Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 157/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
SSA Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa W.O.
przeciwko A.
o odszkodowanie i sprostowanie świadectwa pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 31 października 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w pkt. I i IV i sprawę w tym zakresie
przekazuje Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy VII Wydział Pracy wyrokiem z dnia 31 października 2013 r.,
po rozpoznaniu apelacji pozwanej A. oraz zażalenia powódki W. O. od wyroku
Sądu Rejonowego X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 czerwca
2
2013 r. wydanego w sprawie o odszkodowanie i sprostowanie świadectwa pracy,
zmienił zaskarżony wyrok w jego pkt II w ten sposób, że oddalił powództwo i uchylił
orzeczenie o kosztach procesu zawarte w pkt V i o opłacie sądowej zawarte w pkt
VI wyroku (punkt 1 wyroku), oddalił dalej idącą apelację (punkt 2 wyroku), odrzucił
zażalenie powódki (punkt 3 wyroku), a także zasądził od powódki na rzecz
pozwanej kwotę 2.730 zł tytułem kosztów procesu za obie instancje (punkt 4
wyroku).
W sprawie tej Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 21 czerwca 2013 r.:
I. sprostował wystawione powódce przez pozwaną świadectwo pracy z dnia 1
grudnia 2011 r. w punkcie 3 w ten sposób, że w miejsce zwrotu „rozwiązanie przez
pracodawcę bez wypowiedzenia art. 52 § 1 pkt kodeksu pracy” wpisał „rozwiązanie
przez pracownika bez wypowiedzenia (art. 55 § 11
kodeksu pracy)”; II. zasądził od
pozwanej na rzecz powódki kwotę 39.000 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie
stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 § 11
k.p.); III. oddalił
powództwo o zapłatę odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy bez
wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 56 k.p.); IV. wyrokowi w punkcie II nadał
rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 39.000 zł; V. zasądził od pozwanej
na rzecz powódki kwotę 377 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego; VI.
nakazał pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego) kwotę
1.980 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od której powódka była z mocy ustawy
zwolniona oraz kwotę 175,50 zł tytułem wydatków pokrytych tymczasowo przez
Skarb Państwa.
Sąd Rejonowy uznał, że do rozwiązania stosunku pracy w dniu 1 grudnia
2011 r. doszło wskutek oświadczenia powódki o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11
k.p., a nie wskutek
późniejszego oświadczenia pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p., ponieważ nie mogło
ono wywołać skutku rozwiązującego wobec już wcześniej rozwiązanego przez
powódkę stosunku pracy. Z tej przyczyny Sąd ten oddalił powództwo o
odszkodowanie z art. 56 § 1 k.p., niezależnie od tego, czy nieskuteczne
rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę było wadliwe formalnie czy
merytorycznie bezpodstawne, chociaż wskazane przez pracodawcę przyczyny
3
niezwłocznego rozwiązania umowy o prace Sąd ten uznał za oczywiście
bezzasadne.
Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo o sprostowanie świadectwa pracy,
argumentując, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez
pracownika na podstawie art. 55 § 11
k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy
wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, a taki rzeczywisty
sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być wskazany w wydanym powódce
świadectwie pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11
k.p. przysługuje
pracownikowi tylko wówczas, gdy jego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy
bez wypowiedzenia było uzasadnione. W takim przypadku Sąd bada zasadność
podanych przez pracownika przyczyn rozwiązania stosunku pracy, które w piśmie z
dnia 1 grudnia 2011 r. powódka nazwała mobbingiem, który polegał na
uporczywym i długotrwałym nękaniu oraz eliminowaniu jej z zespołu
współpracowników, w tym z zespołu pracowników kierowanego przez nią działu.
