Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 73/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 listopada 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Beata Gudowska (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSA Anna Szczepaniak - Cicha (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa K. G.
przeciwko Ciepłowni S. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 listopada 2014 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 28 listopada 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w K. wyrokiem z dnia 27 maja 2013 r. zasądził od Ciepłowni
[…] na rzecz powoda K. G. kwotę 11.335,83 zł tytułem odszkodowania za
2
nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, oddalił powództwo o przywrócenie
do pracy i orzekł o kosztach procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w Ciepłowni od 1
listopada 1992 r., ostatnio zajmował stanowisko kierownika zmiany - zastępcy
dyrektora. Pozwana spółka w lipcu 2012 r. utraciła około 50% obsługiwanego przez
siebie rynku, a to w związku z rozwiązaniem umowy na dostarczanie ciepła dla
dzielnicy M. Dla potrzeb bieżącej działalności wystarczające okazało się
funkcjonowanie tylko jednego kotła ciepłowniczego. Zaistniała konieczność
reorganizacji struktury zatrudnienia. Zarząd spółki podjął decyzję o zmianie
schematu organizacyjnego, jednym z elementów tej zmiany była likwidacja
stanowisk pracy kierowników zmiany oraz odejście od dublowania funkcji
dyrektorów między dyrektorem technicznym i dyrektorem ciepłowni. Zarząd
ograniczając zatrudnienie brał pod uwagę w pierwszej kolejności osoby pracujące
na podstawie umów o pracę na czas określony i nie zawierał z nimi kolejnych umów.
Następnie zwalniane były osoby, które mogły przejść na emeryturę lub rentę.
Ciepłownia zatrudniała na stanowisku kierownika zmiany czterech pracowników. Po
zmianie schematu organizacyjnego stanowisko to zostało zlikwidowane, a
obowiązki kierowników przejęli operatorzy kotła. Spośród czterech kierowników
wypowiedzenie otrzymał tylko powód. Pozostali zostali przesunięci na stanowiska
robotnicze, musieli uzupełnić swoje uprawnienia. Stanowisko zastępcy dyrektora
ciepłowni zostało zlikwidowane. Stan zatrudnienia zmniejszył się z 43 pracowników
zatrudnionych w 2011 r., do 29 osób pozostałych po dokonanej redukcji. W piśmie
z dnia 30 maja 2012 r. pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę ze
skutkiem na dzień 31 sierpnia 2012 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano
zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją stanowiska. Sąd Rejonowy podkreślił,
że wypowiedzenie zostało dokonane w sposób formalnie prawidłowy, jednakże nie
było merytorycznie uzasadnione. Pracodawca nie wykazał, że dokonując
wypowiedzenia umowy powodowi zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria
doboru pracownika do zwolnienia, biorąc pod uwagę wszystkich pracowników,
których dotyczą przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Pozwany nie określił
kryteriów doboru do wypowiedzenia, a w toku procesu modyfikował swe stanowisko
w kwestii przyczyn wytypowania powoda do zwolnienia. Powoływał się m.in. na
3
brak uprawnień powoda pozwalających na zatrudnienie go na stanowisku
robotniczym, podczas gdy to inni kierownicy zmiany nie posiadali uprawnień
energetycznych i musieli je uzupełniać. Brak jest również dowodów na to, że powód
odpowiadał za opóźnienia w montażu kotła. Okoliczności te zostały podniesione
dopiero po upływie ponad sześciu miesięcy od doręczenia pracodawcy odpisu
pozwu, co świadczy, że pozwany sformułował wymienione zarzuty jedynie na
potrzeby procesu. Zdaniem Sądu Rejonowego, pozwany naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, gdyż pozostałych kierowników przesunął na inne
stanowiska, a tylko powód otrzymał wypowiedzenie, choć posiadał szersze
uprawnienia. Z tych względów wypowiedzenie umowy powodowi należało uznać za
nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jednakże biorąc pod uwagę, że
likwidacja stanowiska była rzeczywista, a przywrócenie do pracy na inne
stanowisko jest niedopuszczalne, Sąd Rejonowy na podstawie art. 45 § 2 k.p.
orzekł o odszkodowaniu w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Pozwana Ciepłownia wywiodła apelację od wyroku w części dotyczącej
zasądzenia odszkodowania i kosztów procesu. Zarzuciła naruszenie prawa
procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c. przez nierozważenie całości materiału
dowodowego, art. 236 k.p.c. przez niewydanie postanowień dowodowych w
zakresie złożonych wniosków i art. 328 § 2 k.p.c. przez niewskazanie przyczyn
odmowy poszczególnym dowodom wiarygodności i mocy dowodowej. Strona
pozwana zarzuciła także błąd w ustaleniach faktycznych przez nieprawidłowe
ustalenie kręgu pracowników do zwolnienia, jak też nieprawidłowe przyjęcie, że
pozwany nie zastosował obiektywnego kryterium doboru pracowników do
indywidualnego zwolnienia.
Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił
powództwo i zasądził od powoda koszty postępowania za obie instancje. Sąd
drugiej instancji podniósł, że materiał dowodowy zgromadzony przez Sąd Rejonowy
pozwala na merytoryczne rozstrzygnięcie, a ponowna ocena prawna roszczeń
powoda prowadzi do wniosku o ich bezzasadności. Sąd Okręgowy nie podzielił
wniosków Sądu pierwszej instancji co do potrzeby stosowania przez pozwaną
kryteriów doboru do zwolnienia. Skoro decyzją zarządu spółki wprowadzono nowy
schemat organizacyjny, w którym przyjęto likwidację stanowisk pracy kierowników
4
zmian, to nie zachodziła potrzeba, ani też możliwość, porównywania kwalifikacji i
sposobu wykonywania przez powoda obowiązków pracowniczych z innymi
pracownikami zajmującymi identyczne stanowiska, skoro wszystkie one zostały
zlikwidowane. Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1999
r., I PKN 268/99 (OSNP 2001 nr 2, poz. 39) Sąd Okręgowy stwierdził, że
pracodawca likwidując wszystkie stanowiska kierowników nie był obowiązany
oceniać przydatność tych osób do pracy na innych stanowiskach. Likwidacja
stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę, a ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie
struktury organizacyjnej zakładu nie podlega kontroli sądu pracy.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powód, zaskarżając
rozstrzygnięcie w całości, zarzucił naruszenie prawa materialnego, a mianowicie
art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. przez błędną wykładnię i niewłaściwe
zastosowanie polegające na przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia umowy o
pracę na podstawie art. 10 ust. 1 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, nie musi
zawierać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy rozwiązanie
umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej grupy
pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy.
Skarżący zarzucił nadto naruszenie przepisów postępowania, które mogło
mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1
k.p.c. przez brak w uzasadnieniu wyroku ustalenia faktów, które Sąd uznał za
udowodnione, a także dowodów, na których się oparł i przyczyn, dla których innym
dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, jak też naruszenie art. 386 §
1 k.p.c. przez bezzasadne uwzględnienie apelacji pozwanego. Wniósł o uchylenie
zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi
Okręgowemu.
Uzasadniając skargę powód wskazał, że Sąd Okręgowy całkowicie pominął
okoliczność, iż tylko powód, spośród czterech kierowników zmiany, otrzymał
wypowiedzenie umowy o pracę, pozostali kierownicy zostali przesunięci na inne
stanowiska, na których musieli uzupełnić kwalifikacje, choć powód te kwalifikacje
posiadał. Sąd drugiej instancji zmienił wyrok i oddalił powództwo błędnie przyjmując,
że w przypadku redukcji zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie zakładu,
5
pracodawca nie ma obowiązku stosowania określonych zasad (kryteriów) doboru
pracowników do zwolnienia z pracy. W odniesieniu do wskazanej przyczyny
wypowiedzenia powinien bowiem nawiązać do zastosowanego kryterium oraz
podać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi, jego
niższymi kwalifikacjami w porównaniu do pozostałych pracowników. Wynikający z
art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia jest ściśle związany z
możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Okoliczności
podane pracownikowi, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą
być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się
przed sądem pracy na inne przyczyny, mogące przemawiać za zasadnością
wypowiedzenia umowy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie.
Trafny okazał się zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p., który reguluje, że w razie
ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy,
stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a
jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wprawdzie Sąd pierwszej instancji
orzekł o odszkodowaniu na rzecz powoda na podstawie art. 45 § 2 k.p., a powód
nie zaskarżył wyroku Sądu pierwszej instancji w części oddalającej powództwo o
przywrócenie do pracy, jednakże oddalenie powództwa, wskutek zmiany wyroku z
apelacji pozwanego, daje pracownikowi możliwość skutecznego postawienia w
nadzwyczajnym środku zaskarżenia zarzutu obrazy art. 45 § 1 k.p.
