Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 marca 2018 r.

Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 marca 2018 r. w S.

sprawy D. O. (1)

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddziałowi w S.

przy udziale E. O. (1)

o podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne

na skutek odwołania D. O. (1)

od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddziału w S.

z dnia 8 grudnia 2017 roku nr (...)

zmienia zaskarżoną decyzję w ten sposób, że ustala, iż brak jest podstaw do obniżenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne D. O. (1) z tytułu zatrudnienia jako pracownik u płatnika składek E. O. (1), to jest, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne przy zatrudnieniu D. O. (1) przez okres pełnego miesiąca wynosi 6500 zł (sześć tysięcy pięćset złotych brutto).

UZASADNIENIE

Decyzją z 8 grudnia 2017 r. nr (...) Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w S. ustalił, iż podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia D. O. (1), podlegającej ubezpieczeniom jako pracownica płatniczki składek E. O. (1), wynosi: w kwietniu 2017 r. – po 1473,68 zł w przypadku składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe oraz 1271,64 zł w przypadku składek na ubezpieczenia zdrowotne; w maju 2017 r. – po 2000 zł w przypadku składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe oraz 1725,80 zł w przypadku składek na ubezpieczenia zdrowotne; w czerwcu 2017 r. – po 266,67 zł w przypadku składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe oraz 1725,80 zł w przypadku składek na ubezpieczenia zdrowotne.

Z uzasadnienia decyzji wynikało, iż organ rentowy nie kwestionuje faktu świadczenia przez D. O. (1) pracy na rzecz jej siostry E. O. (1) w wymiarze pełnego etatu na stanowisku menadżera, jednakże jego wątpliwość wzbudziło przyznanie jej wynagrodzenia w wysokości 6500 zł brutto. Organ uznał bowiem, że wynagrodzenie ubezpieczonej zostało ustalone w zawyżonej wysokości jedynie po to, aby mogła ona uzyskać wysokie świadczenie z ubezpieczenia społecznego. Powołał się przy tym na następujące okoliczności: rozpoczęcie korzystania przez D. O. (1) od 5 czerwca 2017 r. ze zwolnienia lekarskiego w związku z ciążą; fakt zatrudniania przez E. O. (1) innych pracowników w wymiarze niepełnych etatów (1/2 i 1/8) z wynagrodzeniem minimalnym, pomniejszonym proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie – rażąca dysproporcja pomiędzy wysokością wynagrodzenia przyznanego D. O. (1) a wysokością wynagrodzenia pozostałych pracowników; nieudzielenie D. O. (1) upoważnienia do podpisywania umów i brak dowodów na wykonywanie przez nią czynności związanych z szeroko pojętym marketingiem i zarządzaniem; brak dowodów na to, że D. O. (1) we wcześniejszym okresie uzyskiwała (w czasie pracy zagranicą) wysokie przychody; nieuzyskiwanie przez E. O. (1) przychodów uzasadniających przyznanie pracownikowi tak wysokiego wynagrodzenia.

W odwołaniu od powyższej decyzji D. O. (1) wniosła o jej zmianę. Podkreśliła, że przyznane jej wynagrodzenie stanowiło godziwą i słuszną zapłatę za powierzone jej obowiązki i świadczoną pracę, jak również było adekwatne do posiadanych przez nią kwalifikacji zawodowych. Wskazała, że zgodziła się podjąć pracę na rzecz siostry, mając na uwadze charakter przedsiębiorstwa, w tym fakt, że było ono wcześniej prowadzone przez ich ojca, który zmarł na chorobę nowotworową.

W odpowiedzi na odwołanie organ rentowy wniósł o jego oddalenie, z argumentacją jak w zaskarżonej decyzji. Dodatkowo wskazała, iż w firmie (...) doszło obecnie do redukcji zatrudnienia, w wyniku której pracują w niej tylko jej siostry N. i A., uzyskując minimalne wynagrodzenie. Za kuriozalne i absurdalne pełnomocnik uznała przy tym wyjaśnienia płatniczki, iż żadna z tych sióstr nie chciała się zgodzić na pracę za wyższym wynagrodzeniem; podkreśliła w tym kontekście, że A. O. (1) ogłosiła upadłość konsumencką. Pełnomocnik organu złożyła ponadto wniosek o obciążenie odwołującej obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

E. O. (1) na rozprawie oświadczyła, że popiera odwołanie złożone przez D. O. (1).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. O. (2), ojciec E., D., N. i A. O. (1), prowadził w S. przy ulicy (...) działalność gospodarczą pod nazwą Centrum (...) A. O. (2). W ramach tej działalności prowadził sklep ogrodniczy, a ponadto działalność budowlaną.

Według stanu na dzień 26 grudnia 2016 roku do A. O. (2) należał zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia powyższej działalności, złożony m.in. z wyposażenia sklepu o łącznej wartości 100.000 zł, sprzętu budowlanego o łącznej wartości 150.000 zł oraz towarów o łącznej wartości 500.000 zł. Ponadto A. O. miał zawarte umowy leasingu samochodu ciężarowego, ładowarki i koparko-ładowarki, w łącznej kwocie 287.157,84 zł.

A. O. (2) prowadził działalność samodzielnie. Zatrudniał pracowników, pomagały mu także córki E. i N., przy czym N. była formalnie zatrudniona i faktycznie pracowała w sklepie, natomiast E. pomagała ojcu nieformalnie, pomagając mu w wypełnianiu dokumentów oraz przy wykonywaniu nasadzeń i przesadzeń roślin.

W okresie od świąt Bożego Narodzenia do końca lutego sklep był zamykany.

W grudniu 2016 roku A. O. (2) cierpiał na zaawansowaną chorobę nowotworową.

W związku z powyższym w dniu 26 grudnia 2016 roku A. O. (2) i jego żona, M. O., zawarli z jedną ze swoich córek, E. O. (1), umowę darowizny, na mocy której darowali jej prowadzone przez A. O. (2) przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 55 ¹ Kodeksu cywilnego.

