Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 stycznia 2018 r.

Sąd Apelacyjny w Łodzi III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSA Jacek Zajączkowski

Sędziowie: SSA Anna Szczepaniak-Cicha (spr.)

SSA Beata Michalska

Protokolant: sekretarz sądowy Małgorzata Matusiak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 stycznia 2018 r. w Ł.

sprawy J. M.

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych II Oddziałowi w Ł.

o świadczenie przedemerytalne

na skutek apelacji J. M.

od wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi

z dnia 31 października 2016 r. sygn. akt VIII U 154/16

oddala apelację.

Sygn. akt III AUa 104/17

UZASADNIENIE

Decyzją z dnia 23 listopada 2015 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych II Oddział w Ł. odmówił J. M. prawa do świadczenia przedemerytalnego. Organ rentowy wskazał, że zgodnie z art. 2 ust. l pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje kobiecie, która łącznie spełniła następujące warunki: posiada okres uprawniający do emerytury w wymiarze co najmniej 30 lat do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, a ponadto ukończyła 55 lat. W ocenie organu rentowego, rozwiązanie stosunku pracy ubezpieczonej z nie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, ponieważ stanowisko księgowej nie zostało przez pracodawcę zlikwidowane.

W dniu 11 stycznia 2016 r. wpłynęło odwołanie J. M. od powyższej decyzji. Odwołująca wskazała, że organ rentowy błędnie przyjął, iż jej stanowisko pracy nie zostało zlikwidowane. Wniosła o zmianę zaskarżonej decyzji i przyznanie jej prawa do świadczenia. Organ rentowy domagał się oddalenia odwołania.

Sąd Okręgowy w Łodzi wyrokiem z dnia 31 października 2016 r. oddalił odwołanie J. M..

Sąd Okręgowy ustalił, że J. M., urodzona w dniu (...), w okresie od 28 marca 2013 r. do 31 stycznia 2015 r. była pracownikiem swego brata A. W. (1), prowadzącego Biuro (...) w Ł., zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku księgowej.

Wnioskodawczyni legitymuje się wykształceniem ogólnokształcącym. Nie ma uprawnień do prowadzenia pełnej księgowości. Jako okoliczność niesporną Sąd Okręgowy ustalił, że taka księgowość nigdy nie była prowadzona dla klientów Biura (...) w Ł.. Ubezpieczona prowadziła księgowość w książkach przychodów i rozchodów. Oprócz wnioskodawczyni A. W. (1) zatrudniał B. A., pracownika zajmującego się rozliczeniami z ZUS.

Sąd ustalił, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę po stronie wnioskodawczyni była potrzeba opieki nad jej mężem a po stronie A. W. (1) - zamysł rozszerzenia działalności biura o usługi pełnej księgowości, do której prowadzenia J. M. nie miała uprawnień.

Na miejsce wnioskodawczyni od dnia 2 lutego 2015 r. została zatrudniona A. W. (2), posiadająca wyższe wykształcenie i uprawnienia do prowadzenia pełnej księgowości. Przejęła ona po J. W. rozliczanie książek rozchodów i przychodów. Nie prowadziła pełnej księgowości. A. W. (2) świadczyła na rzecz A. W. (1) pracę tylko przez miesiąc, ponieważ stała się niezdolna do pracy z powodu choroby. A. W. (1) nie zatrudnił na czas jej nieobecności żadnego pracownika. Do tej pory nie rozlicza ksiąg handlowych, nie przyjął żadnego zlecenia w tym zakresie. J. M. legitymuje się stażem ubezpieczeniowym w wymiarze 35 lat 6 miesięcy i 4 dni okresów składkowych oraz 14. dniami okresów nieskładkowych.

W dniu 26 sierpnia 2015 r. ubezpieczona złożyła wniosek o przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego. Z wnioskiem tym wystąpiła po upływie co najmniej 6 miesięcy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, w okresie pobierania zasiłku nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych. Okres 180 dni pobierania zasiłku upłynął dnia 11 sierpnia 2015 r.

