Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 października 2017 r.

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy w K.

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 18 października 2017 r.

sprawy B. S.

przeciwko Firma (...) w K.

o zapłatę wynagrodzenia za pracę i diety w kwocie 494,43 EURO, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 8.000 zł i odszkodowanie za niehumanitarne potraktowanie powódki w kwocie 16.000 zł

I.  zasądza od pozwanej A. K. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą: Firma (...) w K. na rzecz powódki B. S. kwotę 2260,70 zł (dwa tysiące dwieście sześćdziesiąt zł 70/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 06.01.2016r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę;

II.  w pozostałym zakresie powództwo oddala;

III.  nie obciąża powódki kosztami procesu w części oddalającej powództwo;

IV.  przyznaje pełnomocnikowi z urzędu adw. J. K. wynagrodzenie za reprezentowanie powódki z urzędu od Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Kętrzynie w kwocie 2214,00 zł (dwa tysiące dwieście czternaście zł) w tym 414,00 zł (czterysta czternaście zł) podatku VAT;

V.  nakazuje ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Kętrzynie kwotę 114,00 zł (sto czternaście) tytułem kosztów sądowych.

Sygn. akt IV P 42/15

UZASADNIENIE

Powódka B. S. wniosła o zasądzenie od pozwanego G. D. – A. K. w K. pozew o zasądzenie wynagrodzenia za 46 godzin pracy w kwocie 494,43 EURO odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 1651,92 EURO oraz odszkodowanie za niehumanitarne potraktowanie powódki w kwocie 1000 EURO.

W uzasadnieniu pozwu podała, że swoje obowiązki wykonywała należycie u Pana P., który po kilku dniach kazał opuścić jej miejsce pracy.

Pozwana – A. K. prowadząca działalność pod nazwą G. D. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa i przekazanie sprawy do rozpoznania Wydziałowi Cywilnemu Sądu Rejonowego w Kętrzynie.

W odpowiedzi na pozew zarzuciła, że umowa sporządzona w języku niemieckim pomiędzy stronami postępowania jest umową zlecenia, albowiem powódka była zobowiązana do wykonywania czynności opiekuńczych w gospodarstwie domowym niemieckiego klienta, który to decydował o zakresie czynności powódki, jak również oceniał prawidłowość ich wykonania, a nie pozwana.

Przyczyną rozwiązania z powódką umowy była informacja od klienta, że zachowanie powódki spowodowało, że zastraszyła upośledzoną osobę nad którą miała sprawować opiekę.

Pismem procesowym z dnia 10 czerwca 2016r. powódka rozszerzyła żądanie pozwu o zasądzenie kwoty 16000 zł tytułem odszkodowania za niehumanitarne potraktowanie powódki oraz kwoty 8000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd ustalił i zważył, co następuje:

Pozwana prowadzi działalność w formie agencji pracy tymczasowej ( bezsporne).

31 sierpnia 2015r. strony zawarły w języku niemieckim umowę zatytułowaną „ umową o pracę na czas określony”.

Zgodnie z zawartą umową, miała ona trwać w okresie od 10 września 2015r. do 31 października 2015r. Powódka została zatrudniona w charakterze pomocy domowej (opiekunki osób starszych). Czas pracy został określony na 60 godzin miesięcznie, z wynagrodzeniem 520,00 EURO. Umowa przewidywała możliwość jej wypowiedzenia w formie pisemnej z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Szczegółowy zakres obowiązków został określony w pkt. 12 umowy ( d. umowa o pracę k.9-10, 92,94).

Powódka miała sprawować opiekę nad A. P. l.55, która jest upośledzona umysłowo. Godziny pracy powódki miały być ustalone na miejscu z kontrahentem. Powódka miała dostosować godziny pracy do potrzeb podopiecznej. Powódka podjęła pracę na terenie Niemiec u Pana L. P.. Po podjęciu pracy powódka zadzwoniła do pozwanej z informacją, że jest problem, ponieważ Pan P. ma duży dom i duży ogród i wymaga utrzymania czystości, mimo, że to nie należało do obowiązków powódki. Drugiego dnia zadzwonił do pozwanej P., który poinformował, że brak jest współpracy z powódką i jej dobrej woli, a postawę powódki określił jako roszczeniową. 4-tego dnia L. P. poinformował pozwaną, że zachowanie powódki stanowi zagrożenie dla jego córki i chce, aby powódka opuściła jego dom. L. P. wymagał od powódki sprawowania opieki nad jego córką oraz utrzymanie czystości w domu i ogrodzie (d. zeznania świadka W. K. k.84v-86, L. P. k.220-228 i 239v-245).

