Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 lutego 2023 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sławomir Matusiak

Protokolant: st. sekr. sąd. Katarzyna Wawrzyniak

po rozpoznaniu na rozprawie 10 lutego 2023 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa T. M.

przeciwko (...) S.A. z siedzibą w T.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umownych warunków pracy i płacy

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu - Sądu Pracy

z dnia 25 października 2022 roku sygn. akt IV P 18/22

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od (...) S.A. z siedzibą w T. na rzecz T. M. 120 (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Sygn. akt IV Pa 38/22

UZASADNIENIE

Wnosząc o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy dokonanego przez pozwanego pracodawcę - (...) S.A z siedzibą w T. T. M. podniósł, iż od 1988 r. jest pracownikiem pozwanej (...), od 1998 roku pracując w dziale marketingu na stanowisku specjalisty do spraw marketingu, a od 2009 roku na stanowisku kierownika regionu. Wyrokiem z dnia 14 kwietnia 2022 r. sygn.akt IV P 1/22, Sąd Rejonowy w Wieluniu po rozpatrzeniu odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przywrócił powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, nakładając na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia powoda na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W dniu 19 kwietnia 2022 r. powód otrzymał polecenie wykonywania pracy na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających, formalne powierzenie wykonywania pracy na tym stanowisku zostało powierzone powodowie pismem pracodawcy z dnia 20 kwietnia 2022 r. na okres trzech miesięcy do 15 lipca 2022 r.; przy czym stanowisko to jest znacząco niższe od zajmowanego poprzednio. W dniu 1 lipca 2022 r. pracodawca skierował do zakładowej organizacji związkowej zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy w części dotyczącej stanowiska pracy; Komisja Zakładowa (...) nie wyraziła zgody na wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy, domagając się wykonania przez pracodawcę wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu. Pismem z dnia 12 lipca 2022 r. pozwana wypowiedziała powodowi warunki pracy i płacy w części dotyczącej stanowiska pracy z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającego w dniu 31 października 2022 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy kierownika regionu w Dziale (...), na którym powód był zatrudniony i reorganizację Działu (...); pracodawca wskazał, iż stanowisko powoda zostało zlikwidowane, ponieważ powód logował się na aukcji internetowej w imieniu klienta, czego pozwana nie akceptuje, obowiązki powoda zostały rozdzielone pomiędzy pozostałe trzy osoby zatrudnione na stanowisku kierownika regionu, zaś obecnie pozwana nie widzi możliwości ponownego utworzenia stanowiska pracy specjalnie dla powoda ze względów ekonomicznych i organizacyjnych. W ocenie powoda wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest nieuzasadnione, a jego przytoczone przez pracodawcę przyczyny są pozorne, ponieważ zakres prac nie uległ zmniejszeniu w związku z likwidacją stanowiska pracy powoda, co wynika m.in. z przekazania obowiązków pozostałym pracownikom. Okoliczności te mają świadczyć o bezzasadnym wypowiedzeniu warunków pracy i próbie niezastosowania się do wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu sygnatura akt IV P 1/22.

Wnosząc o oddalenie powództwa strona pozwana wskazała, iż w wyniku złożenia powodowi w dniu 14 grudnia 2021 r. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jego dotychczasowe obowiązki zostały powierzone innym pracownikom z uwagi na konieczność zapewnienia obsługi klientów. W efekcie region powoda rozdzielono na trzy części, przydzielając go do pozostałych regionów obsługiwanych przez innych pracowników. Obecny podział, w ramach którego funkcjonują 3 regiony sprawdził się w praktyce, w efekcie czego realizując nałożony wyrokiem Sądu Rejonowego w Wieluniu obowiązek dalszego zatrudnienia powoda pracodawca powierzył mu wykonywanie pracy na stanowisku mistrz ds. urządzeń odpylających, gdyż przywrócenie powoda do pracy na stanowisko kierownika regionu spowodowałoby zatrudnianie pracownika, dla którego nie ma pracy ani obowiązków. W ocenie strony pozwanej zmiana warunków pracy nie nastąpiła na niekorzyść powoda i jest zgodna z przepisami art. 42 k.p. i jako taka nie wymaga zgody organizacji związkowej. Stanowisko zaoferowane powodowi znajduje się na takim samym poziomie w strukturze organizacyjnej spółki jak zajmowane przez powoda przed rozwiązaniem umowy o pracę, odpowiada posiadanym przez powoda kwalifikacjom i nie wpływa na wysokość wynagrodzenia powoda. Zdaniem pozwanej dodatkowy argument przemawiający za zmianą dotychczasowych warunków pracy powoda wynika z określonego w art. 94 k.p. obowiązku zapewnienia powodowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zaś sam powód wielokrotnie podnosił, iż praca wywołuje u niego stres i wysiłek, który negatywie wpływa na jego zdrowie a co za tym idzie zmiana stanowiska pracy jawi się jako uzasadniona i odpowiadająca interesom pracownika.

