Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 stycznia 2020 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 13 stycznia 2020 r. w Warszawie

na rozprawie sprawy z powództwa H. R.

przeciwko (...) Bank (...) S.A. w W.

przy udziale

o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowanie

1.  oddala powództwo;

2.  nie obciąża powódki kosztami procesu.

UZASADNIENIE

wyroku z 27 stycznia 2020 r.

Powódka H. R. pozwem z 12 grudnia 2016 r. wniosła o nakazanie stronie pozwanej (...) Bankowi (...) S.A. z siedzibą w W. zatrudnienia powódki na stanowisku starszego specjalisty ds. (...), nakazanie stronie pozwanej dopuszczenie powoda do pracy na stanowisku wymienionym w pkt. 1 pozwu, zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na pozew (...) Bank (...) S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego (k. 62).

W piśmie procesowym z 12 maja 2018 r. powódka wskazała, że modyfikuję dotychczasowe stanowisko w sprawie, i w konsekwencji domagała się zamiast dotychczas dochodzonego pozwem zobowiązania pozwanej do nawiązania z powódką stosunku pracy – zasądzenia od strony pozwanej na rzecz strony powodowej kwoty 183 439,07 zł wraz z odsetkami ustawowymi od daty doręczenia niniejszego pisma stronie przeciwnej do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania w związku z brakiem ponownego zatrudnienia powódki przez pozwaną mimo takiego prawnego obowiązku. W piśmie tym wskazała, że wyłącznie z procesowej ostrożności, gdyby w związku z wartością przedmiotu sporu oraz w związku z art. 193 § 1 k.p.c. i art. 17 pkt 4 k.p.c. oraz art. 461 § 11 k.p.c. Sąd doszedł do przekonania, że modyfikacja powództwa jest niedopuszczalna z uwagi na wartość przedmiotu sporu aktualnego żądania i związaną z tym kwestię właściwości Sądu powódka, jednak jedynie w takim przypadku, oświadcza, że w ramach zmiany powództwa w niniejszym postępowaniu dochodzi tylko części v należnego jej od pozwanej odszkodowania w kwocie 75.000,00 zł, w pozostałej zaś części odszkodowania będzie dochodzić w osobnym postępowaniu. (k. 122-127)

W piśmie z 8 czerwca 2018 r. pozwany podniósł, że zmiana powództwa w takiej sytuacji jest niedopuszczalna, chyba, żeby powódka cofnęła powództwo z pierwotnym żądaniem, czego nie uczyniła. Pozwany konsekwentnie wnosił o oddalenie powództwa. (k. 171 – 176)

W związku z tym, że powódka domagała się nawiązania stosunku pracy (nie cofnęła w tym zakresie powództwa) i zasądzenia odszkodowania Sąd na podstawie art. 47 §2 pkt 1a k.p.c. rozpoznawał sprawę w składzie jednego sędziego i dwóch ławników.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka H. R. zatrudniona była (...) Bank (...) S.A. z siedzibą w W. w okresie od 1 września 1999 r. do 30 października 2015 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieoznaczony. Ostatnio powódka zatrudniona była na stanowisku specjalisty wsparcia obsługi klientów (...) w Departamencie (...)do zadań powódki m.in. należało:

⚫

udział w procesie przygotowywania i uzyskiwania indywidualnych decyzji cenowych i kredytowych na poziomie Centrali dotyczących jednostek samorządu terytorialnego

⚫

wsparcie sieci w procedurach przetargowych jednostek samorządu terytorialnego, organizacja i szkolenie doradców;

⚫

podejmowanie inicjatyw w zakresie tworzenia nowych produktów dla klientów sektora publicznego;

⚫

przygotowywanie projektów umów, aneksów i innych dokumentów o charakterze prawnym;

⚫

prowadzenie bazy dokumentów formalno-prawnych do ofert w postępowaniach przetargowych;

⚫

monitoring ogłaszanych postępowań o udzielenie zamówienia publicznego;

⚫

przygotowanie pod względem formalno-prawnym ofert przetargowych;

⚫

współpraca z Biznesem w zakresie przygotowania ofert przetargowych;

⚫

prowadzenie archiwum dokumentacji związanej z postępowaniami o udzielenie zamówienia publicznego.