Powiązanie przez skarżącego zarzutu naruszenia art. 45 § 1 k.p. z
przepisem art. 30 § 4 k.p. wymaga odniesienia się w pierwszej kolejności do obrazy
art. 30 § 4 k.p., gdyż jest to zarzut dalej idący, wymagający odpowiedzi na pytanie,
czy wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy pracę zawartej na czas
nieokreślony oznacza konieczność podania przez pracodawcę w oświadczeniu o
wypowiedzeniu kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, gdy zasadniczą
6
przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy. Do naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p.
dochodzi wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny
wypowiedzenia lub wskazuje ją w sposób tak niekonkretny, że przyczyna jest
niezrozumiała dla pracownika, a przez to nieweryfikowalna. W judykaturze
niejednokrotnie wyrażano także zapatrywania, że warunki z art. 30 § 4 k.p. są
spełnione, jeśli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem poinformowania
pracownika w inny sposób, ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości i
pozwala uznać, że motywy decyzji pracodawcy są pracownikowi dostatecznie
znane. W takim przypadku brak wskazania w oświadczeniu pracodawcy kryteriów
doboru pracownika do zwolnienia sam przez się nie stanowi o naruszeniu
przepisów o wypowiadaniu umów, bowiem kryteria te mieszczą się w pojęciu
zasadności wypowiedzenia i podlegają badaniu na etapie postępowania sądowego
(por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNP
2002 nr 24, poz. 595, z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04, LEX nr 483281).
W orzecznictwie ostatnich lat, a w szczególności od wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 85/08 (LEX nr 497682), jako
dominująca jawi się linia orzecznicza, w której Sąd Najwyższy opowiada się za
powinnością pracodawcy określania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o
pracę kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia (tak Sąd Najwyższy w wyrokach:
z dnia 18 października 2011 r., II PK 45/11, LEX nr 1489239, z dnia 1 czerwca
2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 nr 11, poz. 128, z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK
172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52, z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, LEX nr
1427709, z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Gruntowną
analizą tego problemu, z obszernym omówieniem dotychczasowego dorobku
judykatury, zajął się Sąd Najwyższy w przywołanym wyroku z dnia 10 września
2013 r., I PK 61/13, stwierdzając że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o
pracę zawartej na czas niekreślony powinna być wskazana także przyczyna wyboru
pracownika do zwolnienia z pracy, gdyż pracownik, wobec którego pracodawca nie
ujawnił kryteriów wyboru, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego
wyboru, co zazwyczaj wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej
w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy. W
takiej zaś sytuacji postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej
7
konkretnie dopiero w procesie sądowym, co nie jest zgodne z regułami
rozpoznawania takich spraw. Wprawdzie w postępowaniu odwoławczym dopuszcza
się konkretyzację przyczyny wskazanej pracownikowi, ale dotyczy to z zasady
uzupełnienia opisu przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy, w oparciu o
okoliczności oczywiście pracownikowi znane, występujące jako sekwencja zdarzeń
w związku przyczynowo-skutkowym, objętych wskazaną w piśmie przyczyną
wypowiedzenia. Nie można takiego związku przyjmować w przypadku, gdy dopiero
w procesie sądowym przytaczane są kryteria, których pracownik wcześniej nie znał
i nie mógł ich kwestionować w momencie składania odwołania do sądu. Akceptacja
opisanej praktyki torowałaby drogę do ewentualnego „dostosowywania” kryteriów
do okoliczności danej sprawy. Tymczasem przyczyna wypowiedzenia, o której
mowa w art. 30 § 4 k.p., jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą)
wypowiedzenia, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Pojęcia te nie pokrywają się
znaczeniowo. Przyczyna uzasadnienia, nawet gdy jest prawdziwa, może nie
uzasadniać dokonanego wypowiedzenia. W takiej sytuacji podanie prawdziwej
przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., ale narusza art. 45 § 1 k.p.
