Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt VII P 23/20

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lutego 2022 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Renata Gąsior

Protokolant sekr. sądowy Marta Jachacy

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 stycznia 2022 r. w Warszawie

sprawy z powództwa E. W.

przeciwko P. L.

o odszkodowanie za mobbing i zadośćuczynienie

1. oddala powództwo,

2. zasądza od E. W. na rzecz P. L. kwotę 5.400,00 zł (pięć tysięcy czterysta złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3. przyznaje radcy prawnemu I. G. kwotę 3.600,00 zł powiększoną o stawkę podatku od towarów i usług tytułem wynagrodzenia za udzielenie powódce E. W. pomocy prawnej z urzędu oraz poleca wypłatę przyznanej kwoty ze Skarbu Państwa – kasy Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie.

SSO Renata Gąsior

UZASADNIENIE

E. W. , działając przez pełnomocnika ustanowionego z urzędu, 10 czerwca 2020 r. (data stempla pocztowego) wniosła o zasądzenie od Niepublicznego Punktu Przedszkolnego (...) na podstawie art. 94 3 k.p.:

1)  kwoty 76 800 zł tytułem odszkodowania w związku z mobbingiem, wymagalnej od dnia rozwiązania umowy o pracę, tj. od 29 czerwca 2019 r.;

2)  kwoty 50.000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym przez mobbing, wymagalnej od dnia, w którym powódka dowiedziała się o swoim stanie zdrowia i jego przyczynach, tj. od 19 lipca 2019 r., gdy została zdiagnozowana przez psychologa;

3)  zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że została zatrudniona w przedszkolu (...) przy ul. (...) w W. w dniu 23 kwietnia 2019 r. na stanowisku terapeuty – pedagoga, z perspektywą objęcia funkcji koordynatora placówki. Jednakże przez cały okres zatrudnienia u pozwanego, tj. od 23 kwietnia 2019 r. do 29 czerwca 2019 r. była poddawana mobbingowi ze strony pracownicy pozwanego – E. P.. Mobbing polegał na publicznym upokarzaniu powódki w obecności rodziców wychowanków placówki – E. P. sugerowała powódce rezygnację z pracy, zarzucała jej niekompetencję, a także niewłaściwe metody pracy, zarówno w sferze postępowania z dziećmi, jak i w kwestii sposobu podgrzania posiłków. Mobbing polegał ponadto na nieustającym krytykowaniu pracy E. W. przez E. P. w najdrobniejszych szczegółach, rozliczaniu czasu jej pracy, sposobu komunikacji z rodzicami, wyzywaniu powódki od nienormalnych, podważaniu jej kompetencji, ciągłym krzyczeniu na powódkę i wykazywaniu, że nie nadaje się do pracy z dziećmi.

E. W. wskazała, że o zachowaniu E. P. poinformowała dyrekcję placówki mailem w dniu 31 maja 2019 r., w którym opisała sytuację z 29 maja 2019 r., kiedy to E. P. w obecności matki jednej z wychowanek przedszkola – N., podniosła głos na powódkę, co w ocenie powódki było nieadekwatne do sytuacji, która miała wówczas miejsce. Powódka w wiadomości e-mail poinformowała również, że zachowanie E. P. wobec niej nosi znamiona mobbingu oraz o tym, że w dniach 30-31 maja 2019 r. korzysta ze zwolnienia lekarskiego ze względu na pogorszenie stanu zdrowia w związku z pracą w napięciu i stresie. Powódka poprosiła również o interwencję poprzez rozmowę z E. P., w celu doprowadzenia do zakończenia stosowania przez nią zachowań związanych z obrażaniem i dyskredytowaniem powódki. Wiadomość ta pozostała bez odpowiedzi, a w pozwanej placówce nie podejmowano jakichkolwiek procedur przeciwdziałających mobbingowi.

Powódka wskazała, że 14 czerwca 2019 r. wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, a także nakazano jej opuszczenie placówki w ciągu 10 minut. Dyrekcja przedszkola nie była przy tym zainteresowana wyjaśnieniami E. W. i nie zgodziła się na wysłuchanie nagrań, które w opinii powódki miały dokumentować niewłaściwe zachowanie E. P. wobec niej.

E. W. podała, że w pierwszych tygodniach po rozwiązaniu z nią umowy o pracę przez pozwanego, stan psychiczny nie pozwalał jej na podjęcie nowej pracy. We wrześniu 2019 r. powódka podjęła pracę w przedszkolu terapeutycznym, jednak wspomnienia i strach przed ocenianiem przez innych doprowadziły do kolejnego rozstroju zdrowia, w wyniku czego w listopadzie 2019 r. powódka rozpoczęła leczenie na oddziale dziennym – psychiatrycznym (...) Szpitala (...). Lekarze rokują, że leczenie powódki potrwa około dwóch lat, zanim E. W. będzie w stanie podjąć zatrudnienie na dotychczasowych warunkach. Powódka wskazała, że kwota 50.000 zł odzwierciedla doznaną przez nią krzywdę, zaś kwota 76.800 zł stanowi wysokość szkody majątkowej, jaką powódka odniosła wskutek stosowania u pozwanego mobbingu – jest to 24-krotność wynagrodzenia, jakie powódka otrzymywała u pozwanego, co stanowi odzwierciedlenie pozbawienie powódki możliwości zarobkowania w okresie przewidywanego dwuletniego leczenia i rehabilitacji ( pozew k. 5-11).

W. na pozew z 23 grudnia 2020 r. pozwany P. L., (...), zastępowany przez pełnomocnika, wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu wg norm przepisanych. W uzasadnieniu stanowiska, pełnomocnik pozwanego zaprzeczył, aby podczas rozmowy kwalifikacyjnej z powódką sugerowano, że po upływie okresu próbnego obejmie stanowisko koordynatora placówki, gdyż miała niewielkie doświadczenie, a nadto nie posiadała tytułu zawodowego magistra pedagogiki ani psychologii. Pozwany podał, że powódka już od pierwszych dni swojej pracy wykazywała zachowania o nieprofesjonalnym charakterze, co było przyczyną zwracania jej uwagi przez współpracownice, a gdy te nie skutkowały – organizowania spotkań z dyrektorem placówki M. N.. Spotkania dyrektora z kadrą placówki odbyły się w dniach: 30 kwietnia 2019 r., 6, 9 i 24 maja 2019 r. W ich trakcie powódka nie zaprzeczała prawdziwości zarzutów dotyczących jej nieprofesjonalnego zachowania, jak również nie informowała o niewłaściwym zachowaniu wobec niej innych pracowników, a w szczególności E. P.. Pozwany podkreślił, że E. P. wielokrotnie próbowała załagodzić napiętą atmosferę w zespole, rozmawiając z powódką oraz proponując wspólną pracę terapeutyczną – neurografikę, jednak wszelkie jej propozycje były przez E. W. odrzucane i odbierane jako atak.

