Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 lutego 2022 roku

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 18 lutego 2022 roku w Człuchowie

sprawy z powództwa P. G.

przeciwko (...) Spółce z o.o. w R.

o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, dodatek za pracę w godzinach nocnych i ekwiwalent za pranie odzieży służbowej

1.  ustala, że powoda P. G. i pozwaną (...) Spółkę z o.o. w R. łączył stosunek pracy w okresie od 17 lipca 2017 r. do 31 grudnia 2020 r. na stanowisku pracownika ochrony, w pełnym wymiarze czasu pracy

2.  zasądza od pozwanej (...) Spółki z o.o. w R. na rzecz powoda P. G. kwotę 17.158,17 zł (siedemnaście tysięcy sto pięćdziesiąt osiem złotych 17/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 12.03.2021 r. do dnia zapłaty

3.  w pozostałym zakresie powództwo oddala

4.  zasądza od powoda P. G. na rzecz pozwanej (...) Spółki z o.o. w R. kwotę 562,02 zł (pięćset sześćdziesiąt dwa złote 02/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu

5.  nakazuje ściągnąć od pozwanej (...) Spółki z o.o. w R. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie 2.541,13 zł (dwa tysiące pięćset czterdzieści jeden złotych 13/100), tytułem zwrotu części kosztów sądowych.

Sędzia Marek Osowicki

Sygn. akt IV P 23/21

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powoda P. G. wniosła przeciwko (...) spółce z o.o. w R. o ustalenie, iż powoda łączył z stosunek pracy od 17.07.2017 r. do 31.12.2020 r., zapłatę kwoty 45.910 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ekwiwalentu za pranie odzieży, dodatku za prace w godzinach nocnych w okresie do 17.07.2017 r. do 31.12.2020 r. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powoda wskazała, iż powód zawierał z pozwaną spółką umowy o świadczenie usług polegających na fizycznej ochronie obiektu nr 20 w U.. Umowa zobowiązywała powoda do pracy w określonym czasie, zgodnie z ustalonym przez zleceniodawcę grafikiem. Praca była świadczona przez powoda osobiście, w systemie 12 godzinnym. Powód świadczył pracę pod dowództwem kierownika ochrony, był zobowiązany do ewidencjonowania czasu pracy, regularnej obecności w chronionym punkcie, podpisywania listy obecności. Na polecenie przełożonych powód w wykonywał także inne czynności np. porządkowe, odśnieżania, sprzątania, układania, zamiatania, grabienia. W ramach wszelkich wykonywanych obowiązków powód podlegał kontroli pozwanego.

Pełnomocnik pozwanej spółki w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postepowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, iż powód wykonywał usługi polegające na ochronie mienia na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Umowy nie zawierały w sobie elementów umów o pracę. Powód nie świadczył usług pod kierownictwem pozwanej , świadczył je samodzielnie. Powód sam organizował i wykonywał swoje obowiązki, nie wykonywał poleceń pozwanej i nie podlegał kierownictwu pozwanej. Grafiki były każdorazowo ustalane z powodem. Powód nie miał bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy, mógł powierzyć wykonywanie swoich obowiązków osobie trzeciej. Powód sam wnioskował o zawarcie umów cywilnoprawnych. Powód otrzymał wynagrodzenie odpowiadające ilości godzin świadczonych usług i stawki godzinowej. Pełnomocnik pozwanej spółki z ostrożności procesowej podniosła zarzut przedawnienia roszczeń finansowych powoda.

Ponadto gdyby powód był zatrudniony w pozwanej spółce w oparciu o umowę o pracę miałby, jak inni pracownicy, proporcjonalnie niższą stawkę godzinową i nie wypracowywałby takiej ilości godzin jak w przypadku umowy cywilnoprawnej.