Pracownik może kwestionować powód wymieniony przez pracodawcę w
uzasadnieniu wypowiedzenia, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy i
wskazując na niezasadność przyczyny wypowiedzenia, jak też na zasady
współżycia społecznego, zarzucając nadużycie prawa podmiotowego przez
pracodawcę. Dzieje się tak w przypadku wypowiedzenia dokonanego bez
konieczności wyboru spośród pracowników. Jeśli jednak dochodzi do wyboru, to
jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnej
osobie, bierze pod uwagę nie tylko likwidację stanowiska, lecz także mniejszą
przydatność tego pracownika z jakichś względów. Wobec tego w oświadczeniu
pracodawcy powinna być wskazana także przyczyna wyboru tego pracownika
spośród innych, a to oznacza, że inne przyczyny, nieznane pracownikowi w dacie
wypowiedzenia umowy, usuwają się spod weryfikacji sądowej w zakresie
potencjalnej zasadności kryteriów niewskazanych pracownikowi w oświadczeniu.
Do przytoczonego kierunku wykładni odwołał się skarżący w uzasadnieniu
skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym przedmiotową skargę
podziela zapatrywania judykatury zaprezentowane wyżej. W przywołanych
8
judykatach chodzi jednak o sytuacje, w których pracodawcy, z powodu likwidacji
stanowiska lub innych zmian w strukturze zatrudnienia, dokonali wyboru
pracownika do zwolnienia spośród większej liczby pracowników zajmujących
identyczne stanowisko. W rozpatrywanej sprawie sytuacja jest o tyle odmienna, że
pozwana Ciepłownia zlikwidowała wszystkie stanowiska kierownika zmiany, a więc
nie pozostawiła na tym stanowisku żadnego pracownika. Jednakże tylko powód,
zatrudniony jako kierownik zmiany - zastępca dyrektora, otrzymał wypowiedzenie
umowy o pracę, kierownicy zmiany zostali przesunięci na inne stanowiska pracy w
spółce. Przypomnienia wymaga, że Sąd pierwszej instancji uznał, iż wypowiedzenie
umowy powodowi było niezasadne, ponieważ strona pozwana nie wykazała, jakimi
kryteriami wyboru się kierowała zwalniając spośród kierowników tylko K. G.a, zaś
Sąd drugiej instancji przyjął, że brak jest podstaw do kwestionowania decyzji
pracodawcy, ponieważ likwidacja wszystkich stanowisk pracy w danym pionie nie
wymaga od pracodawcy oceny pracownika, z punktu widzenia jego przydatności do
pracy na innym stanowisku. Zbędne było zatem rozważanie kryteriów doboru do
zwolnienia na stanowisku kierownika zmiany i dochodząc do takiej konkluzji Sąd
Okręgowy orzekł reformatoryjnie.
Kodeks pracy istotnie nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość
dokonania wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej
do jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, stanu zdrowia. Przyjmuje się
również, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody
decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu
pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi
pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków
pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 nr 8, poz. 194). Sąd Najwyższy
niejednokrotnie także wyjaśniał, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania
zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomicznych
uprawnień zarządczych pracodawcy, które nie podlegają ocenie w postępowaniu
sądowym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10,
LEX nr 707852).
9
Rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło na podstawie art. 10
ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr
90, poz. 844 ze zm.), w wyniku indywidualnej decyzji o zwolnieniu z powodu
likwidacji stanowiska pracy. Ustawa ta, w odniesieniu do zwolnień grupowych,
wymaga określonej procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi. Zakresem
porozumienia w sprawie zwolnień grupowych objęci zostają wszyscy pracownicy
zakładu, niezależnie od tego, czy są reprezentowani przez zakładowe organizacje
związkowe. Biorąc pod uwagę treść art. 2 i 3 powołanej ustawy nie ulega
wątpliwości, że przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek
poinformować związki zawodowe o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze
pracowników do zwolnienia. Nie ma dostatecznych podstaw do twierdzenia, że
pracownik zwalniany w wyniku decyzji indywidualnej miałby być pozbawiony
możliwości oceny dokonanego mu wypowiedzenia pod kątem kryteriów doboru do
zwolnienia (tak Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK
172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Kryteria wyboru powinny być obiektywne i
sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn leżących po
jego stronie winien w procesie wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich
pracowników, których zmiany dotyczą. Przy odwołaniu się do poglądów Sądu
Najwyższego, że ograniczenie zatrudnienia w następstwie likwidacji wszystkich
stanowisk pracy danego rodzaju nie wymaga od pracodawcy oceny pracownika z
punktu widzenia jego przydatności do pracy na innym stanowisku, uszło uwadze
Sądu Okręgowego, iż powód zajmował nie tylko stanowisko kierownika zmiany, ale
był kierownikiem zmiany - zastępcą dyrektora ciepłowni. To „podwójne” stanowisko
lokowało go w grupie tzw. pracowników umysłowych, w pionie kadry zarządzającej
jednostką. W tej sytuacji nie jest prawidłowe uznanie, że likwidacja wszystkich
stanowisk kierowników zmiany uwalniała pracodawcę od oceny przydatności pracy
powoda na innym stanowisku pracy w spółce, z uwzględnieniem jego pozycji
zawodowej w strukturze zakładu, determinowanej drugim zajmowanym
stanowiskiem. W razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku
kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji
do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy,
10
wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy,
doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do
wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników
(zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki
organizacyjnej. Na ogół pracownik zajmujący stanowisko kierownicze, związane z
większą odpowiedzialnością za pracę - własną i podwładnych, posiada wyższe
kwalifikacje, dłuższy staż, doświadczenie zawodowe zdobyte podczas
wykonywania różnorodnej pracy, docenianej kolejnymi awansami (zob. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 461).