Pozwany poddał w wątpliwość, aby rozstrój zdrowia psychicznego powódki, który w listopadzie 2019 r. skutkował hospitalizacją, z uwagi krótki okres zatrudnienia w przedszkolu i upływ czasu od jego zakończenia. Wskazano, że powódka w czasie zatrudnienia u pozwanego wielokrotnie informowała o problemach w poprzednich miejscach pracy, problemy zdrowotne związane z pomyleniem leków na serce z lekami zwierzęcia, co wskazuje na uprzednie problemy natury psychicznej u powódki ( odpowiedź na pozew k. 110-116).

Na rozprawie 5 października 2021 r. pełnomocnik powódki doprecyzował, że pozwanym w niniejszym procesie jest P. L. ( protokół k. 201).

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka E. W. posiada wykształcenie wyższe – w styczniu 2007 r. ukończyła studia licencjackie w Akademii (...) na kierunku pedagogika w zakresie edukacji medialnej z wynikiem dobrym. Następnie podjęła studia magisterskie na tej samej uczelni, na kierunku pedagogika specjalna, jednak zakończyła naukę na absolutorium, nie uzyskując tytułu magistra. W 2009 r. E. W. brała udział w warsztatach „(...)” przeprowadzanych na ww. uczelni. Powódka po ukończeniu studiów aż do 2018 r. nie podejmowała pracy zgodnej z wykształceniem.

Na przełomie 2018 i 2019 r. powódka podjęła decyzję o rozpoczęciu pracy z dziećmi, w szczególności z dziećmi w spektrum autyzmu. Od 4 grudnia 2018 r. do 28 lutego 2019 r. E. W. była zatrudniona w Terapeutycznym Punkcie Przedszkolnym (...), a od 11 marca do 19 kwietnia 2019 r. – w (...) w W.. W tym okresie powódka wzięła udział w kursach przeprowadzanych w (...) – Ośrodku (...) „(...)” i „(...)” ( dyplom z 9.01.2007 r. k. 34, zaświadczenia i certyfikaty k. 38-39, 220, świadectwo pracy z 29.04.2019 r. k. 227-228, świadectwo pracy z 28.02.2019 r. k. 229-230).

Pozwany P. L. w 2008 r. zarejestrował działalność gospodarczą Centrum (...), w ramach której prowadzone są m.in. przedszkola i punkty przedszkolne (...) ( wydruk z CEIDG k. 119).

M. N., która jest zatrudniona jako dyrektor Publicznego Punktu Przedszkolnego i Niepublicznej Szkoły Podstawowej (...) i oddelegowana do kontroli merytorycznej i wsparcia pracowników w innych placówkach, miała za zadanie przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami do zatrudnienia w otwieranym od marca 2019 r. Punkcie Przedszkolnym (...) przy ul. (...) w W., do którego miały uczęszczać wyłącznie dzieci w spektrum autyzmu. Jedna z tych rozmów – z E. W. – odbyła się w lutym 2019 r. w placówce przy ul. (...). Rozmowa przebiegła na tyle pozytywnie, że pomimo braku doświadczenia powódki w pracy terapeutycznej z dziećmi z autyzmem, M. N. zaproponowała powódce pracę w punkcie przedszkolnym. Początkowo E. W. nie przystała na tę propozycję, gdyż była zatrudniona w innej placówce, jednak po pewnym czasie ponownie skontaktowała się z M. N., informując, że jest zainteresowana podjęciem pracy w punkcie przedszkolnym. W konsekwencji E. W. i M. N. 3 kwietnia 2019 r. podpisały umowę o pracę, na podstawie której powódka została zatrudniona w Niepublicznym Punkcie Przedszkolnym (...) w W. przy ul. (...), na okres próbny od 23 kwietnia do 22 lipca 2019 r. Powódce powierzono stanowisko Terapeuta-pedagog z wynagrodzeniem w wysokości 3.205,39 zł brutto miesięcznie ( umowa o pracę z 3.04.2019 r. k. 12, zeznania świadka M. N. k. 266-271).

Ponadto, 1 kwietnia 2019 r. M. N. i E. W. zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, w której powódka zobowiązała się w okresie zatrudnienia nie prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez pracodawcę, za którą rozumie się 1) prowadzenie przedsiębiorstwa konkurencyjnego we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej, 2) pozostawanie w stosunku pracy w podmiotach konkurencyjnych prowadzących zbliżoną działalność, 3) zawarcie umowy cywilnoprawnej w podmiotach konkurencyjnych prowadzonych zbliżoną działalność, 4) występowanie w charakterze agenta, pełnomocnika lub prokurenta podmiotów konkurencyjnych, 5) prowadzenie zbliżonej działalności dla rodziców i opiekunów dzieci z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi, autyzmem i Zespołem Aspergera ( umowa o zakazie konkurencji k. 251-253).

(...) przy ul. (...) składał się z powódki, O. P., B. B. i K. W. (1). Najdłużej w (...), tj. o około miesiąc dłużej od powódki, zatrudniona była wówczas O. P., która odbyła intensywne dwutygodniowe szkolenie w placówce przy ul. (...), gdzie pracują najbardziej doświadczeni terapeuci. O. P. zapoznała się wówczas z zasadami panującymi w placówce, a jej praca została oceniona bardzo pozytywnie. Po otwarciu placówki przy ul. (...) przez około miesiąc pracowała tam wspólnie z M. N., która miała możliwość osobistej obserwacji i oceny jej pracy. Z tego względu M. N. wyznaczyła O. P. na osobę do kontaktu ze sobą i z A. O. (dyrektorem zarządzającym w (...)), a ponadto powierzyła jej nieformalnie rolę opiekuna nowozatrudnionych pracowników, która miała polegać na wdrażaniu pracowników w standardy obowiązujące w (...), a także kontrolowaniu i ewentualnie korygowaniu ich pracy. W drugiej połowie maja 2019 r. O. P. powierzono oficjalnie funkcję koordynatora placówki ( zeznania świadków A. O. k. 203-207, M. N. k. 266-271).

Jako opiekun nowych pracowników O. P. polecała powódce (oraz innym pracownikom) rekomendowaną w placówce literaturę dotyczącą postępowania z dziećmi w spektrum autyzmu. Powódka na te propozycje odpowiadała, że nie musi się niczego uczyć, ale również sugerowała O. P., że jest niedouczona i powinna się dokształcić ( zeznania świadka O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281, B. B. k. 282-285).

W pierwszym tygodniu pracy powódki, O. P. zaobserwowała oraz otrzymała sygnały od K. W. (1) i B. B., że powódka stosunkowo często opuszcza salę, w której odbywają się zajęcia grupowe, pozostawiając swoich podopiecznych pod nadzorem pozostałych terapeutów na kilkanaście, nawet do 40 minut. E. W. przebywała wówczas w kuchni/pomieszczeniu socjalnym, gdzie piła herbatę, zapoznawała się z dokumentacją podopiecznych lub rozmawiała przez telefon. Wyjścia powódki z sali dezorganizowały pracę pozostałych pracownic, ponieważ z zasady każdy terapeuta ma sprawować opiekę nad nie więcej niż dwójką dzieci, zaś nadzór nad większą grupą utrudniał pracę terapeutyczną. Wprawdzie zapoznanie się z dokumentacją dzieci było obowiązkiem powódki, jednak zasadą było, że terapeuci zapoznają się z dokumentacją medyczną, sprzątają w salach i przygotowują się do zajęć terapeutycznych na kolejny dzień w godzinach od 13:00 do 15:00, po odebraniu dzieci z placówki przez rodziców. Po tym, jak O. P. upomniała powódkę, aby nie wychodziła z sali podczas zajęć grupowych, E. W. zaczęła zachowywać się w stosunku do niej złośliwie, np. rozpraszała dzieci w trakcie zajęć grupowych prowadzonych przez O. P., ignorowała ją – nie odpowiadała na zadawane przez O. P. pytania lub podnosiła na nią głos ( zeznania świadka O. P. k. 272-278).