Wcześniej powódka pracowała u pozwanego:

a)  w Departamencie (...) jako ekspert i zajmowała się:

⚫

wsparciem sieci w procedurach przetargowych jednostek samorządu terytorialnego, organizacja i szkolenie doradców;

⚫

podejmowaniem inicjatyw w zakresie tworzenia nowych produktów dla klientów sektora publicznego;

⚫

przygotowywaniem projektów umów, aneksów i innych dokumentów o charakterze prawnym;

⚫

prowadzenie bazy dokumentów formalno-prawnych do ofert w postępowaniach przetargowych;

⚫

negocjowaniem i udziałem w zakresie formalno-prawnym, w zawieraniu umów ramowych ze strategicznymi klientami ( (...)) oraz administrowanie tymi umowami.

b) w Departament (...)jako ekspert kierujący zespołem, a do jej zadań należało:

⚫

kierowanie Zespołem (...);

⚫

nadzór nad Zespołem (...);

⚫

zastępstwo Dyrektora Departamentu;

c) w Departamencie Finansowania (...) jako ekspert i zajmowała się:

⚫

opracowywaniem dokumentacji prawnej transakcji finansowych samodzielnie przeprowadzanych przez Bank oraz w ramach konsorcjów bankowych;

⚫

opracowaniem dokumentacji prawnej pierwszego w (...) konsorcjum organizowanego samodzielnie;

⚫

pracowaniem dokumentacji prawnej w ramach procesu syndykacji kredytów;

Umowa o pracę między stronami została rozwiązana na podstawie porozumienia stron z przyczyn dotyczących pracodawcy określonych w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy poprzedzone zostało zawarciem przez pracodawcę oraz zakładowymi organizacjami związków zawodowych działającymi w imieniu pracowników Banku ( Krajowym Związkiem Zawodowym (...) SA, Komisją Zakładową (...) SA.) „Porozumienia w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2015 r.”

Wcześniej powódka pracowała w: (...) Banku (...) S.A. jako główny specjalista (w latach 1993 – 1999), (...) Banku S.A. jako doradca prawny (w latach 1996 - 1998), Zakładzie (...) S.A. na stanowisku specjalistki (w latach 1991 -1993), Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych na stanowisku inspektorki (w latach 1987 -1991), Narodowym Banku Polskim - Oddział Wojewódzki w Ł. jako inspektor (w latach 1982 -1987).

Powódka ukończyła studia na Uniwersytecie (...), na Wydziale Prawa i Administracji Kierunek: Prawo Specjalizacja: Finanse. Na tymże Uniwersytecie ukończyła (...) Studium (...), a na Uniwersytecie (...), na Wydziale Prawa i Administracji (...) Studium (...).

Powódka brała także udział w wielu szkoleniach zawodowych i kursach np.: w Centrum (...) Sp. z o.o. w Ł. - kurs dla kandydatów dla członków Rad Nadzorczych Spółek Skarbu Państwa, w Centrum (...) Sp. z o.o. w Ł. - Studium (...).

Na przełomie 2016 i 2017 roku powódka uczestniczyła w kursie języka angielskiego. Rozpoczynając kur powódka była na poziomie B1. Kończąc kurs, egzaminem, w dniu 8 maja 207 roku powódka osiągnęła poziom B2.

Na podstawie § 21 ust 1 Porozumienia Bank zobowiązał się w stosunku do byłych pracowników, do ponownego ich zatrudnienia, z którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której był zatrudniony pracownik – jeżeli zwolniony pracownik w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy zgłosił do (...) (centrum kadr i płac) zamiar ponownego zatrudnienia w odpowiedzi na otrzymaną z Banku elektroniczną informację o prowadzonym przez Bank naborze, w terminie wskazanym w ww., informacji (zgodnie z § 22 ust. 3 pkt. 2) i 2/ w okresie zatrudnienia pracownik nie odrzucił oferty pracy, o której mowa w § 8 ust. 1 i 3 z wyjątkiem odrzucenia oferty pracy z przyczyn , o których mowa w § 9 ust. 2.

Zgodnie z zapisem § 21 ust. 3 Bank ponownie zatrudni pracownika, o którym mowa w ust, 1 w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.

