Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 144/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Krzysztof Staryk
SSA Bohdan Bieniek (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa L. D.
przeciwko Bank […] w W.
o premię,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 kwietnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G.
z dnia 31 stycznia 2014 r.,
1. oddala skargę kasacyjną ;
2. zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 900
(dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 30 października 2013 r. Sąd Rejonowy w G. Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo L. D. skierowane przeciwko
2
Bankowi w W. oraz zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1.800 zł
tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Wydanie orzeczenia poprzedziły następujące ustalenia. W dniu 10 stycznia
2012 r. powódka zawarła z pozwanym Bankiem w W. umowę o pracę na czas
określony od dnia 16 stycznia 2012 r. do dnia 15 lipca 2012 r. Pracodawca
powierzył jej obowiązki głównego specjalisty, pełniącego obowiązki Dyrektora
Oddziału Okręgowego Banku w G. Miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powódki
zostało ustalone na kwotę 12.000 zł. Pozostałe warunki wynagrodzenia miały
wynikać z uchwały nr 62/2010 Zarządu Banku z dnia 25 listopada 2010 r. w sprawie
zasad wynagrodzenia pracowników Banku (dalej jako B.).
Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że zgodnie z § 5 ust. 2 powołanej wyżej uchwały,
zasady przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości
środków na premie określa załącznik nr 3 do uchwały w sprawie przyznawania i
wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości środków. Z § 2
stosownego załącznika wynika, że premia jest przyznawana pracownikom
kwartalnie, w terminie do końca miesiąca następującego po kwartale, którego
premia dotyczy. Przyznanie świadczenia poprzedzone jest oceną pracy pracownika
pod względem zaangażowania w realizowane zadania, brania za nie
odpowiedzialności oraz podejmowania zadań dodatkowych. Nadto przyznanie
premii jest uzależnione od umiejętności współpracy w zespole, tj. realizowania
zadań wymagających współdziałania, dążenia do poszukiwania rozwiązań
godzących w interesy wielu stron, przestrzegania porządku i dyscypliny pracy. W
myśl § 7 ust. 2 tej regulacji opisanych wyżej zasad nie stosuje się do dyrektorów
departamentów i jednostek organizacyjnych. Premię tym osobom przyznaje
odpowiednio nadzorujący Prezes B., wiceprezes B. albo upoważniony przez
Prezesa B. członek zarządu. Przepisy wewnątrzzakładowe przewidują możliwość
pozbawienia premii, w razie rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.,
rozwiązania stosunku pracy przez B. za wypowiedzeniem z innych przyczyn, niż
niedotyczące pracownika, ukarania karą porządkową i nieusprawiedliwionej
nieobecności w pracy w okresie, za który premia jest wypłacana. Podstawę
naliczenia premii stanowi wynagrodzenie zasadnicze wypłacone pracownikowi w
okresie kwartału, za czas wykonywania pracy w normalnym czasie pracy i za czas
3
przepracowany z przyczyn usprawiedliwionych, z wyjątkiem nieobecności w pracy
spowodowanej chorobą pracownika, sprawowania opieki nad chorym, urlopu
macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu
ojcowskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, urlopu wychowawczego lub
bezpłatnego.
Następnie Sąd Rejonowy ustalił, że premia przyznawana dyrektorom
oddziałów ma charakter uznaniowy. Przed przyznaniem świadczenia bierze się pod
uwagę sposób zarządzania oddziałem. Kryteria przyznawania jej nie są
sformalizowane, co powoduje, że dyrektorzy departamentów oraz jednostek
organizacyjnych mogą nie otrzymać premii.
W zakresie obowiązków każdego dyrektora znajduje się nadzór i
zapewnienie odpowiedniej działalności danej komórki w zakresie merytorycznym i
zapewnienie odpowiednich warunków i atmosfery w nadzorowanej komórce.
Dyrektor odpowiada również za odpowiednią atmosferę w pracy i relacje
międzyludzkie. Przed przyznaniem premii osoba, która o niej decyduje weryfikuje,
czy zachodzą okoliczności wskazane w § 9 regulaminu premiowania określającego
zasady przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości
środków, tj. wskazujące na przypadki obligatoryjnego pozbawienia premii, a
następnie analizuje pracę dyrektora z punktu widzenia realizacji postawionych mu
zadań i proponuje wysokość premii na podstawie funduszu premii. Jest to proces
uznaniowy.
