Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 77/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 listopada 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa B. K.
przeciwko Zespołowi Szkolno-Przedszkolnemu w N.
o przywrócenie do pracy, zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
oraz ustalenie mianowania jako podstawy prawnej łączącego strony stosunku
pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 listopada 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w B.
z dnia 5 grudnia 2013 r.,
1. oddala skargę kasacyjną;
2. zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 900
(dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
2
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w B. wyrokiem z 31 stycznia 2013 r., przywrócił powódkę B.
K. do pracy w pozwanym Zespole Szkolno-Przedszkolnym w N. na
dotychczasowych warunkach pracy i płacy, zasądził od pozwanego na rzecz
powódki 10.380 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod
warunkiem podjęcia pracy oraz oddalił powództwo o ustalenie mianowania jako
podstawy prawnej łączącego strony stosunku pracy.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka ukończyła magisterskie studia wyższe na
kierunku biologia, uzyskując tytuł magistra biologii. Ponadto ukończyła
dwusemestralne studia podyplomowe z zakresu chemii oraz trzysemestralne studia
podyplomowe z zakresu ICT, języków obcych i fizyki. Od 1 września 1999 r.
rozpoczęła pracę jako nauczyciel w Gimnazjum Publicznym w N., najpierw na
podstawie umowy o pracę na czas określony, obowiązującej do 31 sierpnia 2000 r.,
na stanowisku nauczyciela biologii w wymiarze 1/18 etatu w celu uzupełnienia
tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć, o jakim mowa w art. 22 ust. 1 ustawy
z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97,
poz. 674 ze zm.), a następnie od 1 września 2000 r. na podstawie mianowania na
stanowisku nauczyciela wychowawcy. W październiku 2000 r. powódka uzyskała
stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego, a w grudniu 2005 r.
stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego. Od 1 września 2009 r.
podjęła dodatkowe zatrudnienie w Gimnazjum Publicznym w S., najpierw na
podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku
nauczyciela w wymiarze 16/18 etatu (rok szkolny 2009/2010) oraz 17,5/18 etatu
(rok szkolny 2010/2011), a następnie od 1 września 2011 r. na podstawie
mianowania na stanowisku nauczyciela, przy czym Gimnazjum Publiczne w S.
obniżyło powódce, za jej zgodą, w roku szkolnym 2012/2013 obowiązkowy wymiar
zajęć na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela do poziomu 16/18 etatu.
Dodatkowe zatrudnienie w Gimnazjum Publicznym w S. skłoniło powódkę do
podjęcia starań o ograniczenie wymiaru zajęć w Gimnazjum Publicznym w N.; z tej
przyczyny zwróciła się 24 sierpnia 2009 r. do swojego ówczesnego pracodawcy
Gimnazjum Publicznego w N. (poprzednika prawnego pozwanego) z prośbą o
ograniczenie obowiązkowego wymiaru zajęć w roku szkolnym 2009/2010 do 11
3
godzin tygodniowo. Dyrektor Gimnazjum uwzględnił ten wniosek i ograniczył
powódce, zatrudnionej na podstawie mianowania, w roku szkolnym 2009/2010 oraz
w roku 2010/2011 obowiązkowy wymiar zajęć do 11/18 etatu. W ocenie Sądu
Rejonowego było to działanie wbrew prawu, ponieważ ograniczenie wymiaru zajęć
nie znajdowało uzasadnienia w art. 22 ust. 2 w związku z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela – nie było podyktowane częściową likwidacją Gimnazjum Publicznego
w N., zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w
tym Gimnazjum lub zmianami planu nauczania uniemożliwiającymi dalsze
zatrudnianie powódki w pełnym wymiarze zajęć, ale wyłącznie indywidualnymi
potrzebami powódki jako nauczyciela. Sąd Rejonowy stwierdził, że nawiązanie z
nauczycielem stosunku pracy na podstawie mianowania wymaga zatrudnienia w
pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony, dlatego strony stosunku pracy
z mianowania nie mogą dowolnie obniżyć obowiązkowego wymiaru zajęć
nauczyciela ani ustalić, że stosunek pracy będzie miał charakter terminowy.
Powódka, chcąc kontynuować w roku szkolnym 2011/2012 stan istniejący od
dwóch lat, czyli zatrudnienie jej w Gimnazjum Publicznym w N. na podstawie
mianowania w niepełnym wymiarze zajęć, złożyła 24 sierpnia 2011 r. u swojego
ówczesnego pracodawcy (poprzednika prawnego pozwanego Zespołu) kolejny
wniosek o ograniczenie w roku szkolnym 2011/1012 obowiązkowego wymiaru zajęć
do 12 godzin tygodniowo. Dyrektor Gimnazjum Publicznego w N., wzorem lat
poprzednich, wyraził pisemną zgodę na zmniejszenie obowiązkowego wymiaru
zajęć powódki.
Gimnazjum Publiczne w N. jako samodzielna placówka oświatowa przestało
istnieć 31 sierpnia 2011 r. Rada Gminy N. uchwałą z 31 marca 2011 r. utworzyła od
1 września 2011 r. Zespół Szkolno-Przedszkolny w N., powstały z połączenia
Szkoły Podstawowej w N., Gimnazjum Publicznego w N. oraz Przedszkola
Gminnego w N. Nauczyciele trzech łączonych placówek oświatowych stali się od 1
września 2011 r. nauczycielami pozwanego Zespołu. W ten sposób pozwany
Zespół stał się z dniem 1 września 2011 r., z mocy prawa (art. 231
k.p.), następcą
prawnym Gimnazjum Publicznego w N. w zakresie stosunków pracy pracowników
zatrudnionych dotychczas w Gimnazjum, w tym powódki.
4
Dyrektor nowo utworzonego Zespołu, nie chcąc tolerować stanu
sprzecznego z prawem, odmówił powódce dalszego zmniejszenia obowiązkowego
wymiaru jej zajęć w roku szkolnym 2011/2012 bez jednoczesnej zmiany podstawy
prawnej zatrudnienia. Pozwany poinformował powódkę, że byłby w stanie przystać
na zmniejszenie jej obowiązkowego wymiaru zajęć do 12/18 etatu pod warunkiem
rozwiązania stosunku pracy z mianowania i nawiązania stosunku pracy na
podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze
zajęć. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka dobrowolnie przystała na tę propozycję i
19 września 2011 r. podpisała z pozwanym umowę o pracę na czas nieokreślony w
niepełnym wymiarze zajęć 12/18 etatu, wyrażając tym samym zgodę na
rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy na podstawie mianowania. W
związku z tym należy uznać, że do 18 września 2011 r. powódka była zatrudniona
na podstawie mianowania, a od 19 września 2011 r. została zatrudniona na
podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony w wymiarze 12/18 etatu,
o jakiej mowa w art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela. Przepis ten stanowi, że w
przypadku braku warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć
na czas nieokreślony, stosunek pracy z nauczycielem dyplomowanym (powódka
jest nauczycielem dyplomowanym) nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na
czas nieokreślony w niepełnym wymiarze. Porozumienie stron zostało
potwierdzone świadectwem pracy, w którym pozwany zaznaczył, że stosunek pracy
powódki z mianowania ustał na podstawie art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela w
drodze porozumienia stron. Pracodawca błędnie określił w wydanym świadectwie
pracy datę ustania stosunku pracy z mianowania – 31 sierpnia 2011 r. zamiast
prawidłowo 18 września 2011 r. – nie miało to jednak doniosłego znaczenia.
Powódka, osiągnąwszy zamierzony cel w postaci ograniczenia wymiaru
zatrudnienia, nie kwestionowała w trybie art. 97 § 21
k.p. otrzymanego świadectwa
pracy, w szczególności samego faktu oraz sposobu ustania dotychczasowego
stosunku pracy z mianowania. Nie uchyliła się również w trybie art. 88 § 1 k.c. od
skutków prawnych oświadczenia woli z 19 września 2011 r. złożonego wobec
pozwanego Zespołu, a w toku procesu nie podnosiła, że oświadczenie to zostało
złożone w warunkach wpływających na jego skuteczność (np. z powodu wady
oświadczenia woli). Zdaniem Sądu Rejonowego, złożone przez powódkę 19
5
września 2011 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z mianowania
i nawiązaniu umowy o pracę nie było sprzeczne z ustawą, zasadami współżycia
społecznego ani nie zmierzało do obejścia ustawy (art. 58 § 1 k.c.). Wprost
przeciwnie, to stan istniejący w okresie od 1 września 2009 r. do 31 sierpnia
2011 r., polegający na niepełnym obowiązkowym wymiarze zajęć nauczyciela
zatrudnionego na podstawie mianowania bez istnienia przesłanek, o jakich mowa w
art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, był stanem sprzecznym z ustawą oraz z istotą
stosunku pracy nauczyciela, nawiązanego na podstawie mianowania.
Ustawodawca wprowadził do porządku prawnego dychotomiczny podział, zgodnie z
którym stosunek pracy nauczyciela dyplomowanego, jeżeli zatrudnienie dotyczy
pełnego wymiaru zajęć, opiera się na mianowaniu (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty
Nauczyciela), natomiast zatrudnienie dotyczące niepełnego wymiaru zajęć opiera
się, co do zasady, na umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 10 ust. 6
Karty Nauczyciela). Jeżeli w przyszłości pojawiłyby się warunki do zatrudnienia
powódki w pełnym wymiarze zajęć, pozwany miałby obowiązek pisemnie stwierdzić
przekształcenie podstawy prawnej zatrudnienia, do którego dochodzi z mocy
samego prawa (art. 10 ust. 5a pkt 2 - 5b Karty Nauczyciela).
Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że powódka od 1997 r. jest członkiem
Związku Nauczycielstwa Polskiego (ZNP). Powódka nieprzerwanie od 2004 r.
piastuje w ZNP funkcje we władzach organów związkowych. W 2004 r. została
wybrana na prezesa zarządu Ogniska ZNP w N., a w 2006 r. na przewodniczącą
oddziałowej komisji rewizyjnej w S. Po upływie czteroletniej kadencji, w 2010 r.
powódka ponownie została wybrana do władz organów Związku. Zarząd Oddziału
ZNP w S. uchwałą z 19 października 2010 r., działając na podstawie art. 32 w
związku z art. 342
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
(jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), objął ochroną prawną na
okres od 19 października 2010 r. do 31 sierpnia 2014 r. określone w tej uchwale
osoby, w tym powódkę oraz jej męża. Międzyzakładowa organizacja związkowa
poinformowała 19 października 2010 r. ówczesnego pracodawcę powódki
Gimnazjum Publiczne w N., że powódka została objęta w okresie od 19
października 2010 r. do 31 sierpnia 2014 r. ochroną prawną, wynikającą z art. 32
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Doręczenie pisma obejmującego tę
6
informację odniosło skutek wobec pracodawcy powódki (Gimnazjum Publicznego w
N.), a od 1 września 2011 r. wobec jego następcy prawnego – pozwanego Zespołu,
co wynika z istoty generalnego następstwa prawnego, o jakim stanowi w art. 231
§
1 k.p.
Sąd Rejonowy szczegółowo ustalił i rozważył kwalifikacje zawodowe, staż
pracy ogólny i zakładowy, wiek i sytuację rodzinną powódki oraz dwu innych
nauczycielek posiadających kwalifikacje do nauczania biologii, chemii i fizyki oraz
ocenił arkusze organizacyjne szkoły na lata szkolne 2011/2012 i 2012/2013,
z których wynikało zmniejszenie liczby godzin nauczania przedmiotów, do których
prowadzenia miała kwalifikacje powódka, z 27 na 21 tygodniowo.
Sąd stwierdził, że pracodawca, bez przeprowadzenia konsultacji związkowej
oraz bez podjęcia próby uzyskania zgody zarządu […] Oddziału ZNP na
wypowiedzenie powódce umowy o pracę, działając na podstawie art. 27 ust. 1
Karty Nauczyciela, wypowiedział powódce 28 maja 2012 r. umowę o pracę i podał
jako przyczynę wypowiedzenia zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie
liczby godzin nauczanych przez nią przedmiotów, a w związku z tym brak
odpowiedniej liczby godzin umożliwiających utrzymanie jej stanowiska. Pracodawca
ujawnił także przyczyny decydujące o wyborze powódki do zwolnienia, dotyczyły
one: kwalifikacji zawodowych nauczycieli danej specjalizacji, karty oceny pracy
nauczyciela, a w zasadzie jej braku w przypadku powódki, oraz zasad współżycia
społecznego, przemawiających za rozwiązaniem w pierwszej kolejności stosunku
pracy z pracownikiem pozostającym w zatrudnieniu w ramach innego równoległego
stosunku pracy (powódka była równolegle zatrudniona w Gimnazjum Publicznym w
S.).
Ocenę prawną żądań powódki Sąd Rejonowy rozpoczął od kwestii ustalenia
mianowania jako podstawy zatrudnienia. Między stronami istniał spór co do
podstawy prawnej zatrudnienia powódki od 19 września 2011 r. Powódka miała
zatem interes prawny w domaganiu się ustalenia podstawy zatrudnienia, jednak jej
stanowisko, że także po 18 września 2011 r. była nadal zatrudniona na podstawie
mianowania, nie znalazło potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym. Sąd
Rejonowy ustalił, że podstawę stosunku pracy powódki u strony pozwanej
stanowiła od 19 września 2011 r. umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony w
7
wymiarze 12/18 etatu, o jakiej mowa art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela, która mogła w
przyszłości z mocy samego prawa (art. 10 ust. 5a pkt 5a Karty Nauczyciela) –
niezależnie od woli pozwanego Zespołu oraz od woli powódki – przekształcić się w
„pełnowymiarowe” mianowanie. Ponieważ powódka dobrowolnie i skutecznie
rozwiązała stosunek pracy z mianowania (doszło do tego za porozumieniem stron) i
zawarła z pozwanym pracodawcą umowę o pracę, jej żądanie w tej części
podlegało oddaleniu.
Oceniając wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwanego, Sąd
Rejonowy uwzględnił szczególną ochronę trwałości stosunku pracy powódki
związaną z jej działalnością związkową w Związku Nauczycielstwa Polskiego.
Analizując sytuację powódki jako osoby podlegającej ochronie przewidzianej w
art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz obowiązki ciążące na
pracodawcy w przypadku zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi
korzystającemu z takiej szczególnej ochrony, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że
pracodawca przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę nie uzyskał na to
zgody zarządu reprezentującej pracownika zakładowej (międzyzakładowej)
organizacji związkowej. Zarząd organizacji związkowej może objąć szczególną
ochroną każdego członka tej organizacji, w ramach limitu określonego w art. 32
ust. 4 ustawy o związkach zawodowych. Taką ochroną została objęta od 19
października 2010 r. powódka na podstawie stosownej uchwały organizacji
związkowej. Przejęcie pracowników Gimnazjum Publicznego w N. od 1 września
2011 r. przez pozwany Zespół (w trybie art. 231
§ 1 k.p.) nie spowodowało ustania
szczególnej ochrony powódki. Następca prawny pracodawcy przejął nie tylko jego
uprawnienia, lecz także obowiązki. Czynności dokonane przez organizację
związkową w stosunku do Gimnazjum Publicznego w N. odnosiły od 1 września
2011 r. skutek wobec Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w N. Tym samym należało
uznać, że pozwany pracodawca został skutecznie pisemnie poinformowany o tym,
że powódka w okresie od 19 października 2010 r. do 31 sierpnia 2014 r. była
pracownikiem szczególnie chronionym w rozumieniu art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych. Gdyby pracodawca powódki miał co do tego wątpliwości,
powinien był zwrócić się do ZNP. Skoro pozwany Zespół zlekceważył pisemną
informację z 19 października 2010 r. o szczególnym statusie pracowniczym
8
powódki, zlekceważył możliwość zwrócenia się z pytaniem w trybie art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych i zdecydował się wypowiedzieć, a w
konsekwencji rozwiązać umowę o pracę z powódką, nie dysponując zgodą zarządu
[…] Oddziału ZNP, to tym samym podjął ryzyko działania z naruszeniem prawa.
Powoływanie się przez powódkę, będącą działaczem ZNP pełniącym funkcje w
międzyzakładowej organizacji związkowej, na szczególną ochronę wynikającą z art.
32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie może być uznane za nadużycie
prawa lub działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu
art. 8 k.p.
Sąd Rejonowy stwierdził, że u pozwanego pracodawcy faktycznie doszło do
zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie liczby godzin zajęć z biologii,
chemii i fizyki. Zmiany te zostały zatwierdzone przez organ prowadzący szkołę.
Skoro zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole
lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w
pełnym wymiarze zajęć stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku
pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania (art. 20 ust. 1 pkt 2
Karty Nauczyciela), to tym bardziej stanowią uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca, dokonując zmian
organizacyjnych pociągających za sobą konieczność zmniejszenia zatrudnienia, nie
ma zupełnej swobody działania w zakresie zwolnienia pracowników. Musi przyjąć
obiektywne, racjonalne kryteria pozwalające wyłonić kandydatów do zwolnienia,
którzy byliby najmniej przydatni dla realizacji celów pracodawcy, bez naruszania
przy tym zasad współżycia społecznego. Sąd Rejonowy powołał się na stanowisko
Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82 (OSNC
1983 nr 8, poz. 121).
Analizując kryteria, jakimi kierował się pozwany pracodawca przy
dokonywaniu wyboru kandydata do zwolnienia, Sąd Rejonowy stwierdził, że
kwalifikacje zawodowe nauczycieli z grupy podlegającej redukcji zatrudnienia
(powódki oraz dwóch innych nauczycielek nauczających biologii, chemii i fizyki) nie
przemawiały na niekorzyść powódki. Wszystkie nauczycielki posiadały uprawnienia
do nauczania trzech przedmiotów (powódka – biologii, chemii i fizyki; B. D. –
9
biologii, matematyki i wychowania w rodzinie, a D. B. – chemii, fizyki i sztuki).
Powódka była najbardziej doświadczonym nauczycielem – legitymowała się
najdłuższym ogólnym stażem pracy, najdłuższym zakładowym stażem pracy,
najdłuższym statusem nauczyciela dyplomowanego. Odnosząc się do
zastosowanego kryterium oceny pracy nauczyciela (w postaci braku karty oceny
pracy powódki przy jednoczesnym istnieniu takich kart w przypadku dwóch
pozostałych nauczycielek), Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca – chcąc
obiektywnie ocenić wszystkie osoby brane pod uwagę w kontekście ewentualnego
zwolnienia – powinien był, w sytuacji stwierdzenia braku aktualnej karty oceny
pracy jednej z trzech osób, przeprowadzić taką ocenę z własnej inicjatywy w trybie
art. 6a ust. 1 Karty Nauczyciela. W ocenie Sądu wątpliwości budzi sposób, w jaki
pracodawca wyłonił kandydatkę do zwolnienia, skoro nie podjął próby oceny jakości
jej pracy. Z kolei kryterium równoległego zatrudnienia powódki w Gimnazjum
Publicznym w S. nie mogło stanowić przesłanki decydującej o wyborze powódki do
zwolnienia w kontekście przysługującej jej szczególnej ochrony związkowej.
Z tych względów Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy i stwierdził, że
jako osobie szczególnie chronionej przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas
pozostawania bez pracy, w związku z czym zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za
okres od 1 września 2012 r. do 31 stycznia 2013 r. w wysokości 10.383,50 zł.
Apelacje od wyroku Sądu Rejonowego wniosły obie strony.
Powódka zaskarżyła wyrok w części oddalającej powództwo – w zakresie
żądania ustalenia mianowania jako podstawy prawnej łączącego ją z pozwanym
stosunku pracy. Zarzuciła naruszenie: 1) art. 10 ust. 6 oraz art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty
Nauczyciela, przez ich zastosowanie oraz przyjęcie, że podstawę stosunku pracy
powódki stanowiła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony w wymiarze 12/18
etatu, o jakiej mowa w art. 10 ust. 6 ustawy, podczas gdy podstawą prawną
łączącego strony stosunku było mianowanie; 2) art. 18 § 1 k.p., przez jego
niezastosowanie w sytuacji, gdy istniały podstawy do jego zastosowania; 3) art. 23
ust. 1 oraz art. 23 ust. 4 Karty Nauczyciela, przez ich niezastosowanie i przyjęcie,
że stosunek pracy z powódką, nawiązany na podstawie mianowania, uległ
rozwiązaniu na skutek podpisania przez strony 19 września 2011 r. umowy o pracę
na czas nieokreślony, podczas gdy stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym
10
na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w enumeratywnie określonych w
ustawie przypadkach, do których nie należy zawarcie umowy o pracę. Powódka
wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i ustalenie, że strony łączy stosunek pracy
na podstawie mianowania.
