zbiorowego i uregulowanie
kwestii będących przedmiotem owego sporu, czyli – zgodnie z art. 1 ustawy -
warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych
pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w
związkach zawodowych Nawet jeśli w niniejszym przypadku przedmiotem sporu
zbiorowego była m.in. sytuacja pracowników związana z likwidacją jednego z
zakładów pozwanej i koniecznością dalszej redukcji etatów, to postanowienia
Porozumienia z 2 czerwca 2009 r. nie naruszały unormowań obowiązującego w tym
czasie u pracodawcy Regulaminu zwolnień grupowych z 6 lutego 2009 r., a w
kwestii spornej odprawy wręcz podkreślały niezależność tego świadczenia od
odprawy gwarantowanej ustawą o zwolnieniach grupowych, o jakiej mowa w
Regulaminie.
Co się tyczy uzasadnionych przesłanek dyferencjacji sytuacji pracowników,
w judykaturze podkreśla się, że do naruszenia zasady równego traktowania
pracowników (art. 112
k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113
k.p.)
może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania
przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy
dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z
ciążącymi na pracownikach obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też
kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07,
OSNP 2008 nr 21 -22, poz. 311). Trzeba jednak mieć na uwadze, że odprawa z
tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika nie
pozostaje w bezpośrednim związku ze sposobem wykonywania przez niego pracy,
lecz jest świadczeniem przysługującym z innych powodów, tj. niezależną od
pracownika koniecznością zakończenia stosunku zatrudnienia. Okoliczność ta nie
20
pozostaje bez wpływu na ocenę kryteriów zróżnicowania uprawnień zwalnianych
osób do tego rodzaju świadczenia. Nie można zatem ograniczać katalogu przyczyn
zróżnicowania uprawnień w tym zakresie tylko do tych, które dotyczą
indywidualnych cech pracownika ujawniających się w realizacji obowiązków
pracowniczych (kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, ilość i jakość wykonywanej
pracy). Moment, tryb i okoliczności rozwiązania umowy o pracę (dotyczące tak
pracodawcy jak i pracownika) mogą rzutować na uprawnienia pracownicze do
niebędących wynagrodzeniem za pracę świadczeń związanych z zakończeniem
stosunku zatrudnienia (tak w odniesieniu do nieodpłatnego nabycia akcji
prywatyzowanego przedsiębiorstwa państwowego - wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486). Problem ten
dobrze ilustruje orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące kwestii dyferencjacji
uprawnień pracowników do wspomnianych odpraw z tytułu rozwiązania stosunku
zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy kontestowane przepisy zawarte są
w pozaustawowych aktach z zakresu prawa pracy. Jak bowiem zauważył Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, (OSNP
2002 nr 12, poz. 284), wprowadzenie korzystnych dla pracowników odstępstw
(w relacji do ogólnych standardów wynikających z powszechnie obowiązujących
norm prawnych) w układzie zbiorowym pracy oraz w umowie o pracę z istoty rzeczy
oznacza dyferencjację sytuacji prawnej pracownika i to dalej posuniętą niż
wynikająca z reguł ogólnych. W tym stanie rzeczy należy przyjąć, że korzystne dla
pracowników uregulowania wprowadzane w układach zbiorowych pracy,
regulaminach, statutach i w umowach o pracę (innych aktach rodzących stosunki
pracy), które mają na celu poprawienie sytuacji prawnej pracownika, co z natury
rzeczy jednocześnie prowadzi do zróżnicowania praw i obowiązków
poszczególnych grup pracowników i poszczególnych pracowników, zasadniczo
mogą być kwestionowane tylko wtedy, gdy ustanawiana nierówność może być
jednocześnie kwalifikowana jako dyskryminacja, to jest, że polepszenie sytuacji
prawnej danego pracownika lub danej grupy pracowników dokonywane jest z uwagi
na ich cechy czy okoliczności leżące po ich stronie, a w szczególności z uwagi na
ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza
polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (art. 113
k.p.). Inne podejście
21
do tej kwestii prowadzi bowiem do podważenia realności i sensu zasady
uprzywilejowania pracowników, a tym samym w dużej mierze do przekreślenia racji
bytu układów zbiorowych pracy i w ogólności prawa do rokowań partnerów
socjalnych (art. 59 Konstytucji RP). W cytowanej uchwale uznano zatem, że
postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy przyznające pracownikom, z
którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych, dodatkową
odprawę pieniężną (oprócz odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28
grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw, Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), z wyłączeniem pracowników
zwolnionych z pracy z innych przyczyn wymienionych w art. 1 tej ustawy (w tym
przypadku – przyczyn ekonomicznych) nie narusza zasady równości wyrażonej w
art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i art. 112
Kodeksu pracy. W
judykaturze przyjmuje się również, że uzyskanie przez pracowników specjalnej
odprawy z tytułu zwolnień grupowych, nie stwarza - na zasadzie równości -
uprawnienia do tej odprawy dla osób nieobjętych zwolnieniami grupowym, których
stosunki pracy wprawdzie zostały rozwiązane z przyczyn dotyczących pracodawcy,
ale na skutek oświadczenia woli złożonego przed rozpoczęciem procedury
zwolnień grupowych i przed wprowadzenie w życie regulaminu owych zwolnień
(przewidującego prawo do dodatkowej odprawy) i które trwały jeszcze pod rządami
tegoż regulaminu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2004 r., I PK
20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185). Z kolei w wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I
PKN 182/01 (OSNP 2003 nr 23, pos. 571) Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie stanowi
naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 112
KP) ani zakazu
dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113
KP) pominięcie osób zatrudnionych na
stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego
odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu
zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych, a to z
uwagi na wyłączenie w art. 24126
§ 2 k.p. wynagrodzenia osób zarządzających
zakładem w imieniu pracodawcy z negocjacji zbiorowych. W wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07 (OSNP 2009 nr 19 – 20, poz.
256) wyrażono zaś pogląd, że nie może być uznane za naruszenie zasady równego
22
traktowania przyznanie dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem
zatrudnienia na mocy porozumienia stron pracownikom nieprzejmowanym przez
nowego pracodawcę i przewidzianym do zwolnienia z pracy oraz odmowa
przyznania takich świadczeń pracownikom, którzy (pomimo gwarancji zatrudnienia
u nowego pracodawcy w ramach przejęcia dokonanego w trybie art. 231
§ 1 k.p.)
wystąpili z własnej inicjatywy o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron
w związku z zamiarem przejścia na świadczenie przedemerytalne. I wreszcie w
wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 110/07 (OSNP 2008 nr 21-22, poz. 310)
Sąd Najwyższy stwierdził, iż przyznanie przez prawo zakładowe z tytułu
rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
dodatkowych świadczeń pracownikom, którzy w oznaczonym terminie zadeklarują
chęć rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron i odmowa ich
przyznania pracownikom, którzy z taką ofertą występują już po tym terminie, z
reguły nie narusza zasad równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu
(art. 112
i 113
k.p.). Tego rodzaju zróżnicowanie wynika bowiem z obiektywnych
przyczyn, jakimi są: zapewnienie środków na dodatkowe świadczenia dla
określonej i znanej pracodawcy liczby osób, zmniejszenie kosztów związanych z
zatrudnianiem pracowników, z którymi stosunki pracy zostaną rozwiązane do ściśle
określonej daty, czy wreszcie osiągnięcie w oznaczonym czasie zmniejszenia
zatrudnienia w sposób przynajmniej częściowo bezkonfliktowy.