Przejawem mobbingu miało być też zastraszanie jej przez prezesa zarządu
pozwanej w rozmowie z dnia 22 listopada 2011 r., w której groził, że „posiada różne
znajomości i że jeśli powódka nie będzie uważała na to, co do kogo mówi, to ją
‘załatwi”. Oceniając takie okoliczności Sąd Rejonowy uznał, że nie wyczerpywały
one znamion mobbingu w rozumieniu art. 943
§ 2 k.p., ponieważ zabrakło im
„elementu konstrukcyjnego, jakim jest uporczywość i długotrwałość zachowań
pracodawcy”. Prezes pozwanej G. Ś., z którego działaniami powódka wiąże
zjawisko mobbingu był jej przełożonym dopiero od 21 października 2011 r., a
oświadczenie powódki o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia pochodzi
już z 1 grudnia 2011 r. Tymczasem ujawniony sposób jej traktowania „stał się
szczególnie dotkliwy i rażący po złożeniu przez nią oświadczenia o rozwiązaniu
umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. po dniu 21 listopada 2011 r.” Ewentualne
nękanie powódki, „co najwyżej kilkanaście razy”, obejmowało zatem okres nieco
ponad miesiąca, „z czego dopiero w ostatnim tygodniu objawy nękania stały się
szczególnie naganne. Głównym okresem izolowania powódki i odsuwania jej od
spraw spółki był okres po dniu 21 listopada 2011 r.” Po otrzymaniu pierwotnego
wypowiedzenia umowy o pracę przez powódkę prezes pozwanej pojął decyzję o jak
najszybszym rozwiązaniu z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia, a „przesunięcie
4
w czasie tej czynności wynikało wyłącznie z poszukiwania przez niego w
dokumentacji spółki uzasadnienia (czy też pretekstu) do jej dokonania”. W ocenie
Sądu Rejonowego, „nie można czynić pracodawcy zarzutu izolowania pracownika
wyczerpującego znamiona mobbingu w sytuacji, gdy pracodawca wie, że w ciągu
krótkiego czasu zwolni pracownika dyscyplinarnie i w związku z tym z pewnym
wyprzedzeniem odsuwa go od zadań wymagających zaufania do pracownika (a z
pewnością taki charakter mają zadania osoby zatrudnionej - jak powódka - na
stanowisku dyrektora handlowego). Ponadto pozwana konsekwentnie zmierzała do
rozwiązania stosunku pracy nie tylko z powódką, ale ze wszystkimi
przedstawicielami poprzedniego kierownictwa spółki, a G. Ś. tak samo traktował
całą kadrę zarządzającą, którą ‘przejął’ przy objęciu stanowiska prezesa zarządu”.
Równocześnie uznanie, że powódka nie była ofiarą mobbingu, nie pozbawił
jej prawa do skutecznego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia,
ponieważ zachowania pracodawcy opisane w piśmie powódki z 1 grudnia 2011 r.
„stanowiły inne niż mobbing ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec
pracownika”, przeto uzasadniały natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez
powódkę, gdyż pozwany pracodawca w konsekwentny i celowy sposób naruszał
obowiązki określone w art. 111
k.p., tj. nakaz poszanowania godności i innych dóbr
osobistych powódki. Sąd nie dał wiary zapewnieniom prezesa pozwanej, że jego
kontakt z powódką był ograniczony, incydentalny i krótkotrwały, ani twierdzeniom,
że „traktował powódkę poprawnie i ich stosunki układały się normalnie oraz że jego
nastawienie do powódki było pozbawione emocji i takie samo jak wobec innych
pracowników”. Zaprzeczały temu zeznania niemal wszystkich pozostałych