Pozwany wniósł apelację od wyroku Sądu Rejonowego w części
uwzględniającej powództwo – w zakresie przywrócenia powódki do pracy i
zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zarzucił
sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału
dowodowego, naruszenie art. 233 k.p.c. przez brak wszechstronnego i należytego
rozważenia dowodów zebranych w sprawie oraz naruszenie art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych. Pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku przez
oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy i zasądzenie na rzecz powódki
wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Sąd Okręgowy w B. wyrokiem z 5 grudnia 2013 r., zmienił zaskarżony wyrok
i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 6.994,62 zł tytułem
odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę; ponadto
oddalił powództwo o przywrócenie powódki do pracy i zapłatę wynagrodzenia za
czas pozostawania bez pracy oraz powództwo o ustalenie mianowania jako
podstawy prawnej stosunku pracy powódki i pozwanego. Sąd Okręgowy oddalił
apelację pozwanego w pozostałym zakresie oraz apelację powódki w całości.
Sąd Okręgowy stwierdził, że apelacja powódki jest w całości niezasadna,
natomiast apelacja pozwanego jest w części uzasadniona.
Uzupełniając ustalenia Sądu pierwszej instancji, Sąd Okręgowy stwierdził, że
w czasie wakacji, przed rozpoczęciem roku szkolnego 2011/2012, powódka
rozmawiała z przyszłym dyrektorem pozwanego Zespołu R. S. na temat jej pracy w
zbliżającym się roku szkolnym. Podczas rozmowy dyrektor poinformował powódkę
o swojej krytycznej ocenie niepełnego wymiaru zajęć powódki przy jej statusie
nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania; ten stan rzeczy uznawał za
sprzeczny z prawem. O tej rozmowie z powódką R. S. poinformował M. W., który
kończył pełnienie funkcji dyrektora Gimnazjum Publicznego w N. Mimo tego M. W.
wyraził 26 sierpnia 2011 r. zgodę na ograniczenie wymiaru zatrudnienia powódki do
12/18 etatu w kolejnym roku szkolnym. W dniu 7 września 2011 r. dyrektor
11
pozwanego Zespołu przedstawił powódce projekt umowy o pracę na czas
nieokreślony w wymiarze 12/18 godzin tygodniowo, na co powódka początkowo nie
wyraziła zgody. Jednak po negocjacjach, 19 września 2011 r. powódka przystała na
zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 12/18, przy czym w
umowie tej zaznaczono, że „stosunek pracy nawiązany 1 września 2000 r. ulega
przekształceniu na podstawie niniejszej umowy”. Powódka 21 września 2011 r.
złożyła wniosek o wystawienie świadectwa pracy, w którym znalazło się
stwierdzenie, że stosunek pracy powódki ustał „na mocy porozumienia stron –
art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela”.
W świetle dodatkowych ustaleń Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadnione
zarzuty apelacji powódki dotyczące naruszenia art. 10 ust. 6 oraz art. 10 ust. 5 pkt
6 Karty Nauczyciela w wyniku rzekomo błędnego przyjęcia, że podstawę stosunku
pracy powódki stanowiła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, a nie
mianowanie, art. 18 § 1 k.p. w wyniku jego niezastosowania, a także art. 23 ust. 1
oraz art. 23 ust. 4 Karty Nauczyciela.
Zgodnie z art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela porozumienie stron jest
dopuszczalną formą rozwiązania stosunku pracy nauczyciela mianowanego.
Powódka i jej pracodawca mogli w ten sposób rozwiązać istniejący stosunek pracy.
Zdaniem Sądu Okręgowego, strony takie porozumienie zawarły, czego wyrazem
było podpisanie nowej umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, z klauzulą,
że stosunek pracy „ulega przekształceniu na podstawie niniejszej umowy”. Treść tej
klauzuli tylko pozornie wskazuje na nieprzerwane trwanie stosunku pracy powódki.
Nie jest możliwe przekształcenie stosunku pracy z mianowania w umowę o pracę.
Definitywne zakończenie stosunku pracy z mianowania oraz nawiązanie stosunku
pracy na podstawie umowy o pracę wynika z wydania powódce świadectwa pracy
z adnotacją o sposobie zakończenia stosunku pracy (na mocy porozumienia stron),
a także z niekwestionowania treści tego świadectwa przez powódkę do czasu
toczącego się obecnie procesu.
Warunkiem zatrudnienia na podstawie mianowania jest zatrudnienie
nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela), a gdy
ten warunek nie zostaje spełniony, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze zajęć (art. 10 ust. 6
12
Karty Nauczyciela). W sytuacji gdy powódka od dwóch lat miała ograniczony
wymiar zatrudnienia i chciała utrzymania tego stanu w kolejnym roku szkolnym z
uwagi na własne potrzeby (a nie z powodu zmian organizacyjnych szkoły), dyrektor
szkoły nie mógł, z powołaniem się na art. 22 Karty Nauczyciela, ograniczyć jej
wymiaru zajęć. Taki wniosek wynika wprost z uzasadnienia uchwały Sądu
Najwyższego z 11 września 1996 r., I PZP 22/96 (OSNAPiUS 1997 nr 7, poz. 111),
zgodnie z którą warunek z art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela nie dotyczy
wyłącznie momentu nawiązania stosunku pracy – możliwość zatrudnienia
nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć powinna istnieć w całym czasie zatrudnienia.
Analiza treści art. 10 i 22 Karty Nauczyciela – przy zastosowaniu reguł wykładni
systemowej – prowadzi do wniosku, że nauczyciel mianowany może być
zatrudniony jedynie w pełnym wymiarze zajęć. Zmniejszenie wymiaru zajęć, z
uwagi na sytuację zaistniałą w zatrudniającej go szkole, jest możliwe tylko w razie
spełnienia przesłanek wymienionych w art. 22 Karty Nauczyciela. Przepis ten nie
byłby potrzebny, gdyby ustawodawca dopuszczał zatrudnienie nauczyciela
mianowanego w niepełnym wymiarze z uwagi na zmienione potrzeby szkoły.
Omawiany przepis ma charakter gwarancyjny, zapewniając nauczycielowi
mianowanemu zatrudnienie w pełnym wymiarze, a możliwość zatrudnienia w
niepełnym wymiarze ogranicza do wyraźnie w nim określonych sytuacji, przy czym
spełnienie opisanych przesłanek powinno być interpretowane ściśle, jako że chodzi
o wyjątek od zasady. Utrzymanie zmniejszonego wymiaru zatrudnienia powódki u
pozwanego było możliwe tylko w wyniku zmiany podstawy jej zatrudnienia z
mianowania na umowę o pracę, czemu strony dały wyraz w ramach swobody
zawierania umów.
Sąd Okręgowy stwierdził, że nie doszło do naruszenia art. 18 § 1 k.p.
Przepis ten miałby zastosowanie w sytuacji, gdyby powódkę zatrudniono na mniej
korzystnej podstawie niż przysługująca jej z mocy przepisu bezwzględnie
obowiązującego. W sytuacji istniejącej w rozpoznawanej sprawie było odwrotnie –
powódka do początku roku szkolnego 2011/2012 była zatrudniana na podstawie
mianowania, które nie było uzasadnione (niepełnym) wymiarem jej zajęć ani
zmianami organizacyjnymi szkoły. Niepełny wymiar zajęć był inicjatywą samej
powódki.
13
Zarzut dotyczący naruszenia art. 23 ust. 1 i art. 23 ust. 4 Karty Nauczyciela
Sąd Okręgowy również uznał za nieuzasadniony. Strony rozwiązały stosunek pracy
z mianowania na mocy porozumienia, zgodnie z art. 23 ust. 4 pkt 1, natomiast
art. 23 ust. 1 w kolejnych punktach reguluje przesłanki obligatoryjnego rozwiązania
stosunku pracy z nauczycielem mianowanym, jednak w przypadku powódki żadna
z tych przesłanek nie wystąpiła.
W tych okolicznościach oddalenie przez Sąd Rejonowy powództwa w
zakresie żądania ustalenia istnienia mianowania jako podstawy zatrudnienia
powódki u pozwanego Sąd Okręgowy ocenił jako prawidłowe.
Przechodząc do oceny zarzutów apelacji pozwanego, Sąd Okręgowy
stwierdził, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było niewątpliwie wadliwe
z powodu naruszenia przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie
stosunku pracy działaczy związkowych, co szczegółowo ustalił i ocenił Sąd
Rejonowy.
Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadnione zarzuty apelacji pozwanego co do
ustaleń dotyczących objęcia powódki ochroną związkową. Przejęcie Gimnazjum
przez nowo powstały Zespół (w trybie art. 231
§ 1 k.p.) nie spowodowało ustania
szczególnej ochrony powódki. Trafność takiej oceny potwierdza wyrok Sądu
Najwyższego z 25 września 2008 r., II PK 44/08 (OSNP 2010 nr 5-6, poz. 58).
Nieistotne jest, że pozwany Zespół, po jego utworzeniu, nie został odrębnie
powiadomiony o objęciu powódki ochroną związkową, skoro wiedział o tym jej były
pracodawca. Pozwany dokonał wypowiedzenia stosunku pracy powódce
z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, co oznacza, że
wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu
art. 45 § 1 k.p.
Sąd Okręgowy uznał za zbyt jednostronną ocenę Sądu pierwszej instancji
dotyczącą kwalifikacji powódki przemawiających na jej korzyść (w szczególności
legitymowania się przez nią najdłuższym ogólnym stażem pracy, stażem
zakładowym i okresem posiadania tytułu nauczyciela dyplomowanego), jak również
ocenę w tym zakresie przedstawioną w apelacji pozwanego. Zdaniem Sądu
Okręgowego, kryterium wyróżniającym powódkę był wyraźnie najdłuższy okres
wykonywania zawodu ze stopniem nauczyciela dyplomowanego, natomiast w
14
świetle pozostałych kryteriów, czyli stażu ogólnego i zakładowego, sytuacja trzech
porównywanych nauczycielek (powódki, D. B. i B. D.) była podobna. D. B. miała
przygotowanie zawodowe do nauczania sztuki (muzyki i plastyki), a B. D. do
nauczania wychowania w rodzinie oraz z zakresu pedagogiki opiekuńczo-
wychowawczej, czyli obydwie nauczycielki miały kwalifikacje szersze niż powódka.