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd dokonał na podstawie dowodów z dokumentów, z zeznań świadków oraz przesłuchania wnioskodawczyni, które to dowody uznał za spójne. Czyniąc rozważania prawne Sąd Okręgowy stwierdził, że odwołanie jest bezzasadne. Zgodnie z treścią art. 2 ust.1 pkt 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje kobiecie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła 55 lat oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat. J. M. bezspornie spełnia przesłanki wskazane w art. 2 ust. 3 ustawy, które Sąd przytoczył. Spełnia także warunek wieku i stażu z art. 2 ust. 1 pkt 2 tej ustawy. Zakład Ubezpieczeń Społecznych zakwestionował jednak warunek rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w znaczeniu ustawowym - i w okolicznościach sprawy Sąd pierwszej instancji stanowisko to podzielił.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, przez przyczyny dotyczące zakładu pracy rozumie się:

a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników;

b) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych;

c) wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy;

d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W ocenie Sądu Okręgowego, żadna z powyższych okoliczności nie wystąpiła. Stosunek pracy łączący strony nie został w szczególności rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracowników - zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ani na podstawie Kodeksu pracy z tych przyczyn. Z poczynionych ustaleń wynika bowiem, że przyczyną rozwiązania przedmiotowego stosunku pracy, wbrew zapisom w piśmie rozwiązującym umowę o pracę oraz w świadectwie pracy, była potrzeba zapewnienia przez wnioskodawczynię opieki nad jej chorym mężem oraz zamysł A. W. (1) rozszerzenia działalności biura o usługi pełnej księgowości, który nie został zrealizowany. Podstawę takich ustaleń stanowiły zgodne zeznania świadka A. W. (1) oraz wnioskodawczyni. Nadto stanowisko odwołującej nie zostało zlikwidowane, ani nie zmniejszył się stan zatrudnienia Biura (...) w Ł. po rozwiązaniu umowy o pracę z wnioskodawczynią. Na jej miejsce już od dnia 2 lutego 2015 r. na stanowisko księgowej została zatrudniona nowa osoba - A. W. (2).

W ocenie Sądu, bez znaczenia dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy pozostaje fakt wyższego wykształcenia nowoprzyjętej osoby oraz jej uprawnień do prowadzenia pełnej księgowości, ponieważ - jak wynika z niespornych w tym zakresie ustaleń - przejęła ona jedynie obowiązki wcześniej powierzone wnioskodawczyni i nigdy nie zajęła się pełną księgowością. Twierdzenia, że osoba ta faktycznie nie zdążyła zająć się pełną księgowością z uwagi na niezdolność do pracy po miesiącu jej wykonywania - w świetle przyznanej przez płatnika okoliczności, że do tej pory nie zajmuje się usługami w tym zakresie, nie przyjął żadnego takiego zlecenia - poddają w wątpliwość deklarowany przez płatnika zamysł zmiany profilu świadczonych usług. Wobec przejęcia wszystkich obowiązków J. M. przez inną osobę w żaden sposób nie można przyjąć, by stanowisko wnioskodawczyni zostało zlikwidowane. Tym samym brak jest podstaw do przyjęcia, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy łączącego do dnia 31 stycznia 2015 r. J. M. z A. W. (1) była likwidacja stanowiska pracy, czy też inna przyczyna niedotycząca pracownika w rozumieniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W tym stanie rzeczy, wobec niespełnienia przez wnioskodawczynię wszystkich przesłanek do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego, Sąd Okręgowy na podstawie art.477 ¹⁴ § 1 k.p.c. oddalił odwołanie.

Wyrok powyższy w całości zaskarżyła apelacją J. M., zastąpiona profesjonalnie. Zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 k.p.c., art. 328 § 2 k.p.c. oraz art. 6 k.c., polegające na jednostronnej, całkowicie dowolnej a nie swobodnej ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego, sprzecznej z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, skutkującej bezzasadnym ustaleniem, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy ze skarżącą nie była likwidacja stanowiska pracy ani inna przyczyna niedotycząca pracownika, albowiem w niedługim okresie po rozwiązaniu umowy o pracę do ubezpieczenia została zgłoszona inna osoba na to samo stanowisko, a nadto występowały inne okoliczności przemawiające przeciwko przyznaniu świadczenia, podczas gdy tak skarżąca, jak i przesłuchani w sprawie świadkowie, złożyli obszerne zeznania odnosząc się do:

1/ likwidacji stanowiska pracy skarżącej, przyczyn likwidacji tego stanowiska pracy, okoliczności osobistych dotyczących skarżącej, potrzeby zatrudnienia nowego pracownika, zakresu świadczonych przez A. W. (1) usług księgowych przed oraz po zatrudnieniu A. W. (2),

2/ zmiany zatrudnienia i podjęcia zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę u A. W. (1) przez A. W. (2), daty rozpoczęcia przesz nią pracy, stanowiska, na jakim została zatrudniona, zakresu obowiązków, faktycznego wykonywania pracy

- przez co wykazane zostało, że wystąpiły okoliczności uzasadniające przyznanie skarżącej prawa do świadczenia przedemerytalnego, a przytoczone przez Sąd wątpliwości co do rzeczywistych intencji stron mają wyłącznie charakter hipotez nieudowodnionych w niniejszym postępowaniu przez organ rentowy, a bezzasadnie przyjętych za uzasadnione przez Sąd.

Wskazując na powyższe zarzuty apelująca wniosła o zmianę wyroku oraz poprzedzającej go decyzji organu rentowego i przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego, jak też o zasądzenie od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na rzecz skarżącej zwrotu kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych za obie instancje.

W uzasadnieniu podniosła, że wprawdzie była zatrudniona na stanowisku księgowej, podobnie jak nowozatrudniony pracownik, to jednak jej wykształcenie i zakres obowiązków wskazują, że wykonywała ona pracę na stanowisku asystenta biurowego ewentualnie asystenta księgowego, gdyż nie posiadała wykształcenia kierunkowego w zakresie rachunkowości. Ma wykształcenie średnie i wykonywała głównie czynności techniczne. A. W. (2), zatrudniona po likwidacji stanowiska pracy wnioskodawczyni, miała właściwe kwalifikacje. Nie może świadczyć na niekorzyść skarżącej to, że nie sprzeciwiała się likwidacji swojego stanowiska, gdyż mogła zająć się chorym mężem, a jej zamiarem nie było uzyskanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Sąd Apelacyjny w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem zaskarżony wyrok odpowiada prawu.

Stosownie do treści art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2148) prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która:

1.  do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 56 lat - kobieta oraz 61 lat - mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub

2.  do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn, lub

3.  do dnia ogłoszenia upadłości prowadziła nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące pozarolniczą działalność, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, zwanej dalej „ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych”, i za ten okres opłaciła składki na ubezpieczenia społeczne oraz do dnia ogłoszenia upadłości ukończyła co najmniej 56 lat - kobieta i 61 lat - mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub

4.  zarejestrowała się we właściwym powiatowym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, pobieranej nieprzerwanie przez okres co najmniej 5 lat, i do dnia, w którym ustało prawo do renty, ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna i osiągnęła okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub

5.  do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn, lub

6.  do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiadała okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn.

Przepis ten tworzy zatem sześć grup osób uprawnionych do świadczenia przedemerytalnego, przy czym grupy te są względem siebie rozłączne, czyli do nabycia uprawnienia wystarczające jest spełnienie przesłanek zawartych w jednym z wymienionych punktów, wraz z określonymi w art. 2 ust. 3 ustawy, które to szczegółowo przytoczył Sąd pierwszej instancji, zatem nie ma potrzeby ich powtarzania. Wskazane w poszczególnych punktach art. 2 ust. 1 ustawy warunki sprowadzają się do osiągnięcia przez osobę ubiegającą się o świadczenie określonego stażu, wieku, a także do pozostawania bez pracy ze względu na wymienione enumeratywnie przyczyny.

Sąd ma obowiązek zbadania wszystkich przesłanek nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego, co w okolicznościach niniejszej sprawy oznaczało konieczność zbadania przesłanek, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2 i pkt 5 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.

