Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

J. F. (1) wniósł o zasądzenie od (...) spółki z o.o. w G. kwoty 24.966 zł. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie mu umowy o pracę w dniu 6-12-2021r. W uzasadnieniu swego stanowiska powód podniósł, że wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie z 6-12-2021r. były nierzeczywiste i nie uzasadniały rozwiązania z nim umowy o pracę a w rzeczywistości prawdziwą przyczyną zwolnienia powoda była potrzeba redukcji zatrudnienia w pozwanej spółce a zarazem uniknięcie wypłaty powodowi odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. J. F. (1) wywiódł nadto, że pracodawca przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę kierował się niechęcą wobec jego osoby z uwagi na znany pracodawcy status powoda jako działacza opozycji antykomunistycznej i osoby represjonowanej z powodów politycznych uprawniającego go do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni roboczych.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) spółka z o.o. w G. wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana podniosła, że w oświadczeniu pracodawcy z dnia 6-12-2021r podane zostały pracownikowi prawdziwe i uzasadnione przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę. Pozwana kwestionuje argumentację strony powodowej, jakoby prawdziwą przyczyną zwolnienia powodowa były okoliczności leżące po stronie pracodawcy w postaci redukcji zatrudnienia i niechęć przed wypłatą powodowi z tego tytułu odprawy. Pozwana wywiodła , że nie były przeprowadzane na czas zwolnienia powoda zwolnienia grupowe w pozwanej spółce , dochodzi do pojedynczych przypadków rozwiązania umów o pracę indywidualnych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, nie mniej jednak w odniesienia do powoda wskazane mu przyczyny wypowiedzenia świadczą o istnieniu okoliczności leżących po stronie pracownika - co wyłącza możliwość zastosowania wobec niego przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, dla zastosowania których przyczynę zwolnienia pracownika mogą stanowić wyłącznie okoliczności leżące po stronie pracodawcy. Zdaniem pozwanej w kontekście zwolnienia powoda nie bez znaczenia jest okoliczność, że powód dwukrotnie wcześniej sam wychodził z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę z jednoczesnym prawem do odprawy, co do której wypłaty nie było podstaw. W ocenie strony pozwanej wskazane w wypowiedzeniu okoliczności były prawdziwą i uzasadnioną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę a głównym jej powodem była utrata do powoda zaufania w związku z przytoczonymi faktami w wypowiedzeniu oraz w związku z ogólnym podejściem powoda do pracy w zespole, który cechował się brakiem chęci współpracy, podważaniem i ocenianiem poleceń przełożonych oraz stwarzaniem sytuacji konfliktowych utrudniających pracę i wpływających źle na atmosferę pracy.

Zdaniem pozwanej nie polegają także na prawdzie zarzuty powoda wskazujące na łączenie przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu powoda z jego statusem osoby – działacza opozycji antykomunistycznej.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

J. F. (1) zatrudniony był w (...) Sp. z o.o. w G. na podstawie umowy o pracę od dnia 15 lutego 1993r. na stanowisku specjalisty do spraw planowania programów produkcyjnych w D. Logistyki. Bezpośrednią przełożoną powoda była J. K. (1)- kierownik sekcji Planowania Programów Produkcyjnych. Dział Logistyki pozwanej spółki podzielony jest na sekcje. Oprócz sekcji , w której zatrudniony jest powód istnieją inne sekcje - w tym Sekcja Produktów N.. Obie sekcje ściśle ze sobą współpracują i dla prawidłowości funkcjonowania całego działu Logistyki istotną jest koordynacja współpracy obu tych sekcji. Sekcja planowania w ogólności zajmuje się zamówieniami seryjnymi, charakteryzującymi się pewną powtarzalnością (samochody seryjne), wykonywanymi przez system informatyczny. Sekcja zamówień nieseryjnych natomiast zajmuje się wykonywaniem zamówień nieseryjnych, tj. zamówień składanych według zapotrzebowania indywidualnego klienta( np. części samochodowe do starych modeli) oraz zamówienia przedseryjne do samochodów, których produkcja planowana jest w przyszłości i które w wielu przypadkach ostatecznie stają się zamówieniami seryjnymi. Podział zadań pomiędzy obie sekcje w tym zakresie ( seryjne, nieseryjne) w okresie zatrudnienia powoda nie był sztywny. Na zasadzie ustnych uzgodnień pomiędzy kierownikami obu sekcji i celu zapewnienia prawidłowości obsługi zamówień obu rodzajów, niektóre czynności dotyczące zamówień nieseryjnych wykonywane były przez pracowników działu Planowania Produkcji- w tym powoda. W szczególności chodzi tu o zadania związanie z uzupełnianiem w systemie zamówień i wprowadzaniem do systemu kontraktów w ramach zamówień indywidualnych lub przedseryjnych. Każde bowiem zamówienie , seryjne czy nieseryjne winno być wprowadzone do systemu i od prawidłowości wykonania tej wstępnej czynności zależała prawidłowość realizacji danego zamówienia na dalszym jej etapie, obojętnie czy dotyczyła zadań sekcji seryjnej czy nieseryjnej. Do zakresu obowiązków J. F. (1) zatem, oprócz realizowania zamówień seryjnych , należało również wykonywanie pewnych czynności z zakresu zamówień nieseryjnych, a w szczególności zakładanie danych systemowych po otrzymaniu informacji o wejściu nowego produktu. Zadanie to zatem należało do sekcji Planowania Programu Produkcji, gdyż wygenerowane dane były używane w następnych, seryjnych fazach realizacji danego projektu. Taki podział zadań pomiędzy obie te sekcje D. Logistyki funkcjonował od lat i pozostali pracownicy odpowiedzialni za realizację projektów rosyjskich nigdy go nie kwestionowali, a wręcz uznawali za wygodny, gdyż mieli pewność poprawności założonych przez siebie danych. Z zakresu obowiązków powoda nie wynika aby miał on zajmować się jedynie zamówieniami seryjnymi.