W ocenie Sądu Okręgowego kwalifikacje powódki i porównywanych nauczycielek
były jednak zbliżone i podobne, choć nie identyczne, a różnic w kwalifikacjach nie
można uznać za istotne ani przyjąć ich jako kryterium przy wyborze pracownika do
rozwiązania stosunku pracy.
Z dotychczasowych rozważań mogłoby wynikać, że powódkę – jako
pracownika szczególnie chronionego – należało przywrócić do pracy z
jednoczesnym zasądzeniem na jej rzecz wynagrodzenia za cały czas pozostawania
bez pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego nie można jednak pozostawić bez oceny
argumentacji pozwanego Zespołu, odwołującej się do zasad współżycia
społecznego. Kwestii tej nie ocenił należycie Sąd Rejonowy, stwierdzając
lakonicznie, że powoływanie się przez powódkę na szczególną ochronę,
wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, nie może być uznane
za nadużycie prawa lub działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w
rozumieniu art. 8 k.p.
Sąd drugiej instancji uznał, że ocena odwołania się do klauzuli generalnej
zasad współżycia społecznego wymaga przytoczenia faktów, które pozwany
powołał na poparcie swoich działań wobec powódki: (-) zatrudnienie powódki w
innej szkole w pełnym wymiarze i związane z tym posiadanie innego źródła
utrzymania, przy jednoczesnym braku takich źródeł utrzymania w przypadku
pozostałych nauczycieli pozwanego Zespołu, którzy mieliby podlegać zwolnieniu;
(-) konieczność dostosowania planu zajęć u pozwanego do rozkładu zajęć powódki
w innej szkole, w sposób niezgodny z potrzebami uczniów i innych nauczycieli; (-)
niemożność przywrócenia powódki do pracy, gdyż wiązałoby się to z koniecznością
redukcji (zwolnienia) innego nauczyciela, co pozbawiłoby go źródła utrzymania, a
byłoby możliwe dopiero z końcem roku szkolnego; (-) wytypowanie powódki do
zwolnienia jako wynik oceny pracodawcy, że była ona osobą, którą zwolnienie
najmniej by dotknęło.
15
Biorąc pod uwagę argumenty strony pozwanej, Sąd Okręgowy dodatkowo
ustalił, że na koniec roku szkolnego 2011/2012 powódka w Gimnazjum Publicznym
w S. uczyła w wymiarze 17 godzin: w poniedziałek na dwóch pierwszych godzinach
lekcyjnych, we wtorek bez przerwy przez siedem godzin od 8.00 do 14.45, w środę
przez jedną godzinę (wychowawczą) na szóstej godzinie lekcyjnej od 13.00 do
13.45, w czwartek, tak samo jak we wtorek, bez przerwy przez siedem godzin od
8.00 do 14.45, i tylko piątki miała wolne. W styczniu 2012 r. powódka wnioskowała,
żeby jej zajęcia w pozwanym Zespole były dopasowane do możliwości dojazdu do
pracy w innych placówkach, deklarując jako czas wolny: w poniedziałki – czas po
czwartej godzinie lekcyjnej, w środy – pierwsze cztery godziny lekcyjne, w piątki –
pierwszych sześć godzin lekcyjnych.
W roku szkolnym 2013/2014 powódka w Gimnazjum w S. pracowała w
wymiarze ponadetatowym 20 godzin: w poniedziałki na pierwszych sześciu
godzinach (od 8.00 do 13.45), we wtorki na czwartej, piątej i szóstej godzinie (od
10.45 do 13.45), w środy na drugiej, czwartej, piątej i szóstej godzinie, w czwartki
przez pięć pierwszych godzin od 8.00 do 12.45, a w piątki na dwóch pierwszych
godzinach lekcyjnych. Sąd Okręgowy stwierdził, że przy takim rozkładzie zajęć
powódka mogłaby pracować w pozwanym Zespole: w poniedziałki, wtorki i środy po
siódmej godzinie lekcyjnej (na siódmą godzinę nie zdążyłaby), w czwartki po piątej
godzinie lekcyjnej, a w piątki po czwartej godzinie lekcyjnej (na trzecią nie
zdążyłaby). Powódka mogłaby prowadzić zajęcia: w poniedziałki i środy po siódmej
(czyli na ósmej) godzinie lekcyjnej; we wtorki na dwóch pierwszych godzinach i po
siódmej (czyli na ósmej) godzinie lekcyjnej; w czwartki na szóstej godzinie
lekcyjnej; w piątki od czwartej godziny lekcyjnej. W pozwanym Zespole w
gimnazjum nie ma lekcji po siódmej godzinie lekcyjnej, a w szkole podstawowej
nauka kończy się o godzinę wcześniej, na szóstej godzinie lekcyjnej (poza lekcjami
wychowania fizycznego w piątki w klasie IV). Faktycznie zatem powódka mogłaby
pracować u pozwanego na dwóch pierwszych godzinach we wtorki, od czwartej
godziny w piątki oraz na szóstej i siódmej godzinie w czwartki, czyli tylko 6 godzin w
tygodniu.
Z uzupełniających ustaleń faktycznych wynikają dwa wnioski. Po pierwsze,
powódka cieszyła się do początku roku szkolnego 2011/2012 uprzywilejowaną
16
pozycją, na tle innych nauczycieli pozwanego, i to w dwu płaszczyznach: jako
osoba, która miała równoległe, pełne zatrudnienie w innej szkole od 1 września
2011 r. (w roku szkolnym 2013/2014 ma 20 godzin zajęć, w tym 16 godzin
planowanych i 4 dodatkowe) oraz jako osoba, której równoległe zatrudnienie było
respektowane i uwzględniane w planowaniu rozkładu lekcji u pozwanego. Po
drugie, w roku szkolnym 2013/2014 powódka nie ma faktycznej możliwości
podjęcia w pozwanym Zespole pracy, która nie godziłaby w jej obowiązki (plan
lekcji) w Gimnazjum w S.
Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że stwierdzenie nadużycia prawa
podmiotowego (art. 8 k.p.) nie jest częstym rozstrzygnięciem w praktyce sądowej.
Łączy się z dyskrecjonalną oceną konkretnego składu sądu w konkretnej sprawie,
przy wyeksponowaniu – na tle całokształtu okoliczności – tych elementów ustaleń i
ocen, które modyfikują granice prawa podmiotowego. Sąd Okręgowy odwołał się do
rozważań zawartych w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 6 kwietnia
2011 r., II PK 254/10 (LEX nr 949026). Biorąc pod uwagę wynikające z
orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazówki co do sposobu stosowania art. 8 k.p.
(podobnie art. 5 k.c.), Sąd Okręgowy stwierdził, że ocena sytuacji powódki musi
uwzględniać pojęcie równości, nie tylko w znaczeniu nadanym przez prawo –
równość rozumianą jako równe traktowanie z uwagi na cechę istotną (art. 32 ust. 1
Konstytucji RP) lub równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a
i nast. k.p.), lecz
także jako równość sytuacji ekonomicznej i zawodowej powódki w zestawieniu z
innymi nauczycielami pozwanego. W tym kontekście powódka była osobą
uprzywilejowaną – ze względu na zatrudnienie i otrzymywanie wynagrodzenia
również w innej szkole, a ponadto dostosowanie jej czasu pracy u pozwanego do
czasu pracy w innej szkole. Sąd drugiej instancji stwierdził, że w sytuacji gdy z
powodu obiektywnej konieczności zmniejszenia zatrudnienia u pozwanego
rozwiązano umowę o pracę z powódką jako osobą posiadającą inne stałe źródło
utrzymania związane z zatrudnieniem w pełnym wymiarze w innej szkole,
domaganie się przez powódkę przywrócenia jej do pracy u pozwanego, co
wiązałoby się z koniecznością zwolnienia innego nauczyciela pozwanego Zespołu,
jako godzące w pojęcie i poczucie równości, jest sprzeczne z zasadą współżycia
społecznego wyrażającą się w niemożności chronienia uprzywilejowanej pozycji
17
jednej osoby kosztem innych osób znajdujących się w gorszej sytuacji, a do tego
prowadziłoby uwzględnienie powództwa o przywrócenie do pracy.
Sąd Okręgowy zaznaczył, że w orzecznictwie wielokrotnie stwierdzono
możliwość oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy wniesionego przez
pracownika podlegającego szczególnej ochronie związkowej, ze względu na
nadużycie prawa, jednak orzeczenia takie dotyczyły pracownika, któremu
przypisano naganność jego postępowania lub zachowania. W rozpoznawanej
sprawie takiej sytuacji nie ma – powódce nie można przypisać niczego nagannego,
jeśli chodzi o wykonywanie obowiązków nauczyciela czy pracownika. Nie może to
jednak wykluczać oceny, że jej żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z
poczuciem równego traktowania. Zasada niedyskryminacji i równości nie oznacza
nakazu jednakowego traktowania wszystkich podmiotów, gdyż ich sytuacja
faktyczna i prawna może być różna. Odmienność sytuacji powódki w zestawieniu z
innymi pracownikami pozwanego Zespołu nie może pozostać obojętna w tym
konkretnym przypadku. Z tej przyczyny Sad Okręgowy oddalił, na podstawie art. 8
k.p., powództwo o przywrócenie powódki do pracy.
Powódka jako pracownik podlegający ochronie związkowej miała do wyboru,
na podstawie art. 45 § 2 k.p., dwa roszczenia: o przywrócenie do pracy albo o
odszkodowanie. Sąd Okręgowy uznał za uzasadnione zasądzenie na rzecz
powódki odszkodowania jako konsekwencji naruszenia przez pracodawcę przy
wypowiadaniu powódce umowy o pracę przepisów o ochronie związkowej. Dlatego,
mimo że powódka nie domagała się odszkodowania, w granicach przewidzianych w
art. 4771
k.p.c. w związku z art. 8 k.p., Sąd Okręgowy orzekł o odszkodowaniu,
oddalając powództwo o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały
czas pozostawania bez pracy.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powódki jej
pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości.