Wyrokiem, wydanym w dniu 25 października 2022 r., Sąd Rejonowy w Wieluniu:

w pkt 1. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie w dniu 12 lipca 2022 r. przez pozwaną (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w T. powodowi T. M. warunków umowy o pracę; w pkt 2. zasądził od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w T. na rzecz powoda T. M. kwotę 180 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem kosztów zastępstwa procesowego; w pkt 3.nakazał pobrać od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w T. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Wieluniu kwotę 3 957 zł.

Orzeczenie to zostało poprzedzone następującymi ustaleniami Sądu Rejonowego i ich oceną prawną:

Wyrokiem z dnia 14 kwietnia 2022 r. sygn. akt IV P 1/22, Sąd Rejonowy w Wieluniu przywrócił powoda T. M. do pracy w pozwanej (...)S.A. z siedzibą w T. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy jednocześnie nakładając na pozwaną obowiązek dalszego zatrudnienia powoda na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia niniejszego postępowania. Wyrok Sądu Rejonowego uprawomocnił się wobec oddalenia apelacji przez Sąd Okręgowy. W wyniku zgłoszenia przez powoda w dniu 15 kwietnia 2022 r. gotowości podjęcia pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, w dniu 19 kwietnia 2022 r. pracodawca polecił powodowi wykonywanie pracy na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających. Wobec dalszej deklaracji gotowości do pracy zgodnie z orzeczeniem Sądu Rejonowego w Wieluniu z dnia 14 kwietnia 2022 r., pracodawca powierzył powodowi na okres 3 miesięcy do dnia 15 lipca 2022 r. pracę na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających na Wydziale (...). Sąd I instancji zaznaczył przy tym, iż mając na względzie, iż powód podlega ochronie związkowej w okresie od 29 września 2020 r. do 30 kwietnia 2023 r., pracodawca pismem z dnia 20 czerwca 2022 r. zawiadomił Komisję Zakładową (...) działającą przy (...)S.A. o zamiarze wypowiedzenia powodowi warunków pracy w części dotyczącej zmiany stanowiska pracy na stanowisko mistrza ds. urządzeń odpylających, jako przyczynę wypowiedzenia wskazując likwidację stanowiska kierownika regionu w Dziale (...), na którym zatrudniony był powód i reorganizację Działu (...) stwierdzając przy tym, iż nie ma możliwości ponownego utworzenia tego stanowiska ze względów ekonomicznych i organizacyjnych. W uzasadnieniu zajętego stanowiska wskazano, że wypowiedzenie warunków pracy nie następuje na niekorzyść pracownika, zwłaszcza że praca na stanowisku kierownika regionu wywołuje u pracodawcy stres, co przyczyniło się do ujawnienia choroby a także zakłóca jego czas wolny. Zamiar pracodawcy jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia powoda został negatywnie oceniony przez Komisję Zakładową (...) działającą przy (...)S.A., która zażądała przywrócenia powoda do pracy na stanowisku kierownika regionu na dotychczasowych warunkach pracy i płacy i wykonania obowiązku dalszego zatrudnienia powoda na dotychczasowych warunkach pracy i płacy zgodnie z wyrokiem Sądu Rejonowego w Wieluniu z dnia 14 kwietnia 2022 r. Sam powód nie zaakceptował złożonej przez pracodawcę propozycji zawarcia porozumienia w zakresie zmiany warunków pracy i przeniesienia go, po zakończeniu okresu oddelegowania w dniu 14 lipca 2022 r., na stanowisko mistrza ds. urządzeń odpylających. Następstwem odmowy zawarcia porozumienia w zakresie zmiany warunków zatrudnienia było złożenie przez pracodawcę w dniu 12 lipca 2022 r. oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającego w dniu 31 października 2022 r. Od 1 listopada 2022 r. zaproponowano powodowi nowe warunki pracy na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających na Wydziale (...). Jako przyczynę wypowiedzenia pozwana wskazała likwidację stanowiska kierownika regionu w Dziale (...) oraz reorganizację Działu (...). Likwidację stanowiska pracy pozwana uzasadniła nieakceptowanym przez pracodawcę logowaniem się powoda na aukcji internetowej w imieniu klienta. Obowiązki powoda zostały rozdzielone pomiędzy trzech pozostałych pracowników zajmujących stanowiska kierownika regionu. Nadto pracodawca wskazał, że obecnie w dziale (...) zasadne jest funkcjonowanie trzech stanowisk kierownika regionu i w związku z czym nie ma możliwości ponownego utworzenia takiego stanowiska specjalnie dla powoda. Samo zaś wypowiedzenie pracodawca uznał za dokonane na korzyść powoda, ponieważ praca na stanowisku kierownika regionu wywoływała u pracownika stres i wysiłek skutkujący problemami zdrowotnymi, klienci zakłócali powodowi czas wolny od pracy i w przeszłości powód zgłaszał chęć zmiany stanowiska pracy. Powodowi zaproponowano dalszą pracę na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających na Wydziale (...), nakładając jednocześnie obowiązek kontynuowania pracy do zakończenia okresu wypowiedzenia na proponowanym stanowisku pracy, które wcześniej zajmował inny pracownik przebywający aktualnie na zwolnieniu chorobowym. Charakteryzując pracę mistrza ds. urządzeń odpylających Sąd I instancji zwrócił uwagę, iż ma ona charakter techniczny, związany z utrzymaniem ruchu w zakładzie; mistrz wydaje dyspozycje brygadzie i wysyła ją na remonty. Do objęcia tego stanowiska wymagane jest wykształcenie średnie techniczne, podczas gdy do zajmowania stanowiska kierownika regionu wymagane jest wykształcenie wyższe o profilu marketingu i handlu. Jednym ze skutków zwolnienia powoda było podwyższenie wynagrodzenia trzem pozostałym kierownikom regionu w związku z ustaleniem składu działu o jedną osobę mniej; w efekcie obecnie kierownicy regionu otrzymują większe wynagrodzenie od powoda.