Dowód:

-akta osobowe powoda

-zakres obowiązków powoda k. 61-62

-przesłuchanie powoda k. 121-125

-struktura organizacyjna D. Logistyki k. 66

- zeznania świadków:

R. B. k. 133-34

A. N. k. 135-136

J. K. (1) k. 147

W zakresie obowiązków powoda było między innymi: zarządzanie operacyjno-logistyczne poddostawcy R. , nadzór nad zamówieniami, przyjmowanie zamówień do systemów (...) oraz pielęgnacja danych systemowych w projektach, w tym zakładanie kontraktów sprzedażowych i zakupowych dla modułów i półproduktów, jak również wykonywanie innych poleceń przełożonego zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami. Od maja 2021r. powód otrzymał od swojej przełożonej polecenie służbowe dotyczące realizacji projektu T.. Zgodnie z poleceniem kierownika, powód miał zajmować się tym projektem do końca roku w zakresie czynności systemowych tj. założenia danych wzorcowych, które potem wchodzą do systemu.

Pomimo ustalonego podziału obowiązków pomiędzy sekcję seryjną i nieseryjną oraz przydzielonych powodowi zadań w drodze poleceń służbowych przez przełożoną , zachodziły w tej kwestii problemy we współpracy z powodem. Kwestionował on bowiem niejednokrotnie zakres przydzielanych mu zadań oraz sposób podziału obowiązków pomiędzy obie sekcje, odmawiał wykonania konkretnych zadań i utrudniał swoją postawą realizowanie zadań pozwanej związanych z zaopatrzeniem projektu R. i T. co spowodowało utratę zaufania do pracownika. Zachowanie J. F. (1), polegające na komentowaniu poleceń przełożonych oraz innych pracowników działu logistyki jak również powtarzanych przez niego twierdzeń, że nie ma zamiaru wykonywać w przyszłości określonych czynności, pojawiło się w lipcu 2020r. a przybrało na sile poczynając od sierpnia 2021r. i zaczęło rzutować na pracę wszystkich Sekcji działu. Taka postawa powoda zbiegła się w czasie ze złożonym przez niego wnioskiem do pracodawcy o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z jednoczesnym prawem do odprawy. Zarząd spółki nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy o pracę na warunkach wskazanych przez pracownika, bowiem w tym okresie w dziale powoda nie zachodziły zwolnienia grupowe. Z ponownym wnioskiem o rozwiązanie umowy z prawem do odprawy J. F. zwrócił się do pracodawcy 1 grudnia 2021r. – ponownie bezskutecznie, bowiem brak było podstaw do wypłaty powodowi odprawy.