J. M. była zatrudniona od dnia 28 marca 2013 r. do dnia 31 stycznia 2015 r. Biurze (...) w Ł. ul. (...), należącym do jej brata A. W. (1). Do dnia rozwiązania stosunku pracy udokumentowała 35 lat 6 miesięcy i 4 dni okresów składkowych oraz 14 dni okresów nieskładkowych, w tym dniu miała ukończone 55 lat. Spełniła więc przesłankę stażu wskazaną przepisem art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy, który wymaga 30 lat okresu uprawniającego do emerytury w przypadku kobiety oraz ukończenia 55 lat. Spełniła również przesłankę stażu wskazaną w przepisie art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy, który wymaga 35 lat stażu uprawniającego do emerytury w przypadku kobiety, bez względu na wiek. W obu sytuacjach konieczne jest jednak rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1065).

W myśl art. 2 ust 1 pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przyczyny dotyczące zakładu pracy, to:

a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników;

b) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych;

c) wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy;

d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Jak z powyższego wynika, przepis art. 2 ust. 1 pkt 2 i 5 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych w zakresie rozumienia pojęcia „rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy” odsyła do przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a stosownie do treści art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. a tej ustawy, jako przyczyny dotyczące zakładu pracy należy rozumieć rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Według art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 1474), przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z tym, że A. W. (1) nie zatrudniał takiej ilości pracowników, w sprawie niniejszej należało zweryfikować przesłanki do przyznania ubezpieczonej prawa do świadczenia przedemerytalnego w odniesieniu do kodeksowych regulacji, przewidujących rozwiązywanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, bowiem przepisy Kodeksu Pracy stosuje się w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

A. W. (1) rozwiązał stosunek pracy z J. M. za wypowiedzeniem z powodu „likwidacji etatu” na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., a więc wskazał przyczynę niedotyczącą pracownika. Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznał, że nie doszło do likwidacji stanowiska pracy ubezpieczonej, że przyczyna ta była pozorna, a Sąd Okręgowy pogląd ten podzielił, ustalając dodatkowo, że potrzeba zakończenia stosunku pracy leżała też po stronie pracownika, gdyż wnioskodawczyni chciała przestać pracować dlatego, żeby zapewnić opiekę choremu mężowi. Pojęcie „likwidacji stanowiska pracy” niejednokrotnie stanowiło przedmiot analiz w judykaturze. I tak Sąd Apelacyjny w Białymstoku w motywach wyroku z dnia 28 października 2015 r., III AUa 406/15, podniósł, że pojęcie „stanowisko pracy” ma różne znaczenia, bywa używane w znaczeniu miejsca, czyli przestrzeni pracy lub miejsca w strukturze organizacyjnej zakładu (definicję stanowiska pracy w tym znaczeniu zawiera np. § 2 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy /t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm./ oraz § 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe /Dz.U. z 1998 r. Nr 148, poz. 973/). W drugim znaczeniu, z punktu widzenia zarządzania, stanowisko pracy stanowi najmniejszą, niepodzielną komórkę organizacyjną, w której odbywa się proces pracy, wyróżniający się statycznym układem elementów, jak i dynamiką pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urządzeń oraz oddziaływaniem czynników otoczenia (powołane tam piśmiennictwo). W znaczeniu, które należy przyjąć w prawie pracy „stanowisko pracy” to zespół czynności, wyodrębniony organizacyjnie, powiązany z reguły z miejscem świadczenia pracy, przypisany do wykonywania jednemu pracownikowi na podstawie umowy o pracę. Biorąc to pod uwagę, likwidacja stanowiska pracy oznacza zmniejszenie zatrudnienia, czyli najistotniejszy jest element podmiotowy. Chodzi więc o takie sytuacje, kiedy zespół czynności dotychczas wykonywany przez jednego pracownika będzie wykonywany przez innych pracowników przedsiębiorstwa lub zatrudnionych poza przedsiębiorstwem lub też kiedy dotychczasowe czynności zostaną zautomatyzowane, jak również sytuacje, kiedy to zespół czynności w ogóle nie będzie wykonywany (Legalis nr 1393132). Sąd Apelacyjny zapatrywania te podziela.