W momencie zatrudnienia powódki na stanowisku dyrektora w placówce,
którą miała nadzorować, panowała nieprzyjemna i wroga atmosfera. Powódka
została wówczas poinformowana, że jej zadaniem będzie doprowadzenie do
poprawy atmosfery i relacji panujących wśród pracowników. Powódka w ocenie
pozwanego nie sprostała temu obowiązkowi. Po objęciu przez nią stanowiska,
atmosfera uległa dodatkowemu pogorszeniu. W ocenie pracodawcy nie wykonała
postawionego przed nią zadania. Przełożony powódki prowadził z nią kilkukrotnie
rozmowy na temat zmian, jakie miała wdrożyć w oddziale. Obserwując pracę w
oddziale oraz bazując na wnioskach wyciągniętych z rozmów z powódką, pozwany
doszedł do konkluzji, iż metody powódki nie przyniosły oczekiwanych przez
pracodawcę rezultatów.
4
Pozwany w dniu 22 czerwca 2012 r. przedstawił propozycję premii dla kadry
kierowniczej i pozostałych pracowników za II kwartał 2012 r., ustalając ją w
wysokości 35% dla dyrektorów oddziałów okręgowych oraz w wysokości 29% dla
pozostałych pracowników. W II kwartale 2012 r. spośród wszystkich dyrektorów
tylko powódka została oceniona na poziomie 0. Poza powódką wszyscy dyrektorzy
otrzymali premię kwartalną. W zakresie propozycji premii dla dyrektorów oddziałów
okręgowych za III kwartał 2012 r. wskaźnik premii został określony na poziomie
35%. Pozwany w piśmie z dnia 6 lipca 2012 r. poinformował powódkę, że nie
została przyznana jej premia za II kwartał 2012 r., z powodu niespełnienia przez nią
podstawowego kryterium, tj. należytego wykonywania pracy na powierzonym
stanowisku. Wskazał, że powódka nie budowała dobrych relacji pracowniczych i nie
stwarzała dobrej atmosfery w pracy. Powódka nie otrzymała również premii za III
kwartał 2012 r. Umowa o pracę została rozwiązana z upływem czasu, na jaki
została zawarta.
Po ocenie zgromadzonego materiału dowodowego, Sąd stwierdził, że
powództwo nie jest zasadne. Zgodnie z regulacjami wewnętrznymi w B., przyznanie
premii kwartalnej poprzedzone jest kompleksową oceną pracy pracownika. Przy
czym zgodnie z § 7 ust. 2 uchwały nr 62/2010 wskazanych wyżej zasad nie stosuje
się do dyrektorów departamentów i jednostek organizacyjnych, a co za tym idzie do
powódki. W ocenie Sądu Rejonowego taki zapis regulacji wewnętrznych nie
pozostawia wątpliwości, iż premia przyznawana u pozwanego na rzecz kadry
kierowniczej, w tym powódki, miała charakter uznaniowy (nagrodowy). Powyższe
wynika również – w ocenie Sądu pierwszej instancji - z treści zeznań
przesłuchanych w sprawie świadków.
W dalszej części rozważań Sąd Rejonowy analizował różnice pomiędzy
premią a nagrodą. Zauważył przy tym, że nagroda nie ma charakteru
roszczeniowego i dopiero jej przyznanie przez pracodawcę stwarza uprawnienie
pracownika do żądania jej wypłaty. Natomiast premia stanowi część wynagrodzenia
za pracę. Uprawnienie do żądania premii powstaje w sytuacji, gdy stosowne
przepisy (regulaminowe, umowne, ustawowe) przewidują z góry skonkretyzowane
wskazówki premiowania, które następnie zostały zrealizowane przez pracownika.
Na poparcie swego stanowiska Sąd Rejonowy odwołał się do stanowiska Sądu
5
Najwyższego wyrażonego w uchwale z 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, zgodnie
z którą nie chodzi o nazwę świadczenia, lecz istotna jest treść warunków
(kryteriów), od których uzależnione jest jego przyznanie. Jeżeli warunki
premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli,
to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest
źródłem praw pracownika do premii. W takim wypadku decyzja w sprawie
przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego,
lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a
dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast gdy
przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu
zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów),
świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, na podstawie stanowiska doktryny, że w
praktyce pojawiają się świadczenia, których zasady nabycia łączą w sobie cechy
premii i nagrody. Dodatkowo w aktach płacowych zarówno powszechnego, jak i
autonomicznego prawa pracy widać zamęt terminologiczny, polegający na
nazywaniu „premią” świadczenia uznaniowego (tzw. premia uznaniowa), a nagrodą
świadczenia roszczeniowego, opartego na obiektywnie weryfikowalnych
przesłankach (tzw. nagroda regulaminowa).