Skarga kasacyjna została oparta na podstawach: 1) naruszenia przepisów
postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:
a) art. 385 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. i art. 316 § 1
k.p.c. w związku z art. 391 k.p.c., przez brak oddalenia w całości apelacji
pozwanego i dokonanie zmiany wyroku Sądu Rejonowego w części dotyczącej
18
przywrócenia powódki do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania
bez pracy, a w to miejsce zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki
odszkodowania w kwocie 6.994,62 zł oraz oddalenie powództwa o przywrócenie do
pracy i powództwa o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy,
mimo że apelacja pozwanego Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w N. okazała się w
zakresie podniesionych zarzutów niezasadna, a wyrok Sądu pierwszej instancji
został zmieniony wyłącznie w oparciu o dodatkowe fragmentaryczne ustalenia
Sądu odwoławczego, wykraczające poza granice apelacji; b) art. 328 § 2 k.p.c. w
związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez sporządzenie uzasadnienia w sposób
uniemożliwiający prześledzenie toku rozumowania Sądu w zakresie braku
wyjaśnienia podstaw prawnych formułowania zasady współżycia społecznego,
którą powódka naruszyła występując z roszczeniem o przywrócenie do pracy,
przyczyn dokonywania oceny stanu faktycznego co do możliwości zatrudnienia
powódki w Gimnazjum w S. i w pozwanej szkole w roku szkolnym 2013/2014,
oddalenia wniosków dowodowych powódki złożonych na rozprawie w
postępowaniu apelacyjnym oraz uchylenia się od oceny, czy wypowiedzenie
powódce umowy o pracę było w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. uzasadnione; 2)
naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: a) art. 183a
k.p., przez błędną
wykładnię polegającą na przyjęciu, że statuuje zasadę równości pracowników
wobec prawa, i niewłaściwe zastosowanie przez oparcie na tym przepisie zasady
współżycia społecznego, którą naruszyła powódka występując z żądaniem
przywrócenia do pracy; b) art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o
związkach zawodowych i art. 45 § 1 k.p., przez wadliwą ich wykładnię polegającą
na przyjęciu, że roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika, którego stosunek
podlega szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach
zawodowych, może stanowić nadużycie prawa i prowadzić do oddalenia
powództwa i uwzględnienia roszczenia alternatywnego także wówczas, gdy
pracownikowi nie można zarzucić jakiegokolwiek naruszenia obowiązków
pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa, a ochrona stosunku pracy nie
jest wykorzystywana w sposób instrumentalny, oraz niewłaściwe ich zastosowanie
polegające na przyjęciu, że powódka jako pracownik, którego stosunek pracy
podlega szczególnej ochronie, występując z roszczeniem o przywrócenie do pracy,
19
nadużyła prawa w rozumieniu art. 8 k.p. i w związku z tym jej powództwo zostało
oddalone, mimo że dokonane przez pozwanego wypowiedzenie powódce umowy o
pracę było, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., nieuzasadnione i naruszało przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę, a jednocześnie powódce nie można postawić zarzutu
naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa;
c) art. 4771
k.p.c. w związku z art. 45 § 2 k.p. i art. 471
k.p., przez niewłaściwe ich
zastosowanie polegające na zasądzeniu od pozwanego na rzecz powódki jako
pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie na podstawie
art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, odszkodowania jako
roszczenia alternatywnego, mimo dokonania przez pozwanego wypowiedzenia
powódce umowy o pracę, które było nieuzasadnione i dokonane z naruszeniem
przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w tym trybie; d) art. 10 ust. 5 pkt 6 i
art. 10 ust. 6 ustawy Karta Nauczyciela, przez błędną wykładnię polegającą na
przyjęciu, że nauczyciel mianowany może pozostawać w stosunku zatrudnienia w
niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie w przypadku zaistnienia i trwania w
okresie takiego zatrudnienia przesłanek wskazanych w art. 22 ust. 2 Karty
Nauczyciela; e) art. 189 k.p.c. oraz art. 10 ust. 5 pkt 6 i art 10 ust. 6 ustawy Karty
Nauczyciela w związku z art. 18 § 2 k.p. przez brak ich zastosowania i przyjęcie, że
podstawą stosunku pracy powódki i pozwanego stanowiła umowa o pracę zawarta
na czas nieokreślony w wymiarze 12/18 etatu.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu z pozostawieniem temu Sądowi
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego, ewentualnie uchylenie w
całości wyroku Sądu Okręgowego i oddalenie w całości apelacji pozwanego oraz
zmianę wyroku Sądu Rejonowego i ustalenie, że powódkę i pozwanego łączy
stosunek pracy nawiązany 1 września 2000 r. przez akt mianowania oraz
zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu.
Odpowiedź na skargę kasacyjną złożyła strona pozwana, wnosząc o jej
oddalenie oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
20
Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw i z tej przyczyny podlegała
oddaleniu.
I. W pierwszej kolejności należy rozważyć zarzuty naruszenia przepisów
postępowania (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.).
1. Zgodnie z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c., zarzut naruszenia przepisów
postępowania jest skuteczny tylko wtedy, gdy uchybienie to mogło mieć istotny
wpływ na wynik sprawy. Różnego rodzaju uchybienia przepisom postępowania nie
są zatem prawnie doniosłe, jeżeli nie miały i nawet nie mogły mieć wpływu na wynik
sprawy, czyli sposób jej rozstrzygnięcia przez sąd. Z tego punktu widzenia
chybione są zarzuty naruszenia art. 385 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. Przepisy te są
adresowane do sądu drugiej instancji i określają, w jaki sposób sąd ten ma
rozstrzygnąć sprawę, jeżeli stwierdzi, że apelacja jest bezzasadna (art. 385 k.p.c.)
lub zasługuje na uwzględnienie (art. 386 § 1 k.p.c.). O ich naruszeniu można mówić
jedynie wtedy, gdy sąd drugiej instancji stwierdza, że apelacja jest uzasadniona, a
jej nie uwzględnia, albo gdy uznaje, że apelacja jest bezzasadna, a mimo to ją
uwzględnia – czyli wówczas, gdy istnieje zasadnicza sprzeczność między samym
formalnym rozstrzygnięciem sądu a przedstawionymi w ustnym lub pisemnym
uzasadnieniu przyczynami takiego rozstrzygnięcia. Sąd drugiej instancji nie
narusza natomiast art. 385 k.p.c., jeżeli uznaje apelację za bezzasadną, mimo
przekonania strony wnoszącej apelację, że była ona uzasadniona; nie narusza
również art. 386 § 1 k.p.c., gdy uwzględnia apelację na podstawie oceny, że jest
ona zasadna, niezależnie od twierdzenia strony przeciwnej, że jest bezzasadna
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2011 r., I UK 400/10, LEX nr
1043986, postanowienia Sądu Najwyższego: z 27 sierpnia 2008 r., II UK 79/08,
LEX nr 785530 i z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08, LEX nr 529754). Obydwa
przepisy – art. 385 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. – regulują jedynie sposób wyrażenia
swojego stanowiska przez sąd drugiej instancji, uzależniony od oceny zasadności
lub bezzasadności złożonego środka odwoławczego. Nie sposób natomiast wiązać
z naruszeniem tych przepisów przyczyny ewentualnego wadliwego wyrokowania
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2003 r., IV CKN 355/01, LEX nr
602298). Wadliwość wyroku wynika najczęściej z naruszenia prawa materialnego.
Z tego też względu obydwa omawiane przepisy nie mogą stanowić samodzielnej
21
podstawy kasacyjnej, służącej do formułowania zarzutów naruszenia przepisów
postępowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2010 r., II CSK 515/09,
LEX nr 602231), a w związku z tym ich naruszenie nie może być uznane za
właściwą podstawę kasacyjną w rozumieniu art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c., ponieważ
zawierają one jedynie normę o charakterze kompetencyjnym, wskazującą na
sposób rozstrzygnięcia sądu drugiej instancji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28
października 2005 r., II CK 37/05, LEX nr 186853). Zastosowanie przez sąd drugiej
instancji art. 385 k.p.c. w sytuacji, gdy zdaniem skarżącego sąd ten powinien orzec
zgodnie z art. 386 § 1 k.p.c. (albo odwrotnie), nie może być przedstawiane jako
uchybienie procesowe, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Do
obydwu przepisów sąd sięga w ostatniej fazie postępowania, po dokonaniu
subsumpcji ustalonego stanu faktycznego pod mającą zastosowanie w sprawie
normę prawa materialnego. Skorzystanie przez sąd drugiej instancji przy
wydawaniu orzeczenia z art. 385 k.p.c. albo art. 386 § 1-4 k.p.c. jest konsekwencją
ustaleń i ocen podjętych na wcześniejszych etapach postępowania, nie zaś
przyczyną zarzucanej wadliwości rozstrzygnięcia, a zatem nie może być
postrzegane jako uchybienie przepisom prawa procesowego, które mogło mieć
istotny wpływ na wynik sprawy.
2. Zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c. i art. 316 § 1 k.p.c. w związku z
art. 391 k.p.c., do czego miało dojść – zdaniem skarżącej – w wyniku zmiany
wyroku Sądu pierwszej instancji wyłącznie w oparciu o dodatkowe fragmentaryczne
ustalenia Sądu odwoławczego, wykraczające poza granice apelacji, jest również
bezzasadny. Nie można podzielić zarzutów skarżącej, że Sąd drugiej instancji
rzekomo rozpoznał sprawę niezależnie od granic apelacji i podnoszonych w
apelacji zarzutów. Apelacje wniosły obie strony, dokonanie przez Sąd Okręgowy
ustaleń niezgodnych z oczekiwaniami skarżącej (powódki) było następstwem
uwzględnienia zarzutów i argumentów przedstawionych przez stronę przeciwną
(pozwanego). Nie oznacza to wyjścia poza granice apelacji.