świadków, którzy zeznawali, że „stosunki powódki i G. Ś. układały się źle, co było
widoczne dla innych pracowników, a G. Ś. odnosił się do członków poprzedniego
kierownictwa spółki w sposób dosadny, autorytarny i obcesowy, a także połączony
z groźbami pociągnięcia do odpowiedzialności cywilnej i karnej, stale i publicznie
krytykował całokształt działalności poprzedniego kierownictwa spółki”. Sąd dał
wiarę tym świadkom, że „krytyce tej nigdy nie towarzyszyły żadne skonkretyzowane
merytoryczne zarzuty (oczywiście poza zarzutem, że spółka jest w bardzo złej
sytuacji)”, co „pośrednio i w sposób niezamierzony” potwierdził sam G. Ś., który „w
toku przesłuchania przed sądem również w swych zarzutach operował ogólnikami,
5
rażącymi uproszczeniami i generalnie uważał za dostateczny do potępienia i
oskarżenia poprzedniego kierownictwa spółki już sam fakt, że spółka nie przynosiła
zysku i była w tragicznej kondycji finansowej. Nie potrafił jednak albo nie chciał
odnieść się do przyczyn tego stanu, które świadkowie z kolei opisywali rzeczowo,
wyczerpująco i logicznie. G. Ś. w tym zakresie wypowiadał się wymijająco,
powierzchownie i w sposób świadczący o tym, że w istocie kwestie te jego zdaniem
w ogóle nie były dla sprawy istotne i nie miały żadnego znaczenia np. dla oceny
pracy powódki”. Sąd Rejonowy ustalił, że „ta gwałtowna i niemerytoryczna krytyka
wobec wszystkich osób z kierownictwa spółki znana była nie tylko im samym, lecz
również pozostałym pracownikom spółki. W szczególności podwładni powódki mieli
pełną świadomość tego, że pracodawca nisko ocenia jej pracę i ma wobec niej
szereg zarzutów”. Ponadto prezes pozwanej „odmówił powódce prawa do
rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (do czego pracodawca nie ma
przecież uprawnienia), a nawet wręcz zagroził jej zwolnieniem dyscyplinarnym,
mimo że jak przyznał w czasie rozmowy nie dysponował jeszcze żadnymi
konkretnymi dowodami potwierdzającymi, że były podstawy do zwolnienia powódki
w tym trybie”. Zachowanie takie przekonująco świadczyło o tym, że prezes zarządu
nie szanował powódki, „był do niej negatywnie nastawiony, lekceważył jej
kompetencje jako menedżera, ignorował jej uprawnienia w stosunku pracy,
uważając, że ma się mu w całości podporządkować.” Ponadto odmówił udzielenie
powódce informacji, „komu ma przekazać agendy, czy o udzielenie jej urlopu
wypoczynkowego”, a jej prośby „o rozliczenie czasu pracy były uporczywie
ignorowane przez kierownika działu kadr i szefa biura zarządu, którzy później jako
świadkowie zasłaniali się niewiedzą co do przyczyn tej sytuacji”. Po ustaniu
zatrudnienia pracodawca „celowo i świadomie odmówił wypłacenia powódce
bezspornie należnych jej świadczeń z tytułu stosunku pracy - wynagrodzenia i
ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Była to osobista decyzja G. Ś., który z
wykształcenia jest prawnikiem, a zatem ma przynajmniej podstawową orientację w
zasadach szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę. Mimo to z oczywiście
bezzasadnych i sprzecznych z przepisami przyczyn zdecydował się na
wstrzymanie wynagrodzenia powódki na poczet ewentualnych przyszłych roszczeń
odszkodowawczych wobec powódki, z którymi, pozwana do tej pory nie wystąpiła.
