Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PZ 33/15
POSTANOWIENIE
Dnia 16 lutego 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący)
SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa J. P.
przeciwko Instytutowi […]
o zadośćuczynienie, odszkodowanie i odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad
równego traktowania,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 lutego 2016 r.,
zażalenia strony pozwanej na wyrok Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G.
z dnia 3 września 2015 r.,
uchyla punkt 2 zaskarżonego wyroku i sprawę przekazuje
Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania zażaleniowego.
UZASADNIENIE
Powód J. P. domagał się od Instytutu […]: 1. wypłaty utraconych korzyści w
okresie pozostawania przez niego bez pracy w postaci składek na Pracowniczy
Fundusz Emerytalny w wysokości 7% wynagrodzenia, co stanowi kwotę 2.469,33
zł; 2. odszkodowania w postaci utraconych korzyści, z uwagi na fakt, że pozwany
za 2012 rok wypłacił na jego rzecz dodatkowe wynagrodzenie roczne w kwocie
proporcjonalnej do ośmiu miesięcy, podczas gdy powód powinien za ten rok
2
otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne w ilości adekwatnej do dwunastu
miesięcy, wobec czego wniósł o zasądzenia na jego rzecz kwoty 1.426,24 zł z
odsetkami ustawowymi; 3. utraconych korzyści w kwocie 290 zł przez
niewypłacenie powodowi zasiłku pogrzebowego oraz niewydanie paczki
świątecznej w 2012 r.; 4. kwoty 1.054 zł w związku z nieprzyznaniem podwyżki
należnej mu wobec faktu opublikowania rozprawy habilitacyjnej; 5. kwoty 2.964 zł
tytułem odszkodowania w związku z nieprzyznaniem podwyżki; 6. kwoty 7.000 zł
tytułem odszkodowania za poniesione krzywdy moralne związane z nieprawdziwym
ocenieniem pracy powoda i dyskryminacją przy przeszeregowaniu; 7. kwoty 1.000
zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę moralną poniesioną w związku z utratą
ciągłości przynależności związkowej; 8. kwoty 18.000 zł tytułem zadośćuczynienia
za krzywdę moralną poniesioną przez powoda w związku z faktem, iż powodem
wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodem była dyskryminacja
ze względu na wiek oraz że jest dyskryminowany z tego powodu, że nie należy do
uprzywilejowanej grupy i ta grupa nie chce dopuścić go u pozwanego do awansu;
9. kwoty 25.796,43 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w związku z
naruszeniem przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika i
powierzenie powodowi pracy nie wymagającej wysokich kwalifikacji oraz przez
dyskryminację w dostępie do biblioteki technicznej; 10. kwoty 1.450,30 zł z
odsetkami z tytułu wypłaty dodatkowej nagrody rocznej za 2013 r.
Na rozprawie powód cofnął pozew ze zrzeczeniem się roszczenia w zakresie
roszczeń wynikających z utraty statusu członka związku zawodowego, a także
zadośćuczynienia z tym związanego i w zakresie roszczeń o paczkę świąteczną i
zasiłek pogrzebowy.
Wyrokiem z dnia 15 grudnia 2014 r. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G. w pkt 1 i 2 umorzył postępowanie w zakresie
roszczeń powoda o utracone korzyści z tytułu braku wypłaty zasiłku pogrzebowego
oraz kosztów paczki świątecznej oraz w zakresie roszczenia powoda o
zadośćuczynienie w związku z utratą przynależności związkowej; oddalił
powództwo w pozostałym zakresie (pkt 3) oraz zasądził od powoda na rzecz
pozwanego kwotę 3.300 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego
(pkt 4).
3
Sąd Rejonowy ustalił, że powód został zatrudniony u pozwanego od dnia 1
września 1971 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony na
stanowisku inżyniera. Od dnia 20 kwietnia 2009 r. powód został zatrudniony na
stanowisku specjalisty […] w laboratorium […]. Bezpośrednim przełożonym powoda
był J. W. W związku ze zmianą stanowiska pracy powód nie otrzymał pisemnego
zakresu obowiązków. W 2009 r. za zgodą i akceptacją J. W. oraz dyrektora
pozwanego Instytutu powód zajmował się pracą badawczą dotyczącą […].
Wówczas otrzymał ze środków działalności statutowej Instytutu kwotę w wysokości
około 200.000 zł. Pod koniec 2009 r. powód napisał sprawozdanie ze swojej pracy.
Podobna sytuacja miała miejsce w 2010 roku. Zgoda na prowadzenie ww. prac
przez powoda była związana z zobowiązaniem powoda do pozyskania odbiorców
jego prac. Powód zwrócił się w tej sprawie do kilku firm, ale odpowiedź była
negatywna. Równocześnie powód złożył wniosek do Narodowego Centrum Nauki z
prośbą o dofinansowanie jego działalności. Pomimo pewnych zastrzeżeń
pozwanego do strony merytorycznej tego wniosku dyrektor pozwanego Instytutu
ostatecznie podpisał ten wniosek, natomiast nie uzyskał on finansowania, bowiem
uzyskał małą ilość punktów na liście rankingowej. Pomimo tego powód w dalszym
ciągu uważał, że będzie kontynuował swoją pracę badawczą i tak egzystował do
2012 r. Ostatecznie w latach 2011 i 2012 powód swój czas pracy w Instytucie
poświęcał wyłącznie na pisanie monografii habilitacyjnej. Poza pisaniem monografii
habilitacyjnej powód nie wykonywał żadnych innych czynności. W dniu 31 marca
2008 r. powód otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego z kwoty 2.600 zł
do kwoty 2.850 zł, a od dnia 1 kwietnia 2010 r. płaca zasadnicza powoda wynosiła
3.000 zł.