Odnoszą powyższe rozważania do sytuacji powódki – Sąd Rejonowy –
uznał, że treść regulacji wewnętrznych obowiązujących u pozwanego nie określa w
przypadku dyrektorów oddziałów żadnych konkretnych i sprawdzalnych warunków
przyznawania premii kwartalnej, jak to czyni w odniesieniu do pozostałych
pracowników B. Skoro żądane świadczenia miały charakter uznaniowy, to powódce
nie przysługuje roszczenie o ich wypłatę, albowiem realizacja świadczeń należała
do sfery swobodnego uznania pracodawcy, a ta w sprawie nie podlega weryfikacji.
Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, że decyzja o nieprzyznaniu powódce
premii kwartalnej za II i III kwartał 2012 r. oparta była na negatywnej ocenie jej
pracy przez pracodawcę. Mając powyższe na uwadze, Sąd pierwszej instancji
oddalił powództwo na podstawie art. 78 k.p. (a contrario).
Apelację od powyższego orzeczenia wywiodła powódka, zaskarżając je w
całości i zarzucając naruszenie prawa materialnego, między innymi § 7 ust. 2
6
załącznika nr 3 do uchwały nr 62/2010 Zarządu B. z dnia 25 listopada 2010 r. w
sprawie zasad przyznawania i wypłacania pracownikom premii, jak również
wskazała na naruszenie art. 9 § 1 k.p. przez jego niezastosowanie w celu ustalenia
i wykładni norm prawnych zawartych w zakładowych źródłach prawa. Skarżąca
zwróciła także uwagę na treść art. 105 k.p. i wywiodła o naruszeniu tego przepisu
przez stwierdzenie, że premia w rozumieniu zakładowych źródeł prawa jest
nagrodą. W ocenie apelującej strony doszło też w sprawie do naruszenia przepisów
prawa procesowego, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. przez błędną i dowolną
wykładnię oraz wybiórczą ocenę zebranego materiału dowodowego, w
szczególności przyjęcie, iż powódka nie miała prawa do premii, uznanie za
wiarygodne zeznań powódki jedynie w części dotyczącej podstaw jej zatrudnienia i
terminu obowiązywania łączącej strony umowy o pracę, a nieuzasadnionym
pominięciu zeznań w zakresie dotyczącym istoty sporu.
Mając na uwadze powyższe, skarżąca domagała się zmiany zaskarżonego
wyroku przez zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 14.632 zł z ustawowymi
odsetkami od kwoty 12.600 zł od dnia 1 sierpnia 2012 r. do dnia zapłaty oraz od
kwoty 2.023 zł od dnia 1 listopada 2012 r. do dnia zapłaty. Wniosła także o
zasądzenie kosztów procesu.
Sąd Okręgowy w G. Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z
dnia 31 stycznia 2014 r. oddalił apelację i zasądził od powódki na rzecz pozwanego
kwotę 900 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu. W pierwszej kolejności
wskazał, że nie sposób dopatrzeć się naruszenia przez Sąd I instancji przepisów
postępowania, albowiem poczynione ustalenia odpowiadają zasadom swobodnej
oceny materiału dowodowego. Wbrew twierdzeniom apelującej, Sąd I instancji
prawidłowo ocenił wszystkie dowody i z zebranego materiału dowodowego
wyprowadził wnioski logiczne i poprawne. Nie można w żaden sposób przyjąć, by
ocena dowodów przeprowadzona przez Sąd Rejonowy prowadziła do naruszenia
art. 233 § 1 k.p.c.