Niesporne, a nadto dowody:

- umowa darowizny z 26.12.2016 r. – w aktach ZUS;

- zeznania E. O. (1) w wersji elektronicznej oraz protokół – k. 19-20 akt sądowych.

A. O. (2) zmarł w dniu 10 stycznia 2017 roku.

Niesporne.

W roku 2016 D. O. (1) od szeregu lat przebywała na stałe w S.. Podjęła tam pracę, związała się także ze Szkotem.

W roku 2016 D. O. pracowała jako asystent głównego menadżera w dużej restauracji w G. – (...) B. and (...) S. (zatrudnienie tam podjęła z dniem 17 lutego 2016 roku). Przychód uzyskany przez nią z tytułu tego zatrudnienia w roku 2016, liczony od początku roku narastająco, według stanu na dzień 9 grudnia 2016 r. wynosił (...),20 funtów szterlingów. W zawartej przez nią umowie o pracę ustalono przy tym, że jej roczny przychód wyniesie 22.000 funtów szterlingów rocznie, przy czym wynagrodzenie będzie płatne w ratach tygodniowych. Dodatkowo w czasie tego zatrudnienia D. O. (1) uzyskiwała także przychód z tytułu napiwków – w wysokości około 200 funtów tygodniowo.

W grudniu 2016 roku, w związku ze złym stanem zdrowia swojego ojca, D. O. (1) przyjechała do Polski, do S.. Po przekazaniu przez ojca prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa (...), D. O. (1) zgodziła się pomóc siostrze w jego dalszym prowadzeniu. W związku z tym musiała jednak wrócić na jakiś czas do Irlandii, aby zamknąć tam swoje sprawy i dokonać ustaleń z narzeczonym; miało to miejsce w lutym 2017 roku.

Dowody:

- zeznania D. O. (1) – w wersji elektronicznej oraz protokół – k. 20-21 akt sądowych;

- odcinki wypłat – w aktach ZUS;

- umowa o pracę ze szkockim pracodawcą – w aktach ZUS.

E. O. (1) w związku z przejęciem firmy zmarłego ojca potrzebowała pomocy w prowadzeniu działalności gospodarczej. W tym czasie była bowiem zatrudniona na podstawie umowy o pracę u pracodawcy, u którego pracę podjęła jeszcze za życia ojca. Z pracodawcą tym uzgodniła, że pracę będzie mogła wykonywać także wieczorami i w weekendy.

E. O. (1) nie rozważała możliwości zamknięcia centrum ogrodniczego z uwagi na znaczną wartość towarów przekazanych jej przez ojca (około 500.000 zł). Zrezygnowała natomiast z prowadzenia działalności budowlanej; w związku z tym rozwiązała zawarte wcześniej przez jej ojca umowy leasingu dotyczące sprzętu budowlanego. W zamian za to postanowiła rozszerzyć działalność o produkcję roślin.

W styczniu i lutym 2017 roku Centrum (...) było zamknięte. Sprzedaż towarów rozpoczęła się dopiero w marcu.

Dowody:

- zeznania E. O. (1) – w wersji elektronicznej oraz protokół – k. 19-20 akt sądowych;

- zbiorcze podsumowanie księgi przychodów i rozchodów za styczeń-lipiec 2017 r. – w aktach ZUS.

W marcu 2017 roku D. O. (1) przyjechała do Polski; zamieszkała razem z mamą. Ustaliła wówczas ze swoją siostrą E., że ta zatrudni ją na podstawie umowy o pracę na stanowisku menadżera. Na zawarcie umowy o pracę nalegała E. O. (1), uważając, że D. O. (1), mając doświadczenie menadżerskie, pomoże jej w dalszym prowadzeniu firmy ojca. E. O. (1) proponowała wcześniej te same obowiązki dwóm pozostałym siostrom, jednak żadna z nich nie zgodziła się na ich przyjęcie.

Umowę o pracę siostry D. i E. O. (1) podpisały w dniu 10 kwietnia 2017 r. Została ona zawarta na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy; zajmowane przez D. O. stanowisko określono jako „menadżer”, a wysokość wynagrodzenia - na kwotę 6500 zł. W pisemnym zakresie czynności określono, że do zadań D. O. mają należeć m.in. nadzór nad wykonywanymi pracami, składanie oraz przyjmowanie zamówień zaopatrzeniowych, obsługa klientów, prowadzenie i nadzorowanie produkcji roślin, pomoc przy rekrutacji pracowników, wystawianie faktur VAT, organizacja reklamy firmy, nadzór nad social media, pozyskiwanie nowych kontrahentów oraz utrzymywanie współpracy z obecnymi kontrahentami.

Wysokość ustalonego wynagrodzenia za pracę zaproponowała D. O. (1), mając na uwadze wysokość swoich dotychczasowych zarobków (w S.), z których musiała zrezygnować i chęć utrzymania określonego standardu życia.

Dowody:

- umowa o pracę z 10.04.2017 r. i inna dokumentacja dotycząca zatrudnienia D. O. – w aktach ZUS;

- pisemne zeznania E. O. (1) złożone w toku postępowania administracyjnego – w aktach ZUS;

- zeznania E. O. (1) – w wersji elektronicznej oraz protokół – k. 19-20 akt sądowych;

- zeznania D. O. (1) – w wersji elektronicznej oraz protokół – k. 20-21 akt sądowych.

W dniu 19 kwietnia 2017 r. E. O. (1) złożyła w ZUS dokument (...), którym zgłosiła D. O. (1) do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych z tytułu zatrudnienia od 10 kwietnia 2017 r.

Niesporne, a nadto dowód: (...) w aktach ZUS.

Przed podjęciem zatrudnienia D. O. (1) została skierowana na badania lekarskie. Przeprowadzono je 7 kwietnia 2017 r., stwierdzając brak przeciwwskazań do podjęcia przez nią pracy na stanowisku menadżera.

Dowód: zaświadczenie lekarskie z 7.04.2017 r. – w aktach ZUS.

