Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 100/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 marca 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa R. F.
przeciwko N. Spółce Akcyjnej w N.
o zapłatę odszkodowania,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 marca 2016 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w N.
z dnia 17 grudnia 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego
Sadowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.
UZASADNIENIE
2
Powód R. F. dochodził od pozwanego N. S.A. odszkodowania z tytułu
nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Rejonowy w N. wyrokiem z dnia 14 maja 2014 r. oddalił powództwo.
Ustalił, że powodowi 31 października 2013 r. wręczono wypowiedzenie umowy o
pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano przeprowadzenie zmian
organizacyjnych Działu […] polegających na likwidacji przynoszącego wysokie
koszty utrzymania Laboratorium Zakładowego, a w konsekwencji brak możliwości
zapewnienia pracy na zajmowanym stanowisku. Zarząd pozwanej spółki 28
października 2013 r. wydał decyzję w sprawie zmian wewnętrznej struktury Działu
[…], które polegały na likwidacji Zespołu Laboratoriów Zakładowych. W związku z
likwidacją tej jednostki organizacyjnej pozwana, w piśmie z 12 listopada 2013 r.,
odstąpiła od uzyskania uznania Urzędu Dozoru Technicznego oraz rozwiązała
umowę kwalifikowania podwykonawcy UDT w zakresie prowadzonych badań
laboratoryjnych. W związki z likwidacją całej jednostki organizacyjnej uległy
likwidacji wszystkie stanowiska pracy w jej obrębie. Dokonano wewnętrznej
weryfikacji istniejących wakatów, na które potencjalnie mogliby zostać zatrudnieni
pracownicy zlikwidowanego Zespołu Laboratoriów zgodnie z ich umiejętnościami i
doświadczeniem. Byli pracownicy Zespołu Laboratoriów Zakładowych zostali
zatrudnieni na stanowiskach ślusarzy mechaników bądź kontrolerów, gdzie w
przewarzającej mierze nadal wykonują poprzednie obowiązki – to jest różnego
rodzaju badania lub kontrole jakości. Pracownicy ci posiadali liczne certyfikaty i
uprawnienia pozwalające im na wykonywanie różnego rodzaju badań. Czynności
weryfikacyjne nie wykazały wolnego stanowiska adekwatnego do umiejętności i
kwalifikacji powoda. Powód nie posiadał upewnień i certyfikatów pozwalających na
samodzielne przeprowadzenie badań jakości.
W ocenie Sądu Rejonowego przyczyna wypowiedzenia podana w piśmie z
31 października 2013 r. była rzeczywista i istotna oraz uzasadniała rozwiązanie
stosunku pracy z powodem. Nastąpiła reorganizacja w strukturze zakładu pracy
pod względem formalnym jak i faktycznym. Stanowisko zajmowane przez powoda
zostało zlikwidowane, a zadania jakie były związane z tym stanowiskiem zostały
przejęte przez innych pracowników w ramach poszerzonych zakresów obowiązków.
3
Sąd stwierdził, że nie było możliwe przeniesienie powoda na inne stanowisko z
uwagi na brak wymaganych certyfikatów i kwalifikacji.
Wyrok Sądu Rejonowego zaskarżył powód. W apelacji zarzucił naruszenia
art. 30 § 4 k.p., nadto art. 233 § 1 k.p.c. oraz błąd w ustaleniach faktycznych
przyjętych za podstawę orzekania.
Sąd Okręgowy w N. wyrokiem z 17 grudnia 2014 r. uwzględnił apelację
powoda i zmienił zaskarżony wyrok w całości w ten sposób, że zasądził od
pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę 11.640 zł tytułem odszkodowania za
nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu
kosztów postępowania za obie instancje.
Sąd Okręgowy nie podzielił wszystkich ustaleń faktycznych oraz końcowego
wniosku prawnego Sądu Rejonowego. W ocenie Sądu drugiej instancji zasadnym
okazał się zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie,
ponieważ powodowi została podana niewłaściwa przyczyna wypowiedzenia. Nadto
przyczyna ta była mało konkretna i ogólnikowa. Sąd stwierdził, że przyczyna
wypowiedzenia – to jest „przeprowadzenie zmian organizacyjnych Działu Kontroli
Jakości polegających na likwidacji przynoszącego wysokie koszty utrzymania
Laboratorium Zakładowego, a w konsekwencji brak możliwości zapewnienia pracy
na zajmowanym przez niego stanowisku” – została podana w sposób wadliwy, gdyż
daje podstawy do interpretacji, że doszło od likwidacji Laboratorium Zakładowego i
z powodu tej okoliczności powód nie mógł zostać zatrudniony na dotychczasowym
stanowisku, a nie, że nie mógł zostać zatrudniony w dalszym ciągu z uwagi na
posiadane kwalifikacje na tym samym stanowisku, lecz w innej komórce
organizacyjnej w tym samym zakładzie pracy lub na podobnym stanowisku
zgodnym z posiadanymi kwalifikacjami u tego samego pracodawcy. W ocenie Sądu
podane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę stwierdzenie nie dawało
adresatowi odpowiedzi na pytanie, z jakiego powodu naprawdę został zwolniony.