Dalej Sąd Okręgowy w całości zaakceptował rozważania prawne wyrażone
w zaskarżonym orzeczeniu. Zauważył jednocześnie, że spór koncentrował się
wokół kwestii, czy dochodzone świadczenie miało cechy nagrody, czy też premii
regulaminowej, należnej na podstawie konkretnych, sprawdzalnych i nadających
7
się do weryfikacji kryteriów. Podzielając stanowisko Sądu Rejonowego, co do
uznaniowego charakteru świadczenia, dodatkowo podniósł, że nagroda
rekompensuje osiągnięcie oznaczonego wyniku, wzmacnia motywacyjną funkcję
wynagrodzenia (por. W. Piotrowski, Pojęcie i mechanizm prawny powstania prawa
do premii, RPEiS 1975, z. 4. oraz U. Jackowiak (red.), Prawo pracy - Wolters
Kluwer, Warszawa 2012). Natomiast akceptacja stanowiska powódki oznacza
przyznanie nagrody w każdym wypadku, nawet wówczas gdy pracownik nie uzyska
pozytywnej oceny przełożonych. Ponadto Sąd Okręgowy zauważył, że treść § 7
zasad przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości
środków w sposób jednoznaczny wyklucza prawo powódki do premii, gdyż nie ma
zastosowania do osób zatrudnionych – jak powódka - na stanowisku dyrektorów
departamentów i jednostek organizacyjnych. Stanowiska Sądu pierwszej instancji
nie może zmienić odwołanie się do treści art. 9 § 1 k.p. Sąd Odwoławczy za
nielogiczny uznał argument, że zajmowane przez powódkę stanowisko uprawnia do
świadczenia bez konieczności oceny jakości pracy, zaś w przypadku pracowników
niższego szczebla taka ocena jest obligatoryjna. W kontekście rozważań
przedstawionych w apelacji, Sąd drugiej instancji dostrzegł sprzecznie
sformułowane stanowisko skarżącej, które w zakresie prawa do świadczenia
nadaje mu charakter premii regulaminowej, zaś w przypadku ustalania jej
wysokości ma już charakter uznaniowy.
Sąd Okręgowy zakończył rozważania stwierdzeniem, że nagroda przysługuje
pracownikowi maksymalnie w wysokości dwukrotności odpowiedniego wskaźnika
procentowego, jeżeli świadczenie zostanie pracownikowi przyznane decyzją
uprawnionego przełożonego. Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy oddalił
apelację powódki na podstawie art. 385 k.p.c., a o kosztach orzekł na mocy art. 98
§ 1 i 3 k.p.c.
Od wyroku Sądu Okręgowego skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik
powódki, zaskarżając w całości rozstrzygnięcie Sądu drugiej instancji i zarzucając
naruszenie prawa materialnego, a mianowicie:
1. błędną wykładnię § 7 ust. 2 załącznika nr 3 do uchwały nr 62/2010
zarządu NBP z dnia 25 listopada 2010 r. w sprawie zasad przyznawania i
wypłacania pracownikom premii oraz ustalenia wysokości środków (dalej
8
powoływane jako Zasady) w związku z § 7 ust. 1 tego aktu przez nielogiczne
przyjęcie, że premia regulaminowa jest faktycznie nagrodą;
2. pominięcie art. 9 § 1 k.p., który ustanawia sposób interpretacji
powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy;
3. błędną wykładnię art. 105 k.p. przez uznanie, że premia w rozumieniu
Zasad nie posiada wystarczająco konkretnie określonych przesłanek jej
stosowania, a w konsekwencji przyjęcie, iż premia regulaminowa wbrew swej
nazwie była w istocie nagrodą;
4. błędną wykładnię art. 84 k.p. w związku z art. 86 § 1 k.p. przez uznanie,
że premia nie stanowi integralnej części wynagrodzenia za pracę;
5. art. 8 k.p. przez przyznanie ochrony prawnej bezprawnemu działaniu
pozwanego.
Wskazując na powyższe podstawy skarżący wniósł o uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co do istoty sprawy – zgodnie z
żądaniem apelacji – przez uwzględnienie powództwa oraz zasądzenie od
pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych, ewentualnie domagał się
uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi Okręgowemu w G. wraz z obowiązkiem zasądzenia kosztów procesu za
postępowanie apelacyjne i kasacyjne.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie i
zasądzenie od powódki kosztów procesu.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna strony powodowej nie zasługuje na uwzględnienie,
albowiem nieuzasadnione są zarzuty naruszenia prawa materialnego, a dodatkowo
skarga nie jest oczywiście uzasadniona. Już na wstępie należy podkreślić, że z
mocy art. 39813
§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi
kasacyjnej i jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę
zaskarżonego orzeczenia, jeżeli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów
postępowania. W przedmiotowej sprawie skarżący oparł się jedynie na zarzutach
naruszenia prawa materialnego, co wyraźnie wyznacza ramy rozpoznania skargi.
9
Związanie stanem faktycznym wywołuje również taki skutek, że każdy zarzut skargi
kasacyjnej, który ma na celu polemikę z ustaleniami faktycznymi sądu drugiej
instancji, chociażby pod pozorem kontestowania błędnej wykładni lub
niewłaściwego zastosowania określonych przepisów prawa materialnego, z uwagi
na jego sprzeczność z art. 3983
§ 3 k.p.c. jest a limine niedopuszczalny.