Sąd Rejonowy ustalił przy tym, że w dniu 4 lipca 2022 r. dyrektor naczelny Przedsiębiorstwa (...)S.A. wydał zarządzenie o likwidacji w schemacie organizacyjnym komórki Dział (...)i utworzeniu komórek Dział (...), Dział (...) i Dział (...), które bezpośrednio podlegają dyrektorowi ds. sprzedaży i marketingu.

Mając na względzie powyższe ustalenia faktyczne Sąd I instancji wyszedł od przytoczenia treści art. 42 § 1 k.p., stanowiącego iż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia. Przepis art. 45 § 1 k.p. stanowi bowiem, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd meriti odwołał się tutaj do uzasadnienia wyroku SN z dnia 8 stycznia 2007 r. I PK 175/06 (publ. Legalis numer 82449), w którym podniesiono, iż w Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – art. 30 § 4 k.p., a jej zasadnością – art. 45 § 1 k.p. Elementy te są jednak ściśle powiązane, gdyż oceny zasadności wypowiedzenia należy dokonywać z uwzględnieniem przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy. Przede wszystkim jednak niewskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia w oświadczeniu pracodawcy (art. 30 § 4 k.p.) oznacza naruszenie przepisów o wypowiadaniu (art. 45 § 1 k.p.). Przypominając, iż jako przyczynę wypowiedzenia powodowi warunków wynikających z umowy o pracę pozwana podała likwidację stanowiska pracy i reorganizację Działu (...) ze wskazaniem, iż stanowisko powoda zostało zlikwidowane, ponieważ logował się na aukcji internetowej w imieniu klienta, czego pracodawca nie akceptuje, a obowiązki powoda zostały rozdzielone pomiędzy trzech pozostałych pracowników, Sąd I instancji podkreślił, iż w wypowiedzeniu warunków pracy pozwana ponownie podała tę samą przyczynę, którą wcześniej wskazała w oświadczeniu z dnia 14 grudnia 2021 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia: ingerencję w serwisie aukcyjnym (...) poprzez równoczesne sprawdzanie wyników jako pracownik (...)oraz licytowanie podczas aukcji w imieniu klienta, którego był opiekunem przy zastosowaniu loginu i hasła klienta. Przywracając powoda do pracy w pozwanej firmie i jednocześnie nakładając na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia powoda na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania wyrokiem z dnia 14 kwietnia 2022 r. sygn. akt IV P 1/22, Sąd Rejonowy w uzasadnieniu rozstrzygnięcia podniósł, iż w dniu 25 listopada 2021 r. powód udał się do firmy (...) w celu udzielenia instruktażu i uruchomienia pierwszego logowania na platformę (...). Firma (...), mimo wpłacenia w terminie wadium, nie otrzymała z (...)do zakończenia licytacji w dniu 25 listopada 2021 r. loginu i hasła. Powód nie mógł w związku z tym udzielić właścicielowi w siedzibie firmy, na należącym do firmy sprzęcie, instruktażu jak skorzystać z platformy (...) i wziąć udział w aukcji cementu, a firma ta dotychczas nie nabywała cementu na aukcji. W dniu 26 listopada 2021 r. powód na prośbę klienta, jako opiekun handlowy, wykonywał czynności na aukcji (...) pozostając w łączności telefonicznej z klientem, który oferował cenę, masę zakupu, minimalną masę zakupu cementu i termin płatności. Jak wynika z regulaminu serwisu (...) w trakcie licytacji klient może zgłosić nieograniczoną liczbę ofert, może modyfikować swoje oferty, a złożona przez użytkownika oferta staje się jawna od chwili jej złożenia w serwisie. Powód nie zalogował się na platformę jako handlowiec, ale zalogował się korzystając z loginu udostępnionego przez klienta. Gdyby był zalogowany jako pracownik, miałby wgląd do danych, do których, poza nazwą firm biorących udział w aukcji, mają dostęp klienci (...). Zdaniem Sądu rozpatrującego odwołanie od rozwiązania umowy o pracę pozwana nie wykazała, aby powód podejmując czynności w dniu 26 listopada 2021 r. uniemożliwił innym firmom wzięcie udziału w aukcji na równych zasadach i zakup cementu oraz aby podjęte przez powoda czynności faktycznie naraziły firmę na szkodę wizerunkową i materialną. Powód wykonywał obowiązki przedstawiciela handlowego – opiekuna klienta w interesie zatrudniającego powoda pracodawcy. Sąd I instancji zwrócił przy tym uwagę, że zarządzenie w sprawie zmiany schematu organizacyjnego wydane zostało przez dyrektora naczelnego w dniu 4 lipca 2022 r. a pracodawca, mimo nałożonego wyrokiem z dnia 14 kwietnia 2022 r. obowiązku, nie zatrudnił powoda na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, lecz powierzył powodowi na okres 3 miesięcy pracę na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających w sytuacji, gdy faktycznie stanowisko kierownika regionu, na którym powód zatrudniony był do 14 grudnia 2021 r., nadal istniało. W ocenie Sądu a quo nie zasługuje na uwzględnienie twierdzenie pracodawcy, jakoby działał „na korzyść” powoda dokonując wypowiedzenia ze względu na problemy zdrowotne pracownika, zakłócanie jego czasu wolnego przez klientów, czy zgłoszenie w przeszłości chęci zmiany stanowiska pracy. Wskazane przez pracodawcę okoliczności nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy a jednocześnie na uwzględnienie zasługują zarzuty powoda, że przyczyny wypowiedzenia są nieuzasadnione i pozorne. Sąd Rejonowy podkreślił, że obowiązki powoda przejęte zostały od 14 grudnia 2021 r. przez pozostałych trzech kierowników regionu, którym w związku z tym podniesiono wynagrodzenie za pracę, co wynika z zeznań prezesa zarządu D. G.. Nadto z informacji posiadanych przez powoda wynika, że pracodawca poszukuje pracownika na stanowisko kolejnego kierownika regionu z uwagi na dużą ilość pracy, przy czym obowiązki powoda na powierzonym mu stanowisku wykonywał natomiast inny pracownik zatrudniony jako inspektor ds. urządzeń odpylających, przebywający aktualnie na zwolnieniu chorobowym, w związku z czym powód obawia się, że po powrocie do pracy tego pracownika, powód pozostanie bez pracy.