Sprawowanie opieki nad A. P. nie wymagało dużo czasu. A. P. była osobą, która większość czasu spędzała leżąc. Rano należało umyć ją, pomóc w jedzeniu posiłków, podać tabletki, pomóc w toalecie ( d. zeznania świadka B. L. (1) k.126v, 127, E. O. k.139-140).

Pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Jako przyczynę wskazała naruszenie pkt. 11 umowy oraz rażące uchybienia i niewłaściwą postawę w miejscu pracy, a także narażenie pozwanej na straty finansowe w związku z zaistniałą przerwą w świadczeniu usług ( d. pismo rozwiązujące umowę o pracę k.14).

W dniach 10 i 13 listopada 2015r. Okręgowy Inspektor Pracy w O. przeprowadził kontrolę u pozwanej. W trakcie kontroli pozwana przedstawiła dowód wypłaty wynagrodzenia za pracę za okres od 10 do 15 września 2015r. oraz diet powódce w kwocie 146,77 EURO d. protokół PIP w O. k.56-58, 64 ).

Jednocześnie Powiatowa Inspekcja Pracy w O. wystąpiła do pozwanej o oznaczenie ofert pracy jako ofert pracy tymczasowej, wydawanie w języku polskim dokumentów w zakresie stosunków pracy (d. wystąpienie k.66-67).

Stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie umowy o pracę k.9-10, tłumaczenia k.92-94, protokołu PIP w O. k.56-58, wystąpienia PIP w O. k.66-67, dokumentu wypłaty wynagrodzenia i diet k.64, pisma rozwiązującego umowę k. 14, zeznań świadka W. K. k.84v-86, B. L. (2) k.126v-127, E. O. k.139-140, L. P. k.220-228 i 239v-245).

Sąd dał wiarę zeznaniom świadków , co do zakresu obowiązków związanych z opieką nad A. P. i czasu potrzebnego do sprawowania opieki.

Zeznania w tym zakresie są logiczne, spójne i wzajemnie się uzupełniają.

W ocenie Sądu roszczenie powódki zasługuje częściowo na uwzględnienie.

W Ustawie z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych w brzmieniu obowiązującym w dacie zawarcia umowy z powódką ustawodawca nie pozostawił żadnej swobody w wyborze stosunku prawnego, w oparciu o który agencja pracy tymczasowej nawiązywać może stosunek pracy z pracownikiem tymczasowym. Zgodnie bowiem z treścią art. 7 cyt. Ustawy Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Podmiot prowadzący działalność gospodarczą w formie agencji pracy tymczasowej w 2015r. nie miał prawnej możliwości zatrudniania pracowników na podstawie innej umowy niż umowy wskazanej w art. 7 cyt. Ustawy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 13 listopada 2015r. III AUa 769/15).

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2015 1220) dotychczasowy art. 7 otrzymał brzmienie Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony”. Dopiero ustawa z dnia 7 kwietnia 2017r. o zmianie ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych oraz niektórych ustaw (Dz.U. z 17 maja 2017r.) określił ust. 2 w art. 7 w brzmieniu Agencja pracy tymczasowej może, na podstawie umowy prawa cywilnego kierować osoby nie będące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej”.

Nie zasługuje na uwzględnienie również zarzut strony pozwanej – brak bezpośredniego podporządkowania pracownika organizacji pracy tymczasowej.

Zatrudnienie tymczasowe to konstrukcja prawna, w ramach której co do zasady realizowany jest stosunek pracy. Jest to jednak stosunek pracy szczególny, ponieważ umożliwia realizację celów gospodarczych trzech podmiotów.

Pracownik tymczasowy zobowiązuje się względem agencji świadczyć pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Agencja pracy tymczasowej zobowiązuje się zatrudniać pracownika tymczasowego do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika za wynagrodzeniem.

Uczestnictwo pracodawcy użytkownika w przebiegu pracy tymczasowej wpływa natomiast na modyfikację zobowiązań stron stosunku pracy. W konsekwencji uznaje się, że owa relacja nie jest odrębnym stosunkiem prawnym, a postacią stosunku pracy, którego cechą charakterystyczną jest uczestnictwo trzeciego (obok pracodawcy i pracownika) podmiotu – pracodawcy użytkownika. Dla zaznaczenia wskazanej cechy szczególnej uzasadnione jest używanie określenia „stosunek pracy tymczasowej”. Umowa o pracę, na podstawie której przebiega realizacja stosunku pracy tymczasowej stanowi podtyp kodeksowej umowy o pracę.