Pozwany pracodawca informował organizację związkową […] o zasadach
przyznawania podwyżek. Spotkanie w tej sprawie odbyło się między innymi w dniu
18 stycznia 2008 r., 24 maja 2010 r. oraz w dniu 4 kwietnia 2012 r. W trakcie tego
ostatniego spotkania dotyczącego przeszeregowań z wyrównaniem od miesiąca
stycznia 2012 r. pozwany oraz przedstawiciele wszystkich organizacji związkowych
działających u pozwanego dokonali uzgodnień w sprawie warunków
przeszeregowań pracowników pozwanego. Uzgodniono, że fundusz
przeszeregowań w 2012 r. wyniesie 10% płacy zasadniczej. Wysokość
4
przeszeregowań pracowników zostanie ustalona przez kierowników ich komórek
organizacyjnych, a wysokość przeszeregowań kierowników komórek
organizacyjnych oraz osób bezpośrednio podległych dyrektorowi Instytutu ustali
dyrektor Instytutu. W czasie tego spotkania ustalono również, że wysokość
indywidualnych przeszeregowań mieści się w granicach 0-20%, przy czym przy
przeszeregowaniu niższym niż 5% wymagane jest pisemne uzasadnienie.
Powód nie wykazał przydatności do pracy w laboratorium […] – został
dwukrotnie oceniony negatywnie w toku dwóch kolejnych ocen okresowych
wyników jego pracy i kompetencji przeprowadzonych za lata 2010 i 2011. W piśmie
z dnia 10 kwietnia 2012 r. skierowanym do dyrektora Instytutu przełożony powoda
J. W. poinformował pracodawcę, że nie zmienił powodowi wysokości jego
dotychczasowego wynagrodzenia z uwagi na ocenę negatywną pracy powoda oraz
brak jego przydatności do pracy w laboratorium. Powód jako jedyny nie otrzymał
wówczas podwyżki płac.
Średnia procentowa wysokość podwyżek wśród pracowników zatrudnionych
u pozwanego na stanowisku specjalisty […] w ramach przeszeregowania wynosiła
9,52%, natomiast po przeszeregowaniu w 2012 r. płaca zasadnicza pracowników
zatrudnionych u pozwanego na stanowisku specjalisty […] kształtowała się w
przedziale od 2.400 zł do 3.750 zł. Powód na 16 pracowników zatrudnionych na
takim stanowisku z wynagrodzeniem 3000 zł był czwarty pod względem wysokości
wynagrodzenia. Zgodnie z pkt III ust. 7 regulaminu pracy pozwanego
wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom pracownika.
Oświadczeniem woli z dnia 25 maja 2012 r. pozwany rozwiązał z powodem
umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną
wypowiedzenia umowy o pracę była negatywna ocena pracy powoda wynikająca z
kolejnych okresowych ocen wyników pracy i kompetencji za lata 2010 i 2011,
których konkluzją jest brak przydatności do pracy w laboratorium […]. Powód
odwołał się od tego wypowiedzenia. Wyrokiem Sądu Rejonowego w G. z dnia 8
października 2012 r., powód został przywrócony do pracy na poprzednich
warunkach pracy i płacy. Po przywróceniu do pracy pozwany zatrudnił powoda na
dotychczasowym stanowisku pracy tj. specjalisty […]. W dniu 19 czerwca 2013 r.
5
powód podpisał kartę stanowiska pracy na tym stanowisku; obowiązki powoda
związane z zajmowanym stanowiskiem polegały na wykonywaniu prac […]. W
punkcie 8 karty stanowiska pracy powoda wskazano, że powód jako pracownik ma
wykonywać wszelkie - zgodne z możliwościami pracownika - polecenia
przełożonego związane z potrzebami zakładu. Dla powoda obowiązki wskazane w
karcie stanowiska pracy były obowiązkami nowymi. Powód musiał zapoznać się z
podstawowymi rzeczami, normami czy instrukcjami. Po powrocie do pracy po
wyroku Sądu powodowi zostało zmienione również miejsce pracy. Zakład
prowadzony przez J. W. skupia w sobie podstawową aparaturę badawczą Instytutu
i obejmuje takie obszary jak badanie […]. W związku z tym każdy pracownik
Instytutu, który wykonuje prace badawcze z tego zakresu przynajmniej trzykrotnie
musi podejść do obszaru, w którym są wykonywane badania. […]. Zgodnie z § 16
pkt 4.1.a regulaminu organizacyjnego pozwanego na stanowisku specjalisty […]
wymagane jest ukończenie wyższych studiów o kierunku technicznym. Powód
ukończył Politechnikę […] i w dniu 31 marca 1971 r. uzyskał tytuł magistra […]. W
dniu 4 maja 1978 r. Rada Naukowa pozwanego Instytutu podjęła uchwalę i nadała
powodowi stopień naukowy doktora nauk technicznych. Poza powodem na
stanowisku specjalisty […] w różnych zakładach pozwanego Instytutu zatrudnione
są jeszcze inne osoby posiadające wykształcenie wyższe, a także stopień naukowy
doktora. Zakres obowiązków tych osób wynikający z ich karty stanowiska pracy jest
w zasadzie zbieżny z zakresem obowiązków powoda, a pewne różnice mogą
wynikać ze specyfiki pracy danego zakładu, w którym osoby te są zatrudnione.
Wynika to z faktu, iż w regulaminie organizacyjnym pozwanego Instytutu zostało
zapisane, że do obowiązków pracowników zatrudnionych na stanowisku specjalisty
[…] w Instytucie należy wykonywanie prac technicznych, pomiarów i prób
przewidzianych w zakresie projektów i prac prowadzonych w zakładach
badawczych. Zatrudnienie na tym stanowisku nie wyklucza wykonywania prac
badawczych, jednakże każdorazowo musi się to odbywać na wyraźne polecenie
przełożonego. Prowadzenie takich prac nie jest natomiast obowiązkiem
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku.