Niezależnie od faktu, iż pracodawca nie wykazał, że podane w wypowiedzeniu przyczyny są rzeczywiste i uzasadnione, Sąd I instancji stwierdził, że wypowiedzenie warunków pracy dokonane zostało z naruszeniem przepisu art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j.Dz. U. z 2022 r., poz. 854). Wskazany przepis wprowadza ochronę trwałości stosunku pracy działacza związkowego stanowiąc, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: 1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1. Poza sporem pozostaje zaś fakt, że powód, zgodnie z uchwałą Prezydium Komisji Zakładowej (...), podlega ochronie związkowej przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych a zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody na wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy. W ocenie Sądu I instancji nie zasługuje na uwzględnienie twierdzenie pozwanej, iż wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy nie wymagało zgody organizacji związkowej, ponieważ nie nastąpiło na niekorzyść powoda. Świadczy o tym przede wszystkim fakt, iż powód na obecnie zajmowanym stanowisku otrzymuje niższe wynagrodzenie od tego, które otrzymywałby na stanowisku kierownika regionu, gdyby nie został zwolniony w dniu 14 grudnia 2021 r. Ponadto stanowisko kierownika regionu jest bardziej prestiżowe niż mistrza ds. urządzeń odpylających; powód ma odpowiednie wykształcenie i doświadczenie w pracy na stanowisku kierownika regionu, na którym pracował od 1998 roku. Stanowisko obecnie powierzone powodowi jest stanowiskiem technicznym, do objęcia którego nie jest wymagane wyższe wykształcenie. Sąd orzekający stwierdził przy tym, iż z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika, aby niewyrażenie zgody przez zarząd związku zawodowego na wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy mogło być w okolicznościach niniejszej sprawy traktowane jako nadużycie prawa z art. 8 k.p. Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji, uznając za bezskuteczne wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy. O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i zasądził od przegrywającej sprawę pozwanej koszty zastępstwa procesowego na rzecz powoda oraz nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Wieluniu opłatę od pozwu w wysokości jak w sprawie IV P 1/22 mając na uwadze, iż wartość przedmiotu sporu w niniejszej sprawie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umownych warunków pracy i płacy na podstawie art. 23 ¹ k.p.c. stanowi suma wynagrodzenia za okres jednego roku poprzedzającego dokonanie wypowiedzenia.