W tym samym czasie w sekcji zamówień nieseryjnych zwiększono liczbę pracowników o dwóch. Wobec nieustającej niechęci ze strony powoda co do wykonywania zadań związanych z zamówieniami nieseryjnymi oraz w związku ze zwiększeniem zatrudnienia w sekcji nieseryjnej , kierownicy sekcji wchodzących w skład (...), w celu optymalizacji podziału zadań pomiędzy poszczególne sekcje podjęli działania w kierunku przekazania do zakresu zadań Sekcji Produktów N. czynności dotyczących zleceń nieseryjnych. Ostatnie ustalenia co do zakresu działań poszczególnych sekcji zostały poczynione na spotkaniu pod koniec listopada 2021r. Brali w nim udział kierownicy działu Logistyki oraz wszyscy pracownicy działu Planowania Programu Produkcji- w tym powód. Dodatkowo ustalenia ze spotkania zostały przekazane pracownikom sekcji drogą mailową przez kierownika. Na spotkaniu ustalono, że sekcja Planowania nadal będzie wspierać sekcję Produktów N., w szczególności w odniesieniu do dwóch kompetencji a mianowicie w zakresie uzupełniania w systemie zamówień i wprowadzania kontraktów do systemu w ramach zamówień indywidualnych klienta. Powodowi poleceniem służbowym przełożonej powierzone zostały obowiązki należące do w/w zakresu zadań wspierających nadal sekcję nieseryjną. Oprócz tego poleceniem ustnym kierownik J. K. (1) powód zobowiązany został – jeszcze w maju 2021r- do realizacji projektu T.. W tym zakresie J. F. (1) miał za zadanie założenie danych wzorcowych, które potem wchodzą do systemu. Zgodnie z poleceniem powód miał zajmować się realizacją tego projektu do końca roku 2021r. Polecenie to było przez powoda niejednokrotnie kwestionowane. Najpierw powód stawiał warunek realizacji tego projektu ale do momentu jego wejścia do serii, kolejno zaś wymógł na przełożonej , że będzie realizował ten projekt ale pod warunkiem wsparcia ze strony Sekcji N. poprzez uzupełnianie przez nią niektórych danych. Nadal jednak czynił komentarze kwestionujące jego zadania w tym zakresie w ogóle. Ostatecznie po spotkaniu w listopadzie 2021r. kierownicy sekcji działu logistyki postanowili zadania związane z zamówieniami nieseryjnymi w całości przekazać powiększonej kadrowo o 2 pracowników sekcji Produktów N., poza dwoma wyjątkami. W dalszym ciągu do sekcji Planowania – w tym do powoda- należało dodawanie do systemu ilości wyrobów gotowych, które powinny być wykonane dla „przedserii” oraz dodawanie do wysyłki wyrobów gotowych. Powód wiedział o ustaleniach, pomimo to odmówił dokończenia projektu T., przekazując przełożonej informację mailową, aby w tym zakresie „nie nękała go”. Kierownik działu Planowania wobec postawy powoda nieustannie kwestionującej jej polecenia i zakres swych obowiązków, przez ostatnie tygodnie zatrudnienia nie była pewna czy powód faktycznie zrealizuje zadania związane z podwykonawcą R.. Część zadań powoda zleciła do wykonania innej pracownicy. Obawiała się ona, że powód nie doda do planu produkcji lub wysyłki zamówień na wiązki od R., w związku z czym nie zostaną one przez podwykonawcę wykonane i dostarczone do klienta. Trudności we współpracy z powodem przejawiały się także podczas wspólnych zdalnych spotkań załogi na T. , podczas których powód niejednokrotnie nieprzychylnie komentował wypowiedzi innych współpracowników, ostentacyjnie wyłączał się od udziału w spotkaniu, czy wdawał w utarczki słowne z innymi, co dezorganizowało pracę i przebieg spotkania. Między innymi do przełożonej zwrócił się słowami, że to „ od kadry zarządzającej oczekuje się aby bardziej wgłębili się w temat i zajęli poprawą systemu”, zaś do koleżanki S. S. (1) zwrócił się słowami, „zamknij się stara”, sugerując, że nie zna ona się na swej pracy, a nadto we współpracy z nią negował wypracowane wcześniej metody pracy, nie proponując nowych. Również w odniesieniu do A. G. (1)- czasowo zastępującej kierownika- powód podważał jej polecenia i kwestionował kompetencje, publicznie skrytykował też, że nie potrafi ona załatwić mu innych godzin pracy niż miała reszta załogi. We współpracy z A. C. powód często powtarzał, że tworzenie tzw. liferplanów do wiązek nieseryjnych nie należy do niego, były problemy z wyegzekwowaniem od niego owych planów, odmawiał wykonania tej czynności , co utrudniało pracę innych. Takie zachowania powoda były tylko wycinkiem rzeczywistości, w której współpraca z powodem przebiegała ciężko z uwagi na jego ciągłe uwagi co do zakresu zadań, zaczepny sposób bycia i arogancki stosunek do współpracowników.

Trudności we współpracy z powodem a w szczególności ostatnia korespondencja mailowa , doprowadziły do podjęcia decyzji przez pracodawcę o wypowiedzeniu mu umowy o pracę z uwagi na utratę zaufania do pracownika. Oświadczeniem z dnia 6-12-2021r. pozwana spółka wypowiedziała powodowi umowę o pracę, jako przyczyny wskazując:

-utratę zaufania w zakresie realizacji zadań mających wpływ na funkcjonowanie procesu zaopatrzenia R.- wielokrotnie powtarzanie „ nie należy do moich obowiązków, tym się już nie będę zajmował, proszę przestań mnie nękać” ( potwierdzenie email z dnia 1-12-2021r)

-odmowa wykonania polecenie w zakresie obsługi systemowej projektu KM-T.-0-seria, mimo innych ustaleń z przełożonymi, innymi pracownikami sekcji (...) i sekcją (...) (potwierdzenia email z 30-11-2021 i z 1-12-2021),

-brak chęci współpracy z pracownikami innych sekcji D. L., krytykowanie techniki pisania emaili ( potwierdzenie email z dnia 20-10-2021),

-podważanie i ocenianie kompetencji przełożonych „raczej to ja oczekuję od średniego szczebla zarządzania, że opanuje sytuację, a nie wprowadza niezrozumiałe czynności i postępowanie. Oczywiście dostosuję się do innego sposobu komunikacji pisemnej , co czynię…” ( potwierdzenie email z dnia 20-10-2021r),

-stwarzanie sytuacji konfliktowych, wpływających na atmosferę i współpracę (potwierdzenie emali z dnia 20-10-2021r).