Od 10 kwietnia 2017 r. D. O. (1) zaczęła faktycznie wykonywać pracę na rzecz przedsiębiorstwa prowadzonego przez jej siostrę, E.. Do jej obowiązków należało organizowanie całej pracy centrum ogrodniczego, składanie i przyjmowanie zamówień zaopatrzeniowych, nadzór i prowadzenie produkcji roślin oraz wszelkie inne działania mogące przyczynić się do prawidłowej pracy centrum. Wystawiała w związku z tym również faktury, potwierdzała odbiór zamówionych roślin.

Dowody:

- zeznania D. O. (1) – w wersji elektronicznej oraz protokół k. 20-21 akt sądowych;

- pisemne wyjaśnienia D. O. (1) – w aktach ZUS;

- pisemne wyjaśnienia I. S. – w aktach ZUS;

- pisemne wyjaśnienia A. F. – w aktach ZUS;

- faktury, rachunki i dowody dostawy – w aktach ZUS.

W tym czasie, od 6 marca 2017 r. w Centrum L. pracowała już także w oparciu o umowę o pracę druga z sióstr E. N. O.. Siostry zawarły wówczas umowę o pracę na 1/8 etatu, z wynagrodzeniem wynoszącym 250 zł. Nazwę stanowiska zajmowanego przez N. O. określiły w umowie jako „kierownik-sprzedawca”. N. O. (2) faktycznie pracowała w sklepie przy obsłudze klientów. Takie same obowiązki miała także trzecia z sióstr E. A., która od 1 sierpnia 2017 roku także została zatrudniona na takich samych warunkach jak N. O. (2).

N. O. (2) w czasie gdy centrum (...) należało jeszcze do A. O. (2), także pracowała w nim jako sprzedawca.

Ponadto E. O. (1) zatrudniała w pierwszej połowie 2017 roku dwoje ogrodników, także w wymiarze 1/8 etatu, z wynagrodzeniem minimalnym: D. K. i P. Z., byłych pracowników jej ojca. W drugiej połowie roku 2017 oboje zaprzestali wykonywania pracy na jej rzecz. Od czasu wakacji w roku 2017 E. O. (1) zatrudniała także dwoje stażystów.

Dowody:

- dokumentacja dotycząca zatrudnianych przez E. O. (1) pracowników, w tym stażystów – w aktach ZUS;

- pisemne zeznania E. O. (1) złożone w toku postępowania administracyjnego – w aktach ZUS;

- zeznania E. O. (1) – w wersji elektronicznej oraz protokół – k. 19-20 akt sądowych;

Od 5 czerwca 2017 r. D. O. (1) rozpoczęła korzystanie ze zwolnień lekarskich w związku z ciążą. Dziecko urodziła w dniu 18 listopada 2017 r., w 37 tygodniu ciąży.

Niesporne, a nadto dowód: zeznania D. O. (1) - w wersji elektronicznej oraz protokół – k. 20-21 akt sądowych.

E. O. (1) nie zatrudniła żadnego nowego pracownika tylko w celu zastępowania D. O. w czasie jej nieobecności.

Niesporne.

E. O. (1) wypłaciła D. O. (1) za kwiecień 2017 r. wynagrodzenie w kwocie 4789,47 zł brutto, za maj 2017 r. - 6500 zł brutto, za czerwiec 2017 r. – 866,58 zł brutto tytułem wynagrodzenia za pracę oraz 4860,96 zł brutto tytułem wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, za lipiec 2017 r. – 1308,72 zł brutto tytułem wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy (za 7 dni).

Od 8 lipca 2017 r. złożono wniosek o wypłatę zasiłku chorobowego przez ZUS.

E. O. zadeklarowała w ZUS podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla D. O. równą kwotom wypłaconych jej wynagrodzeń.

Niesporne, a nadto dowody: listy płac - w aktach ZUS.

W okresie od stycznia do lipca 2017 roku przychód E. O. (1) z tytułu sprzedaży towarów wyniósł 327.433,66 zł, zaś przychód z innych tytułów – 12.731,30 zł (łącznie 340.164,96 zł). W tym czasie koszty zakupu towarów handlowych wyniosły 207.934,72 zł, natomiast pozostałe wydatki – 165.591,95 zł.

Dowód: zbiorcze podsumowanie księgi przychodów i rozchodów za okres od stycznia do lipca 2017 r. – w aktach ZUS.

Sąd zważył, co następuje:

Odwołanie okazało się uzasadnione.

Stosownie do treści przepisu art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej jako: ustawa systemowa), obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są pracownikami. Ponadto art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 wprowadzają w odniesieniu do pracowników obowiązek ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego. Zgodnie z treścią art. 13 pkt 1 cytowanej ustawy obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu podlegają osoby fizyczne w okresach – od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania stosunku pracy.

Z kolei art. 18 ust. 1 ustawy systemowej stanowi, iż podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych wymienionych w art. 6 ust. 1 pkt 1-3 i pkt 18a stanowi przychód, o którym mowa w art. 4 pkt 9 i 10, z zastrzeżeniem ust. 1a i 2, ust. 4 pkt 5 i ust. 12.

Stosownie do treści art. 20 ust. 1 ustawy systemowej, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe oraz ubezpieczenie wypadkowe stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i ubezpieczenia rentowe, z zastrzeżeniem ust. 2 i ust. 3.

Zgodnie zaś z art. 83 ust. 1 pkt 3 cytowanej ustawy, Zakład wydaje decyzje w zakresie indywidualnych spraw dotyczących w szczególności ustalania wymiaru składek i ich poboru, a także umarzania należności z tytułu składek. Istnienie kompetencji ZUS w zakresie weryfikacji wysokości podstawy składki poprzez weryfikację wysokości wynagrodzenia pracownika zostało w ostatnim czasie potwierdzone w wydanym przez Trybunał Konstytucyjny wyroku w sprawie o sygnaturze P 9/15. Niezależnie od szeregu wątpliwości, które nadal mogą w takiej sytuacji istnieć, sąd orzekający w niniejszej sprawie uważa jednak, że orzecznictwo sądów powszechnych w tym zakresie, w tym w szczególności orzecznictwo Sądu Najwyższego, jest ugruntowane i bezspornie dopuszcza możliwość wydawania przez organ rentowy decyzji takich jak ta zaskarżona w niniejszym postępowaniu. Kwestia ta nie będzie więc przedmiotem dalszych rozważań.