Apelację od całości wyroku Sądu Rejonowego wywiodła strona pozwana.

(...) S.A. z siedzibą w T. zaskarżonemu orzeczeniu zarzucił:

1. naruszenie przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:

a) art. 233 §1 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego dokonaną z naruszeniem zasad logiki i doświadczenia życiowego i w konsekwencji błąd w ustaleniach faktycznych polegający na:

• przyjęciu, że pracodawca nie wskazał konkretnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, podczas gdy w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy powoda jako rzeczywistą przyczynę potwierdzoną uchwałą Zarządu z dnia 4.07.2022 r. oraz zeznaniami świadków;

• przyjęciu, iż podstawą wypowiedzenia zmieniającego było logowanie się na aukcji internetowej w imieniu klienta, podczas gdy jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał likwidację stanowiska pracy powoda i reorganizację Działu (...), zaś nieakceptowane przez pracodawcę postępowanie powoda polegające na logowaniu się w imieniu klienta było jedynie jednym z kryteriów doboru pracownika, tj. uzasadnieniem wyboru jednego z czterech tożsamych stanowisk pracy w dziale handlowym;

• uznaniu przyczyn wypowiedzenia za pozorne jedynie z tego powodu, że obowiązki powoda zostały przejęte przez pozostałych trzech pracowników, którym podwyższono wysokość wynagrodzenia w sytuacji, gdy wprowadzone zmiany organizacyjne (trzy regiony handlowe w miejsce czterech) najlepiej zabezpieczają potrzeby pracodawcy, który ma prawo do podejmowania niezależnych decyzji organizacyjnych, w tym zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań;

• przyjęciu, wbrew zgromadzonemu w sprawie materiałowi dowodowemu, wyłącznie na podstawie niepopartych jakimikolwiek dowodami twierdzeń powoda, że pracodawca poszukuje pracownika na zlikwidowane stanowisko powoda, w sytuacji, gdy rzekome poszukiwanie pracownika miałoby się odbywać „zakulisowo” przez D. S. (1) kierownika działu sprzedaży, która nie jest ani pracodawcą ani osobą uprawnioną do reprezentacji pracodawcy, a uprawniony do reprezentacji Dyrektor Naczelny D. G. z całą stanowczością zaprzeczył poszukiwaniu nowego pracownika do Działu (...) pozwanej spółki, zaś procedury rekrutacyjne obowiązujące u pozwanej nakazują przeprowadzenie konkursu w razie potrzeby uzupełnienia zatrudnienia w Dziale (...);

• pominięciu faktu, że od dnia 14 grudnia 2021 roku do chwili obecnej nie zatrudniono pracownika w miejsce powoda, co potwierdza brak pozorności i rzeczywistość likwidacji stanowiska pracy powoda w Dziale (...), tj. przyczyny wypowiedzenia zmieniającego;

• przyjęciu, że zmiana warunków pracy nastąpiła na niekorzyść powoda w sytuacji, gdy powód na stanowisku kierownika regionu wykonywał obowiązki przedstawiciela handlowego i nie sprawował żadnej funkcji kierowniczej, nie miał także możliwości awansu (XI kategoria zaszeregowania), zaś na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających, które jest stanowiskiem specjalisty i daje możliwość awansu (XI i XII kategoria zaszeregowania), przy mniejszej ilości obowiązków i mniejszym obciążeniu psychicznym otrzymuje wyższe wynagrodzenie niż przed wypowiedzeniem, a stanowiska dotychczasowe i obecne są równorzędne w strukturze organizacyjnej pozwanej,

• przyjęciu, że stanowisko kierownika regionu jest bardziej prestiżowe niż stanowisko mistrza ds. urządzeń odpylających;

• pominięciu przy ocenie stanu faktycznego sprawy złożonych na rozprawie w dniu 18.10.2022 r. zeznań powoda, który przyznał, iż po wypowiedzeniu zajmuje w istocie stanowisko kierownicze;

• błędnym przyjęciu, iż do objęcia stanowiska kierownika regionu jest wymagane wykształcenie wyższe;