Dowód:

-akta osobowe powoda

Zeznania świadków:

-J. K. (1), k. 147

-A. G. (1) k. 149-151

-J. Ł. (1) k. 151

-A. C. k. 164-166

- Korespondencja mailowa k. 77-94

W okresie od maja do września 2021r. pozwana spółka przeprowadzała zwolnienia grupowe jednak wśród pracowników akordowych i dniówkowych. Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika nie były przeprowadzane w dziale Logistyki, wręcz przeciwnie w Sekcji N. zatrudniono dodatkowo dwóch pracowników w tym okresie.

Dowód:

Porozumienie k. 70

-zestawienie zwolnień pracowników k. 68

Sąd zważył co następuje:

Roszczenie powoda należało oddalić.

Przepis art. 30& 4 kp. stanowi, że " w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy." Nie jest jednak tak, że przyczyna ta może być dowolnie określona przez pracodawcę. Z ustalonej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika bowiem, że przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być konkretna , po to aby, po pierwsze pracownik mógł świadomie podjąć decyzję o złożeniu odwołania i po drugie, aby Sąd rozpoznający takie odwołanie, wiedział co należy do jego kognicji, czyli jakie fakty są przedmiotem oceny, w trybie art 45 &1 kp. Ponadto przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, musi być prawdziwa , co oznacza, iż okoliczności faktyczne które legły u podstaw podjęcia przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę winny znaleźć swe odzwierciedlenie w rzeczywistości. Należy w tym miejscu zacytować kilka orzeczeń SN, odnoszących się do wykładni art.30 &4 kp. a w szczególności w kontekście podania utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. W wyroku z dnia 14-10-2004. wydanym w sprawie IPK 697/03czytamy: " utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy gdy jest niezawinione. Nadto w wyroku z dnia 31-03-2009r. w sprawie II PK 251/08 S.N. orzekł, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę ,jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika co przyczyny, które ją spowodowały. 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 OSNAP 1998/20/598).

Jednocześnie w orzecznictwie jak i doktrynie prawa pracy powszechnie akceptowany jest pogląd, że istnieje różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k.p. a uzasadnionym wypowiedzeniem o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. Z brzmienia tych przepisów oraz ustalonych poglądów judykatury wynika, że podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., choć może naruszać art. 45 § 1 k.p. Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia "przyczyna wypowiedzenia" w innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć), choć może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2014 roku, I PK 244/13).

Zgodnie z przyjętym w doktrynie poglądem, użycie przez ustawodawcę w art. 45 § l kp zwrotu „wypowiedzenie nieuzasadnione" statuuje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie może być dokonane tylko z uzasadnionych powodów. Kodeks pracy zerwał bowiem z tradycyjną koncepcją wypowiedzenia jako czynności niezależnej od przyczyn, które skłoniły pracodawcę do rozwiązania umowy. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym (a nie tylko faktycznym) swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy (tak L. Florek [w:] Kodeks pracy. Komentarz pod red. nauk. prof. dr hab. T. Zielińskiego, Dom Wydawniczy ABC, 2001, s. 314).Z drugiej strony zarówno w orzecznictwie jak i literaturze przyjmuje się, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (tak: SN w wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

Nie mniej jednak należy pamiętać, że w każdym przypadku, wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia zatem nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.( patrz wyrok SN. Z dnia 6-12-2001r. (...) 715/00). Sąd nadto nie może oceniać, czy decyzje lub działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń. Pracodawca ma prawo bowiem tak dobierać kadrę pracowniczą aby w sposób najkorzystniejszy dla niego realizowała ona zadania wynikające z jego działalności.

W niniejszej sprawie pozwany pracodawca w ocenie Sądu jak najbardziej spełnił powyższe założenia wypowiadając powodowi umowę o pracę.

Przyczyny wskazane przez pozwanego pracodawcę w oświadczeniu z dnia 6 grudnia 2021r.. w ocenie Sądu sformułowane zostały w sposób konkretny i jasny. Nadto jak wykazało postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie przyczyny wypowiedzenie były prawdziwe i uzasadniały rozwiązanie z J. F. (1) umowy o pracę a nadto były dla powoda zrozumiałe. Już w pozwie bowiem oraz pierwszym piśmie pełnomocnika powoda zawarta została argumentacja w sposób adekwatny do wskazanych mu przyczyn wypowiedzenia. Powód powoływał się bowiem na swoje kompetencje, odnosił do zakresu obowiązków swoich i całego działu Logistyki, sposobu wykonywania przez siebie obowiązków pracowniczych i towarzyszących wskazanym przyczynom okoliczności związanych z pracą. Tym samym stwierdzić należy, że powód wiedział co jest przedmiotem stawianych mu w oświadczeniu zarzutów w kontekście utraty zaufania do niego jako pracownika oraz współpracy z przełożonymi i jego postawy pracowniczej, co czyni wskazaną przyczynę wypowiedzenia jako konkretną.