Odnosząc powyższe rozważania do realiów niniejszej sprawy warto
podkreślić, że Porozumienia z dnia 24 listopada i 30 grudnia 2008 r. oraz
Regulamin z dnia 6 lutego 2009 r. normowały tryb postępowania w zakresie
zwolnień grupowych w okresie, gdy sytuacja finansowa pozwanej była
korzystniejsza od tej, jaka zaistniała na przełomie kwietnia i maja 2009 r. Spadek
zamówień na wyroby firmy i związane z tym ograniczenie produkcji nie implikowały
jeszcze konieczności całkowitej likwidacji jednego z dwóch zakładów Spółki i
redukcji etatów na skalę adekwatną do owej likwidacji. Mimo to zarówno
wspomniane Porozumienia jak i Regulamin nie przewidywały dla pracowników
zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy innych świadczeń niż odprawa
gwarantowana ustawą o zwolnieniach grupowych. Istotne pogorszenie kondycji
ekonomicznej pozwanej nastąpiło prawie trzy miesiące po wydaniu Regulaminu, a
23
decyzja o likwidacji fabryki w Rawiczu wywołała protesty załogi i spór zbiorowy,
którego eskalacja uniemożliwiała przeprowadzenie zaplanowanej likwidacji i
zagrażała funkcjonowaniu drugiego zakładu oraz stabilności zatrudnienia reszty
załogi. Porozumienie z dnia 2 czerwca 2009 r. kończące tenże spór zbiorowy
pozwoliło na dokończenie procesu likwidacyjnego i ochronę części stanowisk pracy,
a dodatkowe odprawy dla zwalnianych pracowników stanowiły cenę, jaką
pracodawca poniósł za uzyskanie spokoju społecznego. Strony Porozumienia
uwzględniły jednak sytuację ekonomiczną pozwanej i ograniczyły ciężar finansowy
spornych odpraw przez zawężenie grona osób uprawnionych do świadczenia. W
zaistniałych okolicznościach przyznanie odpraw pracownikom, co do których
decyzja o zwolnieniu pozostawała w bezpośrednim związku przyczynowym z
likwidacją zakładu (będącą z kolei powodem sporu zbiorowego zakończonego
podpisaniem Porozumienia), a złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku
pracy nastąpiło w trakcie prowadzenie owej likwidacji, jest obiektywnie
uzasadnione. Wypowiedzenie powodom umów o pracę dokonane zostało znacznie
wcześniej i w odmiennej dla pracodawcy sytuacji ekonomicznej, gdy nie zachodziła
jeszcze potrzeba likwidacji fabryki w R., a w zakładach pozwanej panował spokój
społeczny. Co więcej: skutki tej likwidacji dotknęły osób, które - zgodnie z
przyjętymi w Regulaminie z 6 lutego 2009 r. obiektywnymi i niekwestionowanymi
kryteriami doboru pracowników do zwolnienia - były najbardziej przydatne dla
pracodawcy, a ich zwolnienie (według pierwotnych zamierzeń) miało nastąpić w
ostatniej kolejności albo w ogóle. Te kryteria to - rzutujący na kwalifikacje i
doświadczenie zawodowe - staż zatrudnienia w zakładzie lub konkretnym dziale
oraz ilość i jakość świadczonej pracy oceniana przez przełożonych, czyli
okoliczności, które jednocześnie odpowiadają przesłankom różnicowania
płacowego z art. 78 § 1 k.p. oraz wynikającym z art. 183c
§ 3 k.p. elementom
definicji prac o jednakowej wartości, których wykonywanie uprawnia do
jednakowego wynagradzania. Według tych też kryteriów wytypowano powodów do
zwolnień grupowych na kilka miesięcy przed podjęciem decyzji o likwidacji fabryki w
R., w odmiennej i korzystniejszej dla pracodawcy sytuacji ekonomicznej oraz przy
braku obowiązku wypłaty dodatkowych odpraw dla zwalnianych pracowników. Jeśli
zatem skarżący upatrują w wymienionych kryteriach doboru pracowników do
24
wypowiedzenia umów o pracę ewentualnych przesłanek różnicowania zwalnianych
osób w zakresie prawa do spornych odpraw, to zastosowanie tych kryteriów wobec
powodów musiałoby prowadzić do uznania ich roszczeń za bezzasadne także w
świetle postanowień Porozumienia interpretowanych w związku z unormowaniami
Regulaminu.
Reasumując, pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy w stopniu
implikującym konieczność likwidacji jednego z zakładów oraz konieczność
uzyskania spokoju społecznego umożliwiającego przeprowadzenie owej likwidacji i
zapewnienie warunków dla dalszej działalności gospodarczej i ochrony pozostałych
stanowisk pracy, stanowią uzasadnione przyczyny zróżnicowania - w zawartym w
trybie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych porozumieniu kończącym
rokowania pracodawcy ze związkami zawodowymi - sytuacji zwalnianych
pracowników w zakresie prawa do dodatkowych odpraw pieniężnych przez
wyłączenie z kręgu osób predestynowanych do świadczenia pracowników, którym
oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunków pracy z przyczyn dotyczących
pracodawcy złożono przed podjęciem decyzji o likwidacji zakładu, ale wobec
których okresy wypowiedzenia umów o pracę upłynęły już po podjęciu takiej decyzji
i zawarciu porozumienia.
Nie podzielając zarzutów kasacyjnych podniesionych w ramach obydwu
ustawowych podstaw, Sąd Najwyższy z mocy art. 39814
k.p.c. oraz art. 102 w
związku z art. 39821
k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.