• pominięciu treści Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanej od 2007 r., zgodnie z którym dla stanowiska „specjalista ds. marketingu i handlu” (obecna nazwa stanowisko „kierownik regionu”) wymagane jest wykształcenie „wyższe o specjalności marketingu handlu lub średnie techniczne lub ekonomiczne’’;

b) art. 253 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c. poprzez pominięcie dowodu z dokumentów prywatnych, których prawdziwości nie zaprzeczono, tj. dowodów z:

wyciągu z protokołu posiedzenia Zarządu pozwanej z 4.07.2022r., Zarządzenia nr (...) Dyrektora Naczelnego pozwanej z 4.07.2022r., schematu organizacyjnego pozwanej obowiązujący od 4.07.2022r., wydruku ze strony internetowej pozwanej z mapą wskazującą aktualne obszary działania przedstawicieli handlowych - kierowników regionów u pozwanej, potwierdzających fakt dokonania zmian organizacyjnych u pozwanej, w tym reorganizacji Działu (...) i rzeczywistej likwidacji stanowiska powoda w tym dziale;

c) art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c. poprzez zaniechanie uzasadnienia przyczyn, dla których Sąd przyjął, iż wypowiedzenie zmieniające nastąpiło na niekorzyść powoda, w sytuacji gdy ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż nowe stanowisko pracy było stanowiskiem kierowniczym (w przeciwieństwie do dotychczasowego), z możliwością awansu (wyżej usytuowane w kategorii zaszeregowania), a wynagrodzenie powoda ani warunki pracy nie uległy pogorszeniu;

d) art. 325 k.p.c. w zw. z art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c. poprzez niewskazanie w uzasadnieniu wyroku przyczyn odmowy wiarygodności zeznaniom przedstawiciela strony powodowej - D. G. w zakresie wskazującym na realność zmian organizacyjnych w strukturze pozwanej spółki, brak poszukiwania pracownika na miejsce powoda, zmiany stanowiska pracy na korzyść powoda, niekierowniczego charakteru poprzedniego stanowiska powoda,

e) art 235 ² § 2 k.p.c. poprzez pominięcie dowodu ze złożonego wraz z pismem pozwanej z dnia 14 października 2022 r. dowodu z mającego istotne znaczenie w sprawie dokumentu - wyciągu z Regulaminu Wynagradzania pozwanej wskazującego wymagania w zakresie wykształcenia dla stanowiska „specjalista ds. sprzedaży” (odpowiadającego stanowisku kierownik regionu) oraz na stanowisku „mistrza ds. urządzeń odpylających”, w szczególności brak wymogu posiadania wyższego wykształcenia na stanowisku „kierownika regionu”, równoważności stanowisk - bez wydania postanowienia w tym zakresie i bez wskazania uzasadnienia pominięcia dowodu;

f) art. 113 ust. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych przez jego niezastosowanie i obciążenie pozwanej obowiązkiem zapłaty kwoty 3 957 zł tytułem nieuiszczonych kosztów procesu pomimo, iż zachodziły szczególne okoliczności uzasadniające odstąpienie od obciążenia nieuiszczonymi kosztami postępowania, wyrażające się m.in. usprawiedliwionym przekonaniu o zasadności stanowiska;

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.

a) art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, tj. przyjęcie bezwarunkowej ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy członka związku zawodowego podlegającego ochronie związkowej, podczas gdy ochrona ta nie jest bezwzględna i dotyczy wyłącznie sytuacji zmiany warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść pracownika, a w okolicznościach niniejszej sprawy zmiana stanowiska powoda nastąpiła na jego korzyść, a także wyłącznie gdy wypowiedzenie pozostaje w związku z wykonywaniem funkcji związkowej ani gdy nie następuje na niekorzyść pracownika;

b) art. 42 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie bezskuteczności wypowiedzenia warunków pracy w sytuacji, gdy pozwana wskazała uzasadnioną, konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, a w toku postępowania wykazała ich prawdziwość.

Powołując się na podniesione zarzuty apelujący wniósł o:

zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych,

ewentualnie o:

uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania wraz z obowiązkiem dokonania rozstrzygnięcia w zakresie kosztów postępowania za postępowanie odwoławcze.