Przyczyna była również prawdziwa. Powód podnosił wprawdzie w procesie, że prawdziwą przyczyną zwolnienia go z pracy nie były te wskazane przez pracodawcę a była nią niechęć do wypłaty powodowi odprawy w związku rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika oraz nieżyczliwe postrzeganie powoda jako byłego działacza opozycji antykomunistycznej , którego to status uprawniał powoda do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, nie mniej jednak argumentacja taka nie została potwierdzona zaoferowanymi przez powoda dowodami. To strona pozwana załączonymi dowodami wykazała, że w okresie 2021r. pozwany pracodawca w dziale zatrudniającym powoda nie przeprowadzał zwolnień grupowych, a jedynie w okresie od maja do września 2020r. miały miejsce takie zwolnienia, lecz w grupie pracowników dniówkowych i akordowych, do których powód nie należał. Na tę okoliczność Sąd w pełni dał wiarę twierdzeniom pozwanej popartym załączoną listą pracowników zwalnianych w tym okresie oraz Porozumieniem w sprawie zwolnień grupowych z dnia 29-04-2020r.

Poza tym w żaden sposób powód nie wykazał przed Sądem, jakoby pracodawca kierował się w stosunku do niego jakimikolwiek uprzedzeniami w związku z posiadaniem przez J. F. statusu działacza opozycji. Okoliczności tej nie potwierdzili żadni świadkowie ani inne dowody.