Należy przypomnieć, że sąd drugiej instancji nie jest związany apelacyjnymi
zarzutami naruszenia prawa materialnego i dokonuje kontroli prawidłowości
rozstrzygnięcia sądu pierwszej instancji z punktu widzenia prawidłowego
zastosowania prawa materialnego niezależnie od zarzutów podniesionych w
22
apelacji (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 31 stycznia
2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008 nr 6, poz. 55). Sąd drugiej instancji rozpoznaje
sprawę, a nie jedynie apelację (art. 378 § 1 k.p.c.), dokonuje w związku z tym
ustaleń faktycznych autonomicznie w stosunku do ustaleń sądu pierwszej instancji
– może te ustalenia podzielić i przyjąć jako swoje własne, może też na podstawie
tego samego materiału dowodowego, którym dysponował sąd pierwszej instancji,
ewentualnie uzupełnionego w postępowaniu apelacyjnym, dokonać zupełnie
odmiennych ustaleń faktycznych (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu
Najwyższego z 23 marca 1999 r., III CZP 59/98, OSNC 1999 nr 7-8, poz. 124).
Prawidłowe zastosowanie prawa materialnego wymaga bowiem dokonania
odpowiednich ustaleń faktycznych pozwalających na właściwą subsumcję prawną.
Sąd Okręgowy odniósł się do apelacyjnych zarzutów naruszenia prawa
materialnego przedstawionych przez powódkę. Odniósł się również do zarzutów
naruszenia przepisów postępowania oraz sprzeczności ustaleń sądu z treścią
zebranego w sprawie materiału dowodowego zgłoszonych w apelacji pozwanego.
Zmiana wyroku Sądu Rejonowego w wyniku częściowego uwzględnienia apelacji
pozwanego (art. 386 § 1 k.p.c.) nie może być utożsamiana z wyjściem poza granice
apelacji. Obszerne uzasadnienie wyroku Sądu Okręgowego, odnoszące się do
wielu wątków faktycznych i prawnych rozpoznawanej sprawy, obejmujące także
nowe ustalenia faktyczne uzupełniające ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, nie
może być traktowane jako wyjście poza granice apelacji i treść żądań powódki.
Oczywiście, ustalenia faktyczne, które stanowiły podstawę faktyczną do
zastosowania art. 4771
k.p.c. w związku z art. 8 k.p., musiały wyjść poza
twierdzenia powódki, ale dokonane zostały w związku z twierdzeniami strony
pozwanej. Nawet jeżeli pozwany pracodawca nie powołał się wprost i dosłownie w
swojej apelacji na nadużycie przez powódkę prawa podmiotowego albo na treść
art. 8 k.p., nie odebrało to Sądowi Okręgowemu kompetencji do zastosowania art. 8
k.p. w odniesieniu do twierdzeń faktycznych pozwanego i przedstawionych przez
niego dowodów (na zasadzie da mihi factum, dabo tibi ius oraz iura novit curia).
3. Nieskuteczne są także zarzuty naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w związku z
art. 391 § 1 k.p.c., do czego miało rzekomo dojść w wyniku sporządzenia przez Sąd
Okręgowy uzasadnienia w sposób uniemożliwiający prześledzenie toku
23
rozumowania Sądu w zakresie wyjaśnienia podstaw prawnych sformułowania
zasady współżycia społecznego, którą – w ocenie Sądu drugiej instancji – powódka
naruszyła, występując z żądaniem przywrócenia jej do pracy, oddalenia wniosków
dowodowych powódki złożonych na rozprawie w postępowaniu apelacyjnym oraz
uchylenia się od oceny, czy wypowiedzenie powódce umowy o pracę było w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p. uzasadnione.
W taki sposób uzasadniony zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w związku
art. 391 § 1 k.p.c. nie może prowadzić do uwzględnienia skargi kasacyjnej. Jest
przy tym pozbawiony racji. Nie ulega wątpliwości, że art. 328 § 2 k.p.c., opisujący
wymagania formalne, jakim powinno odpowiadać uzasadnienie orzeczenia sądu,
dotyczy również wyroków sądu drugiej instancji. Oznacza to, że również
uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji powinno zawierać: po pierwsze –
wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie ustalenie faktów,
które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla
których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, po drugie –
wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.
Minimalne wymagania, jakie stawia się w art. 328 § 2 k.p.c. uzasadnieniu w
odniesieniu do wyjaśnienia podstawy faktycznej wyroku, polegają na wskazaniu
ustalonych faktów oraz dowodów, na których oparł się sąd, i jednocześnie
przyczyn, z powodu których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy
dowodowej. Jednakże zakres zastosowania art. 328 § 2 k.p.c. w postępowaniu
przed sądem drugiej instancji zależy od treści wydanego przez ten sąd orzeczenia.
W przypadku, gdy sąd odwoławczy dokonuje własnych ustaleń, odmiennych od
tych, na których oparł się sąd pierwszej instancji, powinien tę zmianę podstawy
faktycznej uzasadnić w taki sposób, aby możliwa była ocena, czy zmiana ta była
usprawiedliwiona (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2006 r., II CK 428/05,
LEX nr 180195). Wówczas uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji powinno
spełniać rygorystycznie wymagania z art. 328 § 2 k.p.c. Gdy jednak sąd
odwoławczy, oddalając apelację, orzeka na podstawie materiału zgromadzonego w
postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, albo akceptuje ustalenia faktyczne
sądu pierwszej instancji, a jedynie na ich podstawie dokonuje odmiennej oceny
materialnoprawnej, nie musi powtarzać dokonanych już wcześniej ustaleń.
24
Wystarczy stwierdzenie, że przyjmuje je za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego
z 9 marca 2006 r., I CSK 147/05, LEX nr 190753). Jeżeli natomiast sąd drugiej
instancji podziela ocenę prawną, jakiej dokonał sąd pierwszej instancji, i uznaje ją
za wyczerpującą, wystarczy stwierdzenie, że podziela argumentację zawartą w
uzasadnieniu wyroku sądu pierwszej instancji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16
lutego 2006 r., IV CK 380/05, LEX nr 179977).
Uzasadnienie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego spełnia wymagania
kierowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego do sposobu uzasadnienia
orzeczenia sądu drugiej instancji. Sąd Okręgowy wyraźnie stwierdził, że w
zdecydowanej części podziela ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, ustalenia
odmienne (uzupełniające) przedstawił w odpowiednich fragmentach swojego
wywodu, wyraźnie to zaznaczając, ponadto podzielił ocenę zgromadzonego
materiału dowodowego oraz ocenę prawną Sądu Rejonowego co do
bezzasadności roszczenia powódki o ustalenie mianowania jako podstawy prawnej
łączącego strony stosunku pracy. Odmiennie ocenił natomiast zasadność
roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy, czemu dał wyraz w obszernym fragmencie uzasadnienia
odnoszącym się do częściowej zasadności apelacji pozwanego. W tej części
uzasadnienie zostało sporządzone w sposób umożliwiający prześledzenie toku
rozumowania Sądu Okręgowego w zakresie zastosowania art. 8 k.p. oraz
sformułowania odpowiedniej zasady współżycia społecznego, która sprzeciwiała się
uwzględnieniu roszczenia powódki o przywrócenie do pracy. Podzielenie oceny
materiału dowodowego dokonanej przez Sąd Rejonowy oraz przejęcie dokonanych
przez ten Sąd ustaleń faktycznych jako własnych ustaleń Sądu Okręgowego
wypełnia obowiązek wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Z kolei
wyraźne stwierdzenie, że Sąd Okręgowy podziela ocenę prawną przedstawioną w
uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego co do żądania ustalenia mianowania jako
podstawy prawnej łączącego strony stosunku pracy oraz powołanie art. 385 k.p.c.
jako podstawy rozstrzygnięcia w tej części stanowiło wystarczające przytoczenie
podstawy prawnej wyroku. Obszerne uzasadnienie przyczyn zastosowania
art. 4771
k.p.c. w związku z art. 8 k.p. i zasądzenie odszkodowania w miejsce
25
żądanego przez powódkę przywrócenia do pracy w wystarczającym stopniu spełnia
wymaganie przytoczenia podstawy prawnej rozstrzygnięcia i jej uzasadnienia.
Jeśli chodzi o zarzut oddalenia wniosków dowodowych powódki złożonych
na rozprawie w postępowaniu apelacyjnym, to należy zauważyć, że art. 328 § 2
k.p.c. nie dotyczy materii pomijania dowodów, lecz konstrukcji uzasadnienia. Stąd
kwestionowanie przez skarżącą pominięcia jej wniosków dowodowych zgłoszonych
w postępowaniu apelacyjnym nie może się odbyć za pośrednictwem formułowania
zarzutu naruszenia tego przepisu. Nie można również podzielić zarzutu skarżącej,
że Sąd Okręgowy uchylił się od oceny, czy wypowiedzenie powódce umowy o
pracę było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Skoro Sąd Okręgowy nie
odniósł się w bardziej szczegółowy sposób do tej kwestii, należało przyjąć, że
podzielił w tym zakresie ustalenia i oceny Sądu Rejonowego, który wyraźnie
stwierdził, że wskazana rzez pozwanego pracodawcę przyczyna wypowiedzenia
umowy o pracę była rzeczywista, ponieważ w pozwanym Zespole szkół faktycznie
doszło do zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby godzin zajęć z
biologii, chemii i fizyki, a zmiany te zostały zatwierdzone przez organ prowadzący
szkoły. Zdaniem Sądu Rejonowego, skoro zmiany organizacyjne, powodujące
zmniejszenie liczby oddziałów w szkole, lub zmiany planu nauczania,
uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć,
stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela
zatrudnionego na podstawie mianowania (art. 20 ust. 1 pkt 2 Kraty Nauczyciela), to
tym bardziej stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy
nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony. Rozpoczynając ocenę zasadności zarzutów apelacji pozwanego, Sąd
Okręgowy wyraźnie stwierdził, że podstawowa wadliwość wypowiedzenia powódce
umowy o pracę dotyczy naruszenia przepisów o ochronie związkowej (art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych). Oznacza to, że samo wypowiedzenie Sąd
Okręgowy uznał za uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., a odszkodowanie
zostało powódce przyznane w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
umów o pracę, a nie w związku z bezzasadnością (brakiem uzasadnienia)
wypowiedzenia. Wywód Sądu Okręgowego dotyczący tego, że można sobie
hipotetycznie wyobrazić takie rozłożenie zajęć w pozwanym Zespole szkół
26
(w szkole podstawowej i w gimnazjum), że powódka i inni nauczyciele mieliby
zapewniony odpowiedni poziom zajęć dydaktycznych, nie może być rozumiany jako
uznanie przez Sąd Okręgowy, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było
nieuzasadnione. Sąd wyraźnie zastrzegł, że jest to tylko próba przedstawienia
przez powódkę alternatywnego sposobu przydziału godzin dydaktycznych
poszczególnym nauczycielom, według jej wyobrażeń, innego niż przyjęty w planie
nauczania lub arkuszu organizacyjnym szkoły, który wymagałby podjęcia
odpowiednich działań organizacyjnych, w tym powołania wicedyrektora Zespołu (ze
zmniejszeniem mu pensum godzin nauczania), równego rozłożenia zajęć
rewalidacyjnych na wszystkie tygodnie nauki w trzyletnim cyklu gimnazjalnym,
przesunięcia nauczycieli, którzy uczą takich samych przedmiotów jak powódka, do
nauczania innych przedmiotów oraz przyznania nauczycielom godzin
świetlicowych. Tak istotne zmiany organizacyjne – sugerowane przez powódkę w
jej pismach procesowych – nie podważają przyjętych ustaleń i oceny, że
wypowiedzenie jej umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych było uzasadnione.