Sedno kontestowanego sporu dotyczy jednej z cech właściwości
świadczenia pracy, a mianowicie jej odpłatności. Jak wiadomo, realizacja
zobowiązania pracowniczego, nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty
wynagrodzenia zasadniczego, które jest obligatoryjnym świadczeniem
występującym w każdym stosunku pracy. Jest świadczeniem okresowym i ciągłym,
a ponadto może stanowić podstawę obliczania innych świadczeń ze stosunku
pracy. Przyznanie i wypłata pozostałych należności ze stosunku pracy jest
uzależniona od zasad określonych w regulaminie wynagradzania. Na gruncie
niniejszego sporu chodzi o uchwałę nr 62/2010 Zarządu Banku z dnia 25 listopada
2010 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników Banku, która określa
szczegółowe zasady i warunki wynagradzania pracowników Banku .
Zawężając pole badawcze należy stwierdzić, że dla rozstrzygnięcia sprawy
decydująca jest ocena charakteru spornego świadczenia, według załącznika nr 3
do uchwały 62/2010 r. Zarządu B. z dnia 25 listopada 2010 r., w sprawie zasad
przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości środków,
a w szczególności czy powódce przysługiwała premia regulaminowa, czy nagroda
(określana mianem premii uznaniowej). Z ustaleń faktycznych, będących podstawą
zaskarżonego wyroku, którymi Sąd Najwyższy jest związany w myśl art. 39813
§ 2
k.p.c. wynika, że premia przyznawana pracownikom zatrudnionym na stanowisku
dyrektora (stanowisku powódki) ma charakter uznaniowy. Przedmiotowe ustalenie
determinuje kierunek wykładni prawa materialnego.
W ukształtowanym od dawna orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje
pogląd o dychotomicznym podziale na premie regulaminowe i nagrody.
Antytetyczne cechy obu świadczeń wyrażają się następującymi różnicami. O premii
regulaminowej możemy mówić wówczas, gdy zasady jej wypłaty są określone w
przepisach płacowych w sposób jednoznaczny i konkretny. Tym samym możliwe
jest odkodowanie sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty i w
10
jakiej wysokości. Koreluje to z roszczeniowym charakterem premii regulaminowej,
albowiem źródło jej powstania nie jest uzależnione od uznania pracodawcy. W
momencie spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek określonych w
regulaminie powstaje po jego stronie prawo do żądania wypłaty świadczenia.
Natomiast z nagrodą (premią uznaniową) mamy do czynienia wówczas, gdy
pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody,
uznania. Krótko mówiąc nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez
pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję
wykonywania zadań przez wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych. Już
powyższe różnice wskazują, że linia podziału nie opiera się na różnicach
semantycznych, lecz jakościowych. Stąd też decydującego znaczenia nabiera fakt,
czy odpowiednie akty prawne (regulaminy wynagradzania, umowa o pracę)
przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji)
przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego
pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Odpowiedź pozytywna na tak
sformułowane pytanie prowadzi do wniosku, że mamy do czynienia z premią, której
pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek
nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia). Jeżeli zaś
odpowiedź jest negatywna, przyznanie świadczenia zależy wyłącznie od decyzji
(uznania) pracodawcy, to w sprawie mamy do czynienia z nagrodą (por. orzeczenia
Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNCP 1977 nr
11, poz. 225; uchwała z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977 nr 11,
poz. 207; NP 1979 nr 1, s. 135 z glosą M. du Valla; uchwała z dnia 24 sierpnia
1978 r., I PZP 21/78, OSNCP 1979 nr 2, poz. 29; wyrok z dnia 31 marca 1980 r.,
I PRN 138/79, Służba Pracownicza 1980 nr 10, s. 34; uchwała z dnia 10 czerwca
1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 192; OSPiKA 1984 nr 11, poz. 235
z glosą M. Seweryńskiego; wyrok z dnia 1 października 1984 r., I PRN 131/84,
OSPiKA 1988 nr 1, poz. 21 z glosą J. Pacho; OSP 1991 nr 5, poz. 125 z glosą
T. Gregorczuk; wyrok z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90, OSP 1991 nr 7-8,
poz. 166; wyrok z dnia 26 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007 nr 17-18,
poz. 254).