Powódka zadeklarowała chęć otrzymywania informacji o naborach prowadzonych przez pozwanego. Służby kadrowe pozwanego co tydzień przesyłały wszystkim, w tym powódce, informacje ofertach pracy (od pewnego momentu był to link do strony internetowej, gdzie zamieszczano ogłoszenia). Nie wszystkie oferty pracy u pozwanego były tam umieszczane, niekiedy pozwany prowadził nabór wewnętrzy, nie zamieszczano także ofert pracy, na które były wymagane wysokie kwalifikacje.

Zdarzyło się raz, że powódka złożyłam aplikacje na stanowisko w oddziale banku w Ł.. Powódkę zaproszono na rozmowę, w jej trackie pracownica działu HR poinformowała powódkę, że podjęcie tam zatrudnienia wiąże się ze znacznie niższą pensją, niż ta, którą osiągała w centrali pozwanego banku. Poza tym powiedziała, że będzie musiała zwrócić odszkodowanie wypłacone w związku z programem dobrowolnych odejść.

18 lipca 2016 roku, jak co tydzień służby kadrowe pozwanego wysłały powódce link do nowych ofert pracy. Powódka w śród nich znalazła ofertę zatrudnienia (...) na adres jej prywatnej poczty elektronicznej. Oferta ta zawierała informacje o prowadzonej rekrutacji na stanowisko starszy specjalista ds. (...) w Departamencie (...) Zespole (...).

Zgodnie z ogłoszeniem do głównych zadań miało należeć: przygotowanie i opiniowanie dokumentacji dla instytucji finansowych związanej z zawieraniem transakcji na rynku finansowym (umowy ramowe i zabezpieczające); dostosowanie dokumentacji pod kątem wymogów regulacyjnych i zmieniającego się otoczenia prawnego; prowadzenie negocjacji z instytucjami finansowymi w zakresie umów zawieranych na rynku finansowym.

Od kandydatki/kandydata pozwany oczekiwał:

-

wykształcenia wyższego prawniczego,

-

minimum 4-letniego doświadczenia zdobytego w instytucji finansowej lub kancelarii w zakresie obsługi instytucji finansowych,

-

znajomości rynku instrumentów finansowych,

-

doświadczenia w samodzielnym opracowywaniu umów i innych dokumentów dla klientów z segmentu instytucji finansowych,

-

doświadczenia w prowadzeniu negocjacji z klientami,

-

praktycznej znajomości szeroko rozumianego prawa bankowego, prawa gospodarczego, prawa cywilnego i regulacji dotyczących obrotu instrumentami finansowymi,

-

znajomości polskich i międzynarodowych standardów umów dotyczących zawierania transakcji rynku finansowego będzie dodatkowym atutem,

-

dobrej znajomości pakietu (...),

-

bardzo dobrej znajomości języka angielskiego w mowie i piśmie (znajomość terminologii prawniczej).

W odpowiedzi na tę ofertę powódka w dniu 20 lipca 2016 r. złożyła pozwanemu drogą elektroniczną oświadczenie o przyjęciu przedstawionej oferty, przesyłając swoje CV i list motywacyjny. Po kilkakrotnym przypomnieniu o przyjęciu oferty pozwany zaprosił powódkę do swojej siedziby 20 września 2016 r. w celu przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. W rozmowie z powódka brała udział A. D. (kierownik zespołu rekrutacji), która zajmowała się stroną organizacyjną spotkania i A. M. (kierownik zespołu ds. (...)). A. M., jako kierująca komórką organizacyjną, której dotyczyła ww. oferta prowadziła z powódką rozmowę rekrutacyjną. Rozmowa przebiegała w spokojnej atmosferze. Pytania zadawane przez A. M. dotyczyły kwestii merytorycznych. W pewnym momencie A. M. zaczęła zadawać powódce pytania w języku angielskim. Wtedy powódka odpowiedziała w języku polskim, że nie mówi w języku angielskim na tyle biegle, by prowadzić w nim rozmowę – nie odpowiedziała na zadane w tym języku pytania.