To, co w okolicznościach niniejszej sprawy miało najistotniejsze znaczenie, to fakt, iż wydając zaskarżoną decyzję organ rentowy nie zakwestionował faktycznego świadczenia pracy przez D. O. (1) na rzecz jej siostry, E. O. (1) w okresie od momentu zatrudnienia D. O. (1) do dnia rozpoczęcia korzystania przez nią ze zwolnienia lekarskiego, tj. w okresie od 10 kwietnia do 5 czerwca 2017 roku. Spornym pozostawało bowiem jedynie, czy w sprawie zachodziły przesłanki do ustalenia, iż D. O. (1) powinna być objęta ubezpieczeniem społecznym z zadeklarowaną przez płatnika (a wynikającą z treści łączącej strony umowy o pracę) podstawą wymiaru składek, czy też – jak chciał tego organ rentowy – podstawa ta powinna zostać obniżona do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Ponieważ organ rentowy kwestionował ważność łączącej strony umowy w zakresie ustalenia przez strony wysokości należnego D. O. wynagrodzenia, sąd przeprowadził – w zakresie wnioskowanym przez strony – niezbędne postępowanie dowodowe, w tym w szczególności z dokumentów znajdujących się w aktach kontroli ZUS na okoliczność wyników tejże kontroli, jej przebiegu i treści przeprowadzonych w jego toku dowodów, a także z zeznań odwołującej się i płatniczki. Wszystkie zgromadzone w sprawie dowody sąd uznał za wiarygodne. Autentyczność dokumentów nie była przez strony kwestionowana i nie budziła wątpliwości sądu. Zostały one sporządzone w sposób zgodny z przepisami prawa, przez uprawnione do tego osoby, w ramach ich kompetencji, stąd też sąd ocenił je jako wiarygodne. Z uwagi na fakt, że z oczywistych względów obie siostry O. były zainteresowane korzystnym dla siebie rozstrzygnięciem sprawy, miarodajność ich zeznań została zweryfikowana przez zestawienie ich z treścią złożonych do akt dokumentów. Wynik tej weryfikacji wypadł pozytywnie.

Nie budzi wątpliwości, że w prawie pracy obowiązuje zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych, lecz nie jest też sporne, że wolność kontraktowa realizuje się tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo. Jakkolwiek z punktu widzenia art. 18 § 1 kodeksu pracy umówienie się o wynagrodzenie wyższe od najniższego jest dopuszczalne, gdyż semiimperatywne normy prawa pracy swobodę tę ograniczają tylko co do minimum świadczeń należnych pracownikowi w ramach stosunku pracy, to należy pamiętać, że autonomia stron umowy w kształtowaniu jej postanowień podlega ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa, a strony obowiązuje nie tylko respektowanie własnego interesu jednostkowego, lecz także wzgląd na interes publiczny. Najdobitniej wyraża to reguła zawarta w przepisie art. 353 ¹ k.c., który ma odpowiednie zastosowanie do stosunku pracy, zarówno wobec braku uregulowania normowanej nim instytucji w prawie pracy, jak też niesprzeczności z zasadami prawa pracy (por. art. 300 k.p.) zawartego w nim wymagania, by treść stosunku pracy lub jego cel nie sprzeciwiał się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Z kolei odpowiednie zastosowanie art. 58 k.c. pozwala na uściślenie, że postanowienia umowy o pracę sprzeczne z ustawą albo mające na celu jej obejście są nieważne, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, a sprzeczne z zasadami współżycia społecznego - nieważne bezwzględnie.

Konieczność oceny wysokości wynagrodzenia umówionego przez strony stosunku pracy powstaje także na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych, w którym ustalanie podstawy wymiaru składki z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy oparte jest na zasadzie określonej w przepisach art. 6 ust. 1 i art. 18 ust. 1 w związku z art. 20 ust. 1 i art. 4 pkt 9, z zastrzeżeniem art. 18 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z tymi przepisami, podstawą składki jest przychód, o którym mowa w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, a więc wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne, a w szczególności wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została ustalona z góry, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych (art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych). Dosłowne odczytanie tych przepisów mogłoby prowadzić do wniosku, że dla ustalenia wysokości składek znaczenie decydujące i wyłączne ma fakt dokonania wypłaty wynagrodzenia w określonej wysokości. Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych: kształtuje ona bowiem stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. Są to skutki bardzo doniosłe, zarówno z punktu widzenia interesu pracownika (ubezpieczonego), jak i interesu publicznego, dlatego też w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że ocena postanowień umownych może być dokonywana także z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych.