11
Transponując powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy należy
odnieść się do analizy postanowień załącznika nr 3 do uchwały Zarządu B. z dnia
25 listopada 2010 r. Przy czym analiza tego źródła prawa nie może opierać się na
dowolnie wybranych fragmentach, które odpowiadają stanowisku strony wnoszącej
skargę, lecz na całokształcie spornej regulacji, tak by kontekst stosowanego prawa
materialnego odpowiadał standardom jego wykładni, czyli na ustaleniu faktycznej
treści przepisów w obrębie kontestowanego aktu prawnego. Zasady wynagradzania
pracowników B., określone w uchwale nr 62/2010 z dnia 25 listopada 2010 r.,
przewidują w § 5 ust. 1, że w ramach środków na wynagrodzenia ustalonych w
planie finansowym wydziela się środki z przeznaczeniem na premie dla
pracowników. Zasady przyznawania i wypłacania premii oraz ustalania wysokości
środków na premie określa załącznik nr 3 do uchwały. W ten sposób pracodawca
usadowił świadczenie w ramach funduszu płac, co antycypuje zapisy załącznika nr
3 w kierunku wyodrębnienia konkretnych przesłanek warunkujących jej przyznanie.
Finalnie oznacza to, że premia - w odróżnieniu od nagrody - stanowi składnik
wynagrodzenia. Gdy zaś chodzi o warunki przyznawania premii, to określa je
powołany wyżej załącznik nr 3 do uchwały 62/2010. Analiza postanowień tego aktu
nie poddaje w wątpliwość ustanowienie pozytywnych przesłanek przyznania premii,
jak i reduktorów zawierających negatywne przesłanki, pozbawiające pracownika
prawa do tego świadczenia. W zakresie pozytywnych przesłanek chodzi o § 7 ust. 1
załącznika do uchwały Zarządu B., który kreuje warunki przyznania premii i
uzależnia je od oceny pracy pracownika w płaszczyznach: zaangażowania w
realizowane zadania, złożoności pracy, jakości i terminowości wykonywanych
zadań, stopnia ich realizacji oraz umiejętności współpracy w zespole i
przestrzegania porządku i dyscypliny pracy. Biorąc pod rozwagę powyższe
przepisy należy stwierdzić, że wskazane wyżej warunki premiowania i kryteria
określania wysokości premii są na tyle konkretne i sprawdzalne, że świadczenie to
ma prawny charakter premii, a spełnienie przez pracownika tych warunków jest
źródłem jego prawa do premii. Przyznanie premii nie zostało pozostawione
swobodnemu uznaniu pracodawcy, mimo zamieszczenia w regulaminie otwartych
pojęć, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne. Ograniczony zakres
swobody nie jest na tyle szeroki, by kwalifikować świadczenie w gronie nagród.
12
Możliwość uregulowania premii w ten sposób akceptuje judykatura (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, Lex nr 390095).
Jednak istota sporu wymaga dalszej analizy spornego zagadnienia, a to z
uwagi na § 7 ust. 2 załącznika do uchwały nr 62/2010 r. Dostrzega to skarżący i w
tym zakresie buduje zarzut błędnej wykładni powołanej wyżej normy prawnej.
Zgodnie z jego treścią, przepisu ust. 1 (czyli sprawdzalnych warunków uzyskania
premii), nie stosuje się do osób na stanowiskach wymienionych w § 6 ust. 1 pkt 1 i
2. Zakres podmiotowy tego wyłączenia obejmuje powódkę, gdyż jest osobą
wymienioną w § 6 ust. 1 pkt 2 (dyrektor jednostki organizacyjnej). Regulacja została
prawidłowo wyjaśniona przez Sąd drugiej instancji. Nie można dopatrzeć się w
przyjętej wykładni braku logiki, czy też sprzeczności z treścią omawianego aktu.