E. W. nie była skonfliktowana z innym pracownikami Punktu Przedszkolnego (...) poza O. P.. Działanie powódki było jednak oceniane jako mające na celu skłócenie zespołu – powódka zasłyszała bowiem, gdy K. W. (1) pytała M. N. o stronę formalną wynagrodzenia w sytuacji równoległego pobierania renty, a następnie przedstawiła tę rozmowę O. P. i B. B. w sposób sugerujący problemy ze zdrowiem psychicznym K. W. (1). Podczas kłótni z O. P., powódka szukała poparcia u K. W. (1) i B. B. ( zeznania świadków O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281).

Powódka w punkcie przedszkolnym zajmowała się dwójką dzieci, N. i K.. Były to dzieci najstarsze w przedszkolu, w związku z czym niekiedy nie chciały uczestniczyć w zajęciach grupowych. Uczestnictwo dzieci w zajęciach grupowych, takich jak poranki terapeutyczne, terapia jedzenia, muzykoterapia miało na celu m.in. naukę przestrzegania granic. W trakcie takich zajęć powódka wypowiadała się w sposób lekceważący i niekiedy podważający autorytet współpracowników, np. pozwoliła N. na opuszczenie sali, gdy B. B. poprosiła dziewczynkę o posiedzenie przy stole i próbę dokończenia posiłku, zajęcia z muzykoterapii skomentowała mówiąc do dzieci głośno, że z pewnością się nudzą, ale muszą jeszcze wytrzymać. Zdarzało się również, że na propozycję wspólnych aktywności wszystkich dzieci w punkcie przedszkolnym powódka odpowiadała, że nie chce tego robić. E. W. zagospodarowała dla swojej grupy dzieci osobne pomieszczenie na piętrze, gdzie N. i K. mogli się bawić we własnym towarzystwie, bez młodszych dzieci, które je rozdrażniały. Zdarzało się jednak, że po zaprowadzeniu swojej grupy do osobnej sali, powódka opuszczała dzieci i schodziła do sali, gdzie znajdowali się podopieczni O. P., gdzie wąchała jedno z dzieci, mówiąc, że jego zapach przypomina zapach mleka matki, co powódkę uspokaja i niweluje ból głowy. Powódka zostawiała również N. i K. samych w pomieszczeniu, gdy szła do kuchni wypić kawę/herbatę, co zajmowało jej do 40 minut ( zeznania świadków O. P. k. 272-278, B. B. k. 282-285).

E. W. opiekowała się dziećmi troskliwie, w tym aspekcie jej pracy nie zgłaszano większych zastrzeżeń, szczególnie z jej współpracy z N. i K. zadowoleni byli ich rodzice ( zeznania świadków A. R. k. 213-215, M. N. k. 266-271, M. K. (1) k. 292-294, referencje k. 289-290, zeznania pozwanego k. 305-310). Zastrzeżenia współpracowników wzbudzała jednak praca E. W. w zakresie oddziaływań terapeutycznych. Zdarzały się bowiem sytuacje, gdy zachowanie powódki wobec dzieci było oceniane przez kadrę placówki jako nieprofesjonalne: omawianie w obecności dziecka, że ma ono problem, gdyż nie mówi oraz proponowanie odmiennych metod terapeutycznych wobec niego. O. P. wskazywała wówczas, że chętnie porozmawia z powódką na ten temat, jednak nie w obecności dziecka. Powódce wskazywano również, że w sytuacji, gdy jej podopieczna N. boryka się z trudnościami w identyfikacji własnego „ja” i uważa, że jest kotem, powódka nie powinna zwracać się do niej jak do kota ani bawić się z nią jak z kotem – na te uwagi E. W. odpowiedziała, że ma własny plan terapii i ignorowała dalsze upomnienia. Ponadto, O. P. zwróciła powódce uwagę, że rozmowa z dzieckiem z zespołem (...) na temat uczulenia powódki na jad mrówek i możliwości śmierci oraz instrukcje jak wezwać pogotowie są zbyt obciążające dla dziecka ( zeznania świadków M. N. k. 266-271, O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281).

W placówkach (...) wypracowano standard dotyczący dystansu w kontaktach z rodzicami wychowanków, tj. zwracanie się do siebie per „pan/pani”, brak wstępu rodziców na teren placówki (za wyjątkiem szatni oraz wcześniej umówionych spotkań), maksymalnie 15-minutowe sprawozdanie o pracy dziecka w danym dniu i ewentualny kontakt telefoniczny wyłącznie poprzez telefon służbowy. Wynikało to z obserwacji, że skracanie dystansu wprawdzie wpływa pozytywnie na osobistą sympatię pracowników i rodziców, jednak nie ma przełożenia na postępy terapeutyczne dzieci, a wręcz może hamować. E. W. łamała powyższe zasady, skracała dystans z rodzicami podopiecznych, przechodząc z nimi na „ty”, podawała im prywatny numer telefonu oraz kontaktowała się ze swojego prywatnego telefonu, m.in. wysyłając z niego fotografie dzieci ich rodzicom. Gdy powódce zwrócono uwagę, że nie powinna skracać dystansu z rodzicami, kontaktować się z nimi poprzez prywatny telefon, E. W. odpowiadała, że przeprasza, nie wiedziała o tym oraz obiecywała więcej tego nie robić. Obserwacja zachowania powódki wskazywała jednak na to, że w dalszym ciągu nie przestrzegała powyższych zasad, a ponadto nawiązała szczególnie bliskie relacje z mamą N. – A. R., kontaktowała się z nią poza pracą, przez prywatny telefon, konsultowała zachowanie brata N., również autystyka. Powódka przekazywała rodzicom dzieci zniekształcone informacje dotyczące zdarzeń w przedszkolu, podważające zaufanie do pozostałych pracowników, tj. gdy podopieczni powódki zaczęli się bić, a O. P. zareagowała odciągając N. za rękę od kolegi, sytuacja ta została przez powódkę przedstawiona mamie N. jako szarpanie dziecka. Do M. N. docierały również sygnały, że rodzicom innych dzieci przekazywane są niezgodne z prawdą informacje o niewystarczającym wykształceniu lub kompetencjach K. W. (1) i B. B., o co podejrzewano powódkę ( zeznania świadków A. O. k. 203-207, A. R. k. 213-215, M. N. k. 266-271, O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281, zeznania powódki k. 298-305, zeznania pozwanego k. 305-310)