W ocenie sądu prawdziwość i zasadność podanych przyczyn została wykazana w sprawie przeprowadzonym postępowaniem dowodowym. Przesłuchani w sprawie świadkowie, których zeznaniom sąd w pełni dał wiarę: J. K. (1), A. G. (1), J. Ł. (1), A. C. w sposób jednoznaczny, spójny i konsekwentny potwierdzili bowiem w swych zeznaniach stawiane powodowi w wypowiedzeniu zarzuty dotyczące trudności we współpracy z powodem przejawiające się między innymi kwestionowaniem poleceń służbowych przełożonej, niechęcią we współpracy, opornością w wykonywaniu przez siebie obowiązków, krytykowaniem i ocenianiem pracy innych współpracowników , stwarzaniem sytuacji konfliktowych, co wpływało na atmosferę w pracy. Świadek J. K. (1) zeznała, że jako przełożona powoda poprzez kwestionowanie wydawanych powodowi poleceń służbowych , nie była ona pewna czy zlecone prace zostaną przez powoda faktycznie wykonane. Powód , pomimo otrzymania polecenia służbowego doprowadzenia projektu T. do końca roku 2021r. , wielokrotnie kwestionował zasadność powierzenia jemu tego zadania, stawiał warunki pod jakimi może ewentualnie zleceniem się zająć uzależniając wykonania zadania od pomocy innego działu, i ostatecznie odmówił dokończenia projektu T., gdy po kolejnym upomnieniu ze strony przełożonej o jego prowadzenie w mailu skierowanym do kierownik J. K. stwierdził, aby przestała ona go nękać tym poleceniem służbowym.( zeznania J. K. k. 147, mail k.81, 89,88,94). Powód nie dodał danych do planu wbrew wcześniejszym ustaleniom na spotkaniu w listopadzie 2021. , powołując się na to, że projekt T. to przedseria i nie należy do jego obowiązków. M. tej treści , nie tylko w odniesieniu do Projektu T. ,ale generalnie w stosunku do zadań związanych z produkcja nieseryjną, powód wysyłał z twierdzeniem, że to nie jego obowiązek, to do niego nie należy, tym się nie zajmuje, podczas gdy zadania związane z produkcją nieseryjną w części dotyczącej wprowadzania danych do systemu, należały do powoda zarówno z racji przydzielonego zakresu obowiązków i na piśmie i ustnie przez przełożoną a także z wypracowanej praktyki współpracy pomiędzy obiema sekcjami działu Logistyki. Wszyscy świadkowie bowiem, zarówno pracujący w sekcji seryjnej jak i nieseryjnej byli zgodni w swych zeznaniach, że dla dobra, sprawności i prawidłowości prowadzonych zleceń obu rodzajów ( seryjnych i nieseryjnych) to dział Planowania Produkcji wspierać ma Sekcję Zamówień N. realizowaniem zleceń we wstępnej ich obróbce dotyczącej wprowadzania danych do systemu. Tylko powód kwestionował wobec J. K. (1) wykonywanie poleceń w tym zakresie, pomimo, że inni pracownicy Sekcji Planowania również byli zgodni co do przeniesienia tych zadań na sekcje zamówień nieseryjnych. Pomimo to zadania te wykonywali, przyznając jednocześnie, że taki rodzaj współpracy był poniekąd korzystny dla sekcji Planowania z uwagi na potrzebę późniejszej pracy na utworzonych przez siebie w prawidłowy sposób danych systemowych. Świadek R. B. zeznał, że „w związku z wystąpieniem dużej ilości błędów przy wpisywaniu do systemu danychg przez Sekcję N. , aby uniknąć tego problemu, nasz dział ( Planowania Produkcji) to wykonywał. Robiliśmy to dla świętego spokoju, żeby nie było w przyszłości problemów, z którymi nasz dział się potem borykał” (134). Natomiast świadek A. N. zeznała: „ tak się utarło, że część czynności w ramach pomocy i współpracy z sekcją nieseryjną wykonywanych było przez sekcję Zamówień Seryjnych.( k. 136) .Ciągłe kwestionowanie przez powoda zleconych mu zadań spowodowało ze strony przełożonej obawę o ich faktycznie wykonanie, jak zeznała J. K. (1) ( k.148) W związku z tym dokończenie polecenia realizacji projektu T. zleciła ona innej pracownicy A. G. (1) ( patrz mail k.75). Podobne obawy przełożona miała wobec realizacji przez powoda zadań związanych z kontrahentem R.- podwykonawcą wiązek elektrycznych. Istniały obawy, że jeżeli powód nie doda do planu produkcji lub wysyłki zamówień na wiązki, to nie zostaną one przez R. wykonane i dostarczone do kontrahenta. W tym zakresie powód nie dodał do planu produkcji zamówień na wiązki dotyczące projektu T..( zeznania J. K. k. 148). Okoliczności powyższe spowodowały utratę zaufania do powoda zajmującego odpowiedzialne stanowisko i w ocenie Sądu zadecydowały o tym przesłanki natury obiektywnej dotyczące stosunku powoda do jego obowiązków pracowniczych. W ocenie Sądu J. F. demonstrując w sposób długotrwały i uporczywy swój opór przed wykonywaniem powierzonych mu zadań pomylił swą rolę w hierarchii podrzędności służbowej. To nie powód bowiem pełnił obowiązki kierownika, nie on był uprawniony do wydawania poleceń, nie jego rolą była organizacja pracy działu logistyki a wreszcie nie do niego należała ocena czy przyjęty sposób organizacji pracy jest korzystny dla interesów pracodawcy. Powód był szeregowym pracownikiem działu logistyki i powinien podporządkować się wyznaczonemu przez przełożonych systemowi organizacji pracy. Nie oznacza to jednocześnie , że jako taki pracownik nie mógł zaproponować innych- jego zdaniem lepszych rozwiązań. Jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego pracodawca starał się uwzględnić tego typu uwagi powoda i innych pracowników sekcji Planowania, gdyż przecież to właśnie sekcja nieseryjna została wzmocniona dwoma dodatkowymi pracownikami, organizowane były spotkania mające na celu optymalizację pracy w dziale logistyki i te działania były stopniowo wdrażane np. na spotkaniu w listopadzie 2021r. kiedy to ustalono przeniesienie zadań związanych z zamówieniami nieseryjnymi na sekcję zamówień nieseryjnych od grudnia 2021r, z wyjątkiem zadań dodatkowo powierzonych powodowi celem wprowadzenia do serii projektu T. do końca tego roku. W ocenie Sądu powód jednak przekroczył dozwolone granice krytyki swą postawą uporczywego odmawiania i kwestionowania poleceń , a dodatkowo forma w jakiej to robił pozostawiała wiele do życzenia. Treść korespondencji mailowej powoda z przełożoną i innymi pracownikami dołączona do akt daje obraz powoda jako pracownika zaczepnego, aroganckiego i na swój sposób trudnego we współpracy. Sformułowania typu „ nie będę się zajmował K. T., nie będę wysyłał pliku, musicie porzucić te nawiasy które was krępują, wyjść naprzeciw oczekiwaniom, generujecie niepotrzebną dezorganizację, , projektujecie problemy, których nie ma, wy musicie administrować systemem, wyjaśnijcie między sobą jakie czynności należą do sekcji planowania i nieseryjnej, to wykracza poza ramy mojego zakresu, dłużej nie mam zamiaru wykonywać tych praktyk, które przekształciły się w stereotyp wymysłu życzeniowego, mój zakres obowiązków nie obejmuje tych czynności, moim warunkiem jest to , aby przy każdej zmianie zamówień wiązek nieseryjnych wysyłać uzupełniony ”guzik”; tyle i aż tyle; powtarzam jeszcze raz, że nie zajmuję się tym, mój zakres obowiązków nie obejmuje tych czynności, proszę przestań mnie nękać”, świadczą o braku umiejętności współpracy z innymi i niejako wejściu w rolę kierownika narzucającego swój sposób myślenia, swoje zasady i warunki po spełnieniu których wykona zlecone zadanie. Taka postawa powoda potwierdzona nadto została dowodami z zeznań innych świadków. W szczególności świadek J. Ł. (1) zeznał ,że „często wykonanie zadania przez powoda poprzedzone było jakimiś dodatkowymi przepychankami. Wtedy prosiliśmy panią K. o interwencję. Przepychanki podczas rozmów na spotkaniach sekcji były ze strony powoda, przekroczył on pewne granice dobrej współpracy w relacji z panią kierownik i niegrzecznym odnoszeniem się do S. S. (1). Powód miał inne zdanie co do zakresu swych obowiązków niż kierownik.( k. 151). Natomiast świadek A. C. zeznał ,że „ok. 3 miesiące przed zwolnieniem powoda zaczęły się problemy we współpracy z nim. Powód odmawiał sporządzania tzw. lieferplanów niezbędnych świadkowi do kalkulacji struktury wiązki samochodowej , twierdząc że „nie będzie układał tych lieferplanów dla wiązek nieseryjnych, że istnieje podział zadań i inna osoba powinna te plany układać , nie on”, „ potem za każdym razem kiedy się zwracałem o te lieferplany do powoda, to on twierdził, że się tym nie zajmuje” , „po spotkaniu w listopadzie zapadła decyzja , że powód nadal ma tworzyć plany dla wiązek nieseryjnych, pomimo uzgodnień nadal były problemy z wyegzekwowaniem od powoda planów, powód po zebraniu ponownie odmówił ich wykonania.”, „ powód na interwencję ze strony kierownik o realizację planów odparł że proszę mnie nie nękać, nie powinien tak zwrócić się do przełożonej”.