6
Bezprawność tego zachowania potwierdzona została prawomocnym wyrokiem
sądu pracy w sprawie XP …/12”. W końcu, oświadczenie pracodawcy z 1 grudnia
2011 r. o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia „zawierało
zarzuty oczywiście niesłuszne, niemające związku z rzeczywistym zakresem
obowiązków i odpowiedzialności powódki i krzywdzące dla niej, choć były łatwe do
zweryfikowania przez pracodawcę”. To oświadczenie pracodawcy „miało charakter
czysto instrumentalny i jego celem było szykanowanie powódki, która zdecydowała
się na zakończenie współpracy z pozwaną mimo sprzeciwu G. Ś.”, który w ten
sposób realizował zamiar „załatwienia’ powódki”. Pracodawca, który bezpodstawnie
nie godził się na odejście w drodze wypowiedzenia umowy o pracę przez powódkę
z zamiarem „odwetowego” zwolnienia jej w trybie dyscyplinarnym, do czego
„poszukuje choćby oczywiście bezpodstawnego pretekstu”, stanowi naruszenie
obowiązku lojalnego zachowania wobec pracownika i świadczy o rażącym
lekceważeniu pracownika”. Takie zachowanie uzasadniało zarzuty ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy ze względu na ujawniony
sposób traktowania powódki przez pracodawcę. W takich okolicznościach sprawy
Sąd Rejonowy uznał, że pozwany pracodawca naruszył wobec powódki obowiązki
„w zakresie poszanowania godności pracownika (art. 111
k.p.), lojalnego
wykonywania wobec niego stosunku pracy, stosowania wobec pracowników
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny (art. 94 pkt 9 k.p.), a przez
upublicznianie swojego sposobu traktowania pewnej grupy pracowników - także w
zakresie wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.)”. Pracodawca przekroczył dopuszczalne granice
krytyki powódki, a prezes zarządu „kierował wobec podwładnych niemerytoryczne (i
w przypadku powódki bezpodstawne) zarzuty i groźby, w celu ośmieszenia ich,
podważenia kompetencji, pozbawienia autorytetu wobec podwładnych,
zastraszenia i swoistego ‘ukarania’ za to, że spółka miała trudności finansowe, a
także docelowo z zamiarem pozbycia się z firmy członków poprzedniej kadry
kierowniczej”. Ze względu na kierownicze zatrudnienie powódki ujawnione wyżej
traktowanie jej przez pracodawcę „w poważny sposób utrudniało jej wykonywanie
obowiązków pracowniczych. Była ona dla powódki szczególnie dotkliwa z uwagi na
to, że w swoim odczuciu zajmowane stanowisko uzyskała dzięki swej ciężkiej pracy
7
na rzecz strony pozwanej i dzięki zaangażowaniu i sumienności w wykonywaniu
obowiązków”. W konsekwencji, zachowania opisane przez powódkę w jej
oświadczeniu z dnia 1 grudnia 2011 r. „stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków wobec pracownika, pomimo, że nie stanowiły mobbingu”.
Natomiast Sąd Okręgowy po rozpoznaniu apelacji od pozwanej uznał, że
była ona uzasadniona w zakresie zasądzonego odszkodowania i zmienił
zaskarżony wyrok w jego pkt II w ten sposób, że oddalił powództwo, oddalając
apelację w dalszym zakresie. Sąd drugiej instancji przyjął „za własne poczynione
przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne, za wyjątkiem ustaleń dotyczących
naruszenia przez pozwanego pracodawcę wobec powódki obowiązków w zakresie
godności pracownika (art. 111
k.p.) i przytoczonej argumentacji”. Bez wątpienia,
zachowanie pozwanej nie wyczerpywała przesłanek mobbingu, wskazanego jako
przyczyna rozwiązania przez powódkę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy
pracodawcy, gdyż zachowaniu prezesa pozwanej względem powódki nie można
przypisać znamion uporczywości i długotrwałości, co zasadnie stwierdził Sąd
pierwszej instancji. Równocześnie, „podane przez powódkę okoliczności faktyczne
nie zostały przez nią wykazane lub nie uzasadniają przypisania pozwanej ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie w jakim uczynił to
Sąd pierwszej instancji”. Wprawdzie poszanowanie dóbr osobistych pracownika jest
jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, których naruszenie uprawnia
pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy,
ale zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwalał na przyjęcie, że „pozwana
w osobie prezesa G. Ś. w konsekwentny i celowy sposób naruszała godność
osobistą powódki, a tym samym swoje obowiązki wynikające z art. 111
k.p.”. W toku
postępowania dowodowego powódka nie wykazała, „że w dniu 22.11.2011 r. była
zastraszana. Nie udało jej się również wykazać, aby była uporczywie i długotrwale
nękana poprzez eliminowanie jej osoby z zespołu współpracowników. Po pierwsze
bowiem jak sam przyznał Sąd I instancji, ze względu na długość okresu czasu i
nikłą częstotliwość kontaktów powódki i prezesa G. Ś. nie można mówić o
długotrwałości jakichkolwiek zachowań podejmowanych przez przedstawiciela
strony pozwanej wobec powódki. Po drugie nie były one uporczywe. Po trzecie
nawet gdyby uznać je za takowe, to nie można prezesowi G. Ś. przypisać działań,
8
które można by zakwalifikować jako eliminowanie powódki z zespołu
współpracowników. Co prawda podejmował on działania, które przy złej woli można
by uznać za odsuwanie od normalnych zadań powódki, jednak okoliczność ta nie
może być uznana za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy”.