Sąd uznał, że z akt sprawy nie wynika, aby najpóźniej w dniu wypowiedzenia
powód wiedział jakimi kryteriami kierował się pracodawca przy wytypowaniu go do
zwolnienia. W oparciu o analizę materiału dowodowego, uznał także, że brak było
podstaw do poczynionego przez Sąd Rejonowy ustalenia faktycznego, że
dokonano wewnętrznej weryfikacji istniejących wakatów, na których potencjalnie
4
mogliby zostać zatrudnieni pracownicy zlikwidowanego Zespołu Laboratoriów
zgodnie z ich umiejętnościami i doświadczeniem. Sąd drugiej instancji stwierdził, że
zarówno z pisma wypowiadającego umowę o pracę jak i z materiału dowodowego
zgromadzonego w sprawie nie wynikało z jakich powodów powodowi nie
zaproponowano stanowiska kontrolera jakości, pomimo że dysponował on
przeszkoleniem z tego zakresu i doświadczeniem w wykonywaniu obowiązków
należących do kontrolera jakości. W ocenie Sądu pracodawca nie porównał
kwalifikacji wszystkich pracowników likwidowanego Zespołu i nie mógł tego zrobić,
skoro nie określił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Z kolei zbyt ogólnie
podana przyczyna wypowiedzenia uniemożliwiła weryfikację zasadności
wypowiedzenia umowy o pracę.
Wyrok Sądu Okręgowego pozwana zaskarżyła w całości. Zarzucono
naruszenie prawa materialnego, to jest art. 30 § 4 k.p.: (-) poprzez jego błędną
wykładnię polegającą na uznaniu, że podana pracownikowi przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę zawsze powinna zawierać kryteria doboru
pracowników do zwolnienia, nawet w sytuacji gdy wypowiedzenie nie dotyczy
pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników
zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, a dotyczy wyłącznie jednego
pracownika – kierownika zlikwidowanej jednostki organizacyjnej, a w zakładzie
pracy brak jest stanowiska analogicznego do likwidowanego, co doprowadziło do
niewłaściwego zastosowania art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że dokonane
wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa; (-) poprzez jego błędną
wykładnię polegającą na uznaniu, że wskazanie pracownikowi – kierownikowi
jednostki organizacyjnej, jako przyczyny wypowiedzenia likwidacji kierowanej przez
niego jednostki organizacyjnej, nie jest wystarczająco konkretne i jednoznaczne, w
sytuacji gdy dodatkowo sam pracownik potwierdza zrozumienie tej przyczyny
poprzez kwestionowanie jej istnienia w pozwie, co doprowadziło do niewłaściwego
zastosowania art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że dokonane wypowiedzenie
nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa.
W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych pozwana wskazała, że Sąd Okręgowy
bezzasadnie uznał, że zawsze, niezależnie od okoliczności, pracodawca powinien
w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać kryteria doboru pracowników do
5
zwolnienia. Zdaniem pozwanej, z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że
konieczność wskazywania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia dotyczy
wyłącznie sytuacji, gdzie rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika
wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na
takich samych stanowiskach pracy. Pozwana podkreśliła, że w tej sprawie powód
był kierownikiem unikalnej w zakładzie pracy pozwanego jednostki organizacyjnej
zajmującej się badaniami laboratoryjnymi. Stanowisko pracy powoda i zakres
obowiązków był unikatowy w całym zakładzie pracy. W konsekwencji pracodawca
nie dokonywał jakiegokolwiek doboru pracowników do zwolnienia, ponieważ nie
było żadnej możliwości takiego doboru. Pozwana wyjaśniała również, że
zdecydowano się na likwidację jednostki organizacyjnej kierowanej przez powoda,
ze względu na wysokie koszty, co zostało wskazane w wypowiedzeniu. Jednym z
głównych kosztów laboratorium zakładowego było wynagrodzenie kierownika –
powoda, który sam nie przeprowadzał badań, a jedynie organizował pracę i
nadzorował wykonywanie badań przez podwładnych. Pozwana uznała, że
wydajniejszym rozwiązaniem będzie, gdy badania będą wykonywane przez
pracowników wydziałów produkcyjnych. Ponadto, że przeniesienie wykonywania
badań bezpośrednio do wydziałów produkcyjnych sprawi, że zbędne stanie się
odrębne stanowisko kierownika laboratorium – zespołu badawczego, ponieważ
pracownicy wykonujący badania będą nadzorowali bezpośrednio przez kierownika
danego wydziału produkcyjnego, w którym są zatrudnieni. W tych okolicznościach
stanowisko zajmowane przez powoda stało się zbędne. Pozwana podkreśliła, że
ustalenia co do rzeczywistego istnienia przyczyny wypowiedzenia - likwidacji
jednostki organizacyjnej kierowanej przez powoda oraz motywów, którymi kierował
się pracodawca, nie zostały podważone przez Sąd Okręgowy.