Po odbytej rozmowie pozwany 27 października 2016 r. poinformował powódkę, że jej kandydatura to stanowisko nie została przyjęta, nie zostanie ponownie zatrudniona. Na stanowisko, o które ubiegłą się powódka zatrudniono inną osobę, wcześniej nie pracującą u pozwanego.

Pismem z 20 października 2016 r. powódka zwróciła się do pozwanego o ponowne zatrudnienie zgodnie z zapisami § 21 Porozumienia.

W odpowiedzi pismem z 14 listopada 2016 r. pozwany odmówił ponownego zatrudnienia powódki, uzasadniając swoja decyzję tym, że nie spełnia ona wymagań na stanowisko, którego dotyczyła rekrutacja, gdyż nie wykazała się znajomością języka angielskiego oraz nie posiada doświadczenia w samodzielnym opracowaniu umów i innych dokumentów dla klientów z segmentu instytucji finansowych. W konsekwencji pozwany uznał, że nie był zobowiązany do ponownego zatrudnienia powódki, gdyż stanowisko objęte ofertą pracy nie wchodziło w skład tej samej grupy zawodowej.

Po rozwiązaniu umowy o pracę powódka nie zawarła umowy o pracę z innym pracodawcą. Najpierw powódka była niezdolna do pracy i otrzymywała zasiłek chorobowy, a później świadczeni rehabilitacyjne. Później była zarejestrowana jako bezrobotna (zasiłek wynosił ok. (...)zł), a następnie była na zasiłku przedemerytalnym (ok. (...) zł). Powódka skorzystała z programu unijnego dla bezrobotnych, którzy zamierzają rozpocząć własną działalność. Napisała biznes plan i otrzymała umowę o wsparciu finansowym. W grudniu 2018 r. rozpoczęła działalność gospodarczą, prowadzi kancelarię mediacyjną (nie osiągnęła przychodu). Wcześniej pracowała jako mediator na wolontariacie. Powódka od 1 stycznia 2020 r. pełni funkcję ławnika Sądzie Okręgowym w Ł.. Od listopada 2018 r. H. R. przeszła na emeryturę ((...) zł netto). Miała odnawialny kredyt. Korzystała ze wsparcia swoich dzieci. W czerwcu 2019 r. miała prywatną operację barku - wszyto implanty. W sfinansowaniu operacji pomogły dzieci (córka 30 lat i syn 34 lata). Powódka pożyczyła od dzieci ok (...) zł. Gospodarstwo domowe prowadzi sama.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki u pozwanego liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi (...) zł (k. 74)

Powyższy stan faktyczny został ustalony przez Sąd na podstawie :

akt osobowych powódki, zeznań świadków: A. D. (nagranie k. 119, 167), S. K. (nagranie k. 301), A. M. (nagranie k. 301), M. G. (nagranie k. 424), A. K. (nagranie k. 424), zeznań powódki (nagranie k. 424), dokumentów znajdujących się w niniejszej sprawie.

Za wiarygodnych Sąd uznał występujących w sprawie świadków. Zeznania te są wewnętrznie spójne i logiczne, korespondują z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Podobnie jest z zeznaniami powódki, z jednym wyjątkiem. Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki w zakresie atmosfery panującej na spotkaniu 20 września 2016 r. i wypowiedzi A. M. dotyczących wieku powódki, tonu jej głosu. Te okoliczności nie mają potwierdzenia w pozostałym materiale zgormadzonym w sprawie, co więcej powódka, nie wskazywała tych okoliczności w pismach procesowych przedstawiając stan faktyczny.

Sąd dał wiarę powołanym wyżej dokumentom, których autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron i nie budzi wątpliwości w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

Sąd zważył co następuje:

Roszczenie H. R. nie zasługuje na uwzględnienie.

Podstawę roszczenia stanowi §21 porozumienia w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2015 r. i art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. Nr 90, poz. 844).