Powód został przywrócony do pracy z dotychczasowym wynagrodzeniem,
jakie otrzymywał przed złożeniem mu oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku
6
pracy za wypowiedzeniem. W związku z przywróceniem powoda do pracy na
dotychczasowych warunkach pracy i płacy pozwany wypłacił powodowi
dobrowolnie wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy w wysokości
4.019,83 zł, co nie było objęte wyrokiem w sprawie VI P …/12. Następnie z datą
wsteczną począwszy od dnia 1 stycznia 2012 r., powód otrzymał podwyżkę płacy
zasadniczej z kwoty 3.000 zł do 3.100 zł. Powód po powrocie do pracy, poza
należnościami wynikającymi z art. 47 k.p. otrzymał od pozwanego kwotę 1.569 zł,
na którą składały się zgodnie z zaszeregowaniem wyrównania za okres od 1
stycznia 2012 r. do 31 sierpnia 2012 r. oraz za okres od 19 czerwca 2013 r. płacy
zasadniczej, wyrównanie wysługi lat, wyrównanie tytułem jednego miesiąca
pozostawania bez pracy, wyrównanie z tytułu nagrody rocznej za 2012 rok oraz
wyrównanie odprawy emerytalnej. Dodatkowo ze składników wynagrodzenia
odprowadzono składkę na pracowniczy fundusz emerytalny. W dniu 30 maja
2014 r. pozwany wypłacił powodowi nagrodę roczną za 2013 rok w wysokości
1.682 zł proporcjonalnie do okresu zatrudnienia powoda w 2013 r. Zgodnie z art. 13
ust. 3 zakładowego układu zbiorowego pracy pozwanego dotyczącym nagrody
rocznej „w przypadku przepracowania w Instytucie niepełnego roku
kalendarzowego, stanowiącego rok obrotowy, za który wypłacana jest nagroda,
pracownikowi przysługuje nagroda z zysku w wysokości proporcjonalnej do czasu
przepracowanego w danym roku”. Nakładem wydawnictwa naukowego Politechniki
[…] ukazała się w 2012 r. praca monograficzna powoda pod tytułem „[…]”. Powód
wydał ją na własny rachunek. Uiścił z tytułu jej wydania kwotę 10.542 zł. W związku
z ukazaniem się tej pracy powód nie otrzymał od pozwanego żadnej podwyżki.
Przepis art. 5 ust. 2 zakładowego układu zbiorowego pracy pozwanego stanowi, że
pozwany jako pracodawca może dokonać zmiany wynagrodzenia zasadniczego
pracownika: po okresie próbnym, przy zawieraniu nowej umowy o pracę, po
ukończeniu okresu zatrudnienia pracownika na czas określony, w przypadku
podwyższenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika, w przypadku zmiany
stanowiska, w przypadku zmiany zakresu obowiązków lub zakresu
odpowiedzialności pracownika, w ramach grupowego przeszeregowania załogi
Instytutu. W dniu 24 lipca 2013 r. dyrektor pozwanego Instytutu wydał zarządzenie
w sprawie wprowadzenia zasad korzystania przez pracowników Instytutu ze
7
zbiorów danych literaturowych celem uporządkowania zasad korzystania przez
pracowników Instytutu ze zbiorów danych literaturowych oraz obsługi informacyjnej
dla potrzeb wykonywanych przez nich prac. Wprowadzenie zarządzenia było
podyktowane faktem, że zmniejszył się personel obsługujący bibliotekę, a ponadto
poprzez system elektroniczny umożliwiono pracownikom dostęp do czasopism. Po
wejściu w życie ww. zarządzenia żaden z pracowników, którymi kieruje J. W. nie
zwrócił się do niego z informacją, że ma problem z dostępem do biblioteki. Powód
począwszy od czerwca 2013 r. nie korzystał z biblioteki. Wprawdzie, żeby
opanować nowe obowiązki musiałby korzystać z biblioteki 5 lub 6 godzin w
tygodniu, to jednak z niej nie korzystał, ponieważ kierownik przynosił powodowi
potrzebne mu sprawozdania z prac Instytutu. W dniu 6 września 2013 r. powód
zwrócił się do dyrektora pozwanego Instytutu z zapytaniem, czy w związku z
wejściem w życie zarządzenia powód doznaje ograniczeń w korzystaniu z biblioteki.
W odpowiedzi na to pismo pracodawca pismem z dnia 13 września 2013 r.
poinformował powoda, że za wyjątkiem zarządzenia nie obowiązują żadne inne
wewnętrzne regulacje prawne dotyczące korzystania z biblioteki instytutu. Wskazał
także powodowi, że lista osób uprawnionych do korzystania ze zbioru sprawozdań
z prac badawczych Instytutu została sporządzona przez J. W. Wskazał również, że
generalnie biblioteka techniczna Instytutu wraz ze swoimi zbiorami ma służyć
pracownikom naukowo - badawczym Instytutu do właściwego wykonywania
prowadzonych przez nich prac. Inni pracownicy mogą jednak korzystać ze zbiorów
biblioteki w szczególności, jeżeli kierownik zakładu badawczego uzna, że któryś z
podległych mu pracowników powinien korzystać ze zbiorów biblioteki by lepiej
wykonywać obowiązki służbowe. W swoim piśmie pracodawca poinformował
również powoda, że nie wyklucza również tego, by korzystanie ze zbiorów
bibliotecznych Instytutu w ww. celu odbywało się z własnej inicjatywny pracownika,
ale gdyby miało się to odbywać w godzinach pracy, to powinno być uzgodnione z
przełożonym takiego pracownika. W obecności powoda nikt w Instytucie nie skarżył
się na brak dostępu do biblioteki. Powód nigdy nie występował do swojego
bezpośredniego przełożonego o zgodę na korzystanie z biblioteki oraz z
zapytaniem, czy jest na liście osób uprawnionych do korzystania z zasobów
biblioteki.
8
W oparciu o przeprowadzone postępowanie dowodowe Sąd Rejonowy
uznał, że roszczenia powoda w nieumorzonej części zgodnie z wnioskiem powoda
nie zasługują na uwzględnienie. Uprawienia pracownika w zakresie płacy,
przywróconego do pracy na podstawie wyroku sądu zostały ściśle określone przez
ustawodawcę w art. 47 i art. 51 § 1 k.p. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy jest świadczeniem pieniężnym, które spełnia przede wszystkim funkcję
kompensacyjną, podobnie jak odszkodowanie w prawie cywilnym. Wynagrodzenie
to stanowi wyłączną formę wyrównania uszczerbku poniesionego przez pracownika
wskutek pozostawania bez pracy. Pracownik nie może dochodzić „na zasadach
ogólnych” (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.) odszkodowania
przewyższającego wysokość wynagrodzenia określonego w kodeksie pracy.