II. Nieuzasadnione są również zarzuty naruszenia prawa materialnego.
4. Skarżąca kwestionuje przede wszystkim ocenę Sądu Okręgowego, że jej
roszczenie o przywrócenie do pracy nie mogło zostać uwzględnione, ponieważ było
sprzeczne z zasadą współżycia społecznego, wywiedzioną przez Sąd z art. 32 ust.
1 Konstytucji oraz art.183a
k.p. W ocenie skarżącej doszło do błędnej wykładni tych
przepisów w wyniku przyjęcia, że statuują one swoiście rozumianą zasadę
równości pracowników wobec prawa, oraz do ich niewłaściwego zastosowania w
wyniku wyinterpretowania z tych przepisów zasady współżycia społecznego, którą
naruszyła powódka występując z żądaniem przywrócenia do pracy. Zarzut ten jest
nieuzasadniony. Sąd Okręgowy przyjął w istocie – odwołując się do pojęcia
równości wyprowadzanego nie tylko z art. 32 Konstytucji albo art. 183a
k.p., lecz
także z poczucia sprawiedliwości – że skoro powódka znajdowała się w
szczególnie uprzywilejowanej sytuacji w stosunku do innych nauczycieli
zatrudnionych w pozwanym Zespole (ponieważ obok zatrudnienia w Zespole w
niepełnym wymiarze zajęć była zatrudniona w Gimnazjum Publicznym w S. w
pełnym wymiarze godzin nauczycielskich), to zwolnienie zamiast powódki innego
nauczyciela, który nie miał innego zatrudnienia i jednocześnie alternatywnego
27
źródła zarobkowania, po to, aby zachować w zatrudnieniu powódkę (w razie
przywrócenia jej do pracy jako szczególnie chronionego działacza związkowego),
byłoby niesprawiedliwe. Sąd Okręgowy stwierdził, że ocena sytuacji powódki musi
uwzględniać pojęcie równości, nie tylko w znaczeniu nadanym przez prawo –
równość rozumianą jako równe traktowanie z uwagi na cechę istotną (art. 32 ust. 1
Konstytucji RP) lub równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a
i nast. k.p.), lecz
także jako równość sytuacji ekonomicznej i zawodowej powódki w zestawieniu z
innymi nauczycielami pozwanego. W tym kontekście Sąd Okręgowy uznał, że
powódka była osobą uprzywilejowaną – ze względu na zatrudnienie w pełnym
wymiarze zajęć i otrzymywanie wynagrodzenia również w innej szkole, a ponadto
dostosowanie rozkładu jej czasu pracy u pozwanego do czasu pracy w innej szkole.
W sytuacji gdy z powodu obiektywnej konieczności zmniejszenia zatrudnienia w
pozwanym Zespole rozwiązano umowę o pracę z powódką jako osobą posiadającą
inne stałe źródło utrzymania związane z zatrudnieniem w pełnym wymiarze w innej
szkole, domaganie się przez powódkę przywrócenia jej do pracy u pozwanego, co
wiązałoby się z koniecznością zwolnienia innego nauczyciela pozwanego Zespołu,
godzi w poczucie sprawiedliwości i z tego względu jest sprzeczne z zasadą
współżycia społecznego wyrażającą się w niemożności chronienia
uprzywilejowanej pozycji jednej osoby kosztem innych osób znajdujących się w
gorszej sytuacji, a do tego prowadziłoby uwzględnienie powództwa o przywrócenie
do pracy. Tak sformułowana zasada współżycia społecznego może uzasadniać
zarzut nadużycia przez powódkę przysługującego jej prawa podmiotowego –
ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W art. 8 k.p.
sformułowane zostały klauzule generalne określające granice, w jakich mogą być
wykonywane przysługujące stronom prawa podmiotowe. Przekroczenie tych granic
powoduje, że korzystanie z przysługujących uprawnień nie jest uważane za
wykonywanie prawa, lecz za jego nadużycie, a więc działanie lub zaniechanie,
które nie korzysta z ochrony (wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2007 r., II PK
19/07, LEX nr 896050). Można się zgodzić ze skarżącą, że w dotychczasowym
orzecznictwie przyjmowano, iż naruszenie zasad współżycia społecznego,
uzasadniające zasądzenie roszczenia alternatywnego z powodu niezasadności
roszczenia o przywrócenie do pracy, musi być rażące i wyrażać się w wyjątkowej
28
naganności zachowania pracownika. Stanowisko takie było jednak podyktowane
stanami faktycznymi rozpoznawanych spraw, w których sformułowano taki pogląd.
Nie oznacza to jednak, wbrew zarzutom skarżącej, że oddalenie – na podstawie
art. 8 k.p. – roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego
szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to
naruszało prawo, może mieć miejsce tylko i wyłącznie w okolicznościach
szczególnie rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub
obowiązujących przepisów prawa. Roszczenie o przywrócenie do pracy można
uznać za nieuzasadnione także wówczas, gdyby przywrócenie do pracy wiązało się
z koniecznością zwolnienia innego pracownika znajdującego się w gorszym
położeniu, co wywołałoby poczucie krzywdy i niesprawiedliwości wśród innych
zatrudnionych pracowników. Należy raz jeszcze podkreślić, że powódka utraciła
zatrudnienie wynikające z umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć,
zachowując zatrudnienie na podstawie mianowania w pełnym wymiarze zajęć w
innej szkole. Naruszenie przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie
działaczy związkowych nie zmienia oceny, że wybór powódki do zwolnienia był
najbardziej racjonalną i społecznie usprawiedliwioną decyzją pracodawcy.
5. Nie można podzielić zarzutów skargi kasacyjnej dotyczących naruszenia
art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych i art. 45
§ 1 k.p. Roszczenie pracownika, którego stosunek podlega szczególnej ochronie na
podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, o przywrócenie do
pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy może być w
pewnych szczególnych okolicznościach uznane za nadużycie prawa podmiotowego
i prowadzić do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy oraz uwzględnienia
roszczenia alternatywnego (art. 4771
k.p.c. w związku z art. 8 k.p.). Szczególne
okoliczności rozpoznawanej sprawy – pozostawanie powódki w zatrudnieniu u
innego pracodawcy i otrzymywanie wynagrodzenia za pełnowymiarową pracę
nauczyciela w innej szkole, związane dodatkowo z dostosowaniem rozkładu godzin
pracy u pozwanego do rozkładu godzin pracy w innej szkole, a zwłaszcza
konieczność zwolnienia innego nauczyciela nieposiadającego alternatywnego
źródła zatrudnienia i wynagrodzenia – mogły przemawiać za nieuwzględnieniem
roszczenia powódki, chociaż nie można jej było zarzucić jako pracownikowi
29
pozwanego Zespołu naruszenia obowiązków pracowniczych. Możliwe było
przyjęcie – na podstawie art. 8 k.p. – że wystąpienie przez powódkę z roszczeniem
o przywrócenie do pracy w szczególnych okolicznościach rozpoznawanej sprawy
stanowiło nadużycie prawa podmiotowego. Szczególna ochrona działaczy
związkowych przed zwolnieniem z pracy nie jest bezwzględna i może być uznana
za nadużycie prawa podmiotowego, jeżeli skorzystanie z niej przez pracownika
podlegającego ochronie miałoby się odbyć kosztem innych pracowników – przez
pozbawienie ich źródeł utrzymania (skoro zwolnienie któregoś z nauczycieli
nauczających w pozwanym Zespole biologii, chemii i fizyki było konieczne ze
względu na przesłanki wynikające z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela).
Podkreślenia wymaga, że dokonane przez pozwanego wypowiedzenie powódce
umowy o pracę było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., podobnie jak wybór
właśnie jej do zwolnienia, a jedyne naruszenie przez pracodawcę przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę dotyczyło nieuzyskania zgody organizacji związkowej
na zwolnienie szczególnie chronionego działacza związkowego. Zasądzenie na
rzecz powódki na podstawie art. 4771
k.p.c. w związku z art. 8 k.p. odszkodowania
w miejsce żądanego przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za cały
czas pozostawania bez pracy mieści się w dopuszczalnych granicach stosowania
przez sąd pracy tych przepisów.
6. Nie są uzasadnione kasacyjne zarzuty naruszenia art. 10 ust. 5 pkt 6 i
art. 10 ust. 6 ustawy Karta Nauczyciela, do czego miało dojść – według skarżącej –
przez błędną ich wykładnię polegającą na przyjęciu, że nauczyciel mianowany
może pozostawać w stosunku zatrudnienia na podstawie mianowania w niepełnym
wymiarze czasu pracy wyłącznie w przypadku zaistnienia i trwania w okresie
takiego zatrudnienia przesłanek przewidzianych w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela.