Podstawą likwidacji przez pracodawcę stanowiska pracy powinny być względy natury ekonomicznej, organizacyjnej, produkcyjnej albo technologicznej. Zaistnienie tych przyczyn bada organ rentowy w konkretnej sprawie decydując o przyznaniu lub odmowie przyznania świadczenia przedemerytalnego. Jak wywiódł Sąd Apelacyjny w Gdańsku uzasadnieniu wyroku z dnia 9 sierpnia 2016 r., III AUa 422/16, w żadnym razie znaczenia terminów „przyczyna ekonomiczna”, „przyczyna organizacyjna”, „przyczyna produkcyjna” oraz „przyczyna technologiczna” nie można rozumieć w oderwaniu od potocznego rozumienia tych wyrażeń. Nadawane im znaczenie w procesie stosowania prawa powinno być dokonywane w sposób zrozumiały i zgodny z zasobem wiedzy oraz doświadczenia przeciętnego obywatela, w prawidłowy sposób posługującego się językiem polskim. Jeżeli pewna przyczyna stanowiąca podstawę rozwiązania stosunku pracy zostanie przez pracodawcę zakwalifikowana jako przyczyna dotycząca pracodawcy, to organ rentowy ma tytuł, aby ocenić, czy pracodawca właściwie zakwalifikował występujące w swoim zakładzie pracy przyczyny i czy w rzeczywistości w pełni odpowiadają one skonstruowanym w definicji „przyczynom dotyczącym zakładu pracy”. Zakwestionowanie świadectwa pracy, zaświadczenia pracodawcy lub innego dokumentu ze stosunku pracy w takim zakresie, o ile zostanie przez organ rentowy poparte stosownymi dowodami, stanowi podstawę odmowy udzielenia wiarygodności temu dokumentowi oraz przesądza o wydaniu decyzji odmawiającej przyznania prawa do świadczenia przedemerytalnego (LEX nr 2106924).

Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że J. M. od 3 stycznia 1997 r. do 1 lutego 2010 r. prowadziła działalność gospodarczą pod firmą (...) w Ł. ul. (...) w formie spółki cywilnej ze swoim bratem A. W. (1). Od 1 lutego 2010 r. do 29 marca 2013 r. J. M. podlegała ubezpieczeniom społecznym jako osoba prowadząca własną działalność pod firmą (...) w Ł. ul. (...). Natomiast z dniem 28 marca 2013 r. zawarła umowę o pracę ze swoim bratem A. W. (1) na stanowisku księgowej w Biurze (...) w Ł. ul. (...), który to stosunek pracy został rozwiązany 31 stycznia 2015 r., a od dnia 2 lutego 2015 r. wnioskodawczyni przez 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych (dokumentacja w aktach organu rentowego). W toku postępowania zarówno ubezpieczona, jak i jej brat A. W. (1) twierdzili, że J. M. nie posiadała kwalifikacji do prowadzenia tzw. pełnej księgowości, a pracodawca miał zamiar rozszerzyć działalność, toteż zatrudnił osobę o odpowiednich kwalifikacjach, zaś stanowisko wnioskodawczyni zostało zlikwidowane. Niesporne jest przy tym, że zamiar ów nie był przez płatnika realizowany.