Stosownie do art. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 roku, Nr 166, poz. 1608 ze zm.) ustawa ta reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób nie będących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Zgodnie z art. 2 pkt. 1 w/w ustawy pracodawca użytkownik to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu Pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. Przez pojęcie pracownika tymczasowego należy rozumieć natomiast pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 pkt. 2 w/w ustawy).

Analiza powyższych przepisów prawnych prowadzi do wniosku, iż w sytuacji zawarcia umowy o pracę tymczasową, pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, nie zaś pracodawca użytkownik. To agencja pracy tymczasowej m.in. zatrudnia pracownika tymczasowego (zawiera z nim umowę o pracę), kieruje go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, wypłaca pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie. Pomimo tego, że pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy tymczasowej w rozumieniu art.22 § 1 kp tj. nie wykonuje pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, natomiast podlega kierownictwu podmiotu trzeciego, tj. pracodawcy użytkownika, stosunek pracy wiąże go z agencją pracy tymczasowej, nie zaś pracodawcą użytkownikiem (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2011r. w sprawie o sygn. akt I UZP 6/11 (OSNP 21012/9-10/122, lex numer 1070584).

W sprawach nieuregulowanych odmiennymi przepisami ustawy do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracownika i pracodawcy, z uwzględnieniem art. 6 ( art. 5 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).

Oznacza to, że pozwana rozwiązując z powódką umowę o pracę w trybie natychmiastowym winna tego dokonać na piśmie podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być konkretna i prawdziwa. W ocenie Sądu podanie przyczyny w piśmie rozwiązującym umowę o pracę nie spełniają wymogu. Punkt 11 umowy o pracę stanowi, że w przypadku niedyspozycji uniemożliwiającej przystąpienie do pracy, pracownik zobowiązany jest do bezzwłocznego zgłoszenia tego faktu, a w przypadku choroby do przedłożenia zaświadczenia o niezdolności do pracy w terminie 2-ch dni.

W świetle zebranego materiału dowodowego w sprawie taka sytuacja nie miała miejsca.

Pozostałe przyczyny „ rażące uchybienie jak i niewłaściwa postawa w miejscu pracy” są przyczynami sformułowanymi w sposób ogólnikowy.

Z treści tego pisma nie wynika jakie uchybienia były uchybieniami i na czym polegała niewłaściwa postawa powódki w miejscu pracy.

W ocenie Sądu przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką był konflikt pomiędzy powódką a pracodawcą użytkownikiem L.P., na tle zakresu obowiązków powódki i czasu jej pracy. L. P., co wynika z jego zeznań uważał, że do obowiązków powódki należało dbanie o czystość posesji, co nie należało do obowiązków powódki. Potwierdza to w swoich zeznaniach świadek W. K..

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie strony ustaliły okres wypowiedzenia jednomiesięczny.

Dlatego też Sąd na podstawie art. 58 kp zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę stanowiącą równoważność wynagrodzenia jakie powódka miała otrzymać za jeden miesiąc pracy według kursu EURO na dzień 5 stycznia 2016r. ( dzień otrzymania przez pozwaną odpisu pozwu), który wynosi 4.3475 zł x 520 EURO = 2.260,70 zł.

W pozostałym zakresie żądanie powódki zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę Sąd powództwo oddalił na podstawie art. 58 kp.

Sąd w pozostałym zakresie ( żądanie wynagrodzenia za pracę i odszkodowanie za niehumanitarne potraktowanie powódki). Sąd powództwo oddalił. Powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie przedłożyła żadnych dowodów na poparcie swoich roszczeń, a to strony mają obowiązek wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów z których wywodzą skutki prawne ( art. 6 i 232 kpc).

Na podstawie art.102 kpc Sąd nie obciążył powodów kosztami procesu w części oddalającej powództwo z uwagi na stan materialny powódki utrzymującej się z niskiej emerytury i mającej zobowiązanie finansowe ( kredyt) oraz ponoszącej koszty utrzymania matki i jej leczenia, co wynika z oświadczenia o stanie majątkowym i rodzinnym złożonym przez powódkę.

O kosztach sądowych Sąd orzekł w oparciu o art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obciążając pozwanego jedynie kosztami opłaty sądowej od zasądzonego roszczenia, od której to powództwo jest zwolnione z mocy ustawy.

O kosztach pełnomocnika z urzędu Sąd orzekł na podstawie § 13 w zw. z § 12 pkt.2 i § 6 pkt.5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenie przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia pozwu.