Z tego względu art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych - w związku z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym oraz z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.) - musi być uzupełniony w ramach systemu prawnego stwierdzeniem, że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie faktycznie stronie należne, nie zaś takie, którego wysokość została ustalona w oderwaniu od realnej wartości powierzonej pracownikowi do wykonania pracy, wyłącznie z myślą o chęci uzyskania w niedalekiej przyszłości świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Przy stosunkowo bowiem nieznacznej „inwestycji” w składki na ubezpieczenia społeczne, można uzyskać znacznie przekraczającą wartość tejże inwestycji „stopę zwrotu” w postaci długoterminowych świadczeń z tytułu choroby i/lub macierzyństwa, finansowanych z budżetu państwa. Należy jednak pamiętać, że taki pryzmat patrzenia na sprawy tego rodzaju jak niniejsza, nie może być traktowany jako zawsze jedyny właściwy. Sam ustawodawca przewiduje bowiem sytuacje, w których wysokość wypłacanych pracownikowi świadczeń z ZUS zawsze, niejako z założenia, przekracza wartość wcześniej uiszczonych składek. Przykładem takich spraw są na przykład te dotyczące świadczeń z tytułu wypadków przy pracy, które pracownik może uzyskać (zarówno wynagrodzenie chorobowe, świadczenie rehabilitacyjne, jak i jednorazowe odszkodowanie) nawet jeśli u danego pracodawcy przepracował tylko jeden dzień, a co za tym idzie – nawet jeśli tylko za taki okres została za niego opłacona składka do ZUS. Bez trudu można wyobrazić sobie sytuację, w której całkowicie legalnie zatrudniony pracownik, zajmujący wysokie stanowisko uzasadniające przyznanie mu wysokiego wynagrodzenia (np. prezes jakiejś spółki, z wynagrodzeniem wynoszącym kilkanaście tysięcy złotych miesięcznie), ulega wypadkowi przy pracy w ciągu pierwszej godziny swojej pracy pierwszego dnia pracy. Jeśli wskutek tego wypadku dozna znacznego uszczerbku na zdrowiu, okaże się, że ze środków budżetowych otrzyma wielotysięczne świadczenia, mimo że jego pracodawca nie odprowadził wcześniej za niego jakichkolwiek składek, z których świadczenia te mogłyby zostać sfinansowane.

Mając to na uwadze, trzeba uznać, że ocena prawidłowości poczynionych przez strony ustaleń co do wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji (por. uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 26 listopada 1996 r., U 6/96, OTK-ZU 1997, nr 5-6, poz. 66 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 465/99, OSNAPiUS 2001, nr 10, poz. 345). Na pewno nie jest zaś dopuszczalne dowolne ocenianie przez organ rentowy, a następnie sąd – z perspektywy wiedzy o zdarzeniach zaistniałych później (a więc np. o zwolnieniach lekarskich czy ciąży) – czy dane wynagrodzenie było „godziwe”, gdyż pracownik pracował odpowiednio długo, czy też „niegodziwe”, bo pracował na tyle krótko, że została naruszona – jak ujął to organ w uzasadnieniu zaskarżonej decyzji – zasada równości i solidaryzmu społecznego. Sąd orzekający w niniejszej sprawie pragnie bowiem zauważyć, że jak wskazuje się w doktrynie, zasada solidarności społecznej odnosi się głównie do obowiązków beneficjentów systemu, a nie do ich uprawnień. Przez pryzmat zasady solidarności społecznej oceniać więc należy udział we wspólnocie ryzyka i stopień przyczyniania się do jej finansowania. Gdy idzie natomiast o prawo do świadczeń, to wynika ono z udziału w systemie, a jego zakres – ze stopnia indywidualnej potrzeby, zatem omawiana zasada nie znajdzie zastosowania (tak m.in. D.A. Lach w: „O solidarności społecznej w „ubezpieczeniu zdrowotnym”, dostęp na dzień 25 marca 2018 r.: https://prawo.amu.edu.pl/__data/assets/pdf_file/0011/176168/dr-hab.-Lach.pdf). Nie budzi także wątpliwości przedstawicieli doktryny zajmujących się ubezpieczeniami społecznymi w Polsce, że każdorazowo kształt systemu ubezpieczeń społecznych zależy od aktualnych preferencji politycznych, związanych z dążeniem do zapewnienia w danym momencie większej czy mniejszej ochrony takim czy innym wartościom. Stąd np. wprowadzenie ustawą z 17 grudnia 1974 roku i konsekwentne zwiększanie zakresu ochrony kobiet związanej z ich macierzyństwem (w tym zakresie zasadne będzie odesłanie chociażby do materiałów zamieszczanych przez sam organ rentowy, w tym w szczególności pochodzących z konferencji naukowej (...) ubezpieczeń społecznych – między solidaryzmem a indywidualizmem”, zorganizowanej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Katolicki (...) L. J. P. II, jaka odbyła się w L. w dniach 3–4 kwietnia 2014 r. (dostęp na dzień 25 marca 2018 r.: (...) L._2014.pdf/713cbfe2-35fc-4ac6-aad1-f7c2ca254760). W tym kontekście nie może budzić najmniejszych wątpliwości, że zaproponowane przez organ rentowy w uzasadnieniu zaskarżonej decyzji rozumowanie, iż wypłacane przez ZUS świadczenia mają być proporcjonalne do wysokości wypracowanych i zgromadzonych środków, jest co najmniej uproszczone i – co istotniejsze – wadliwe.

Mając na uwadze powyższe rozważania, w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy sąd doszedł do przekonania, iż umowa o pracę zawarta między D. O. (1) a jej pracodawczynią – E. O. (1) jest w całości, także w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia za pracę, zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego.

Organ rentowy powziął wątpliwości co do rzeczywistych przyczyn ustalenia wynagrodzenia na zadeklarowanym w umowie o pracę poziomie, wskazując, że D. O. (1) zaczęła korzystać ze zwolnienia chorobowego w związku z ciążą po niecałych dwóch miesiącach od zatrudnienia. Jego zdaniem w takich okolicznościach ustalenie podstawy wymiaru składek na poziomie 6500 zł mogło mieć na celu wyłącznie uzyskanie wysokich świadczeń z ubezpieczenia społecznego, tym bardziej, że D. O. (1) zaprzestała świadczenia pracy na rzecz siostry w związku z ciążą.

Mając powyższe na uwadze należy zatem w pierwszej kolejności przypomnieć, że żaden przepis prawa nie zabrania zatrudniania kobiet w ciąży i godziwego ich wynagradzania. Zakaz taki byłby bowiem sprzeczny z obowiązującą Konstytucją oraz szeregiem innych aktów prawnych, zakazujących dyskryminacji chociażby ze względu na płeć.