Powódka dość szczegółowo informowała współpracowników o swoich przypadłościach zdrowotnych. Pierwszego dnia pracy, gdy jedna z wychowanek miała nasilony atak autoagresji, gryzła i uderzała się, powódka powiedziała, że rozumie to, gdyż miała takie same ataki po wypadku narzeczonego, przebywała wówczas w szpitalu i miała podawaną kroplówkę. Innym razem powódka po przyjściu rano do pracy poinformowała współpracownice, że źle się czuje, gdyż omyłkowo połknęła leki weterynaryjne swojego zwierzęcia zamiast leków na serce, jednak odmówiła, gdy zaproponowano wezwanie pogotowia. Zdarzyła się również sytuacja, że powódka podczas porannego spaceru z psem skaleczyła się trawą w nogę, zaś w rozmowach z koleżankami z pracy zastanawiała się, czy konieczna będzie amputacja. Współpracownice powódki były zaniepokojone tymi informacjami i sposobem ich przekazywania przez E. W., zasięgały w związku z tym rady M. N. i A. O., jak mają się zachować ( zeznania świadków M. N. k. 266-271, O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281).

O. P., jako wyznaczony nieformalnie opiekun pozostałych pracowników, zwracała powódce uwagę na jej niewłaściwe zachowania. Gdy te upomnienia nie odnosiły skutku, O. P. informowała o tym swoje przełożone – M. N. i A. O.. K. W. (2) i B. B. o zastrzeżeniach do pracy powódki informowały głównie O. P., a niekiedy bezpośrednio M. N.. W związku z sygnałami o nieprawidłowej pracy powódki, 30 kwietnia 2019 r. odbyło się pierwsze spotkanie zespołu z M. N., które miało formę szkolenia dot. pracy z dziećmi z zaburzeniami w spektrum autyzmu, kontaktów i budowania relacji z rodzicami, zasad pracy z dziećmi, wyznaczania granic terapeutycznych. W trakcie szkolenia poruszono w szczególności kwestię związaną z opuszczaniem sali podczas zajęć terapeutycznych i właściwego czasu na zapoznawanie się z dokumentacją podopiecznych. Podczas tego spotkania omawiane były również zastrzeżenia do pracy poszczególnych osób, które przedstawiono w formie „kanapki”, tj. podania komunikatu negatywnego pomiędzy dwoma pozytywnymi. Spotkanie to nie przełożyło się na poprawę zachowania powódki, w związku z czym w dalszym ciągu zastrzeżenia co do jej pracy były przez O. P., K. W. (1) i B. B. przekazywane M. N. i A. O.. Podczas kolejnych spotkań zespołu, które odbyły się 6, 9 i 24 maja 2019 r. ponownie poruszano kwestie zastrzeżeń do pracy powódki, ale również podjęto rozmowy w celu załagodzenia konfliktu między E. W. a O. P.. W trakcie spotkań E. W. nie informowała o niewłaściwym odnoszeniu się do niej współpracowników, a wręcz zapewniała o tym, że dobrze jej się pracuje. Powódka ponadto nie zaprzeczała zarzutom pod swoim adresem, odpowiadała na nie „rozumiem, skoro tak myślisz”, a jej zachowanie wskazywało na to, że bagatelizuje problematyczność poruszanych na zebraniu kwestii ( zeznania świadków A. O. k. 203-207, M. N. k. 266-271, O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281, zeznania pozwanego k. 305-310).

O. P. dodatkowo we własnym zakresie podejmowała starania o poprawę relacji z powódką, próbowała rozmawiać z E. W., wysyłała jej wiadomości sms, wyjaśniające, że chciałaby, aby ich relacje były poprawne, zaproponowała, aby cały zespół odbył zajęcia neurografiki, tj. wyrażenie silnych pozytywnych lub negatywnych emocji poprzez rysunek. Powódka odrzuciła powyższą propozycję, a próby rozmowy ze strony O. P. były przez E. W. ignorowane lub odbierane jako atak. Konflikt powódki z O. P. nasilił się na przełomie maja i czerwca 2019 r., gdy M. N. poinformowała zespół, że O. P. została powierzona funkcja koordynatora placówki ( zeznania O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281).

W dniu 29 maja 2019 r. E. W. poprosiła matkę swojej podopiecznej – N. o pomoc w przeniesieniu stołu do sali, którą przygotowywała dla swojej grupy. Zauważyła to O. P. i zwróciła powódce uwagę, reagując z dużym oburzeniem na to, że A. R. przebywa na terenie przedszkola, a N. przebywa z powódką i swoją matką, a nie w sali zajęć. Powódka odparła wówczas, że jest dorosła i jej praca nie musi być kontrolowana, a ponadto jako wychowawca N. potrafi zapewnić jej opiekę. O zdarzeniu O. P. poinformowała telefonicznie M. N., zaś powódka zrobiła to wysyłając wiadomość e-mail 31 maja 2019 r., w której wskazała również, że między nią a O. P. „iskrzy”, a sytuacja 29 maja 2019 r. była punktem kulminacyjnym. Powódka wskazała, że zachowanie O. P. wobec niej nosi znamiona mobbingu ( wiadomość e-mail k. 17, zeznania świadka A. R. k. 213-215).

W okresie pierwszych dwóch tygodni czerwca 2019 r. relacje między O. P. a E. W. były bardzo napięte. Powódka najczęściej ignorowała koleżankę, nie odpowiadała na zadawane przez nią pytania, izolowała siebie i swoich podopiecznych od pozostałych pracowników i dzieci. Zdarzało się, że odpowiadała O. P. krzykiem, jednocześnie twierdząc, że to O. P. na nią krzyczy. O. P. informowała o tych sytuacjach M. N., często płacząc ( zeznania świadków M. N. k. 266-271, O. P. k. 272-278, K. W. (1) k. 278-281, B. B. k. 282-285).

W dniu 14 czerwca 2019 r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął 29 czerwca 2019 r. Pozwany zwolnił E. W. z obowiązku świadczenia pracy, zobowiązał powódkę do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni oraz poinformował, że za okres wypowiedzenia zostanie jej wypłacone wynagrodzenie zgodnie z umową o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zostało wręczone powódce przez A. O., powódka wówczas podniosła, że wypowiedzenie jest skutkiem tego, że O. P. jej nienawidzi. A. O. poprosiła O. P. o dołączenie do rozmowy, kobieta wówczas zaprzeczyła, aby żywiła negatywne emocje wobec powódki ( wypowiedzenie umowy o pracę z 14.06.2019 r. k. 14, świadectwo pracy k. 15-16, zeznania świadka A. O. k. 203-207).

Powódka 29 lipca 2019 r. zarejestrowała się jako bezrobotna, a 1 września 2019 r. podjęła pracę w Kompas Terapeutyczny Punkt Przedszkolny A. K. na stanowisku terapeuta grupowy/nauczyciel wychowania przedszkolnego z wynagrodzeniem 3.205,39 zł ( decyzja z Urzędu Pracy k. 40, umowa o pracę z 1.09.2019 r. k. 41).