Uzasadnienie faktyczne:

P. G. od 17.07.2017 r. do 31.12.2020 r. świadczył na rzecz pozwanej (...) spółce z o.o. w R. usługi fizycznej ochrony obiektu nr 20 w U. tj. zabezpieczenie obiektu przed włamaniem, kradzieżą i zniszczeniem mienia oraz zabezpieczeniem obiektu i mienia przed działaniem osób trzecich oraz w sytuacjach innego zagrożenia w szczególności pożarem, zalaniem wodą. Usługodawca mógł powierzyć wykonanie niniejszej umowy osobie trzeciej tylko za uprzednim powiadomieniem pisemnym usługodawcy i po uzyskaniu zgody usługodawcy wyrażonej na piśmie. Do świadczenia usług mogły być dopuszczone jedynie osoby spełniające wymagania. Z tego powodu usługobiorca, który chciał powierzyć świadczenie usług osobie trzeciej, zobowiązany był wskazać zastępcę ze stosownym wyprzedzeniem, niezbędnym do przeszkolenia tej osoby i wydania stosownych zezwoleń. Usługobiorca nie świadczy usług pod kierownictwem usługodawcy. Część usług miała być świadczona przez usługobiorcę w miejscu i czasie wskazanym przez usługodawcę.

(dowód: umowy o świadczenie usług k. 20-32).

Powód wnioskował o zwarcie umowy o świadczenie usług i podpisywał pisemne oświadczenie, iż świadomie podejmuje umowę na zasadach współpracy w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego.

(dowód: oświadczenia k. 91, 100, 109,110).

Powód z tytułu wykonywanych obowiązków pracownika ochrony otrzymał od pozwanej spółki odzież roboczą.

(bezsporne).

W bazie w U., przez pozwaną spółkę był prowadzony zeszyt wydanych poleceń.

(dowód: k. 143-155).

Powód podpisywał rejestr przepracowanych godzin.

(dowód: wykaz godzin zleceniobiorców k.177-234).

Pozwana spółka na terenie bazy w U. na jednej zmianie zatrudniała trzech pracowników ochrony tj. dowódcę zmiany na umowę o pracę i dwóch podległych pracowników, w systemie 12 godzinnym. Pracownicy ochrony mieli obowiązek wykonywać czynności przewidziane planem ochrony obiektu. Miesięczny grafik służb był ustalany odgórnie przez przełożonego kierownika ochrony. Dowódcy zmiany przekazywali pracownikom ochrony ważne informacje związane ze służbą. Pracownicy na emeryturach mieli umowy zlecenie a ci co nie mieli emerytur pracowali na umowach o pracę. Nie było różnicy w wykonywaniu obowiązków pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na umowę o pracę a pracownikami zatrudnionymi na umowę zlecenia. Zwykle czynności były wykonywane zgodnie z umową zlecenia i planem ochrony ale w sytuacji remontów, napraw, przeglądów dowódca zmiany polecał inne czynności. Kierownik ochrony kontrolował pracowników ochrony i wykonanie usług ochrony przez zleceniobiorców. W pozwanej spółce był prowadzony zeszyt wydawanych poleceń. W pozwanej spółce obowiązuje plan ochrony. Powód otrzymał wynagrodzenie z wszystkie przepracowane godziny. Powód informował kierownika, że chciałby umowę o pracę. Na umowach zlecenie nie było urlopów wypoczynkowych. Kierownik ochrony prowadził rejestr przepracowanych godzin. Jak powód przychodził do pracy to uzgadniał z dowódcą zmiany co ma robić. Powód mógłby przyprowadzić z zewnątrz osobę na zastępstwo ale ta osoba musi mieć wszelkie uprawnienia. Pracownicy na umowę o pracę nie mieli nadgodzin a pracownicy na umowie zlecenia przekraczali normę czasu pracy. Powód nie otrzymywał ekwiwalentu za pranie odzieży służbowej. Wszyscy pracownicy ochrony zatrudnieni na umowę o pracę mają taką samą stawkę, tylko dowódcy zmiany mają trochę wyższą. Kierownik ochrony uzgadnia plan służb z osobami wykonującymi zlecenie. Najczęściej jest tak, że zleceniobiorcy zastępują się między sobą. Na umowie zlecenia jest wyższa stawka godzinowa w porównaniu z umową o pracę. Każdy z pracowników ochrony składał kierownikowi ochrony raporty co się wydarzyło podczas zmiany.