Należne pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie jest
identyczne z odszkodowaniem w ścisłym tego słowa znaczeniu. Stanowi ono z
mocy ustawy szczególną odmianę wynagrodzenia za pracę, do którego pracownik
ma prawo, ponieważ nie wykonał jej z winy pracodawcy. Pracownik, który podjął
pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy
po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas
nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o
pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu
cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za
czas pozostawania bez pracy. W razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę,
co zostało ustalone w postępowaniu prowadzonym przed Sądem Rejonowym w G.
w sprawie VI P …/12 pracownikowi przysługują wyłącznie roszczenia określone w
kodeksie pracy, których można dochodzić jedynie w granicach wskazanych w
przepisach prawa pracy. Wobec wyczerpujących i zupełnych regulacji prawa pracy
nie ma ani podstaw ani uzasadnienia do sięgania do przepisów kodeksu cywilnego
przez art. 300 k.p. przy badaniu dalszych lub innych roszczeń odszkodowawczych
wywodzonych w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony. Jedynie w razie stwierdzenia oczywistej luki w
przepisach prawa pracy Sąd uprawniony jest do sięgania po unormowań zawartych
w kodeksie cywilnym. Roszczenia przysługujące w takich okolicznościach
9
pracownikowi zostały w sposób wyczerpujący uregulowane, stąd też brak jest
podstaw do sięgania przez art. 300 k.p. do art. 471 k.c.
Według Sądu pierwszej instancji nie zasługują na uwzględnienie roszczenia
powoda dotyczące żądania zasądzenia na jego rzecz odszkodowania pieniężnego
za utracone korzyści z powodu wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem
prawa tj. składek na pracowniczy fundusz emerytalny w wysokości 7%
wynagrodzenia (2.469,33 zł) oraz odszkodowania w postaci utraconych korzyści, z
uwagi na fakt, iż pracodawca w za lata 2012 i 2013 wypłacił powodowi dodatkowe
wynagrodzenie roczne jedynie w kwocie proporcjonalnej do okresu faktycznie
przepracowanego. Sąd pierwszej instancji powołał się w tym zakresie na
stanowisko Sądu Najwyższego wskazując między innymi, że wynagrodzenie za
czas pozostawania bez pracy oznacza odszkodowanie za utratę zarobków
spowodowaną wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Szkoda
(utrata zarobków w okresie pozostawania bez pracy) - zgodnie z ogólnymi
zasadami prawa cywilnego - podlega rekompensacie tylko jeden raz i to obojętnie,
na jakiej podstawie prawnej (compensatio lucri cum damno). Innymi słowy, za jedną
szkodę pracownikowi należy się tylko jedno odszkodowanie). Pracownik, który
podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd
pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas
nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o
pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu
cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za
czas pozostawania bez pracy.
Sąd Rejonowy uznał, że nie zasługuje na uwzględnienie roszczenie
powództwa dotyczące odszkodowania za nieprzyznanie podwyżki płacy
zasadniczej w związku z opublikowaniem przez powoda pracy habilitacyjnej w
kwocie 1.054 zł na podstawie art. 5 ust. 2 zakładowego układu zbiorowego pracy
pozwanego. Z powołanego przepisu wynika jednoznacznie, że pracodawca w
przypadku spełnienia przesłanek określonych w tym przepisie jedynie może, a nie
musi dokonać zmiany pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego, a zatem w tym
zakresie decyduje wyłącznie uznanie pracodawcy – taki zapis nie rodzi po stronie
pracownika roszczenia o przyznanie podwyżki.
10
Na uwzględnienie nie zasługują także – w ocenie Sądu pierwszej instancji –
pozostałe roszczenia powoda: dotyczące kwoty 2.964 zł tytułem odszkodowania w
związku z nieprzyznaniem podwyżki, kwoty 7.000 zł tytułem odszkodowania za
poniesione krzywdy moralne związane z nieprawdziwym ocenieniem pracy powoda
i dyskryminacją przy przeszeregowaniu, kwoty 18.000 zł tytułem zadośćuczynienia
za krzywdę moralną poniesioną przez powoda w związku z faktem, że powodem
wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodem była dyskryminacja
ze względu na wiek, kwoty 25.796,43 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną
krzywdę w związku z naruszeniem przez pracodawcę obowiązku poszanowania
godności pracownika i powierzenie powodowi pracy niewymagającej wysokich
kwalifikacji oraz przez dyskryminację w dostępie do biblioteki technicznej, jak
również dyskryminację z tego powodu, że powód nie należał do uprzywilejowanej
grupy i ta grupa nie chciała dopuścić go u pozwanego do awansu.
Według Sądu pierwszej instancji przepisy dotyczące dyskryminowania
pracowników oraz równego traktowania w zakresie otrzymywanego wynagrodzenia
powinny być interpretowane z uwzględnieniem przepisu art. 78 § 1 k.p.
Wynagrodzenie za pracę jest nie tylko świadczeniem odwzajemniającym pracę, ale
także ekwiwalentnym względem pracy, będącym jej równowartością wyrażoną w
pieniądzu. Powszechne i podstawowe kryteria jego ustalania stanowią rodzaj pracy
i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej
pracy. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że warunek jednakowego
wynagrodzenia dotyczy tych przypadków, gdy pracownicy posiadają tę samą
istotną cechę, tzn. wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. Wysokość
wynagrodzenia pracowników, których praca nie posiada tej samej wartości, może
być zróżnicowana. Równe traktowanie nie oznacza prawa do równego
wynagrodzenia wszystkich pracowników lub pracowników na tych samych
stanowiskach, lecz jego zróżnicowanie oparte na kryteriach wymienionych w art.
18(3c)
k.p. oraz innych przepisach k.p. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak
ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i
kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i
jakość świadczonej pracy. Użyty w powołanym przepisie zwrot „w szczególności”
wskazuje, że mogą być jeszcze inne kryteria oceny wartości pracy, np. stopień jej
11
trudności. Potwierdza to art. 18(3b)
§ 2 pkt 4 k.p., który przewiduje, że zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działań polegających na
ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym warunków wynagradzania, z
uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Według Sądu pierwszej instancji konieczne jest rozróżnienie pomiędzy
zachowaniami dyskryminującymi pracownika ze strony pracodawcy a tymi, które
prowadzą do niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę. Sama
wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza jeszcze o uznaniu
zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny zachowania
pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w zatrudnieniu
istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowadzących do
ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub
właściwości wskazanych przez ustawodawcę jako przyczyny dyskryminujące.