Najogólniej ujmując, księgowa to osoba zatrudniona do prowadzenia ksiąg rachunkowych. W polskim prawie nie reguluje się zawodu księgowego, z wyjątkiem zawodu głównego księgowego w sektorze finansów publicznych. W obowiązującym stanie prawnym zasadniczo nie więc ma ustanowionych kryteriów, które musi spełniać osoba pracująca w charakterze księgowego na podstawie stosunku pracy. Pracodawca samodzielnie ustala zasady, według których będzie dokonywał wyboru odpowiedniej osoby stanowisko księgowego. Inaczej wygląda to w przypadku usług, gdyż księgowi mogą oferować swoje usługi we własnym biurze rachunkowym. Jest objęte wiedzą powszechną, że aby założyć biuro rachunkowe i prowadzić księgowość w formie usług trzeba posiadać licencję Ministra Finansów. Zdobywa się ją na podstawie potwierdzonego doświadczenia w zawodzie i po zdaniu egzaminu (nie muszą go zdawać osoby, które ukończyły rachunkowość). Aby zostać zatrudnionym na etat nie potrzeba jednak żadnej licencji, najważniejsze są umiejętności i kwalifikacje. J. M. przez ponad 16 lat, przed zatrudnieniem przez brata, prowadziła usługi księgowe w ramach własnej działalności gospodarczej, musiała więc posiadać odpowiednie uprawnienia do wykonywania takich usług, a podejmując pracę w ramach stosunku pracy miała też wieloletnie zawodowe doświadczenie w księgowości. Prowadziła to samo biuro, w którym podjęła zatrudnienie jako księgowa. W tych okolicznościach jako zupełnie chybione jawią się zawarte w apelacji wywody, iż wnioskodawczyni właściwie nie była zatrudniona na stanowisku księgowej, tylko asystenta biurowego lub asystenta księgowego, gdyż nie miała kierunkowego wykształcenia, i takie właśnie stanowisko zostało przez pracodawcę zlikwidowane. J. M. została zatrudniona jako księgowa, posiadała w tym zawodzie doświadczenie i umiejętności, które musiały być znane jej bratu, gdyż właśnie z nim prowadziła biuro rachunkowe przez wiele lat w formie spółki cywilnej, toteż A. W. (1) podjął decyzję, aby zatrudnić ją na stanowisku księgowej i taką pracę J. M. na etacie wykonywała od 2013 r. Rację ma Sąd Okręgowy, iż w materiale dowodowym sprawy brak jest jakichkolwiek miarodajnych podstaw, aby twierdzić, że stanowisko księgowej zostało przez A. W. (1) zlikwidowane. Jak wyżej wskazano, likwidacja stanowiska (z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych, technologicznych) ma miejsce wówczas, gdy zespół czynności dotychczas wykonywany przez jednego pracownika będzie wykonywany przez innych pracowników przedsiębiorstwa (rozdzielenie zadań) lub zatrudnionych poza przedsiębiorstwem lub też kiedy dotychczasowe czynności zostaną zautomatyzowane, jak również wówczas, kiedy to zespół czynności w ogóle nie będzie wykonywany. Żadna z tych sytuacji nie wystąpiła, gdyż A. W. (1) zarówno w styczniu 2015 r., jak i lutym 2015 r. i w następnych miesiącach, posiadał dwa etaty księgowych, po rozwiązaniu stosunku pracy z J. M. zawarł umowę o pracę na tym samym stanowisku z inną osobą. W znaczeniu ekonomiczno-organizacyjnym stanowisko to nadal istniało. Nie doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia. Słusznie zatem Sąd pierwszej instancji przyjął, że w rozpatrywanej sprawie stosunek pracy w rzeczywistości nie został rozwiązany z przyczyny dotyczącej zakładu pracy w postaci „likwidacji etatu”. Przyczyna ta była pozorna, co w sytuacji bliskich relacji rodzinnych skłania do postawienia tezy, że przyczyna ta została zamieszczona w dokumentach pracowniczych wyłącznie w celu uzyskania przez wnioskodawczynię prawa do świadczenia przedemerytalnego, gdyż pozostałe warunki spełniała. Tak postrzegana przyczyna wypowiedzenia nie jest niedotyczącą pracownika.

Podkreślić trzeba, że prawo do świadczenia przedemerytalnego służy zapewnieniu wsparcia socjalnego osobom, które utraciły źródło utrzymania nie ze swojej winy i które ze względu na wiek nie są w stanie skutecznie konkurować na rynku pracy do dnia nabycia uprawnień emerytalnych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2013 r., III UZP 2/13, OSNP 2013 nr 21-22, poz. 256). Ustawa nie pozwala na przyznanie tego świadczenia pracownikom, którzy zaprzestali zatrudnienia nie z powodu rzeczywistych przyczyn dotyczących zakładu pracy, a tym bardziej leżących po ich stronie.

Stwierdzając powyższe Sąd Apelacyjny, z mocy art. 385 k.p.c., bezzasadną apelację ubezpieczonej oddalił.