(dowód: zeznania świadków k. 164-170, A. R. od 00:21:14 do01:09:07, J. A. od 01:14:00 do 01:37:36, J. C. (1) od 01:45:38 do 02:02:15, G. K. od 02:21:43 do 03:12:41, G. G. od 03:17:05 do 03:31:38 i E. Z. od 03:47:02 do 04:14:25).

W pozwanej spółce obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy, Pracy Porozumienie płacowe, Regulamin pracy oraz (...) sp. z o.o. z 24.02.2011 r. w sprawie zasad wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za pranie odzieży roboczej.

(dowód: k.235-261, k. 290-301 i k. 302 ).

Uzasadnienie prawne:

Powództwo zasługuje na częściowe uwzględnienie.

Roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy jest roszczeniem w trybie art.189 k.p.c., zgodnie z którym, można żądać ustalenia przez sąd istnienia bądź nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy strona ma w tym interes prawny. Interes prawny polega niewątpliwie na tym, że ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami będzie miało bezpośredni wpływ na szereg uprawnień dla wynikających z przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Przedawnieniu ulegają nie tylko roszczenia majątkowe ze stosunku pracy, ale także wynikające z niego roszczenia o charakterze niemajątkowym. Żądanie ustalenia (art. 189 k.p.c.) nie przedawnia się, gdyż nie chodzi tu o domaganie się zobowiązania przez sąd drugiej strony do określonego zachowania, lecz o żądanie ustalenia istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa (por.: K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 291.).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego co do zasady pracownikowi przysługuje interes prawny w ustaleniu stosunku pracy (vide: wyrok SN 2002-12-05, I PKN 629/01, OSNP 2004/11/194).

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. §1 ¹ tegoż przepisu stanowi, iż zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy zaś §1 ² w/w przepisu stanowi, iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w §1.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z 5 maja 2010 r., I PK 8/10, (Lex nr 602668), iż w świetle art. 22 § 1 ¹ k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie jej postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, ale nade wszystko na podstawie faktycznych warunków wykonywania umowy.

Powód, domagając się ustalenia, iż we wskazanym wyżej okresie pracował w pozwanej spółce nie na podstawie umowy zlecenia- jak stanowi dokument złożony do akt sprawy przez pozwaną spółkę, lecz na podstawie umowy o pracę, podnosi właśnie, iż przez cały okres, począwszy od 17 lipca 2017 r. r. do 31 grudnia 2020 r., jego praca nosiła cechy umowy o pracę, bowiem wykonywał pracę pracownika ochrony osobiście, w wyznaczonym przez pozwaną spółkę miejscu, miał wyznaczone stałe godziny pracy, zgodne z grafikiem opracowywanym przez kierownika ochrony, jego obecność w miejscu pracy potwierdzona była wpisami kartach pracy, powód był zobligowany do wykonywania poleceń wydawanych mu przez dowódcę zmiany.