Sąd Rejonowy uznał, że powód nie był dyskryminowany z uwagi na kryteria
wieku, wykształcenia i kwalifikacji. Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym u
pozwanego wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało
rodzajowi wykonywanej pracy. Do obowiązków pracownika należy, między innymi,
przestrzeganie ustalonego czasu pracy i wykorzystywanie go w pełni na pracę
zawodową, dokładne i sumienne wykonywanie poleceń przełożonego, uzyskiwanie
w pracy jak najlepszych wyników. Regulamin organizacyjny obowiązujący u
pozwanego stanowi natomiast, że obowiązkiem pracowników
inżynieryjno-technicznych jest wykonywanie prac technicznych, pomiarów i prób
przewidzianych w zakresie projektów i prac prowadzonych w zakładach
badawczych. Wymogiem przewidzianym dla pracownika świadczącego pracę na
tym stanowisku jest wyższe wykształcenie o kierunku technicznym.
Według Sądu Rejonowego zróżnicowanie pracowników na podstawie
dozwolonego kryterium nie stanowi dyskryminacji. Zgodnie z art. 39 ust. 1 ustawy z
dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (Dz.U. Nr 96, poz. 618
ze zm.) instytut zatrudnia pracowników: naukowych; badawczo-technicznych;
inżynieryjno-technicznych; administracyjno-ekonomicznych; bibliotecznych i
pracowników dokumentacji naukowej; na stanowiskach robotniczych; obsługi i
innych. Zatrudnienie powoda na stanowisku specjalisty […] nie stanowi
12
dyskryminacji z uwagi na wykształcenie, ponieważ dla zajmowania takiego
stanowiska jest wymagane u pozwanego wyższe wykształcenie. Stąd też
powierzenie powodowi pracy na tym stanowisku, na które powód wyraził zgodę nie
stanowiło szykany ze strony pracodawcy. Na stanowiskach specjalistów […]
pozwany zatrudnia wyłącznie osoby legitymujące się wyższym wykształceniem, a
ponadto powód nie był jedyną osobą zatrudnioną na takim stanowisku z tytułem
doktora. Wynagrodzenie powoda nie odbiegało od wynagrodzeń przewidzianych
dla pracowników zatrudnionych na tym stanowisku. W tej grupie pracowników płaca
zasadnicza jedynie 4 spośród nich, w tym płaca powoda, przekraczała kwotę 3.000
zł, co tym bardziej przemawia przeciwko uznaniu, iż powód był dyskryminowany ze
względu na wykształcenie i kwalifikacje. Powód nie doświadczał ze strony
pracodawcy dyskryminacji będąc zatrudnionym na stanowisku odpowiadającym
jego wykształceniu, umiejętnościom, otrzymując adekwatne do tego
wynagrodzenie. W pozwanym Instytucie są zatrudnione osoby starsze wiekiem niż
powód, między innymi J. W., który podkreślił zeznając przez Sądem, że
pracodawca nie daje mu odczuć kwestii wieku oraz tego, że powinien on już odejść
na emeryturę, bowiem nabył już prawa emerytalne. Okoliczność, że pozwany
wypowiedział powodowi w 2012 r. stosunek pracy, a wypowiedzenie to w toku
postępowania przed Sądem w sprawie VI P …/12 okazało się nieuzasadnione, nie
przesądza o zasadności roszczeń powoda z tytułu dyskryminacji.
W ocenie Sądu Rejonowego powód nie był również dyskryminowany ze
względu na ograniczony, zdaniem powoda, dostęp do biblioteki. Zarządzenie
dyrektora pozwanego Instytutu nie miało na celu dyskryminowanie powoda. Powód
będąc zatrudnionym na stanowisku specjalisty […] miał w szczególności za
zadanie, zgodnie z kartą stanowiska pracy rejestrację próbek, przygotowanie prób,
wykonywanie prób. Z uwagi na fakt, że dla powoda po powrocie do pracy po
prawomocnym wyroku Sądu były to obowiązki nowe, powód musiał korzystać z
zasobów biblioteki, co też czynił. Wprawdzie powód nie chodził osobiście do
biblioteki, to jednak kierownik „nieformalny” przynosił mu sprawozdania z prac
Instytutu potrzebne powodowi. Z drugiej strony pozwany wykazał cel wydania
zarządzenie, a to chociażby ograniczoną ilość personelu biblioteki, czy też
możliwość dostępu do czasopism w systemie elektronicznym. Według Sądu
13
Rejonowego – w sytuacji, gdy: powód nie korzystał osobiście z biblioteki tylko ze
sprawozdań z prac przekazywanych mu przez nieformalnego kierownika; na
stanowisku pracy specjalisty […] po otrzymaniu karty stanowiska pracy powód nie
miał w zakresie obowiązków prowadzenia prac naukowo-badawczych, chyba, że na
polecenie przełożonego; pracodawca wykazał zasadność wprowadzenia
zarządzenia– należy uznać, że powód nie był dyskryminowany w dostępie do
biblioteki.
Co do twierdzeń powoda, że był on dyskryminowany z uwagi na brak
dostępu do grupy uprzywilejowanej, a grupa ta uniemożliwiała mu awans Sąd
pierwszej instancji stwierdził, że powód w tym zakresie nie wskazał żadnych
okoliczności dyskryminujących.
Biorąc pod uwagę powyższe Sąd pierwszej instancji uznał, że pozwany w
toku procesu wykazał w sposób należyty, że powód nie był dyskryminowany z
przyczyn wskazanych w pozwie i dalej w toku procesu. Sytuacja powoda w
zakresie warunków pracy i płacy po przywróceniu do pracy wyrokiem Sądu była
adekwatna do jego wieku, wykształcenia i umiejętności. Wynagrodzenie powoda na
stanowisku specjalisty również było adekwatne do wykonywanej pracy, a co więcej
wynagrodzenie powoda wśród grupy pracowników zatrudnionych na stanowisku
specjalisty […] było jednym z wyższych.