Podkreślenia nadto wymaga, że nawet jeśli głównym powodem, dla którego D. O. (1) nawiązałaby stosunek pracy ze swoją siostrą byłoby dążenie do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym, to takie dążenie nie mogłoby zostać uznane za zmierzające do dokonania czynności sprzecznej z prawem albo mającej na celu obejście prawa. Przeciwnie, należałoby ocenić je jako zachowanie rozsądne i uzasadnione zarówno z osobistego, jak i społecznego punktu widzenia. Między innymi dlatego kobietom ciężarnym przysługuje ochrona przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży, a odmowa nawiązania stosunku pracy, podyktowana taką przyczyną, jest traktowana jako dyskryminacja ze względu na płeć. Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego, chęć uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jako motywacja do podjęcia zatrudnienia, nie świadczy o zamiarze obejścia prawa, a dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do dokonania czynności sprzecznej z prawem albo mającej na celu jego obejście, jeżeli umowa ta prowadzi do faktycznej realizacji zatrudnienia spełniającego cechy stosunku pracy (tak np. wyroki z: 13 maja 2004 r., II UK 365/03, Monitor Prawniczy 2006 nr 5, s. 260; 25 stycznia 2005 r., II UK 141/04, OSNP 2005 nr 15, poz. 235; 28 kwietnia 2005 r., I UK 236/04, OSNP 2006 nr 1-2, poz. 28; 9 sierpnia 2005 r., III UK 89/05; 24 stycznia 2006 r., I UK 105/05; 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LexPolonica nr 1022525; 30 maja 2006 r., II UK 161/05; 2 czerwca 2006 r., I UK 337/05, Lex-Polonica nr 1348865; 8 stycznia 2007 r., I UK 207/06).

Tym samym koniecznym było przyjęcie, że nawet jeśli w momencie zatrudniania ubezpieczona czy płatniczka wiedzieliby o tym, że D. O. (1) jest w ciąży (a w toku procesu obie temu zaprzeczały), fakt ten miałby znaczenie jedynie w takiej sytuacji, w której strony nie wywiązywałyby się z zobowiązań przewidzianych umową o pracę. Z dowodów przeprowadzonej w toku niniejszej sprawy wynika zaś niespornie, że od dnia zawarcia umowy do dnia rozpoczęcia korzystania przez D. O. (1) ze zwolnienia chorobowego w związku z ciążą ubezpieczona faktycznie świadczyła pracę na podstawie ważnie zawartej umowy o pracę. Sam organ rentowy w uzasadnieniu decyzji podkreślił zresztą, że nie kwestionuje faktu świadczenia pracy przez ubezpieczoną na rzecz E. O. (1) w wymiarze pełnego etatu na stanowisku menadżera; tym samym w działaniu stron nie można doszukiwać się naruszenia art. 6 ust. 1 pkt 1 ani art. 11 ust. 1 ustawy systemowej.

W ocenie sądu za niesłuszny należało uznać także zarzut nieadekwatności wysokości wynagrodzenia pobieranego przez D. O. (1) do zajmowanego przez nią stanowiska, w tym nadmiernego jej uprzywilejowania w stosunku do pozostałych zatrudnianych przez jej siostrę osób. Ubezpieczona zatrudniona była bowiem na stanowisku o dużym stopniu samodzielności i odpowiedzialności, skoro tak naprawdę na jej barkach spoczywało bieżące prowadzenie centrum ogrodniczego, gdyż E. O. (1) miała jeszcze inne obowiązki, związane z kontynuowaniem wcześniejszego zatrudnienia. Istotnie, co do zasady może budzić wątpliwości sytuacja, w której wszystkie inne zatrudniane przez danego pracodawcę osoby otrzymują wynagrodzenie równe pensji minimalnej (proporcjonalnie do wymiaru czasu ich pracy). Nie sposób jest jednak doszukać się istnienia normy, która nakazuje wszystkich pracowników, niezależnie od zakresu ich odpowiedzialności, wynagradzać tak samo, do tego tak samo nisko, na poziomie najniższego dopuszczalnego prawem wynagrodzenia. W tej sytuacji należało więc podzielić stanowisko ubezpieczonej i płatniczki o ekwiwalentności otrzymywanego przez D. O. (1) wynagrodzenia za pracę do obciążających ją obowiązków pracowniczych, zwłaszcza że umówiona przez strony kwota 6500 złotych brutto (niecałe 4600 zł netto) nie jest sumą „bajońską”. Ubezpieczonej przyznano bowiem wszak wynagrodzenie ledwo około półtorakrotnie wyższe od kwoty przeciętnego wynagrodzenia w Polsce w sektorze przedsiębiorstw, wynoszącego w II kwartale 2016 roku 4019,08 zł (Monitor Polski z 2016 r., poz. 7826). Takiego działania nie można uznać za nadzwyczajne, zwłaszcza w sytuacji gdy chodzi o pracownika, który tak jak ubezpieczona zajmował stanowisko samodzielne.

W tym miejscu nie sposób nie wspomnieć o okolicznościach, które organ rentowy z nieznanych sądowi przyczyn całkowicie pominął, tj. o okolicznościach, w których E. O. (1) przejęła przedsiębiorstwo swojego ojca. Jak bowiem wynika z przedłożonej kopii aktu notarialnego, do jego przekazania doszło w drodze darowizny dokonanej przez A. O. (2) – ojca E. i D. O. (1), w dniu 26 grudnia 2016 roku. Już sama data sporządzenia aktu notarialnego (drugi dzień świąt Bożego Narodzenia, tj. dzień, w którym kancelarie notarialne są nieczynne, co oznacza, że musiały zaistnieć jakieś szczególne okoliczności przemawiające za sporządzeniem aktu notarialnego w tym właśnie dniu) wskazuje na duży ładunek emocjonalny tej czynności. Gdy dodać do tego fakt, że A. O. (2) zmarł w dniu 10 stycznia 2017 roku (a więc dwa tygodnie później) z powodu choroby nowotworowej, nietrudno wyobrazić sobie, że po śmierci ojca obie jego córki, tj. zarówno D., jak i E., mogły postępować w sposób nie zawsze racjonalny z punktu widzenia obiektywnego i racjonalnego obserwatora. Niewątpliwie bowiem fakt przekazania przez zmarłego ojca jego przedsiębiorstwa, głównego źródła dochodu rodziny, mógł – w krótkim czasie po śmierci A. O. (2) (wszak kwestionowana częściowo umowa o pracę została zawarta ledwie trzy miesiące po jego śmierci) powodować u jego córek chęć utrzymania tego przedsiębiorstwa za wszelką cenę, tj. także niezależnie od obiektywnej rentowności tego przedsięwzięcia w chwili jego przejęcia przez E. O. (1).