W ocenie Sądu zatem stawiane powodowi zarzuty związane z utratą zaufania do niego jako pracownika sekcji Planowania Produkcji okazały się zasadne. Należy nadto mieć na względzie okoliczność, że stanowisko powoda w Sekcji Planowania Produkcji i obowiązki mu powierzone były istotne w kontekście prawidłowości realizacji zlecenia produkcyjnego na dalszych jego etapach. Pracodawca powierzając powodowi zadania z tego zakresu działał w zaufaniu, że zadania te zostaną zrealizowane prawidłowo, zgodnie z przyjętą praktyką i organizacją pracy a w szczególności , że zostaną wykonane w ogóle. Powód swoją postawą w ostatnich miesiącach zatrudnienia przestał taką gwarancje pracodawcy dawać. Powód był nadto pracownikiem długoletnim i doświadczonym, przez co pozwana zatem miała prawo wedle tych okoliczności ukształtować stopień wymagań pracowniczych i oczekiwań, co do spodziewanych efektów pracy powoda adekwatnie do deklarowanych przez powoda swych kwalifikacji i walorów jako pracownika . Sąd uznał ,iż postawienie stosownych wymagań w odniesieniu do powoda, było w pełni uzasadnione po stronie pracodawcy, tym bardziej , iż jak wynika z zeznań świadków, powód niejednokrotnie przedkładał własne rozwiązania co do pracy z tymi przyjętymi przez zespół. W tym miejscu Sąd w kontekście pierwszej i drugiej przyczyny wypowiedzenia podziela w pełni stanowisko strony pozwanej poparte orzecznictwem SN.- wyrok z dnia 12-07-2001, I PKN 539/00, wyrok SN z dnia 25-01-2005r. II PK 171/04 czy wyrok SN z dnia 6-03-2018r II PK 75/17), zgodnie z którym przyczynę utraty zaufania a w następstwie wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych. W przytoczonych wyżej orzeczeniach, które Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela, uzasadnioną przyczynę utraty zaufania do pracownika może stanowić negatywny stosunek pracownika do wprowadzanych zmian organizacyjnych, który objawia się jako oporem czy choćby brakiem entuzjazmu czy aprobaty co do planowanych zmian oraz brak gwarancji właściwej realizacji powierzonych pracownikowi zadań. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

W ocenie Sądu zatem, przyczyna wskazana w pkt. 1 tiret 1,2 w oświadczeniu z dni 6-12-2021r. uzasadniała wypowiedzenie J. F. (1) umowy o pracę w niniejszej sprawie.

W odniesieniu do trzeciej , czwartej i piątej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę Sąd w pełni podziela stanowisko strony pozwane wyrażone w ostatecznym stanowisku w piśmie z dnia 17-10-2022r. Strona pozwana słusznie wskazała, że zarzuty wobec powoda dotyczące współpracy z innymi pracownikami, stwarzaniem sytuacji konfliktowych wpływających na atmosferę w pracy, czy podważanie przez powoda kompetencji przełożonych, okazały się prawdziwe i uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę. Okoliczności powyższe potwierdzają bowiem korespondencja mailowa oraz zeznania świadków w szczególności J. K. (1) , która stwierdziła, „że od dłuższego czasu dostawałam prośby od dyrektora i innych pracowników sekcji abym zwróciła uwagę powodowi w jaki sposób odzywa się do współpracowników, Dyrektor pytał czy komentarze powoda SA niezbędne. W trakcie codziennych spotkań pomiędzy Sekcjami poprzez T. , powód się nagle wyłączał, musiałam prosić aby się ponownie połączył. Współpraca z powodem układała się ciężko przez ostatnie kilka miesięcy”.