Wyrokiem z dnia 3 września 2015 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G. – po rozpoznaniu apelacji J. P. – oddalił apelację w
części dotyczącej odszkodowania za utracone korzyści i odszkodowania za
nieprzyznane podwyżki w związku z opublikowaniem pracy habilitacyjnej (pkt. 1);
uchylił w pozostałej części punkt 3 i w całości punkt 4 zaskarżonego wyroku i
przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu, pozostawiając
temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach za I i II instancję (pkt 2.).
Według Sądu drugiej instancji bezpodstawne są zarzuty apelacji dotyczące
wypłaty utraconych korzyści w okresie pozostawania przez powoda bez pracy w
postaci składek na Pracowniczy Fundusz Emerytalny w wysokości 7%
wynagrodzenia (2.469,33 zł), odszkodowania w postaci utraconych korzyści, z
uwagi na fakt, że pozwany w za 2012 rok wypłacił na jego rzecz dodatkowe
wynagrodzenie roczne w kwocie proporcjonalnej do ośmiu miesięcy, podczas gdy
14
powód powinien za ten rok otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne w ilości
adekwatnej do dwunastu miesięcy tj. 1.426,24 zł z odsetkami ustawowymi oraz
zasądzenia kwoty 1.054 zł w związku z nieprzyznaniem podwyżki należnej
powodowi wobec faktu opublikowania rozprawy habilitacyjnej. Sąd drugiej instancji
uznał, że Sąd Rejonowy w tym zakresie dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych
oraz właściwej oceny prawnej.
Sąd drugiej instancji uznał, że w pozostałym zakresie zarzuty apelacji są
uzasadnione, gdyż żądania pozwu podlegały ocenie przez Sąd Pracy z punktu
widzenia roszczeń przysługujących powodowi w obowiązujących przepisach prawa.
Zakres żądania powoda, poddanego rozpoznaniu w danej sprawie wynika bowiem
nie tylko z określenia bezpośrednio dotyczącego dochodzonego roszczenia, ale
także ze wskazanej podstawy tego roszczenia. Zgodnie zaś z utrwalonym w
orzecznictwie poglądem, sąd pracy może - a nawet powinien - przyznać
pracownikowi należne mu od pracodawcy świadczenia wynikające ze wskazanej
przez pracownika (choćby nieudolnie) podstawy faktycznej i prawnej, jeżeli
odpowiada to ujawnionej wyraźnie lub w sposób dorozumiany woli pracownika.
Związanie granicami żądania nie oznacza więc, że sąd związany jest w sposób
bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Zwłaszcza w świetle
zasady wzmożonej procesowej ochrony interesów pracownika, sąd ma obowiązek
tłumaczyć sformułowane przez pracownika żądanie według jego rzeczywistego
zamiaru i rzeczywistego pojmowania tego żądania przez pracownika, jeżeli żądanie
swoje sformułował on niepoprawnie albo, jeżeli jest widoczne, czego właściwie
żąda, chociażby literalne brzmienie żądania mogło być inaczej tłumaczone.
Zdaniem Sądu drugiej instancji w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy powinien
każde z roszczeń rozpatrzyć osobno zwłaszcza, że cześć dotyczy odszkodowania
ze względu na dyskryminację z podaniem różnych kryteriów dyskryminacyjnych, a
ponadto znajdują się tam roszczenia ewidentnie związane z ochroną dóbr
osobistych, jakim jest roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w
związku z naruszeniem przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności
pracownika i powierzenie powodowi pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji.
Wyrok Sądu pierwszej instancji odnośnie tych roszczeń jest nieprawidłowy. Sąd
Rejonowy nie wskazał podstawy prawnej każdego z poszczególnych roszczeń,
15
przedstawiając jedynie ogólny wywód prawny dotyczący przepisów odnośnie
dyskryminacji, co już z tej przyczyny utrudnia dokonanie kontroli instancyjnej
prawidłowości wyroku.
Sąd pierwszej instancji całościowo orzekł o roszczeniach powoda
stwierdzając, iż nie zostały spełnione przesłanki dyskryminacyjne, nie wskazując,
jakie dowody uznał za prawdziwe, którym nie dał wiary, nie wskazał, z jakich
względów nie dopuścił wniosków dowodowych zgłoszonych przez powoda, gdyż z
uzasadnienia tego nie sposób odczytać. Ponadto uzasadnienie wyroku Sądu
pierwszej instancji nie spełnia wymogu wyjaśnienia podstawy prawnej każdego z
poszczególnych roszczeń powoda, co w konsekwencji prowadzi do
jednoznacznego wniosku, że Sąd pierwszej instancji w zakresie prawa powoda co
do poszczególnych dochodzonych przez niego roszczeń nie rozpoznał istoty sporu,
co powoduje konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku w tej części i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.
Sąd pierwszej instancji – przy ponownym rozpoznaniu sprawy – powinien
określić, czy w każdym z poszczególnych dochodzonych roszczeń powód należycie
wskazał spełnienie przesłanek do przyznania mu świadczenia, określić co jest
właściwą podstawą prawną poszczególnego roszczenia, a pracodawca powinien
udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Należy uwzględnić także to,
że art. 183c
k.p. mówi o równouprawnieniu w zakresie wynagradzania za jednakową
pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie
składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne
świadczenia związane z pracą. § 3 powołanego artykułu definiuje pojęcie pracy o
jednakowej wartości, jakimi są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych
dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i
doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Jakkolwiek nie zdefiniowane jest pojęcie pracy jednakowej zgodnie z komentarzem
do tego artykułu należy ją rozumieć dosłownie jako pracę identyczną, taką samą.
Zasada równego wynagradzania ma na celu zapewnienie równych dla wszystkich
pracowników standardów szeroko rozumianych przychodów z pracy.
16
Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż
pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały znaczenie przy wykonywaniu
pracy. Sąd drugiej instancji podkreślił, że w myśl art. 183a
§ 2 k.p., równe
traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, a więc z przyczyn
wymienionych przykładowo - w szczególności (por. art. 112
i art. 113
k.p.). Oznacza
to, że zakazane jest nierówne traktowanie z uwagi na wszelkie (jakiekolwiek)
kryteria, a nie tylko ze względu na kryteria wskazane przykładowo w art. 112
, art.