Stosunek pracy wykazuje wiele podobieństw do stosunków cywilnoprawnych lecz różni się takimi właściwościami jak: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter, osobisty charakter świadczenia pracy, podporządkowanie pracownika wyrażające się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikom poleceń dotyczących pracy (zgodnie wyrokiem Sądu Najwyższego z 11kwietnia 1997r. I PKN 89/97, OSNAPiUS 2/98 poz.35, w myśl którego, brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy), stałe godziny pracy, określone miejsce wykonywania pracy, podpisywanie list obecności. Ustawodawca nie wprowadza zakazu nawiązywania stosunków cywilnoprawnych, których przedmiotem byłoby świadczenie pracy ani nie wprowadza w art. 22 § 1 ¹ k.p. domniemania zawarcia umowy o pracę. Na podstawie art. 22 § 1 ¹ nie można bowiem przyjąć, że każde zatrudnienie jest zatrudnieniem „w warunkach” określonych w §1 tegoż przepisu. Przepis ten tylko potwierdza przekonanie, że o rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego świadczona jest praca, decyduje nie jej formalna nazwa, lecz rzeczywista wola stron. Takie stanowisko wynika z utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, który w tym momencie należy przytoczyć. W szczególności podnieść należy, iż o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony ( art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (OSNAPiUS 21/01, poz.637). Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego i praca może być wykonywana na podstawie umów cywilnoprawnych a decydujące znaczenie ma zamiar ukształtowania w określony sposób treści łączącego strony stosunku prawnego, zamiar towarzyszący zawarciu i kontynuowaniu stosunku umownego. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony ( ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jej wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 §1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (OSPiKA 9/79 poz168, OSNAPiUS 19/99 poz.582, OSNAPiUS 4/00 poz.138, OSNAPiUS 11/00 poz.417, OSNAPiUS 5-6/07 poz 67). W myśl art.65 § 2 k.c. w umowach należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Zasada swobody umów art. (353 ¹ k.c.) polega w pierwszej kolejności na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 23 czerwca 2021 r.
( I (...) 18/21, LEX nr 3223823), iż treść art. 22 § 1 i § 1 ¹ k.p. nie ma na celu przełamywania zasady pacta sunt servanda, a jedynie stanowi ochronę osoby, która, świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona pracowniczego statusu przez pracodawcę wskutek nadużycia przez niego swojej ekonomiczno-organizacyjnej przewagi. W rezultacie należy przyjąć, że art. 22 § 1 ¹ k.p. koresponduje z art. 353 ¹ k.c. Obie normy zastrzegają, że zawarty przez strony stosunek prawny musi być pod względem celu i treści zgodny z jego właściwością (naturą). Ponadto, obydwa przepisy nie zawierają ograniczeń co do rodzaju umowy, którą strony mają zawrzeć, pod warunkiem, że będzie ona spełniała cechy charakterystyczne (elementy konstrukcyjne, essentialia negotii) przewidziane dla danego rodzaju stosunku prawnego. Założenie to jest konsekwencją stanowiska, zgodnie z którym decydujące znaczenie w procesie rozróżniania charakteru stosunku prawnego łączącego strony (podmiot zatrudniający i podmiot zatrudniany) ma sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez kontrahentów - nawet wbrew postanowieniom umownym - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę. W zleceniu mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same jak w zależności właściwej dla stosunku pracy. Bez wątpienia, o ile również w umowie zlecenia zleceniodawca ma możliwość kontrolowania sposobu wykonywania zlecenia oraz wpływania na miejsce jego wykonywania, to jednak wydawanie bezpośrednich, wiążących poleceń dotyczących bieżącego wykonywania zadań jest cechą charakterystyczną dla kierownictwa typowego dla stosunku pracy.

Aby zatrudnienie mogło spowodować nawiązanie stosunku pracy, muszą być spełnione wszystkie przesłanki, od których zależy ważność umowy o pracę. Na konieczną treść umowy o pracę składają się zatem rodzaj pracy oraz fakt wynagradzania pracownika (essentialia negotii umowy o pracę), osobisty i stały charakter świadczenia pracy oraz podporządkowanie w procesie pracy kierownictwu pracodawcy również co do czasu i miejsca jej świadczenia oraz wyznaczonych zadań.

Wykonywanie pracy pod „kierownictwem” pracodawcy oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 k.p.), i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

Przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Rodzaj ten może być wskazany wprost przez określenie pracy wchodzącej w zakres danego zawodu (np. pracownika ochrony) czy specjalności (np. księgowego) lub pośrednio - przez oznaczenie stanowiska roboczego (zob. art. 29 k.p.).

Znamienne jest stanowisko Sądu Najwyższego, że przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (vide : wyrok SN z 15.10.1999 r. , I PKN 307/99 , publ. w OSNP 2001/7/214 ).