Nie sposób także, zdaniem sądu, podważyć podanych przez strony przyczyn ustalenia wysokości wynagrodzenia D. O. (1) na takim a nie innym poziomie. Wbrew twierdzeniom ZUS D. O. przedłożyła bowiem dokumenty, z których wynikała wysokość jej wynagrodzenia uzyskiwanego w roku 2016 w czasie jej pobytu w S.. Tak ze złożonego odcinka wynagrodzenia za grudzień 2016 roku, jak i z przedstawionej kopii umowy o pracę wynika bowiem jasno, że jej wynagrodzenie u szkockiego pracodawcy wynosiło rocznie 22.000 funtów szterlingów. Posługując się tabelą średnich kursów walut NBP z dnia 9 grudnia 2016 roku (tj. z dnia, w którym był wystawiony najpóźniejszy złożony do akt ZUS odcinek płacowy), łatwo jest więc ustalić, że wartość funta w tym dniu wynosiła 5,27 złotego (Tabela nr (...) z dnia 2016-12-09; dostęp na dzień 25 marca 2018 roku: (...) Wysokość rocznych zarobków D. O. (1) w S. w przeliczeniu na polskie złote wynosiła więc, jak z powyższego wynika, 115.940 zł rocznie, co daje kwotę 9661,67 zł miesięcznie. D. O. (1) podawała przy tym, że poza oficjalną pensją miała także przychód z tytułu napiwków (około 200 funtów tygodniowo), co sąd uznaje za w pełni prawdopodobne, biorąc pod uwagę tak polskie, jak i szkockie realia zatrudniania pracowników restauracji. W tej sytuacji, mimo występowania oczywistego aspektu emocjonalnego, który mógł skłonić D. O. (1) do podjęcia decyzji o czasowym powrocie do Polski, nawet za cenę pewnych ustępstw w zakresie jej życia osobistego (porzucenie dotychczasowej ścieżki kariery, rozłąka z narzeczonym), nie można było odmówić odwołującej prawa do oczekiwania uzyskania w Polsce zarobków w wysokości choćby w części rekompensującej jej wysokość zarobków utraconych wskutek wyjazdu ze S.. Jeśli więc w S. D. O. (1) zarabiała co najmniej około 9500 zł brutto, domaganie się przez nią w Polsce wynagrodzenia stanowiącego około 2/3 tej kwoty, nie sposób uznać za oczekiwanie wygórowane, nawet w zaistniałych okolicznościach. Odwołująca wykazała także przy tym, że w S. zajmowała stanowisko menadżerskie, związane z zarządzaniem restauracją. Można było więc realnie oczekiwać od niej, że będzie umiała także zarządzać rodzinną firmą, zwłaszcza w istniejących okolicznościach.

Bez znaczenia więc w tej sytuacji było odwoływanie się przez organ rentowy do faktu, iż E. O. (1) zatrudniała także dwie pozostałe swoje siostry i porównywanie wysokości ich wynagrodzeń do wynagrodzenia przyznanego D. O. (1). Nie jest bowiem tak, że każdy ma obowiązek przyjęcia każdej zaproponowanej mu oferty pracy, nawet jeśli pochodzi ona od członka jego najbliższej rodziny. Jeśli bowiem N. i A. O. (1), z sobie znanych przyczyn, nie chciały podjąć się pełnienia funkcji menadżera, miały do tego prawo. Takie samo prawo miały, by podjąć decyzję o zatrudnieniu tylko w niepełnym wymiarze czasu pracy, z minimalnym wynagrodzeniem. Marginalnie tylko należy zwrócić uwagę na trafność uwagi D. O. (1) (w trakcie jej przesłuchania przed sądem), iż wątpliwości mogłoby wzbudzić powierzenie funkcji menadżera A. O. (1), jako osobie, która była zmuszona ogłosić upadłość konsumencką. Istotnie bowiem wydaje się, że jeśli ktoś nie umiał zarządzać własnym majątkiem osobistym, tym bardziej nie będzie umiał zarządzać majątkiem przedsiębiorstwa.

Wreszcie, odnosząc się do argumentacji organu rentowego, że mimo rozpoczęcia korzystania przez ubezpieczoną ze zwolnienia lekarskiego, nikt nie został zatrudniony na jej miejsce, co prowadzi do wniosku, że zatrudnienie D. O. (1) na stanowisku nowoutworzonym stanowisku nie miało racjonalnego uzasadnienia, a także zarzutu, iż przychody uzyskiwane przez E. O. (1) nie uzasadniały podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracownika z tak wysokim wynagrodzeniem, trzeba wskazać, iż w polskim systemie prawnym żaden przepis nie przyznaje ani sądom, ani organowi rentowemu prawa do oceniania działań pracodawcy z punktu widzenia ich racjonalności i zgodności z zasadami prawidłowego (w sensie ekonomicznym) zarządzania przedsiębiorstwem. Jak wskazywał już wielokrotnie Sąd Najwyższy, w tym np. w uzasadnieniu wyroku z 12 stycznia 2012r., sygn. akt II PK 83/11, „ podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią autonomiczną decyzję tego podmiotu. Należy też uwzględnić, że z istoty stosunku pracy wynika, iż służy on realizacji zadań i celów ustalonych przez pracodawcę. To pracodawca decyduje, jaką działalność prowadzi (gospodarczą, produkcyjną, handlową, kulturalną) i on ponosi jej ryzyko. Ma on więc w granicach prawa swobodę w wyborze rodzaju tej działalności i sposobu jej realizacji. W tym aspekcie interesy pracownika i możliwość ingerencji sądów pracy nie mogą w decydującym zakresie ograniczać tej swobody, a przez to ograniczona jest możliwość kontroli pracodawcy, zwłaszcza przez narzucanie mu określonego sposobu prowadzenia działalności - np. określonej struktury organizacyjnej, doboru kadr, używanych technologii itp. (por. np. tezę IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, OSNC 1985 nr 164, poz. 11; wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 października 2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 156; z dnia 8 sierpnia 2006 r., Prawo Pracy 2006 nr 12, poz. 39; z dnia 5 maja 2009 r., I PK 11/09, OSNP 2011 nr 1-2, poz. 3).”.