W sierpniu 2019 r. powódka zgłosiła się do psychologa M. K. (2), wskazując, że boryka się ze stanami lękowymi wskutek mobbingu. Z uwagi na charakter objawów, psycholog zaleciła powódce konsultację z psychiatrą i farmakoterapię ( zeznania świadka M. K. (2) k. 294-297).

W okresie od 4 listopada 2019 r. do 27 stycznia 2020 r. powódka była leczona na oddziale dziennym psychiatrycznym (...) Sp. z o.o. z rozpoznaniem zaburzeń adaptacyjnych i osobowości chwiejnej emocjonalnie. W karcie leczenia szpitalnego wskazano, że przyjęcie powódki na oddział nastąpiło z powodu pogorszenia stanu psychicznego, który powódka wiązała z sytuacją zawodową, jednak praca terapeutyczna koncentrowała się na obniżeniu poziomu lęku (przede wszystkim w towarzystwie mężczyzn), nauce budowy stabilnych, trwałych i intymnych relacji z innymi ludźmi, oswojeniu traum związanych ze śmiercią bliskiej osoby, budowaniu dojrzałych relacji z rodzicami (szczególnie z matką) ( karta leczenia szpitalnego z 27.01.2020 r. k. 22).

We wrześniu 2020 r. powódka podjęła pracę zarobkową, niezwiązaną z pedagogiką – obecnie pracuje jako asystentka radcy prawnego ( zeznania powódki k. 298-305).

Sąd ustalił stan faktyczny na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w postaci dokumentów, które nie budziły wątpliwości Sądu oraz nie były kwestionowane przez strony, jak też na podstawie zeznań świadków: A. O. ( k. 203-207), M. N. ( k. 266-271), O. P. ( k. 272-278), K. W. (1) ( k. 278-281) i B. B. ( k. 282-285), częściowo zeznań świadków A. R. ( k. 213-215) M. K. (1) ( k. 292-294) i M. K. (2) ( k. 294-297) oraz stron E. W. ( k. 298-305) i P. L. ( k. 305-310).

Sąd oparł się na zeznaniach świadków O. P., K. W. (1) i B. B., ponieważ zeznania te były oparte na codziennej bezpośredniej obserwacji E. W. w czasie pracy. Zeznania te w sposób jednolity opisywały pracę powódki w punkcie przedszkolnym, z zaznaczeniem, że zastrzeżenia co do nieprzestrzegania przez E. W. regulaminu i standardów pracy pojawiały się już w pierwszych dniach jej pracy. Świadkowie spójnie przedstawili podejmowane przez nich próby skorygowania zachowania powódki i rozwiązania wynikłego w ten sposób konfliktu między E. W. a O. P., a także zgłaszanie wszelkich niepokojących sytuacji przełożonym, tj. M. N. i A. O.. W ocenie Sądu świadkowie nie mieli powodu, aby już od pierwszych dni pracy zgłaszać przełożonym nieprawdziwych informacji co do pracy powódki czy w jakikolwiek sposób działać przeciwko niej. Nie zachodziły również podstawy do zakwestionowania zeznań świadków zgodnych ze stanowiskiem procesowym pozwanego, który nie jest już pracodawcą O. P. i B. B., a zatem w przypadku tych świadków nie zachodziło ryzyko, że ich zeznania mogą skutkować nieprzyjemnościami w sytuacji zawodowej.

Również zeznania świadków M. N. i A. O. zostały ocenione jako wiarygodne – wprawdzie świadkowie nie zawsze widzieli zachowania powódki związane z nieprzestrzeganiem norm przyjętych w przedszkolu (...), jednak były na bieżąco informowane o nich przez O. P., B. B. i K. W. (1) oraz uczestniczyły w zebraniach przeprowadzanych w zespole – (...) we wszystkich czterech spotkaniach, zaś A. O. w dwóch. Świadkowie w sposób spójny między sobą, ale również z relacjami O. P., B. B. i K. W. (1) przedstawili przebieg spotkań, w tym szczególnie reakcje powódki na przedstawiane jej zastrzeżenia, tj. przepraszanie, obiecywanie poprawy i bagatelizowanie sytuacji, a nadto niezgłaszanie przez powódkę problemów w pracy.

Na częściowe uwzględnienie zasługiwały zdaniem Sądu zeznania rodziców dzieci, które znajdowały się w grupie powierzonej E. W., tj. A. R. i M. K. (1), w zakresie, w jakim świadkowie przyznali, że pozytywnie oceniali pracę powódki z ich dziećmi oraz, że kontaktowali się z powódką przez jej prywatny numer telefonu, z którego E. W. wysyłała im zdjęcia ich dzieci. Na częściowe uwzględnienie zasługiwały również zeznania A. R. co do przebiegu zdarzenia z 29 maja 2019 r. przy przenoszeniu stołu między salami wspólnie z powódką, z tym jednak zastrzeżeniem, że Sąd odmiennie ocenia zachowanie O. P. w tej sytuacji niż przedstawiła to świadek, o czym będzie mowa w dalszej części uzasadnienia.

Sąd uwzględnił częściowo również zeznania M. K. (2) w zakresie, w jakim świadek przywołała okoliczności, w jakich E. W. trafiła pod jej opiekę i zaleceń terapeutycznych wobec powódki. Zeznania świadka w ocenie Sądu nie były wiarygodne w zakresie poddawania powódki mobbingowi w punkcie przedszkolnym (...), ponieważ były oparte wyłącznie na jednostronnej relacji powódki i nie znalazły potwierdzenia w żadnym dowodzie bezpośrednim, tj. niepochodzącym z relacji powódki. Sąd zauważył przy tym, że świadek w swoich zeznaniach wskazała, że powódka sygnalizowała jej nieprawidłowe oddziaływanie terapeutyczne w (...) innych pracowników, polegające na wywieraniu na powódce presji do kontaktu cielesnego (przytulania) podopiecznych, co jest niedopuszczalne w pracy z dziećmi w spektrum autyzmu. Jakkolwiek Sąd nie kwestionuje, że powódka przekazywała takie treści M. K. (2), to na faktyczne zaistnienie takich sytuacji nie wskazuje przede wszystkim niepodnoszenie przez E. W. tak poważnego zarzutu na którymkolwiek z czterech zebrań zespołu z przełożonymi odbytych w przedszkolu w okresie zatrudnienia powódki.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadków A. Z. ( k. 208-209), M. R. ( k. 209-210), B. W. ( k. 210-211), O. K. ( k. 211-213), M. Ś. ( k. 216-217) i M. P. ( k. 264-265), ponieważ zeznania świadków były oparte wyłącznie na jednostronnych relacjach powódki i nie znajdowały potwierdzenia w żadnym dowodzie bezpośrednim, tj. niepochodzącym z relacji powódki. Należy przy tym zauważyć, że zeznania świadków zawierają sprzeczność w zakresie, w jakim świadkowie wskazywali na przygnębienie i wycofanie powódki w wyniku doznanego mobbingu, a jednocześnie podawali, że kontaktowali się w tym okresie z powódką po kilka razy w tygodniu. Zeznania świadków poddaje w wątpliwość również fakt, że pomimo dobrego umiejscowienia w czasie okresu pracy powódki w (...) i późniejszego pobytu na oddziale dziennym psychiatrycznym, świadkowie zasłaniali się niepamięcią co do konkretów mobbingu, jaki miał być stosowany wobec powódki. Co do zeznań świadka M. Ś. zauważyć również należy, że świadek przyznała, że powódka pokazywała jej do konsultacji swoje pisma procesowe, w związku z tym trudno jest rozgraniczyć, na ile zeznania świadka opierały się na relacji otrzymywanej od powódki w okresie, gdy miała być mobbingowana w pracy, a na ile z lektury pism procesowych.