Może on zawierać przecież normy o charakterze mieszanym, to znaczy w stosunku
do pracowników liniowych przewiduje sprawdzalne i weryfikowalne warunki
premiowania. Natomiast w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska
kierownicze, określone w § 6 ust. 1 pkt 1 i 2 załącznika nr 3, nadaje świadczeniu
charakter uznaniowy z uwagi na wykluczenie sprawdzalnych kryteriów w zakresie
przyznania świadczenia. Z tych względów podniesiony zarzut naruszenia prawa
materialnego (§ 7 ust. 2 załącznika nr 3 do uchwały 62/2010) należy uznać za
niezasadny. W związku funkcjonalnym z omówionymi wyżej regułami pozostaje
zarzut naruszenia art. 105 k.p. Nie jest on trafny, albowiem w sposób prawidłowy
zostały wyeksponowane przez Sąd drugiej instancji, elementy pozycjonujące
świadczenie w gronie świadczeń o charakterze uznaniowym w stosunku do
zamkniętego katalogu osób. Ten sposób regulacji nie jest sprzeczny z
właściwościami nagrody, która jest nastawiona de facto na uhonorowanie
najlepszych pracowników. Jest świadczeniem wyjątkowym, które może być
przyznane za to co wykracza poza podstawowe obowiązki pracownika. Paradygmat
tego rozumowania oznacza, że nagrody nie przyznaje się za normalne, lecz
ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie może zatem z
istoty rzeczy dotyczyć wszystkich pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 21 stycznia 2011 r., I PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86 z glosą
Krzysztofa Walczaka, OSP 2012 nr 12, poz. 115; D. Klucz, Problem
dopuszczalności stosowania warunku na tle nagrody pracowniczej, MoPr. 2015
13
nr 2). Istota świadczenia, uregulowana zresztą w dziale czwartym Kodeksu pracy
(obowiązki pracodawcy i pracownika), a nie w przepisach o wynagrodzeniu za
pracę, jest adekwatna do zajmowanego stanowiska (dyrektora jednostki
organizacyjnej), dla którego ustanawia się długoterminowe cele, które nie poddają
się weryfikacji w przeciągu kwartału. Poza zakresem skargi pozostaje zaś kwestia,
w której odmowa przyznania nagrody aktualizuje po stronie pracownika określone
uprawnienia. Dotyczy to wypadku, gdy pracodawca przyznał nagrodę, a następnie
odmawia jej wypłaty (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 7 grudnia 1983 r.,
I PRN 137/83, OSNCP 1984 nr 7, poz. 123; 21 września 1990 r., I PR 236/90,
Służba Pracownicza 1991 nr 6, s. 28; 15 stycznia 1991 r., I PR 382/90, Legalis nr
126595). Z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że opisana wyżej sytuacja nie
miała miejsca. W judykaturze wymienia się także obowiązek oceny, czy
pracodawca stosując mechanizm przyznawania nagród nie przekroczył granic
uznania, doprowadzając do naruszenia zasady równości (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90, Lex nr 1135838; 13 stycznia
2005 r., II PK 115/04, Lex nr 589973). Brak zgłoszenia naruszenia adekwatnych
przepisów prawa wyklucza dalsze rozważania w tym kierunku. Sąd Najwyższy nie
jest przecież sądem „trzeciej instancji” i nie rozpoznaje sprawy, lecz skargę. Nie jest
przy tym wyposażony w środki pozwalające na korygowanie jej zarzutów, czy też
powoływanie się na inne podstawy, niż wyraźnie wskazane w petitum skargi
kasacyjnej.
Dotychczasowe uwagi wizualizują wadliwość następnych zarzutów
naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 84 k.p. i art. 86 k.p. Poza sporem
pozostaje zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia przez pracownika, jak i
obowiązek jego wypłaty przez pracodawcę. Jednakowoż w sprawie ustalono, że
sporne świadczenie, w odniesieniu do powódki, kwalifikuje się jako świadczenie
uznaniowe, które nie wchodzi w pojęcie składników wynagrodzenia w rozumieniu
art. 86 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00,
OSNAPiUS 2002 nr 2, poz. 77).
Pozostając w tym nurcie rozważań niezbędne staje się odniesienie do
zarzutu naruszenia art. 9 § 1 k.p. W ocenie skarżącego załącznik nr 3 do uchwały
nr 62/2010 r. jest w istocie rzeczy regulaminem wynagradzania (regulaminem
14
premiowania), a zatem źródłem prawa. Generalnie zbudowane w ten sposób
rozumowanie jest trafne, lecz z przyczyn już wyżej omówionych, nie jest adekwatne
w stosunku do powódki. Regulamin wynagradzania musi być ustalony w
szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami prawa. Ma on określoną treść -
ustala warunki wynagradzania za pracę lub ewentualnie innych świadczeń
związanych z pracą. Postanowienia regulaminu wynagradzania są przepisami
prawa pracy i jako takie z mocy art. 9 k.p. muszą być respektowane w stosunkach
między pracodawcą, który wydał ten regulamin, a pracownikami, których on dotyczy
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2008 r., III PK 17/08, OSNP 2010 nr
1-2, poz. 12). Z ustaleń poczynionych w sprawie, dotyczących treści regulaminu
premiowania wynika, że zawierał on skonkretyzowane kryteria przyznania premii.