Uzasadniając zawarte w apelacji zarzuty apelujący w pierwszej kolejności wskazał, iż rozpatrując niniejszą sprawę Sąd I Instancji w sposób nieprawidłowy dokonał ustaleń faktycznych w sprawie, opierając się głównie na zeznaniach powoda, których wiarygodność budzi poważne wątpliwości, pomijając przy tym zeznania przedstawicieli pozwanej i fakty wynikające ze złożonych przez pozwaną dokumentów, posługując się jedynie wybranymi ich fragmentami. Zdaniem apelującego wątpliwości co do wiarygodności zeznań powoda wynikają m.in. z powoływania się przez niego na niepotwierdzone uzyskane „zakulisowo” informacje jak też z twierdzeń, jakoby wciąż otrzymywał telefony od klientów pozwanej ze skargami na obecną jakość obsługi w sytuacji, gdy powód zdał służbowy telefon, co sam potwierdził, zatem nie jest możliwe nawiązanie kontaktu z powodem przez klientów pozwanej. Skutkiem obdarzenia przez Sąd Rejonowy przymiotem wiarygodności zeznań powoda było nieprawidłowe uznanie, iż przyczyny wypowiedzenia warunków umowy o pracę, tj. likwidacja jego stanowiska i reorganizacja działu, w którym był zatrudniony, były nieuzasadnione i pozorne, ponieważ obowiązki powoda zostały przejęte od 14 grudnia 2021 r., przez pozostałych trzech kierowników regonu, którym w związku z tym podniesiono wynagrodzenie za pracę. Pełnomocnik pozwanej zaznaczył przy tym, iż pracodawca nie jest ograniczony w dokonywaniu zmian organizacyjnych i podejmuje działania w zakresie powstania lub likwidacji stanowisk pracy kierując się względami ekonomicznymi i swoimi potrzebami. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego „Pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pracy między pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi. To pracodawca decyduje o modyfikacjach struktury w celu optymalizacji pracy w firmie” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013r., sygn. I PK 41/13). Odnosząc przytoczone judykaty do realiów rozpoznawanej sprawy apelujący zwrócił uwagę, że rozdzielenie obowiązków między pracowników pozostałych w dziale po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Pełnomocnik pozwanej zaznaczył, że wobec faktu, iż trzej pracownicy Działu (...) od 14 grudnia 2021 r. wypełniali bez zastrzeżeń wszelkie obowiązki, które wcześniej były realizowane przez czterech pracowników, zarząd pozwanej spółki zaakceptował funkcjonujące faktycznie od 14 grudnia 2021 r. zmiany organizacyjne w pionie handlowym. Zarządzeniem nr (...) Dyrektora Naczelnego zlikwidowano Dział (...), a w jego miejsce utworzono: Dział (...) ((...)), Dział (...) ( (...)), Dział (...) ( (...)). Ponadto dokonano zmian w zakresie podległości pracowników obecnego Działu (...)( (...)), zlikwidowano stanowisko specjalisty ds. windykacji, a jego obowiązki przekazano do Działu (...). W związku z tym nie można uznać za prawdziwe twierdzeń powoda, jakoby charakter zmian w wyniku reorganizacji działu był fikcyjny, bowiem w pozwanej spółce doszło do kompleksowych zmian organizacyjnych, które nie ograniczyły się do stanowiska pracy powoda. Na potwierdzenie zaprezentowanego założenia apelujący przytoczył zeznania przedstawiciela pozwanej D. G. złożone na rozprawie dniu 06.09.2022r.: „Mieliśmy do czynienia ze zmniejszaniem zatrudnienia w dziale obsługi klienta. Obowiązki zostały rozdzielone między pozostałych kolegów i okazało się, że to rozwiązanie się sprawdza. W czerwcu dyrektor złożył wniosek o zmianę organizacyjną, uwzględniając dysfunkcje poprzedniej organizacji, gdzie K. S. (1) nie realizował funkcji przełożonego”, „K. S. merytorycznie nie odnosił się do pracy powoda tylko rozliczał jego karty pracy. To jest przesłanką do zmiany w pionie”. Mając zatem na względzie, iż powód nie wykonuje już pracy w Dziale (...) i nie ma wiedzy o aktualnym funkcjonowaniu Działu (...), to tym samym jego twierdzenia w zakresie rzekomej fikcyjności zmian są niewiarygodne, zupełnie dowolne i nieoparte na jakichkolwiek dowodach. Odnośnie podwyżki wynagrodzenia trzech pozostałych kierowników regionu, to pełnomocnik pozwanej zwrócił uwagę, że doszło do niej wyłącznie w związku ze zwiększeniem zakresu obowiązków; sytuacja taka nie miałaby miejsca w razie dalszego wykonywania przez powoda pracy kierownika regionu, a wynagrodzenie powoda wzrosłoby jedynie od 2022 r. o coroczną waloryzację wynagrodzeń. Apelujący zaznaczył również, że powód mija się z prawdą twierdząc, że na obecnie zajmowanym stanowisku otrzymuje niższe wynagrodzenie od tego, które otrzymywałby na stanowisku kierownika regionu jak również zakładając, że jego wynagrodzenie zostało podzielone pomiędzy trzech pozostałych kierowników regionu. W rzeczywistości łączna podwyżka dla trzech pracowników działu handlowego, wbrew twierdzeniom powoda, stanowiła kwotę dużo niższą niż wynagrodzenie powoda na stanowisku kierownika regionu, co stanowiło ekonomiczne uzasadnienie dla dokonanych zmian. Z tych też względów uzasadnione jest twierdzenie, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę nie nastąpiło na niekorzyść pracownika, ponieważ powód zachował wynagrodzenie, które wcześniej otrzymywał, a ponadto otrzymał wszystkie należne mu podwyżki i nagrody. Pełnomocnik pozwanej zaznaczył, że brak jest dowodów mogących potwierdzać stwierdzenie, jakoby pozwana poszukiwała pracownika na stanowisko kierownika regionu na miejsce powoda a dokonane w tym zakresie ustalenia Sądu meriti opierają się wyłącznie na gołosłownych zeznaniach powoda na rozprawie w dniu 06.09.2022r., kiedy powód oświadczył, że „pani D. S., kierownik działu sprzedaży, szuka zakulisowo pracownika do pracy w dziale marketingu na stanowisko kierownika regionu’’. Oparcie tak sformułowanej tezy na zachowaniach D. S. jest o tyle niemiarodajne, iż nie jest ona ani pracodawcą ani osobą uprawnioną do reprezentacji pracodawcy, zaś uprawniony do reprezentacji dyrektor naczelny D. G. zaprzeczył poszukiwaniu nowego pracownika do Działu (...) pozwanej spółki, a procedury rekrutacyjne obowiązujące u pozwanej nakazują w razie potrzeby uzupełnienia zatrudnienia w Dziale (...) przeprowadzenie konkursu przez Dział (...)z polecenia Dyrektora Naczelnego. Nie można przy tym pominąć faktu, że do chwili obecnej w miejsce powoda nie zatrudniono nowego pracownika na stanowisku kierownika regionu.