113
i 183a
§ 1 k.p. Rozpoznając roszczenie powoda o naruszenie dóbr osobistych
Sąd pierwszej instancji powinien wziąć pod uwagę treść art. 111
k.p. Pracownik,
który udowodni, że pracodawca w sposób bezprawny i zawiniony naruszył jego
dobra osobiste, może żądać, aby dopełnił on czynności potrzebnych do usunięcia
skutków tego naruszenia, w szczególności aby złożył oświadczenie odpowiedniej
treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 k.c.). Według Sądu Okręgowego Sąd
pierwszej instancji powinien zbadać, czy zachodzą łącznie wszystkie przesłanki
powstania roszczenia powoda o ochronę dóbr osobistych z art. 24 k.c. w związku z
art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. Dla powstania roszczeń określonych w art. 24
§ 1 k.c. niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie, o
którym mowa w art. 23 k.c., jego naruszenia i bezprawność działania sprawcy.
Obowiązujące prawo nie chroni bowiem przed każdym, jakimkolwiek naruszeniem
dóbr osobistych. Z tego powodu każdą wypowiedź, co do której podnoszony jest
zarzut naruszenia dóbr osobistych należy badać w kontekście sytuacyjnym.
Zasadnicze przesłanki rozstrzygnięcia o roszczeniu opartym na art. 448 k.c. to
rodzaj naruszonego dobra, intensywność naruszenia oraz jego skutków dla
poszkodowanego, a także zachowanie się naruszyciela.
Powyższy wyrok Sądu Okręgowego w zakresie jego pkt 2. strona pozwana
zaskarżyła na podstawie art. 3941
§ 11
k.p.c. zażaleniem do Sądu Najwyższego.
Zarzucono w nim naruszenie:
1) art. 386 § 4 k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie przez uchylenie w
oparciu o ten przepis wyroku Sądu pierwszej instancji i przekazanie temu sądowi
sprawy do ponownego rozpoznania pomimo, że nie miała miejsca sytuacja
17
nierozpoznania przez Sąd pierwszej instancji istoty sprawy, a wszystkie dowody,
które mogły mieć dla sprawy jakiekolwiek znaczenie, zostały przeprowadzone;
2) art. 321 § 1 k.p.c. przez wyrokowanie co do przedmiotu, który nie był
objęty żądaniem pozwu;
3) art. 328 § 2 k.p.c. przez sporządzenie uzasadnienia, które nie wyjaśnia
podstawy prawnej wyroku, a jednocześnie zarzuca Sądowi pierwszej instancji, że
ten wskazany przepis naruszył i uchylenie na tej podstawie wyroku Sądu pierwszej
instancji, podczas, gdy nie ma ku temu podstawy nie tylko faktycznej, ale i prawnej.
Żalący się wskazał dodatkowo, że gdyby zaskarżone rozstrzygnięcie
uprawomocniło się, doszłoby do tego, że przed Sądem Rejonowym, wbrew
zakazowi ne bis in idem, toczyłyby się dwa postępowania o to samo roszczenie, co
oznaczałoby, że jedno z nich dotknięte byłoby nieważnością postępowania (art. 379
pkt 3 k.p.c.), przy czym nie jest jasne, które z postępowań byłoby dotknięte
nieważnością.
Żalący się wniósł o:
- uchylenie zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy
Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania;
- zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania
zażaleniowego, w szczególności opłaty od zażalenia oraz kosztów zastępstwa
procesowego w tym postępowaniu według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W związku z tym, że zażalenie przewidziane w art. 3941
§ 11
k.p.c. jest
skierowane przeciwko uchyleniu wyroku i przekazaniu sprawy do ponownego
rozpoznania, ocenie w postępowaniu zażaleniowym może być poddana jedynie
prawidłowość zakwalifikowania przez sąd odwoławczy określonej sytuacji
procesowej jako odpowiadającej powołanej przez ten sąd podstawie orzeczenia
kasatoryjnego. Oznacza to, że Sąd Najwyższy sprawdza jedynie, czy rzeczywiście
doszło do nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy, albo czy
wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości
(art. 386 § 4 k.p.c.); ewentualnie, czy doszło do nieważności postępowania w myśl
18
art. 386 § 2 k.p.c. (por. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 29 października
2015 r. w sprawie I CZ 92/15, LEX nr 1827122) oraz z dnia 22 lipca 2015 r. w
sprawie I UZ 6/15, LEX nr 1767098).
Jeżeli przyczyną uchylenia wyroku było nierozpoznanie przez sąd pierwszej
instancji istoty sprawy, to kontrola Sądu Najwyższego ogranicza się do oceny
prawidłowości zastosowania art. 386 § 4 k.p.c., a więc trafności zakwalifikowania
przez sąd drugiej instancji stanu sprawy jako występowania w niej tej podstawy.
Wszelkie nieprawidłowości dotyczące naruszeń prawa materialnego, czy też
procesowego, poza wskazanymi w art. 386 § 2 k.p.c. i w art. 386 § 4 in fine k.p.c.,
powinny być, w systemie apelacji pełnej, załatwione bezpośrednio w postępowaniu
apelacyjnym. Do nierozpoznania istoty sprawy, o którym mowa w art. 386 § 4
k.p.c., dochodzi wtedy, gdy rozstrzygnięcie sądu pierwszej instancji nie odnosi się
do tego, co było przedmiotem sprawy, gdy sąd ten zaniechał zbadania materialnej
podstawy żądania albo merytorycznych zarzutów strony, bezpodstawnie
przyjmując, że istnieje przesłanka materialnoprawna lub procesowa unicestwiająca
roszczenie. Zakwestionowanie przez sąd odwoławczy poglądu prawnego sądu
pierwszej instancji co do podstawy prawnej rozpoznawanego roszczenia nie
oznacza, że sąd ten nie rozpoznał istoty sprawy (por. postanowienie Sądu
Najwyższego z dnia 20 maja 2015 r., I CZ 44/15, LEX nr 1747843).