Należy zaznaczyć, iż sam zamiar zawarcia umowy cywilnoprawnej, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą zmienić charakteru zatrudnienia zainicjowanego taką umową, jeśli wykazuje ona w przeważającym stopniu cechy innego stosunku prawnego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 20 grudnia 2012 r. III AUa 1056/12, podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07). Zdarza się bowiem, iż zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej. W szczególności dotyczy to umowy zlecenia. Sąd Najwyższy wyjaśnił w wyroku z 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAP 1999, nr 20, poz. 646, że wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

W praktyce rozróżnienie , czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z umową o pracę czy też umową cywilnoprawną budzi problemy. Wówczas o prawidłowej kwalifikacji umowy decydują okoliczności faktyczne, w których była świadczona praca.

Jak wynika z jasnych i wzajemnie korelujących ze sobą a przez to wiarygodnych zeznań świadków A. R., J. A., J. C. (1), G. K., G. G. i E. Z. , powód pracował w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w dniach i godzinach z góry określonych przez kierownika ochrony w grafiku pracy, był zobligowany do wykonywania pracy zgodnie z narzuconym mu planem ochrony obiektu, był podległy dowódcy zmiany i wykonywał jego bieżące polecenia, również dotyczące innych czynności porządkowych, podpisywał kartę pracy, świadczył pracę osobiście za wynagrodzeniem, w sposób ciągły. Wykonywanie „usług” przez powoda było kontrolowane przez kierownika ochrony. Czynności wykonywane przez powoda były czynnościami powtarzającymi się, bez możliwości osiągnięcia rezultatu, co wskazuje na charakterystyczną dla stosunku pracy ciągłość świadczenia pracy.

Co istotne mimo, iż w umowie był zapis, iż powód może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko za zgodą pozwanego, zapis ten nie miał w rzeczywistości zastosowania. Niemożliwym było bowiem, aby zastąpiła powoda osoba trzecia, niezwiązana w żaden sposób z pozwanym, gdyż powód i inne osoby zajmujące się ochroną bazy w U. musiały mieć szczególne uprawnienia i być zakwalifikowane przez pozwaną spółkę. Zwykle pracownicy ochrony zastępowali się między sobą.

Istotne znaczenie dla oceny stosunku jaki łączył powoda i pozwanego ma również fakt, iż niektóre osoby, które wykonywały te same czynności co powód były zatrudnione na umowie o pracę. Różnica sprowadzała się jedynie do wieku osób i pobierania np. emerytury.

Zatem w ocenie sądu w realiach przedmiotowej sprawy w sposobie wykonywania pracy przez powoda, w zakresie ochrony, przeważały cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Odnośnie roszczenia powoda o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, to zgodnie z art. 151 ¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, natomiast 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

W rozpoznawanej sprawie czas pracy był niesporny i wynikał jednoznacznie z przedłożonego do akt wykazu godzin zleceniobiorców podpisywanego przez powoda.

Z niekwestionowanych zeznań świadka G. K. znajdujących potwierdzenie w zeznaniach J. C. (2) i rachunkach do umowy zlecenia, wynika iż pozwana spółka wypłaciła powodowi wynagrodzenie za wszystkie przepracowane godziny.

Zatem w sytuacji uznania, iż powoda łączył z pozwaną spółką stosunek pracy powodowi należał się tylko dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Należy zaaprobować też stanowisko Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zawarte w wyroku z 2003-11-18, I PK 580/02 (O.: Monitor Prawniczy rok 2005, Nr 10, str. 506), że nie można traktować umowy zlecenia pracownika z pracodawcą raz jako cywilnej, a innym razem kiedy jest to korzystne ze względu na świadczenia pracownicze, jako umowy o pracę.

Nie ma też uzasadnionych przyczyn dla których powód będący w istocie w stosunku pracy miałby mieć znacznie wyższe wynagrodzenie i związane z nim dodatki niż inni pracownicy pozwanej spółki i współpracownicy powoda, wykonujący dokładnie taką samą pracę pracowników ochrony, w tych samych warunkach i w tym samym miejscu.

Wyliczenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie kodeksu pracy od stawki z umowy zlecenia, w przypadku istniejących w spółce szczegółowych zasad wynagradzania pracowników ochrony zatrudnionych na umowę o pracę, byłoby nieuzasadnionym uprzywilejowaniem powoda i naruszeniem zasady prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę o jednakowej wartości (art. 18 ^3c § 1 k.p.).

Co więcej inne są zasady ustalania wynagrodzenia i zasady obciążania tego dochodu składkami na ubezpieczenie społeczne i fundusz pracy przy umowie o pracę a inne przy istnieniu stosunku cywilnoprawnego, jakim jest umowa zlecenie.

Również wedle art. 151 ⁸ § 1 k.p. pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Dodatek ten nie jest uwzględniany przy ustalaniu, czy miesięczne wynagrodzenie pracownika nie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Biegła sądowa w rzetelnej i miarodajnej opinii uzupełniającej, ustalając należności powoda uwzględniające wypłacone powodowi wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia zsumowała wynagrodzenie zasadnicze obliczone jak w umowach za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i dodatek z tytułu godzin nadliczbowych oraz dodatek za pracę w godzinach nocnych a następnie pomniejszyła sumy ustalonych kwot o sumę wypłaconych powodowi kwot z tytułu umów zlecenia, co szczegółowo zobrazowała w załączniku nr 1 do opinii uzupełniającej.

Dlatego zdaniem sądu na uwzględnienie zasługuje wersja należności powoda z tytułu wynagrodzenia zasadniczego, pracy w godzinach nadliczbowych i dodatku za pracę w godzinach nocnych, wskazana w opinii uzupełniającej z 18.01.2022 r., z uwzględnieniem stawek wynagrodzenia pracowników ochrony pozwanej spółki zatrudnionych na umowę o pracę, która to niedopłata z powyższego tytułu wyniosła łącznie 2.678,85 zł.

W sprawie strona pozwana nie zakwestionowała skutecznie faktu, iż powód nie korzystał w okresie zatrudnienia z płatnego urlopu wypoczynkowego .

Dlatego roszczenie powoda o ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy za lata 2017-2020 zasługuje na uwzględnienie, w wysokości ustalonej przez biegłą sądową w opinii uzupełniającej w łącznej kwocie 13.687,31 zł .

Co do zarzutu przedawnienia powództwa o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy są podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale (7) z 20.02.1980 r., V PZP 6/79, OSNCP 1980/7–8, poz. 131, mającej moc zasady prawnej, że bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu (art. 291 § 1 w zw. z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach. W uzasadnieniu stwierdzono, że przedawnienie roszczenia o urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów rozpoczyna bieg z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zachodzi to wówczas, gdy terminu wykorzystania urlopu nie wyznaczono lub przesunięto go poza pierwszy kwartał następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jednak sytuacji przewidzianych w art. 165 pkt 4 i art. 166 pkt 4 k.p. Wówczas bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu. Natomiast w sytuacji określonej w art. 163 § 3 k.p. bieg przedawnienia rozpoczyna się z pierwszym dniem następującym po okresie urlopu macierzyńskiego, a w art. 205 § 3 k.p. – z pierwszym dniem rozpoczęcia ferii szkolnych.

W następstwie przedłużenia od 1.01.2012 r. z 3 do 9 miesięcy okresu, w którym – zgodnie z art. 168 k.p. – należy udzielić urlopu za poprzedni rok, wskazany w powołanej wyżej uchwale V PZP 6/79 pierwszy kwartał należy zastąpić trzecim kwartałem. Oznacza to, że przedawnienie rozpoczyna bieg 30 września następnego roku ( tak: K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 291 k.p.).