Zeznania powódki Sąd uwzględnił częściowo, tj. w zakresie w jakim E. W. przyznała, że przeszła na „ty” z matką podopiecznej, kontaktowała się z rodzicami swoich podopiecznych przy użyciu prywatnego telefonu komórkowego, w tym przesyłała im fotografie ich dzieci oraz co do jej obecnej pracy. Sąd nie dał przy tym wiary relacji powódki co do stosowanego przez nią mobbingu ze strony O. P., mając na względzie, że te subiektywne odczucia powódki w żadnym zakresie nie znalazły potwierdzenia w relacji pozostałych pracowników punktu przedszkolnego. Sąd miał przy tym na względzie, że powódka w swoich zeznaniach niekiedy przeczyła sama sobie – wskazywała, że nie doszło do sytuacji w trakcie muzykoterapii, aby skomentowała zajęcia mówiąc do dziecka, że z pewnością się nudzi, ale trzeba wytrzymać, a następnie przyznała, że powiedziała dzieciom, że „musimy to wytrzymać, poczekajcie”. Powódka zaprzeczyła również, aby kiedykolwiek pozostawiła dzieci bez opieki, później zaś wskazała, że wychodziła z sali pozostawiając drzwi otwarte i wołała do pozostałych pracownic, aby zerknęły na dzieci. Te sprzeczności, ale również zgodne stanowisko współpracowników oraz przełożonych powódki co do przebiegu spotkań zespołu, tj. niezgłaszanie przez powódkę jakichkolwiek trudności w pracy i niezaprzeczanie stawianym jej zarzutom w ocenie Sądu czyniły zeznania E. W. niewiarygodnymi.

Sąd ocenił jako wiarygodne zeznania pozwanego P. L.. Pozwany był na bieżąco informowany przez M. N. i A. O. o niepokojących sytuacjach z udziałem powódki, tak łamaniu przez nią regulaminu, jak i nietypowym zachowaniu dotyczącym jej sytuacji zdrowotnej. Pozwany w swoich zeznaniach przedstawił również przyczyny, jakie stały za ustaleniem panujących w (...) zwyczajów dotyczących relacji kadry z rodzicami podopiecznych, co w świetle trzynastoletniego doświadczenia pozwanego w kierowaniu wyspecjalizowanymi placówkami przedszkolnymi i szkolnymi dedykowanymi dzieciom ze spektrum autyzmu, zasługiwało na uwzględnienie.

W odniesieniu do materiału dowodowego w postaci nagrań przedstawionych przez powódkę, nie stanowiły one w ocenie Sądu potwierdzenia, aby powódka była gnębiona, w tym gnębiona systematycznie. Analiza tych nagrań prowadziła do wniosku, że to E. W. podejmowała działania w kierunku zmanipulowania rozmowy w taki sposób, aby uzyskać potwierdzenie swoich tez, co jednak nie nastąpiło. W trakcie nagranych rozmów były wprawdzie do powódki kierowane uwagi co do jej pracy, jednak w ocenie Sądu były one przekazywane w sposób wyważony i konstruktywny.

Sąd na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 5 k.p.c. pominął dowód z opinii biegłego psychiatry, jako zmierzający jedynie do przedłużenia postępowania. Ocena biegłego co do istnienia skutku przyczynowo skutkowego pomiędzy stanem zdrowia powódki a jej doświadczeniami w punkcie przedszkolnym (...) i stopień doznanego uszczerbku na zdrowiu byłaby bowiem zasadna jedynie wówczas, gdyby Sąd ustalił, że powódka doznała mobbingu. Materiał dowodowy przeprowadzony w sprawie nie prowadził jednak do takiego wniosku, co czyniło przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego psychiatry niezasadnym. Należy przy tym przywołać wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 28 maja 2019 r. ( III APa 4/19, LEX nr 2781441), w którym stwierdzono, że w sprawach o mobbing sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z opinii biegłych sądowych z zakresu psychologii i psychiatrii, a jeśli już, to dopiero wówczas, gdy uzna, że inne dowody zebrane w sprawie świadczą o tym, że do mobbingu mogło dojść. Rolą biegłych nie jest przekonanie sądu, że mobbing faktycznie wystąpił, ale określenie, czy występuje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy. Biegli nie są więc uprawnieni do stwierdzenia, że w danej sprawie powód był ofiarą mobbingu, gdyż to - jako ocena prawna - należy wyłącznie do kompetencji sądu.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Stosownie do treści art. 94 3 § 1-5 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1). Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3) oraz odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, jeżeli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (§ 4). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno przy tym nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2 uzasadniającej rozwiązanie umowy (§ 5).

W literaturze przyjmuje się, że mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działania i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie, pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji, pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych” uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, że pracodawca stosuje ten proceder przez dłuższy czas. Kryterium „długotrwałości” jest pojęciem nieostrym, ale przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej 6 miesięcy. Druga ważna przesłanka to „uporczywość” zachowań pracodawcy. Chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Świadczyć może o tym np. przeniesienie pracownika na stanowisko uwłaczające jego kwalifikacjom.

Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. W przypadku bezpośrednich działań mobbingowych ze strony pracodawcy może również chodzić o stosowanie środków dozwolonych przez prawo, aczkolwiek u podstaw ich stosowania nie leży cel konkretnego przepisu, lecz jedynie chęć szykanowania pracownika.

Zgodnie z art. 94 3 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Artykuł 94 3 § 3 k.p. jest wzorowany na art. 444 i 445 k.c. Komentowana norma przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy, jednak konstrukcja zadośćuczynienia z kodeksu pracy zawiera też sporo różnic w stosunku do rozwiązań przyjętych w kodeksie cywilnym. Odmienności te zaakcentował w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. ( II PK 228/06) Sąd Najwyższy, stwierdzeniem, że podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94 3 § 1-3 k.p., a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego. Jak zaznaczył Sąd Najwyższy, instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy. Wobec tego sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94 3k.p., chociaż kierują się dorobkiem judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Konsekwencją tych wytycznych jest to, aby w procesie ustalania odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia, zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Jednak, jak zauważa Sąd Najwyższy w innym wyroku z dnia 7 maja 2009 r. ( III PK 2/09), roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym jest to rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające do zasądzenia zadośćuczynienie z art. 94 3 k.p. ani subiektywne odczucie danej osoby, ani też wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji.