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu wraz z orzeczeniem o kosztach
postępowania kasacyjnego, w tym kosztach zastępstwa procesowego.
Powód w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniósł o jej oddalenie oraz
zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
6
Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy.
Zasadniczą okolicznością decydującą o rozstrzygnięciu sporu przez Sąd
Okręgowy było uznanie, że przyczyna wypowiedzenia z powodem umowy o pracę
nie spełniała wymogu konkretności. Sąd ten przyjął więc, że zbyt ogólnie podana
przyczyna uniemożliwia weryfikację zasadności wypowiedzenia umowy o pracę
oraz, że pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
Ponadto w zaskarżonym wyroku podniesiono, iż z materiału dowodowego nie
wynika z jakich przyczyn powodowi nie zaproponowano stanowiska kierownika
działu jakości. Z tych powodów Sąd Okręgowy uznał, że doszło do naruszenia art.
30 § 4 k.p.
W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że zgodnie z od dawna utrwalonym
stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie
narusza przepisu art. 30 § 4 k.p. jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich
powodów dochodzi do jego zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca
2015 r., III PK 109/14, LEX nr 1666025). Zgodnie z tą linią orzeczniczą istotne jest
jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący
wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia
rozwiązanie stosunku pracy (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada
2006 r., I PK 112/06, Prawo Pracy 2007 nr 5, s. 27, czy z dnia 8 stycznia 2008 r.,
I PK 177/07, LEX nr 448827). Tak więc pracodawca nie ma obowiązku
sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny,
szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń,
dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań,
składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie
umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4
listopada 2008 r., II PK 82/08, LEX nr 489012).
Tymczasem z ustaleń faktycznych wynika jednoznacznie, że wskazana w
wypowiedzeniu przyczyna była prawdziwa i konkretna, jak i dobrze znana
powodowi. Przyczyną ta była bowiem reorganizacja polegająca na likwidacji
laboratorium, którego kierownikiem był powód. Można więc stwierdzić, że
wskazana w wypowiedzeniu przyczyna umożliwiała powodowi zajęcie stanowiska,
7
czy rzeczową obronę w razie procesu sądowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025). Naruszenie art. 30 § 4
k.p. ma miejsce jedynie w przypadku, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle
przyczyny wypowiedzenia lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest
niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001 nr 20, poz. 618).
W następnej kolejności należy stwierdzić, że już w X tezie uchwały pełnego
składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP
10/85, (OSNCP 1985 nr 11, poz. 164), która zachowała swą aktualność przyjęto, że
zasadność wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od uprzedniego
zaoferowania pracownikowi innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje pracodawca,
chyba że obowiązek taki wynika z przepisu. Także w późniejszych orzeczeniach
Sąd Najwyższy uznawał, że nie ma zasady współżycia społecznego, która
nakazuje pracodawcy zaproponowanie pracy na innym stanowisku przed
wypowiedzeniem umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia
2000 r., I PKN 600/99, OSNP 2001 nr 19, poz. 576, por. także wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r., I PK 243/12, LEX nr 1448686).
Kolejnym zagadnieniem jest konieczność wskazania przez pracodawcę (w
wypowiedzeniu umowy o pracę) kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.
Zasadniczo należy przyjąć, że w przypadku likwidacji jednego z analogicznych
stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy
w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do
zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do
zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Tak też stwierdził Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz.
52). Ponadto zdaniem Sądu Najwyższego wymóg ten nie dotyczy także sytuacji,
jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest
oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia
2015 r., I PK 93/15, LEX nr 1938283). Natomiast bezsporne jest, że powód nie był
wybrany do zwolnienia spośród większej liczby pracowników. Zajmował on bowiem
stanowisko kierownika likwidowanej struktury pracodawcy. Na tej podstawie należy
8
więc przyjąć, że pracodawca nie miał obowiązku wskazywania w wypowiedzeniu
umowy o pracę kryteriów doboru powoda do zwolnienia.
Jak wynika z powyższego określając przyczynę wypowiedzenia pozwany
pracodawca nie naruszył art. 30 § 4 k.p.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.
kc