Podobnie zeznawała A. G. (1), która stwierdziła, że „zachowanie powoda powodowało czasem napiętą atmosferę” zaś świadek J. Ł. podał , że „powód użył na forum sformułowania do pani S.- zamknij się stara albo jeszcze gorzej, ale to był tylko wycinek rzeczywistości”” były publiczne przepychanki z udziałem powoda , które nie powinny być załatwiane na forum, przez to trudno było się na spotkaniach dogadać”

Postawa powoda zatem źle wpływała na atmosferę w pracy, a po odejściu powoda sytuacja się poprawiła jak zeznali świadkowie.( np. A. C.).

Z zeznań świadków J. K. oraz A. G. wynika stawianych powodowi zarzut podważania kompetencji przełożonych. J. K. (1) zeznała bowiem, że

‘od powoda zdarzało mi się słyszeć, że od przełożonych oczekuje się aby się wgłębili w temat lub zajęli się poprawą systemu”. A. G. (1) zeznała nadto, że trudności we współpracy z powodem dotyczyły okresów kiedy zastępowała ona kierownika, wówczas „ dochodziło dostarcz między nami a powód podważał moje polecenia, moje kompetencje”. Powód kwestionował też kompetencje innych pracowników, np. „ Chodziło o panią S., która miała takie same kompetencje jak powód, Powód źle się odniósł, powiedział aby się zamknęła i nic nie mówiła , bo i tak nie ma racji” ( zeznania świadka J. K.).

W kontekście w/w zeznań popartych korespondencją mailową dołączoną do akt, uznać należało zasadność wypowiedzenie powodowi umowy o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie nasuwała i nie nasuwa wątpliwości teza o dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi umowy wtedy, gdy wypowiedzenie to było podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do lepszej realizacji stojących przed nim zadań lub dążeniem do usprawnienia pracy. Przyjmuje się również, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań (por. wyrok z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98 - OSNP z 1999 r. nr 24, poz. 791), zaś negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do wykonywania określonej pracy, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracy. Nadto - skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę - przeto pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96 - OSNP z 1997 r., nr 10, poz. 163 oraz wyrok z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98). Ocena wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji jego zasadność, powinna być oceniana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i cech osobistych pracownika związanych ze stosunkiem pracy, przy czym decydujące znaczenie dla uznania prawa pracodawcy do rozwiązania lub zmiany treści stosunku pracy ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia, która może być również niezależna od pracownika. W świetle powyższych wywodów, Sąd stanął na stanowisku , że utrata zaufania do J. F., była uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę, skoro pozwany pracodawca uznał, że z uwagi na brak spodziewanych efektów pracy i brak zaangażowania w pracę, istnieje potrzeba zwolnienia powoda lub zastąpienia go innym pracownikiem . Taka ocena z kolei należy w ocenie Sądu do kręgu uprawnień pracodawcy, z których miał on prawo skorzystać.

Sąd ustalając powyższe okoliczności w kwestii współpracy z powodem i jego stosunku do obowiązków pracowniczych częściowo odmówił wiary zeznaniom świadków A. N., R. B. i T. B., albowiem świadkowie ci byli pracownikami Sekcji Planowania zatrudniającej powoda- , interesie których było zmniejszenie nakładu pracy tej sekcji i scedowanie części zadań dotyczących zamówień nieseryjnych na inną sekcję. Nadto w okresie ostatniego roku pracy powoda, świadkowie ci pracowali przy innych projektach niż powód i nie mieli wglądu w korespondencję mailową z powodem.

Sąd pominął również wniosek pełnomocnika powoda o dopuszczenie dowodu z zakresu obowiązków pracowników sekcji nieseryjnej i seryjnej na okoliczność faktu, że powód nie miał w swym zakresie zadań związanych z zamówieniami nieseryjnymi. W ocenie Sądu bowiem zakres obowiązków pracownika nie wynika jedynie z pisemnego zakresu czynności ale także z przekazywanych pracownikowi na bieżąco poleceń służbowych, którym winien się podporządkować o raz także z przyjętej w zakładzie praktyki i zwyczaju. Zatem wniosek ten w ocenie Sądu był zbędny w sprawie.

Z uwagi na powyższe orzeczono jak w pkt. I wyroku.

W pkt. II wyroku Sąd na podstawie art. 98 kpc, stosując zasadę odpowiedzialności stron za wynik procesu , obciążył powoda jako stronę przegrywającą sprawę kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej według norm przypisanych.

Sędzia Justyna Przybylak