W odniesieniu do sytuacji powoda oznacza to, że porównanie jego przydatności, z
włączeniem powyższych kryteriów, powinno być dokonane w ramach grupy osób,
zajmujących podobne stanowiska kierownicze w spółce we wszystkich pionach,
związanych z obsługą sieci cieplnej i energetycznej. Powód podkreślał, że posiada
uprawnienia specjalistyczne, możliwe do wykorzystania także w nowej strukturze
organizacyjnej, lecz jego predyspozycje nie były brane pod uwagę, ponieważ
pracodawca nie wskazał kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia spośród
innych osób z kadry kierowniczej, które pozostały w spółce na analogicznych
stanowiskach kierowniczych. Wszak celem zmian organizacyjnych, jak wynika z
ustalonego stanu faktycznego, było m.in. odejście od dublowania stanowisk
dyrektorskich w ciepłowni i pionie technicznym. Zdaniem Sądu Najwyższego,
zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury
zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego
ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z
pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka
powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas
swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych
stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.
Sumując, w rozpatrywanej sprawie konieczność zastosowania przez
pracodawcę wobec powoda obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do
zwolnienia wynikała z zajmowania przez powoda „podwójnego” stanowiska pracy, a
więc nie tylko stanowiska kierownika zmiany. Brak takich kryteriów wskazuje, że
wybór powoda do zwolnienia dokonany został w sposób dowolny i arbitralny. Nie
11
sposób także nie zauważyć, że okoliczności rozpatrywanej sprawy są dość
nietypowe, ponieważ żaden inny kierownik zmiany, mimo likwidacji tego stanowiska
w strukturze, nie został przez pozwanego zwolniony, w efekcie dokonanej
reorganizacji zwolnienie dotknęło tylko powoda, który posiadał najwyższe
kwalifikacje i tylko jemu nie zaproponowano pracy na żadnym stanowisku, także w
obsłudze. Wprawdzie przyjmuje się, że zastosowane przez pracodawcę kryteria
doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji, nie
wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z
innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednakże taka sytuacja wymaga
uzasadnienia okoliczności decydujących o wyborze (por. wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 6 marca 2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750). Z całą stanowczością
stwierdzić natomiast trzeba, że jeśli faktycznym celem zmian w schemacie
organizacyjnym jest zwolnienie konkretnego pracownika, to wypowiedzenie z
powodu takich zmian jest niezasadne w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Przedstawione okoliczności doprowadziły do podzielenia kasacyjnych
zarzutów naruszenia prawa materialnego - art. 45 § 1 k.p. związku z art. 30 § 4 k.p.
i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. W okolicznościach sprawy nie jest
bowiem słuszny pogląd Sądu Okręgowego, że pracodawca nie miał obowiązku
wskazania kryteriów wyboru powoda do zwolnienia. Kryteria doboru do zwolnienia
pracownika zajmującego dwa stanowiska pracy powinny być brane pod uwagę
osobno w stosunku do każdego z zajmowanych stanowisk.
Wobec zasadności skargi Sąd Najwyższy orzekł kasatoryjnie, z mocy
art. 39815
§ 1 k.p.c., natomiast orzeczenie o kosztach postępowania kasacyjnego
lokuje się w treści art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c.