Na podstawie tych przepisów pozwany był zobowiązany do ponownego zatrudnienia powódki, w razie ponownego zatrudniania w jej grupie zawodowej, jeśli powódka wystąpi z takim wnioskiem w ciągu roku od rozwiązania umowy o pracę. Umowa o pracę rozwiązała się 30 października 2015 r. Tak więc powódka mogła z takim wnioskiem wystąpić do 30 października 2015 r. Powódka uczyniła to dwukrotnie. Raz kiedy odpowiedziała na ogłoszenie pozwanego dotyczącego pracy w oddziale w Ł. (ale nie odpowiadało jej tam niskie wynagrodzenie i obawiała się, że będzie musiała zwrócić świadczenia wynikające z ww. porozumienia). Drugi raz odpowiadając na ofertę zatrudnienia (...).

Na podstawie Art. 9 ustawy 13 marca 2003 r. w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Przepis ten ma odzwierciedlenie w §21 porozumienia w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) (…).

W przypadku kiedy nie dojdzie do zatrudniania pracownik może domagać się zatrudnienia na wskazanym stanowisku, może także domagać się odszkodowania na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (zobacz np.: uzasadnienie wyroku SN z 11.01.2018, sygn. akt II PK 234/17, uzasadnienie wyroku SN z 20.01.2015 r., sygn.. akt III PK 52/14).

Przez okres obwiązywania tej regulacji (także w okresie obowiązywania ustawy o zwolnieniach grupowych z 1994 r.), wykładnia dokonywana przez Sąd Najwyższy ulegała zmianie, początkowo w ocenie sądu pracodawca nie miał wyboru i kiedy pracownik zgłosił chęć zatrudnienia (kiedy zaszły przesłanki wskazane w art. 9 ust. 1 ustawy) pracodawca miał obowiązek zatrudnienia pracownika. Takie orzeczenia powołała powódka w piśmie z 12 maja 2018 r. (k. 125 - 126). Jednakże w ostatnim czasie Sąd Najwyższy (z czym Sąd Okręgowy się zgadza) inaczej wykłada ten przepis, a mianowicie pracodawca, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu danej osoby, w tej samie grupie zawodowej, dokonuje oceny osób ubiegających się o dane stanowisko, w tym także pracownika, który zgłosił chęć ponownego zatrudnienia w trybie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. „Gdy liczba uprawnionych kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekracza liczbę nowo zatrudnionych (nowo tworzonych miejsc pracy), to procedura rekrutacyjna - z przyczyn obiektywnych - musi być realizowana "wybiórczo", przy uwzględnieniu kryteriów umożliwiających pracodawcy prawidłową selekcję kandydatów, które jednak nie mogą naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy.” (uzasadnienie wyroku SN z 20.01.2015 r., sygn.. akt III PK 52/14)

W niniejszej sprawie pozwany prowadził rekrutację na stanowisko starszego specjalisty ds. (...) w Departamencie (...), Zespole (...). Jednym z wymogów była bardzo dobra znajomość języka angielskiego w mowie i piśmie (znajomość terminologii prawniczej). Skoro powódka zdecydowała się wziąć udział w tej rekrutacji musiała najpierw uznać, że spełnia wszystkie wskazane w ogłoszeniu kryteria, a później w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej poddać się weryfikacji własnych umiejętności i doświadczenia pod kątem kryteriów wskazanych w ogłoszeniu. Także w zakresie znajomości języka. Powódka nie podołała jednak temu wyznaniu odmawiając odpowiedzi na stawiane przez A. M. pytania w języku angielskim i oświadczając, że nie zna na tyle języka angielskiego. W tej sytuacji pozwany nie mógł zweryfikować umiejętności powódki co do znajomości języka angielskiego. Zasadnie więc pozwany wybrał inną osobę do zatrudnienia na to stanowisko, skoro powódka nie poddała się weryfikacji.

Nie sposób zgodzić się ze stanowiskiem powódki, że pozwana nie miał kompetencji/uprawnień do weryfikacji jej znajomości języka, mógł to zrobić jedynie podmiot posiadający widomości specjalne z tej dziedziny. W ocenie sądu, skoro na danym stanowisku wymagana jest bardzo dobra znajomość języka angielskiego, to oceny może dokonać osoba kierująca jednostką, do której miało nastąpić zatrudnienie. Bo to A. M. decydowała o zatrudnieniu, tak więc miała uprawnienia do weryfikacji umiejętności i doświadczenia powód, w tym znajomości języka angielskiego (w pozostałym zakresie powódka nie kwestionowała uprawnieni osoby prowadzącej rozmowę).