Na tle sformułowanych tez wyłaniają się też podstawowe różnice pomiędzy prawem pracy i prawem cywilnym. Zadośćuczynienie w prawie cywilnym przysługuje z tytułu doznania tzw. krzywdy niematerialnej i ma na celu rekompensowanie uszczerbku o charakterze niemajątkowym. Tymczasem zadośćuczynienie za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, i ma ono na celu zrekompensowanie majątkowych (wymiernych), jak i niemajątkowych (niewymiernych) następstw tego rodzaju krzywdy. Innymi słowy, przepis art. 94 3 § 3 k.p. tworzy znany na gruncie kodeksu cywilnego mechanizm majątkowej ochrony prawnej zdrowia pracownika w środowisku pracy. Jednak dopiero po spełnieniu przesłanki dotyczącej rozstroju zdrowia z art. 94 3 § 3 k.p. można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy ( wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., III PK 2/09)

W zakresie nienormowanym przepisami prawa pracy do zadośćuczynienia pieniężnego, o którym mowa w art. 94 3 § 3 k.p., mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, to jest art. 444 i 445 k.c.

Pojęcie „suma odpowiednia” użyte w art. 94 3 § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest kolejnym pojęciem niedookreślonym. Według wskazań judykatury zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Należy też mieć na uwadze, że przepis art. 94 3 k.p. chroni szczególnie cenne dobro, jakim jest zdrowie, wobec tego zasądzanie przez sąd zbyt niskich kwot zadośćuczynienia w przypadkach doznania przez osobę zatrudnioną ciężkiego uszczerbku na zdrowiu prowadzi do niepożądanej deprecjacji tego dobra. Z kolei z wyroku Sądu Najwyższego z 3 lutego 2000 r. (I CKN 969/98) wynika, że przy ocenie „odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie winno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość.

Obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej spoczywa na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia, był prześladowany przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy) czy też przez innego pracownika. Odpowiedzialność za działania innych osób wynika z naruszenia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 3 § 1 k.p.).

Zdaniem Sądu, powódka nie wykazała, że stosowano wobec niej mobbing.

Powołując się na poglądy doktryny, można wyodrębnić standardowe elementy zachowań i postaw występujących w ramach mobbingu: publiczne dyskredytowanie wiedzy, umiejętności, kompetencji osoby prześladowanej; publiczne poddawanie w wątpliwość zdolności i chęci osoby do poświęcenia i ciężkiej pracy; dokładne kontrolowanie czynności; nadmierne krytykowanie (wszystko to, co robi ofiara jest złe, a jeżeli jest nawet dobre, to nie do końca; w odniesieniu do tej jednej osoby mobber widzi wszelkie drobiazgi świadczące o niedociągnięciach; w skrajnych przypadkach można krytykować nawet sposób siedzenia przy biurku lub wyraz twarzy); traktowanie wszelkich prób bronienia się ofiary przed atakami jako niesubordynacji czy buntu; przeciążanie ofiary nadmiarem pracy; brak zlecania ofierze pracy do wykonania.

Niewątpliwie o występowaniu w środowisku pracy mobbingu można mówić, kiedy mamy do czynienia z prześladowaniem o charakterze ciągłym, prowadzonym stale i w sposób konsekwentny, choć ze zmiennym nasileniem; gdy prześladowca zachowuje niezmiennie negatywny stosunek do swojej ofiary, działając permanentnie, niezależnie od zmiany sytuacji czy zachowań mobbingowych; gdy nękanie trwa przez dłuższy czas (przynajmniej pół roku); działanie mobbingowe ma swój cel (niezmiernie rzadko zdarza się, że jest ono przez mobbera nieuświadomione), głównie chodzi w nim o wyeliminowanie osoby z najbliższego otoczenia, osłabienie jej pozycji, zmuszenie do odejścia z pracy, może też służyć wyrafinowanemu manipulowaniu innymi i eksploatowaniu ich bez granic; zależność, niekoniecznie tylko służbowa, polega na stworzeniu patologicznych więzi międzyludzkich, spowodowaniu powstania nienormalnego układu zależności między prześladowcą i prześladowanym (ten pierwszy z reguły wykorzystuje własną pozycję do oddziaływania na innych, aby nękali ofiarę), często w sposób wyrachowany (prześladowca korzysta ze wszystkich możliwych – najczęściej nieetycznych – środków, aby osiągnąć zamierzony cel – osamotnienie i izolację ofiary) poprzez konstruowanie sztucznej bariery pomiędzy mobbingowanym a otoczeniem, co prowadzi do realnego wyeliminowania i izolacji ofiary ze środowiska społecznego bądź wyeliminowania jej z zespołu pracowniczego. Trzeba natomiast zdecydowanie podkreślić, że z mobbingiem nie mamy do czynienia, gdy spotykamy się z sytuacją lub z jednym z niżej wymienionych zjawisk:

-

konfliktem jednostkowym;

-

działaniem powodującym stres, wynikającym z obiektywnej sytuacji lub konieczności;

-

uzasadnionym dyscyplinowaniem pracowników;

-

normalnym, przewidzianym w Kodeksie pracy zwolnieniem pracownika (za: M. J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC 2008).

Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 1 § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt przedmiotowego postępowania, w przekonaniu Sądu, nie ulega wątpliwości, że powódka nie była mobbowana u pozwanego pracodawcy. Z akt sprawy wynika, że powódka nie była obiektem ani szykanowania, zastraszania i obrażania przez swoich współpracowników, ani też nie była obiektem drwin i kąśliwych uwag z ich strony. Żaden z wiarygodnych świadków nie wymienił działań lub zachowań O. P., polegających na bezzasadnym krytykowaniu, nękaniu lub podważaniu kompetencji powódki, których by był bezpośrednim, naocznym świadkiem. Przeciwnie, z zeznań świadków wynika, że wszelkie uwagi dotyczące pracy powódki dotyczyły wyłącznie jej nieprofesjonalnego zachowania: skracania dystansu w relacjach z rodzicami podopiecznych, kontaktowanie się z nimi, w tym przesyłanie fotografii przy użyciu prywatnego telefonu, pozostawianie dzieci bez nadzoru lub długotrwałe obciążanie nadzorem nad podopiecznymi powódki pozostałych pracowników w celu wykonywania czynności niezwiązanych z pracą terapeutyczną czy wykonywanie obowiązków służbowych (zapoznawanie się z dokumentacją dzieci) w nieprzeznaczonym na to czasie. Materiał dowodowy pozwolił na ustalenie, że zastrzeżenia co do pracy powódki na ogół miały charakter konstruktywnej krytyki, tj. z jednej strony dotyczyły nieprofesjonalnych działań powódki, z drugiej zaś były przedstawiane w sposób wyważony, adekwatny. Jedyny wyjątek w tym zakresie stanowi sytuacja z 29 maja 2019 r., kiedy to O. P. uniosła się, gdy zaobserwowała, że powódka zaprosiła do sali zajęć matkę wychowanki i wspólnie przenosiły stół. Niewątpliwie sytuacja ta była nieprzyjemna i bez znajomości kontekstu A. R. mogła odnieść wrażenie, że reakcja O. P. była nieadekwatna. Sąd jednak wziął pod uwagę, że zarówno pozwany P. L., jak i dyrektor M. N. wyjaśnili, że na przestrzeni wielu lat funkcjonowania placówek (...) wypracowano standard polegający na utrzymywaniu zdystansowanych relacji przez kadrę z rodzicami podopiecznych, który przejawiał się między innymi na zakazie wstępu rodziców na teren przedszkola, z wyjątkiem terenu szatni i uprzednio uzgodnionych konsultacji. Wobec wielokrotnego i uporczywego łamania przez E. W. powyższych standardów, zrozumiałe jest oburzenie O. P. tym, że powódka dopuściła do wejścia A. R. na teren przedszkola, szczególnie, że o pomoc w przeniesieniu stołu powódka mogła poprosić jedną z trzech współpracownic.