Oznaczało to, że „brak jest materiału dowodowego pozwalającego na przyjęcie, że
Prezes Zarządu pozwanej Spółki naruszał godność osobistą powódki”. Tak
twierdziła jedynie sama powódka, „jednakże z oczywistych względów nie mogą one
być wystarczającym dowodem, że takie okoliczności miały miejsce, bowiem samo
twierdzenie strony nie jest dowodem, a twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy
okoliczności (art. 227 kpc) powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie
zgłaszającą”. W konsekwencji Sąd Okręgowy uznał za błędną dokonaną przez Sąd
Rejonowy wykładnię art. 55 § 11
k.p. w związku z art. 111
k.p. i w tym zakresie
zmienił zaskarżony wyrok oddalając powództwo.
W skardze kasacyjnej powódka zaskarżyła wyrok Sądu drugiej instancji w
części, jego punkcie 1, zmieniającym wyrok Sądu Rejonowego w jego punkcie II i
oddalającym powództwo o odszkodowanie oraz uchylającym orzeczenie o kosztach
procesu oraz o opłacie sądowej, zarzucając naruszenie przepisów prawa
materialnego: 1/ art. 111
k.p. przez nieprawidłową wykładnię polegającą na
przyjęciu, że naruszanie godności pracowniczej wymaga długotrwałości i
uporczywości, mimo że przepis ten nie wymienia takich przesłanek, 2/ art. 111
k.p.
w związku z art. 55 § 11
k.p. przez ich niezastosowanie w sytuacji, gdy z ustalonego
stanu faktycznego jednoznacznie wynika, że pracodawca naruszył ciężko
podstawowe obowiązki względem pracownika w zakresie nie poszanowania
godności powódki oraz innych dóbr osobistych, w szczególności jej dobrego
imienia, co czynił w sposób wręcz umyślny oraz cechujący się złośliwością, 3/ art.
300 k.p. w związku z art. 6 k.c. w związku z art. 111
k.p. przez przyjęcie, że
skarżąca nie udowodniła ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracodawcy w sytuacji, gdy ustalony stan faktyczny prowadził do jednoznacznej
konkluzji, że takie naruszenia miały miejsce. Ponadto skarżąca zarzuciła
naruszenie przepisów postępowania: 1/ art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391
k.p.c. przez sporządzenie uzasadnienia lakonicznego i niespełniającego wymogów
określonych w tych przepisów, 2/ art. 382 k.p.c. przez wydanie wyroku z
9
pominięciem części materiału dowodowego zebranego w pierwszej instancji i
ustaleń faktycznych, które zostały przyjęte przez ten Sąd jako własne, 3/ art. 299
k.p.c. przez uznanie, że wyjaśnienia skarżącej w charakterze strony nie mogą
stanowić dowodu w sprawie, przy jednoczesnym daniu pełnej wiary dowodowi z
przesłuchania prezesa zarządu strony pozwanej, którego zachowania naruszały
godność osobistą i dobre imię skarżącej.
Skarżąca wniosła o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania ze względu
na jej oczywistą zasadność wynikającą z bezpodstawnego niezastosowania art. 55
§ 11
w związku z art. 111
k.p., które „niewątpliwie winny były znaleźć zastosowania i
co widoczne jest nawet prima facie”. Ponadto pominięcie przez Sąd drugiej instancji
przy wyrokowaniu istotnych okoliczności faktycznych „stanowi rażące wręcz
naruszenie art. 382 k.p.c. i świadczy o poważnych wadach zaskarżonego wyroku”.
Dlatego skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy
do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, względnie o uchylenie
zaskarżonego wyroku i wydanie orzeczenia co do istoty sprawy, tj. oddalenie
apelacji strony pozwanej, a także o zasądzenie od pozwanej na rzecz skarżącej
kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu ze
skargi kasacyjnej według norm przepisanych.