Sąd Najwyższy, w obecnym składzie, zaaprobował te konstatacje i uznał, że
zakwestionowanie przez sąd odwoławczy poglądu prawnego sądu pierwszej
instancji, co do podstawy prawnej rozpoznawanego roszczenia nie oznacza, że sąd
ten nie rozpoznał istoty sprawy. Określone w art. 187 § 1 k.p.c. wymagania
formalne pozwu nie przewidują powinności podania przez powoda podstawy
prawnej dochodzonego roszczenia. Wynika to z ogólnej zasady, że jego
kwalifikacja prawna jest obowiązkiem sądu. Nawet wskazanie jej przez powoda, nie
jest wiążące dla sądu, który w ramach dokonywanej subsumcji jest zobowiązany do
oceny roszczenia w aspekcie wszystkich przepisów prawnych, które powinny być
zastosowane, jeżeli mają oparcie w ustalonych faktach. Ukierunkowanie
postępowania wskazaniem przez powoda podstawy prawnej żądania nie prowadzi
do formalnego związania sądu podaną podstawą zwłaszcza, gdy okoliczności
faktyczne mogą stanowić oparcie dla innej, adekwatnej podstawy prawnej (por.
19
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r., I CKN 252/98, OSNC 1999 nr 9,
poz. 152).
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2014 r. IV CZ 82/14
(LEX nr 1598711) podkreśla linię orzeczniczą, iż sąd odwoławczy, kontynuując
postępowanie przed sądem pierwszej instancji, rozpoznaje sprawę na nowo w
sposób w zasadzie nieograniczony. Zażalenie przewidziane w art. 3941
§ 11
k.p.c.
nie jest środkiem prawnym służącym kontroli materialnoprawnej podstawy
orzeczenia; która może być przeprowadzona wyłącznie w postępowaniu
kasacyjnym.
Aprobując ten pogląd, należy stwierdzić, że niedopuszczalna jest
rozszerzająca wykładnia przesłanki „nierozpoznania istoty sprawy”. Powyższy
wniosek wynika również z właściwości postępowania apelacyjnego, które obejmuje
merytoryczne rozpoznanie sprawy. Zgadzając się z tym, że sąd odwoławczy,
kontynuując postępowanie przed sądem pierwszej instancji, rozpoznaje sprawę na
nowo w sposób w zasadzie nieograniczony wskazać należy, że równolegle
dokonuje on kontroli prawidłowości zaskarżonego orzeczenia i że jest ona możliwa
jedynie wówczas, gdy możliwe jest odtworzenie toku rozumowania Sądu w oparciu
o przedstawioną przez niego podstawę faktyczną i prawną rozstrzygnięcia. Z art.
328 § 2 k.p.c. wynika, że uzasadnienie powinno zawierać wskazanie podstawy
faktycznej oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów
prawa. Na wskazanie podstawy faktycznej składa się ustalenie faktów, które sąd
uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których
innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Znaczenie
uzasadnienia orzeczenia sądu wyraża się jednak w nie tylko w wyjaśnieniu stronom
przyczyn podjęcia przyjętego stanowiska, uznania twierdzeń i zarzutów za trafne
lub bezzasadne, przekonaniu ich, co do trafności wykładni i subsumcji w zakresie
zgodności orzeczenia z prawem, ale również umożliwieniu przeprowadzenia
kontroli apelacyjnej albo kasacyjnej. Porządkująca jego rola wymaga
doprowadzenia do spójności i logicznej całości podstawy faktycznej i prawnej
orzeczenia wydawanego na danym etapie postępowania.
Nie ma podstaw do uznania, że w rozpoznawanej sprawie Sąd pierwszej
instancji nie rozpoznał jej istoty, a tym samym zaistnienia przesłanki do
20
zastosowania art. 386 § 4 k.p.c. Sąd ten dokonał obszernych ustaleń faktycznych,
przytoczonych wyżej oraz ich oceny prawnej. Na ich podstawie poddał ocenie
merytorycznej wszystkie roszczenia powoda. Uzasadnienie wyroku Sądu pierwszej
instancji jest transparentne i logiczne. Powód występujący, w sposób nietypowy, aż
z dziesięcioma roszczeniami, opartymi na różnorodnej podstawie faktycznej i
prawnej, musi się liczyć z trudnościami w udowodnieniu wszystkich niezbędnych
faktów, wymagającymi koncentracji i precyzji. Nie jest rzeczą sądu pisanie bardzo
obszernych uzasadnień wyroków; przeciwnie - sąd powinien dążyć do tego, aby
uzasadnienia wyroków były maksymalnie zwięzłe, esencjonalne i umożliwiające
kontrolę rozumowania sądu. Jednie sprawy precedensowe oraz wywołujące
rozbieżności w doktrynie lub judykaturze wymagają szerszej argumentacji prawnej.
Jeśli Sąd drugiej instancji w niniejszej sprawie dostrzegł potrzebę
uzupełnienia materiału dowodowego, nie było przeszkód, aby uczynił to na
rozprawie apelacyjnej, z uwzględnieniem charakterystycznego dla dyskryminacji
rozkładu ciężaru dowodu. Możliwa też była ocena w toku postępowania
apelacyjnego roszczeń powoda w aspekcie ochrony dóbr osobistych, jednak
należało wziąć pod uwagę zakaz wykraczania ponad żądania pozwu (art. 321 § 1
k.p.c.) oraz rozważyć, czy nie doszłoby w takiej sytuacji, do sugerowanej w
zażaleniu, nieważności postępowania z uwagi na prowadzenie przez powoda
równolegle innej sprawy o ochronę dóbr osobistych przeciwko pozwanemu.
Kontrowersyjna jest sugestia zawarta w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku,
iż „zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem, sąd pracy może - a nawet
powinien - przyznać pracownikowi należne mu od pracodawcy świadczenia
wynikające ze wskazanej przez pracownika (choćby nieudolnie) podstawy
faktycznej i prawnej, jeżeli odpowiada to ujawnionej wyraźnie lub w sposób
dorozumiany woli pracownika”. W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym stanie
prawnym jedynie udowodnione i mające podstawę prawną roszczenia mogą być w
wyroku uwzględnione.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c. w związku z art. 3941
§ 3 k.p.c. i odpowiednio stosowanego art.
108 § 2 k.p.c.
kc
21