W tym miejscu należy ponadto przypomnieć, że także w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych obowiązuje zasada kontradyktoryjności wyrażona w art. 3 i 232 k.p.c. Przywołane przepisy określają zarówno zakres postępowania dowodowego, jak i obowiązki stron w tym zakresie. W myśl art. 3 k.p.c. strony zobowiązane są przedstawiać dowody. Przepis ten statuuje więc zasadę odpowiedzialności samych stron za wynik procesu. Zgodnie z nim to strony muszą przejawiać aktywność procesową, w tym zakresie na nich spoczywa więc obowiązek wyraźnego, jednoznacznego powoływania konkretnych środków dowodowych. Stosownie zaś do treści art. 232 k.p.c., strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd nie może własnym działaniem zastępować ich bezczynności.

Przenosząc powyższą regułę na grunt niniejszego sporu, należało przyjąć, że organ rentowy, zarzucając stronom spornych umów o pracę naruszenie zasad współżycia społecznego polegające na świadomym osiąganiu korzyści (zamiarze ich osiągania) z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu, winien był w postępowaniu przed sądem wskazać na okoliczności i fakty znajdujące oparcie w materiale dowodowym, z których możliwym byłoby wyprowadzenie wniosków i twierdzeń zgodnych z jego stanowiskiem, iż zgłoszenie ubezpieczonej jako pracownicy do ubezpieczeń społecznych miało na celu wyłącznie uzyskanie wysokich świadczeń z funduszu ubezpieczeń społecznych. W ocenie sądu organ rentowy nie sprostał jednak temu obowiązkowi. Jak szczegółowo opisano powyżej, w toku postępowania nie przedstawione zostały w szczególności jakiekolwiek miarodajne dowody, które mogłyby podważyć wiarygodność twierdzeń ubezpieczonej i płatniczki, iż wysokość wynagrodzenia była odpowiednia do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji. Trafnie także argumentowała odwołująca w czasie swojego przesłuchania, że gdyby kierować się takim rozumowaniem, należałoby podważyć zatrudnienie niemal wszystkich pracowników działających w Polsce dyskontów i supermarketów, których właściciele – na skutek umiejętnego wykorzystywania przepisów – nie wykazują uzyskiwania dochodów z tytułu prowadzonej w Polsce działalności. Ponadto także i w tym przypadku istotne znaczenie przy ocenie takiej a nie innej decyzji płatniczki musiał mieć rodzinny charakter prowadzonego przez nią przedsiębiorstwa. Mogła ona bowiem nie chcieć zatrudniania osób z zewnątrz, niezwiązanych z nią więzami rodzinnymi, choćby z punktu widzenia modelowej osoby zarządzającej firmą decyzja taka była nieracjonalna. Organ nie zauważył jednak także i tego, że wkrótce po zaprzestaniu świadczenia pracy przez D. O. (1) z uwagi na rozpoczęcie korzystania przez nią ze zwolnienia lekarskiego, E. O. (1) porozumiała się z dwiema pozostałymi siostrami. W przypadku bowiem N. O. (2) doszło do znacznego (z 1/8 etatu na ½ etatu) zwiększenia wymiaru czasu jej pracy ze skutkiem od 1 lipca 2017 roku, zaś w przypadku A. O. (1) – do jej zatrudnienia w wymiarze połowy etatu, poczynając od 1 sierpnia 2017 roku. Okolicznością wtórną jest zaś w tym przypadku wysokość wynagrodzenia tych osób – nawet bowiem w przypadku umowy o pracę zawieranej na zastępstwo ustawodawca nie nakazuje przyznawania zatrudnianemu na zastępstwo pracownikowi wynagrodzenia w takiej samej wysokości, jak to, które otrzymywał pracownik zastępowany. Przeciwnie, w orzecznictwie i doktrynie wskazuje się, że logicznym i uzasadnionym prawnie jest przyznawanie takim nowozatrudnianym osobom wynagrodzenia niższego.

Wreszcie, całkowicie chybiona jest argumentacja organu rentowego zamieszczona w odpowiedzi na odwołanie, iż w przedsiębiorstwie płatniczki doszło do redukcji zatrudnienia. Formułującemu te zarzuty umknęło bowiem, że w dacie złożenia odwołania i formułowania nań odpowiedzi (tj. w styczniu 2018 r.) przedsiębiorstwo (...) zostało (tak samo jak w roku poprzednim) sezonowo zamknięte. Działanie takie jest przy tym w pełni logiczne, biorąc pod uwagę charakter tej działalności (centrum ogrodnicze). Miesiące zimowe są bowiem miesiącami, gdy nie prowadzi się żadnych prac w ogrodach, a rośliny nie wegetują. Trudno więc oczekiwać w takiej sytuacji od przedsiębiorcy, który prowadzi tylko taką działalność, aby przez cały rok kalendarzowy utrzymywał pełne zatrudnienie, generujące znaczne koszty, nie uzyskując jednocześnie żadnych przychodów. Powoływana przez organ „redukcja” zatrudnienia była więc w pełni uzasadniona okolicznościami, nie mając żadnego wpływu na ocenę zasadności podjętej na początku sezonu ogrodniczego decyzji o zwiększeniu zatrudnienia w prowadzonym przez E. O. (1) przedsiębiorstwie.

Kierując się wszystkimi powyższymi względami, sąd, na mocy przepisu art. 477 ¹⁴ § 2 k.p.c., zmienił zaskarżoną decyzję w sposób określony w sentencji wyroku.