W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej i
zasądzenie od skarżącej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
prawnego wedle norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzuty i podstawy skargi kasacyjnej okazały się usprawiedliwione ze
względu na oczywiście błędną kwalifikację prawną zebranego w sprawie materiału
dowodowego. W sprawie tej Sąd drugiej instancji uznał za własne ustalenia
faktyczne poczynione w postępowaniu pierwszoinstancyjnym. Wynikało z nich, że
skarżąca w usprawiedliwionej reakcji na gwałtowną, agresywną, dosadną,
autorytarną, obcesową, gołosłowną i niemerytoryczną krytykę oraz krzywdzące
oceny wykonywania obowiązków pracowniczych ze strony nowego prezesa
zarządu strony pozwanej złożyła w dniu 21 listopada 2011 r. pisemny wniosek o
10
rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron albo o potraktowanie
tego pisma i oferty jako wypowiedzenia umowy o pracę stosunku pracy. W
odpowiedzi prezes strony pozwanej nie zgodził się na porozumienie rozwiązujące
stosunek pracy, ale ponadto bezpodstawnie i bezprawnie sprzeciwił się
„alternatywnemu” wypowiedzeniu umowy o pracę. Tymczasem dokonane
skutecznie wypowiedzenie umowy o pracę wynikało z uprawnionego
jednostronnego oświadczenia woli skarżącej, które nie wymagało zgody prezesa
zarządu pozwanego pracodawcy, któremu nie przysługiwał sprzeciw wobec tego
legalnego jednostronnego sposobu rozwiązania stosunku pracy przez skarżącą.
Temu nielegalnemu stanowisku towarzyszyło bezprawne zastraszanie skarżącej co
do możliwości pociągnięcia jej do odpowiedzialności cywilnej i karnej oraz czynienia
przeszkód w znalezieniu nowego zatrudnienia, a ponadto faktyczne odsunięcie jej
do obowiązków pracowniczych oraz izolowanie jej od innych współpracowników, z
finalnie zrealizowanym zamiarem umyślnego oraz sfabrykowanego, a przeto rażąco
bezprawnego dyscyplinarnego zwolnienia skarżącej z pracy z przyczyn
merytorycznie zdyskwalifikowanych przez Sąd pierwszej instancji. Ujawniony stan
rzeczy oznaczał i został trafnie oraz prawidłowo zakwalifikowany przez Sąd
pierwszej instancji jako rażące naruszenie godności i dobrego imienia skarżącej w
rozumieniu art. 111
k.p. Stan, w którym pracodawca umyślnie, złośliwie,
bezpodstawnie i bezprawnie zmierza co sfabrykowanego nielegalnego zwolnienia
pracownika z pracy, może być uznany za stosowanie mobbingu przez pracodawcę,
bez względu na brak wyraźnych cech uporczywości lub długotrwałości tego deliktu
prawa pracy, który może być wynikiem nacechowanej złą wolą szczególnej
intensywności (rozmiaru nasilenia) rażąco nielegalnego, bezpodstawnego i
bezzasadnego izolowania, a w szczególności w razie bezprawnego, w tym
natychmiastowego zwolnienia z pracy poddanego mobbingowi pracownika na
podstawie sfabrykowanych przyczyn (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22
stycznia 2015 r., III PK 65/14, dotychczas niepublikowany). Izolowanie pracownika,
którego pracodawca zamierza dyscyplinarnie pozbawić zatrudnienia nie może być
arbitralne ani dowolne, ale bywa usprawiedliwione tylko wtedy, gdy zamierzone
zwolnienie z pracy jest zgodne z prawem i uzasadnione. Skład orzekający nie
rozwijał szerzej tego wątku sprawy, ponieważ skarżąca nie kontestowała
11
negatywnych konkluzji Sądów obu instancji, że w rozpoznanej sprawie nie była
poddana mobbingowi.