Zresztą powódka musiała sobie zdawać sprawę, że nie spełnia wymogu co do języka, skoro była w trakcie kursu podnoszącego jej umiejętności w tej dziedzinie. Jak powódka wskazała jej umiejętności w tamtym czasie były na poziomie B1 i po zdaniu egzaminu w maju 2017 r. (rozmowa odbyła się we wrześniu 2016 r.) podniosła swoje umiejętności do poziomu B2.

Poziom znajomości języka angielskiego jest ustalany na podstawie Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego (CEFR) - to międzynarodowy standard służący do opisu umiejętności językowych, w tym czytania, pisania, słuchania i mówienia. Klasyfikację przyjęła Rada Europy, wprowadzając sześć poziomów oznaczonych wielką literą i dodatkowo cyfrą: A1 – początkowy/początkujący, A2 – podstawowy/przed średniozaawansowanym, B1 – niższy średniozaawansowany, B2 – wyższy średniozaawansowany, C1 – zaawansowany, C2 – biegły/profesjonalny. Poziom A1 odpowiada najmniejszej biegłości, a poziom C2 – największej. ( https://pl.wikipedia.org/wiki/Europejski_System_Opisu_Kszta%C5%82cenia_ J%C4%99zykowego)

W trackie rozmowy kwalifikacyjnej 20 września 2016 r. znajomość języka angielskiego (poziom B2) to niższy średniozaawansowany. Natomiast od kandydatki/kandydata na stanowisko wskazane w ofercie zatrudnienia (...) wymagano umiejętności znacznie wyższych, bo bardzo dobrej znajomości języka angielskiego w mowie i piśmie, a do tego znajomości terminologii prawniczej. Obiektywnie więc, umiejętności powódki nie spełniały wymagań pozwanego, a dodatkowo powódka odmówiła odpowiedzi na pytania w języku angielski, czym uniemożliwiła zweryfikowanie umiejętności przez pozwanego. Tym samym pozwany miał uzasadnione podstawy do tego, aby nie zaoferować powódce stanowiska o które się ubiegła.

Mając na względzie tę argumentację, sąd I instancji doszedł do przekonania, że brak jest podstaw do uwzględnienia powództwa, na podstawie art. 9 ustawy i §21 porozumienia, o powódki na stanowisku starszego specjalisty ds. (...), nakazanie stronie pozwanej dopuszczenie powoda do pracy (powódka w tym zakresie nie cofnęła powództwa), jaki domagania się odszkodowania w oparciu o art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

W tym stanie rzeczy, Sąd orzekł jak pkt 1 w sentencji.

Art. 98 § 1 k.p.c. ustanawia ogólną zasadę ponoszenia odpowiedzialności za wynik procesu, według której strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Jednakże, art. 102 k.p.c. stanowi, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przepis ten jest rozwiązaniem szczególnym, niepodlegającym wykładni rozszerzającej, wykluczającym stosowanie wszelkich uogólnień, wymagającym do swego zastosowania wystąpienia wyjątkowych okoliczności. Nie konkretyzuje on pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych, pozostawia ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi. Innymi słowy, hipoteza przepisu art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73, por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 2012 r., III CZ 17/12). W rezultacie, należy uznać, że możliwość odstąpienia od obciążania strony przegrywającej kosztami postępowania, wprowadzona w art. 102 k.p.c., stanowi dyskrecjonalną kompetencję sądu rozpoznającego sprawę. Podstawę do zastosowania tego przepisu stanowią konkretne okoliczności danej sprawy, przekonujące o tym, że w danym przypadku obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu na rzecz przeciwnika byłoby niesłuszne, niesprawiedliwe (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2012 r., II CZ 5/12).

Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powódki kosztami procesu, uznając, że jej sytuacja życiowi i finansowa jest na tyle trudna, że udźwignięcie ciężaru pokrycia kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 8 100 zł (wartość przedmiotu sporu to 144 000 zł – nawiązanie stosunku pracy i 183 439,07 zł odszkodowanie) jest bardzo obciąży jej budżet i byłoby niesłuszne.

W tym stanie rzeczy, Sąd orzekł jak pkt 2 w sentencji.