Sąd drugiej instancji podjął trud wykładni postanowień załącznika nr 3 do uchwały
nr 62/2010 r. Za przekonywujące w tej mierze należy uznać stwierdzenie, że
sprawdzalne kryteria dotyczące premii odnośnie „szeregowych pracowników”
zostały wyłączone w relacji do stanowisk kierowniczych. Przyjęcie wywodu skargi
sprowadza się do uznania za premię regulaminową świadczenia, do przyznania
którego zbyteczne jest spełnienie określonych w regulaminie przesłanek. W takim
razie premia przysługiwałaby dyrektorom jednostek bez spełnienia jakichkolwiek
warunków, niezależnie od stopnia ich realizacji. Przyjęta w skardze optyka
prowadzi zatem do fałszywych wniosków, sprzecznych z istotą dochodzonego
świadczenia. W związku z tym, skoro zarówno przyznanie pracownikowi
świadczenia należało do swobodnego uznania pracodawcy, to uregulowane w
regulaminie świadczenia miały charakter premii uznaniowej czyli nagrody
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76, Lex nr 14388).
Podkreślić także trzeba, że kontestowany załącznik nr 3, jak i cały zbiór regulacji
dotyczących zasad wynagradzania pracowników B. jest aktem normatywnym, a nie
czynnością prawną (umową). W takim wypadku nie jest zasadne aby stosować do
niego w sposób bezpośredni art. 65 § 2 k.p. Natomiast posiłkowo w judykaturze
dopuszczono taką możliwość, o ile wykładnia językowa i systemowa porozumienia
nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych
postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r., I PK
235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190). Sąd drugiej instancji, akceptując
15
rozważania Sądu Rejonowego, wskazał na językowe sformułowania wyłączające w
stosunku do powódki roszczeniowy charakter świadczenia, co wyklucza
uwzględnienie zarzutu naruszenia art. 9 § 1 k.p.
W końcu nie jest zasadny zarzut naruszenia art. 8 k.p. przez przyznanie
ochrony prawnej bezprawnemu działaniu pozwanego. Konstrukcja nadużycia prawa
podmiotowego w orzecznictwie Sądu Najwyższego rysuje się jako okoliczność o
charakterze wyjątkowym, a co za tym idzie może być zastosowana w wypadku
zaistnienia wyjątkowych zdarzeń. Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje zatem w
nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy
(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02,
OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie
można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10,
poz. 210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP
34/73, OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego
i Z. Ziembińskiego). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma
art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w
ramach postępowania kasacyjnego może zaś podlegać kontroli tylko w przypadku
szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z
dnia 9 lipca 1970 r., III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10,
s. 170, z glosą K. Piaseckiego; z dnia 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC
2000 nr 3, poz. 58; OSP 2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z dnia 4 lipca
2002 r., I CKN 837/00, LexPolonica nr 1630441). Nie może być ono wymierzone
przeciwko treści prawa postrzeganego jako niesprawiedliwe, lecz musi być
następstwem wykonania prawa podmiotowego przez stronę godzącego w
fundamentalne wartości, których urzeczywistnieniu ma służyć prawo (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2013 r., II CSK 286/12, Lex nr 1293949).
Powódka już w apelacji podnosiła zarzut naruszenia art. 8 k.p. W związku z tym
można dodać, że nawet bez niego zastosowanie klauzuli generalnej leży w
kompetencji sądu orzekającego co do meritum sprawy. Stanowisko Sądu
Okręgowego, że premia ma charakter uznaniowy w stosunku do powódki wyklucza
suis generis możliwość uwzględnienia powództwa na podstawie art. 8 k.p. Stąd też
16
brak szerszych argumentów na temat tego przepisu nie dekomponuje trafnej
wykładni prawa materialnego, dokonanej przez Sąd Okręgowy.
Suma powyższych uwag skłania do wniosku, że ustalenie przez
pracodawcę regulaminu premiowania, który w stosunku do dyrektorów jednostek
organizacyjnych nie wymaga dokonania oceny ich pracy, wskazuje na uznaniowy
charakter świadczenia w obrębie tej grupy zawodowej.
Z powołanych względów Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na
podstawie art. 39814
k.p.c. i orzekł o kosztach postępowania kasacyjnego w oparciu
o art. 98 § 1 k.p.c. oraz § 12 ust. 4 pkt 2 w związku z § 6 pkt 5 i § 11 ust. 1 pkt 2
rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie
opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa
kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z
urzędu (tekst jednolity: Dz.U. 2013 r., poz. 490).