Tym niemniej ujawnione w sprawie okoliczności takie jak: bezpodstawny
sprzeciw pracodawcy wobec wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownicę
zatrudnioną na kierowniczym stanowisku pracy, odmowa udzielenia jej urlopu
wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, zastraszanie co do możliwości
znalezienia nowego zatrudnienia oraz bezprawne, sfabrykowane natychmiastowe
zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., którym towarzyszyło
ostentacyjne wyprowadzenie pracownicy poza siedzibę pracodawcę, to
zachowania, które mogły być zakwalifikowane jako umyślnie naruszające godność
oraz inne dobra osobiste pracownika w rozumieniu art. 111
k.p. w stopniu
wystarczającym do usprawiedliwionego rozwiązania umowy o pracę z winy
pracodawcy na podstawie art. 55 § 11
k.p., choćby nie nosiły znamion mobbingu,
wskazanego jako przyczyna rozwiązanego w takim trybie stosunku pracy. Taka
kwalifikacja była tym bardziej uzasadniona, że następnie pozwany bezprawnie
odmawiał skarżącej wypłaty należnego jej wynagrodzenia za pracę oraz
ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, które zostały zasądzone
„prawomocnym wyrokiem sądu pracy, wydanym w sprawie o sygn. akt X P …/12”.
Odnosząc te okoliczności naruszające godność oraz dobre imię skarżącej
Sąd Najwyższy wskazuje, że zobowiązaniowy stosunek pracy zawierają formalnie
równorzędne podmioty prawa, które mają obustronny obowiązek jego realizowania
w sposób odpowiadający jego właściwościom (naturze), przepisom prawa,
zasadom współżycia społecznego oraz ustalonym zwyczajom (art. 353 i 354 k, c. w
związku z art. 300 k.p.). W szczególności, pracodawca, który - w osobie pracownika
zatrudnionego w charakterze organu zarządzającego - narusza obowiązek
szanowania godności oraz innych dóbr osobistych innych pracowników (art. 31
w
związku z art. 111
k.p.), powinien liczyć się z adekwatnymi sankcjami prawa pracy,
w tym z możliwością rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (art. 55 § 1 k.p.). W
szczególności, pracownik zatrudniony w charakterze organu zarządzającego
pracodawcą (prezes zarządu strony pozwanej), który w sposób „gwałtowny,
agresywny, dosadny, autorytarny, obcesowy, gołosłowny i niemerytoryczny” ocenił
12
skarżącą (podwładną), a w szczególności sfabrykował lub przyczynił się do
wskazania nieprawdziwych przyczyn jej bezprawnego dyscyplinarnego zwolnienia z
pracy, w sposób ewidentny naruszył jej dobra osobiste już na gruncie
etyczno-moralnym, choćby wynikającym z zasad współżycia społecznego, nie
szanując podwładnej tak jak samego siebie. W relacjach prawnych oznacza to, że
przełożony, który bezpodstawnie, bezzasadnie, bezprawnie i niesprawiedliwie
ocenia podwładnego narusza jego dobra osobiste w sposób, który może być
oceniony nie tylko jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, którego
naraża na wizerunkowe straty niematerialne oraz szkodę majątkową, choćby w
postaci odszkodowania z tytułu uprawionego rozwiązania umowy o pracę z winy
pracodawcy (art. 55 § 11
k.p.), ale narusza „własne” podstawowe obowiązki
pracownicze oraz „własną” powinność godnego reprezentowania zatrudniającego
go pracodawcy lub właściciela strony pozwanej. Oznacza to, że przełożony, który
bezpodstawnie i bezzasadnie, tj. nielegalnie narusza dobra osobiste podwładnego
pracownika (art. 111
k.p.), może dopuścić się kwalifikowanego naruszenia własnych
podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci pogwałcenia obowiązku
dbania o dobro pracodawcy, któremu przynosi straty wizerunkowe i może
wyrządzić pracodawcy szkody majątkowe, w tym wynikające z zasądzenia
odszkodowania na rzecz dotkniętego w dobrach osobistych podwładnego
pracownika z tytułu popełnionego przez przełożonego deliktu prawa pracy.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 39815
k.p.c. w celu dokonania rzetelnego i prawidłowego ponownego
osądu sprawy w zaskarżonym i uchylonym zakresie.