Sąd uznał, że w przedmiotowej sprawie nie można zarzucić pozwanemu, aby zaniedbał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Z zeznań świadków – współpracowników i przełożonych powódki wynika, że w Punkcie Przedszkolnym (...) dbano o prawidłowe relacje między pracownikami, zmierzano do wyjaśnienia wszelkich nieporozumień i napięć poprzez rozmowę grupową, z zastosowaniem technik, które nie zaostrzają napiętych relacji, np. technika kanapki. Takie spotkania odbyły się w okresie zatrudnienia powódki czterokrotnie, w tym po raz pierwszy już ósmego dnia jej pracy, tj. 30 kwietnia 2019 r. Podczas spotkań zespołu z przełożonymi, każda z osób mogła przedstawić, że w pracy boryka się z jakimikolwiek trudnościami, tak w relacjach z podopiecznymi, jak i w relacjach ze współpracownikami. Powódka w trakcie spotkań nie podnosiła jakichkolwiek zastrzeżeń co do pracy, trudności w kontaktach z O. P., przeciwnie – podkreślała, że dobrze jej się pracuje. Powódka nie zaprzeczała również stawianym jej zarzutom, zarówno w zakresie pozostawiania dzieci bez nadzoru, jak i co do skracania dystansu w relacjach z rodzicami, przepraszała za dokonane naruszenia zasad, obiecywała poprawę i jednocześnie sygnalizowała, że nie widzi problemu w swoim zachowaniu.

Należy ponadto podnieść, jedną z ustawowych przesłanek stwierdzenia mobbingu, jest długotrwałość ekspozycji pracownika na tego rodzaju zachowania. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z treści art. 94 3 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94 3 § 3 k.p. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58) . Przywołać tu należy, że E. W. świadczyła pracę w Punkcie Przedszkolnym (...) od 23 kwietnia do 14 czerwca 2019 r., tj. przez 6 tygodni. W tym świetle w ocenie Sądu, nawet uwzględnienie stanowiska powódki co do bezzasadności poddania jej nieustannej krytyce, kontroli, umniejszania jej kompetencji nie stanowiłoby podstawy do ustalenia, że wobec powódki był stosowany mobbing, ponieważ zatrudnienie powódki u pozwanego było krótkotrwałe i nie przekroczyło nawet trzymiesięcznego okresu próbnego.

W odniesieniu do żądania powódki o zadośćuczynienie z powodu rozstroju zdrowia związanego z mobbingiem, przywołać ponownie należy, że zasadność roszczenia nie jest uwarunkowana samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Ciężar dowodu, że na skutek działań mobbingowych nastąpił rozstrój zdrowia spoczywa na pracowniku. W ocenie Sądu przedstawiony w toku postępowania materiał dowodowy w postaci dokumentacji medycznej powódki prowadzi wprawdzie bezsprzecznie do wniosku, że E. W. borykała się z problemami zdrowotnymi natury psychicznej, jednak nie były one wywołane jedynie jej trudnymi przeżyciami w związku z pracą w (...). Należy w szczególności wskazać, że podczas leczenia powódki w oddziale dziennym psychiatrycznym rozpoznano u niej zaburzenia adaptacyjne oraz osobowość chwiejną emocjonalnie, która charakteryzuje się m.in. skłonnością do działań impulsywnych, łatwością do reagowania gniewem lub przemocą, trudnością z podtrzymaniem działań, które nie przynoszą szybkiej satysfakcji czy niestabilnym i kapryśnym nastrojem. Przyjęcie powódki do szpitala wynikało z pogorszenia stanu psychicznego, które powódka wiązała z sytuacją zawodową, należy jednak zauważyć, że w toku leczenia praca terapeutyczna z powódką skupiała się na zupełnie innych sferach, tj. na obniżeniu poziomu lęku (przede wszystkim w towarzystwie mężczyzn), nauce budowy stabilnych, trwałych i intymnych relacji z innymi ludźmi, oswojeniu traum związanych ze śmiercią bliskiej osoby, budowaniu dojrzałych relacji z rodzicami (szczególnie z matką). Zestawienie treści karty leczenia szpitalnego z zeznaniami świadków, którym powódka opowiadała o swoich trudnych doświadczeniach z odległej przeszłości, jak choroba ojca czy utrata narzeczonego, prowadzi do wniosku, że pogorszenie stanu zdrowia psychicznego E. W. nie wynikało wyłącznie z bieżącej, trudnej sytuacji zawodowej, utraty pracy u pozwanego oraz w kolejnej placówce przedszkolnej, ale było również przynajmniej w części wynikiem nieprzepracowanych traum z przeszłości.

Nie można było zatem przyjąć, aby zachowania ze strony osób reprezentujących pracodawcę, a w szczególności O. P. spełniały znamiona mobbingu z art. 93 3 k.p. Powódka nie udowodnił również, że działania te doprowadziły ją do rozstroju zdrowia.

Sąd rozważył też ewentualną możliwość przyznania powódce zadośćuczynienia za krzywdę związaną z naruszeniem jej godności, jako pracownika, w oparciu o występujący w sprawie stan faktyczny, jednakże brak było podstaw do uznania, że pozwany pracodawca swoim zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) godność tę naruszył. Czym innym jest bowiem niedozwolone, noszące znamiona mobbingu, zachowanie pracodawcy lub współpracowników względem innego pracownika, a czym innym uzasadnione i konstruktywne korygowanie nieprofesjonalnego zachowania powódki.

Z tych względów Sąd oddalił powództwo E. W..

W pkt. 2 wyroku Sąd Okręgowy zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 5.400,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w oparciu o treść art. 98 k.p.c. i § 2 pkt. 6 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800), w oparciu o fakt, że wartość przedmiotu sporu w niniejszym postępowaniu, tj. łączna kwota żądania powódki z tytułu odszkodowania i zadośćuczynienia wynosiła 126.800 zł.

O kosztach pełnomocnika z urzędu Sąd orzekł na podstawie § 8 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu ( Dz. U. z 2019 r. poz. 68).

SSO Renata Gąsior

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13