Na uwzględnienie zasługuje też roszczenie o ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, który jest przewidziany w (...) sp. z o.o. z 24.02.2011 r. wynoszący za pranie odzieży otrzymanej od spółki w wysokości 1% minimalnego wynagrodzenia wypłacany do 10 dnia miesiąca po upływie każdego miesiąca.

Minimalne wynagrodzenie w 2018 r. wynosiło 2100 zł , miesięcznie ekwiwalent za pranie wynosił 21 zł , razy 10 miesięcy 2018 r. daje to kwotę 210 zł. W 2019 r. minimalne wynagrodzenie wynosiło 2250 zł, więc stawka miesięczna za pranie wyniosła 22,50 zł razy 12 miesięcy daje kotwę 270 zł. Natomiast w 2020 r. minimalne wynagrodzenie było określone na kwotę 2600 zł zatem stawka miesięczna ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej wynosiła 26 zł razy 12 miesięcy daje kwotę 312 zł. Łącznie ekwiwalent za pranie odzieży roboczej należny powodowi wynosi 792 zł .

Według ugruntowanego w orzecznictwie poglądu, zgodnie z art. 481 § 1 k.c. odsetki należą się wierzycielowi od chwili, gdy dłużnik opóźnia się ze spełnieniem wymagalnego świadczenia pieniężnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2004 r., sygn. akt V CK 551/03, wyrok Sądu Najwyższego z 7 sierpnia 2003 r., sygn. akt IV CKN 372/01, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu, sygn. akt I ACa 1664/04).

Jednak również w zakresie świadczeń ubocznych sąd jest związany żądaniem pozwu.

Reasumując, jako że zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje na obecność w łączącym strony stosunku przewagi cech charakterystycznych dla stosunku pracy, należało na podstawie art. 189 k.p.c. orzec jak w puncie 1 sentencji. Uzasadnione było też roszczenie o niedopłatę z tytułu wynagrodzenia zasadniczego, pracy w godzinach nadliczbowych i dodatku za pracę w godzinach nocnych oraz powództwo o ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy i ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, w łącznej kwocie 17.158.17 zł (2.678,85 zł + 13.687,31 zł + 792 zł), wraz ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu, o czym sąd orzekł w punkcie 2 sentencji wyroku.

W pozostałym zakresie powództwo należało oddalić.

O kosztach procesu orzekł zgodnie z przepisem art. 98 k.p.c. ustalając wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z 22 października 2015 r. (Dz.U. poz. 2018 r. ze zm.), zasadzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 562,02 zł tytułem kosztów procesu.

Sąd ustalił powyższe koszty procesu wyliczając koszty pełnomocnika pozwanego wynoszące 2700 zł minus 37,37%, w których strona pozwana przegrywa proces tj. 1.691,01 zł po odjęciu należności pełnomocnika powoda wynoszących z tytułu powództwa o ustalenie stosunku pracy 120 zł oraz roszczeń pieniężnych 2700 zł minus 62,63%, w którym to procencie strona powodowa przegrywa proces tj. 1008,99 zł łącznie 1128,99 zł (1.691,01- (...),99 = 562,02).

O kosztach sądowych sąd stosownie do treści przepisu art. 113 i 13 ust. 1 pkt. 7 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, podzielając pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 5.03.2007 r. (I PZP 1/2007 publ. OSNP 2007/19-20 poz. 269) i uwzględniając, iż pozwana spółka przegrała proces w 37.37 %, orzekł nakazując ściągnąć od pozwanej spółki na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 2.541,13 zł przyjmując, iż na koszty sądowe składa się opłata stosunkowa od przegranej części powództwa w wysokości 1000 zł, oraz wydatki sądowe stawiennictwa świadków 140 zł i wynagrodzenie biegłego za opinię kocie 2.589,58 zł, wynagrodzenie za opinię uzupełniającą 1.394,39 zł , łącznie 4.123,97 zł minus 62,63%, w którym to procencie pozwana spółka wygrywa proces, co daje kwotę 1541,13 zł ( 1000+ (...),13= (...),13).

Sędzia Marek Osowicki