Co do zasady stosunek pracy z nauczycielem mianowanym nawiązuje się na
podstawie mianowania, jeżeli istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole
w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty
Nauczyciela). W przypadku braku warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym
wymiarze zajęć, o czym mowa w art. 10 ust. 5 pkt 6, stosunek pracy z
nauczycielem mianowanym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony w niepełnym wymiarze (art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela). Przepisy te
30
są jednoznaczne. Zatrudnienie nauczyciela mianowanego na podstawie
mianowania jest możliwe (poza wyjątkowymi sytuacjami przewidzianymi w art. 22
ust. 2 Karty Nauczyciela) tylko wtedy, gdy możliwe jest powierzenie mu zajęć w
pełnym wymiarze. Jak z tego wynika, art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela zakłada
i wymaga istnienia możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć
na czas nieokreślony, co oznacza realne wykonywanie takiego zatrudnienia przez
nauczyciela, a nie istnienia jedynie potencjalnych możliwości jego zatrudnienia w
pełnym wymiarze zajęć (wyrok Sądu Najwyższego z 11 listopada 2007 r., II PK
70/07, LEX nr 863968). Przypomnieć w związku z tym należy, że obniżenie
wymiaru zajęć powódki w pozwanej szkole nastąpiło na jej życzenie, w związku z
zatrudnieniem w innej szkole w pełnym wymiarze zajęć i brakiem możliwości
pogodzenia zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć w dwóch różnych placówkach
oświatowych w różnych miejscowościach. Nie była to zatem kwestia obiektywnej
możliwości zatrudnienia powódki jako nauczyciela mianowanego w pełnym
wymiarze zajęć w pozwanym Zespole, tylko jej świadomej decyzji o ograniczeniu
wymiaru zatrudnienia, co nastąpiło wyłącznie w jej interesie, a nie w interesie
szkoły i uczniów.
Nauczyciel nie może pozostawać w stosunku pracy z mianowania z
zatrudniającą go szkołą w wymiarze zajęć niższym niż pełny wymiar zatrudnienia,
jeżeli nie są spełnione przesłanki z art. 22 ust 2 ustawy Karta Nauczyciela. Błędnie
skarżąca ujmuje kwestię zatrudnienia nauczyciela mianowanego, zakładając, że nie
może on – zachowując status nauczyciela mianowanego – zawrzeć z zatrudniająca
go szkołą umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć. Czym innym jest podstawa
zatrudnienia (mianowanie, umowa o pracę na czas nieokreślony, umowa o pracę
na czas określony), a czym innym status zawodowy nauczyciela. Nauczyciel
mianowany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę w niepełnym
wymiarze zajęć, jeżeli nie są spełnione warunki do zatrudnienia go na podstawie
mianowania w pełnym wymiarze zajęć.
Podsumowując, nauczyciel mianowany i zatrudniająca go szkoła mogą
pozostawać w stosunku pracy na podstawie mianowania co do zasady w pełnym
wymiarze zajęć (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela) lub wyjątkowo w niepełnym
wymiarze zajęć (art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela), albo na podstawie umowy o
31
pracę w wymiarze niższym niż pełny wymiar zatrudnienia (wtedy bez istnienia
przesłanek z art. 22 ust 2 Karty Nauczyciela). Gdy istnieją warunki do zatrudnienia
nauczyciela mianowanego w pełnym wymiarze zajęć (czyli nie zachodzą
okoliczności przewidziane w art. 22 ust. 2 Kraty Nauczyciela), strony stosunku
pracy – czyli nauczyciel mianowany i szkoła – nie są uprawnione do dowolnego
ograniczenia wymiaru zatrudnienia bez zmiany podstawy nawiązania stosunku
pracy. Mogą zdecydować się na ograniczenie wymiaru zatrudnienia, jednak
powinny wówczas zmienić podstawę zatrudnienia z mianowania na umowę o pracę
(por. uchwałę Sądu Najwyższego z 11 września 1996 r., I PZP 22/96, OSNAPiUS
1997 nr 7, poz. 111). Taka sytuacja powstała w związku z zawarciem przez strony
19 września 2011 r. porozumienia, w wyniku którego doszło do rozwiązania
stosunku pracy z mianowania i dobrowolnego ze strony powódki nawiązania
stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.
7. Nie są wreszcie uzasadnione zarzuty naruszenia art. 189 k.p.c. oraz
art. 10 ust. 5 pkt 6 i art 10 ust. 6 ustawy Karty Nauczyciela w związku z art. 18 § 2
k.p. przez błędne przyjęcie, że podstawę stosunku pracy powódki i pozwanego
stanowiła umowa o pracę zamiast mianowania. Ocena prawna Sądu Okręgowego,
że od 19 września 2011 r. strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas
nieokreślony w wymiarze 12/18 etatu, była wynikiem ustalenia, że w wyniku
dobrowolnego porozumienia stron doszło do rozwiązania stosunku pracy z
mianowania i zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć. Ma rację
skarżąca, że mianowanie jest podstawą nawiązania stosunku pracy, która
gwarantuje nauczycielowi wzmożoną ochronę zatrudnienia w stosunku do
zatrudnienia wynikającego z umowy o pracę. Powódka sama dobrowolnie
zrezygnowała z tej ochrony, ubiegając się, wyłącznie w swoim interesie, a nie w
interesie pozwanej szkoły i jej uczniów, o ograniczenie wymiaru zajęć. Tymczasem
jednym z warunków zatrudnienia na podstawie mianowania jest pełny wymiar zajęć
(art. 10 ust. 5 pkt 6 Kraty Nauczyciela). Stosunek pracy nauczyciela nawiązany na
podstawie umowy o pracę przekształca się z mocy prawa, na podstawie art. 10 ust.
5a Karty Nauczyciela, w stosunek pracy na podstawie mianowania, jeżeli zostaje
spełniony warunek możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.
Przepis ten nie ogranicza jednak podjęcia przez strony stosunku pracy świadomej i
32
dobrowolnej decyzji o zatrudnieniu nauczyciela mianowanego w niepełnym
wymiarze zajęć na podstawie umowy o pracę. Znajdzie on zastosowanie dopiero z
chwilą powierzenia nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę
pełnego wymiaru zajęć, powodując przekształcenie z mocy prawa podstawy
zatrudnienia. Zatrudnienie nauczyciela na podstawie umowy o pracę zamiast
mianowania wymaganego przez art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela, w sytuacji
gdy nauczyciel jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć, jako mniej korzystne dla
nauczyciela (art. 18 § 2 k.p.), stanowi podstawę do wystąpienia przez nauczyciela z
roszczeniem o ustalenie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy z mianowania
(wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2000 r., I PKN 517/99, OSNAPiUS 2001 nr
13, poz. 432).
W rozpoznawanej sprawie nie mamy jednak do czynienia z zatrudnieniem
powódki w pełnym wymiarze zajęć, wbrew treści art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty
Nauczyciela, na podstawie umowy o pracę. Gdyby tak było, wówczas z mocy art.
18 § 2 k.p. należałoby przyjąć, że zgoda powódki na gorsze warunki zatrudnienia
niż wynikające z przepisów prawa pracy jest nieskuteczna, a w miejsce
postanowień umowy o pracę, mniej korzystnych dla pracownika, znalazłyby
zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy. W orzecznictwie Sądu
Najwyższego przyjęto bowiem, że wynikająca z art. 18 k.p. reguła korzystności
odnosi się także do wyboru podstawy nawiązania stosunku pracy. W takim
przypadku przepisy prawa pracy zastępują podstawy nawiązania i istnienia
stosunku pracy. Stosunek pracy nawiązuje się zatem na podstawie przewidzianej w
przepisach prawa niezależnie od woli stron umowy.
W rozpoznawanej sprawie nie mamy jednak do czynienia z taką sytuacją.
Powódka na swoją własną prośbę uzyskała ograniczenie wymiaru zajęć. Była
uprzedzana przez dyrektora pozwanego Zespołu szkół, że nie widzi on możliwości
obniżenia wymiaru zajęć w ramach zatrudnienia na podstawie mianowania.
Przyjęła ofertę zmiany podstawy zatrudnienia i dobrowolnie zgodziła się na
rozwiązanie stosunku pracy z mianowania oraz zawarcie umowy o pracę.
Ograniczenie pełnego wymiaru zajęć nauczyciela mianowanego, poza sytuacjami
określonymi w art. 22 Karty Nauczyciela, jest niedopuszczalne (uchwała Sądu
Najwyższego z 11 września 1996 r., I PZP 22/96, OSNAPiUS 1997 nr 7, poz. 111).
33
Pogląd ten można odnieść nie tylko do niedopuszczalnego ograniczenia przez
pracodawcę (szkołę) wymiaru zajęć nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie
mianowania. Można go rozumieć również w ten sposób, że strony nauczycielskiego
stosunku pracy nie mogą dowolnie ograniczać wymiaru zajęć przy zachowaniu
mianowania jako podstawy zatrudnienia nauczyciela mianowanego. Z art. 10 ust. 5
Karty Nauczyciela wynika, że jeżeli spełnione są wymienione w nim warunki,
stosunek pracy z nauczycielem mianowanym nawiązuje się na podstawie
mianowania (z czego wynika, że nie można wówczas nawiązać stosunku pracy na
podstawie umowy). Jednym z określonych w tym przepisie warunków jest
możliwość zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Możliwość ta odnosi
się do obu stron stosunku pracy: nauczyciel musi mieć możliwość pracy w takim
rozmiarze (np. ze względu na stan zdrowia) i szkoła, która nawiązuje z nim
stosunek pracy, musi mieć możliwość zapewnienia nauczycielowi takiego wymiaru
(np. ze względu na organizację pracy, liczbę uczniów itp.). Omawiany warunek z
art. 10 Karty Nauczyciela nie dotyczy wyłącznie chwili nawiązania stosunku pracy.
Możliwość zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć i rzeczywiste
zatrudnienie go w takim wymiarze powinny istnieć przez cały czas zatrudnienia.
Przeciwny wniosek prowadziłby do zanegowania sensu tego uregulowania
(ochrona stosunku pracy wynikająca z mianowania odnosi się do zatrudnienia w
pełnym wymiarze zajęć), a także byłby nieuprawniony w świetle przepisów Karty
Nauczyciela dotyczących czasu pracy nauczycieli i ich wynagrodzenia.
Ponadto, prawomocne oddalenie powództwa o przywrócenie powódki do
pracy czyni problematycznym istnienie po jej stronie interesu prawnego w ustaleniu
zatrudnienia na podstawie mianowania. Wypowiedzenie stosunku pracy
nauczycielowi mianowanemu w związku ze zmianami organizacyjnymi szkoły na
podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela mogło nastąpić zarówno w
stosunku do nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania jak i nauczyciela
zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Z innymi roszczeniami związanymi z
pozostawaniem w zatrudnieniu na podstawie mianowania powódka nie
występowała.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na
podstawie art. 39814
k.p.c.
34