W ocenie pełnomocnika pozwanej nie można także zaakceptować ustaleń Sądu meriti, jakoby przyczyną wypowiedzenia zmieniającego było logowanie się na aukcji internetowej w imieniu klienta, gdyż jak to wynika zarówno z treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu jak i ze zgromadzonych w sprawie dowodów, przyczyną tą była likwidacja stanowiska pracy powoda i reorganizacja Działu (...) a samo logowanie się w imieniu klienta - którego nie akceptuje pracodawca - było zaś jedynie kryterium doboru pracownika, tj. uzasadnieniem dlaczego z czterech tożsamych stanowisk pracy zlikwidowane zostało akurat stanowisko powoda. Apelujący podniósł, iż obowiązek wskazania kryterium doboru w sytuacji likwidacji jednego z kilku identycznych stanowisk potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym wyrok z 10.09.2013 r, sygn. akt I PK 61/13, zgodnie z którym, „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.)”; „Przyczyną może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. Tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia” (wyrok SN z dnia 09.05.2019 r., sygn. akt I PK 40/18); „Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku bowiem likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (zob.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1982 r., I PRN 64/82, OSNCP 1983 nr 4, poz. 61; uzasadnienie tezy IX powołanej wyżej uchwały Sądu Najwyższego, III PZP 10/85; wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852). Sąd Najwyższy uznaje również, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu”. Pełnomocnik pozwanej podkreślił, że autonomia zarządcza pracodawcy pozwala mu na wybór tego stanowiska, które jego zdaniem powinno zostać zlikwidowane, pod warunkiem wskazania kryterium doboru. W okolicznościach niniejszej sprawy pracodawca wskazał, iż kryterium doboru było zachowanie pracownika, którego pracodawca nie akceptuje a tej treści argumentacja nie powinna być poddana ocenie sądowej. Pracodawca korzystając ze swojej autonomii zarządczej wybrał do likwidacji stanowisko powoda, ponieważ nie akceptuje zachowań polegających na logowaniu się za klientów (reprezentowaniu interesów klientów), które jest sprzeczne z zasadami obowiązującymi w spółce, zatem nie tylko wskazał rzeczywiste kryterium doboru (nieakceptowane zachowanie pracownika), ale także je uzasadnił. Ponieważ pracodawca nie miał zastrzeżeń do wykonywania obowiązków przez pozostałych pracowników działu, którzy nie mieli problemów z przejęciem dodatkowych obowiązków, dlatego zdecydował o likwidacji stanowiska powoda, a nie innego pracownika tego działu. Działanie to mieściło się w kompetencji pracodawcy do oceny działań pracowników, w tym także działaczy związkowych, którzy nie stoją ponad prawem, zwłaszcza w kontekście przestrzegania zasad i procedur obowiązujących w przedsiębiorstwie. Pełnomocnik pozwanej podniósł, że ugruntowany w doktrynie pogląd potwierdza, iż to pracodawca decyduje o modyfikacjach struktury w celu optymalizacji pracy w firmie; takie zdanie wyraził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 września 2013r. (sygn. akt I PK 41/13): „Pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań. ” Stanowisko to wpisuje się w dotychczas ugruntowane stanowisko orzecznictwa i doktryny, że likwidacja stanowiska pracy w ramach zmiany struktury organizacyjnej pracodawcy jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyroki SN z 23.5.1997 r„ sygn. akt I PKN 176/97, OSNAPiUS Nr 9/1998, poz. 26; z 2.12.2010 r., sygn. akt III PK 28/10, Legalis; postanowienie SN z 2.2.2012 r., sygn. akt II PK 252/11, Legalis). Sąd Najwyższy potwierdził również swoje wcześniejsze orzeczenie, zgodnie z którym rozdzielenie zadań wykonywanych dotychczas przez pracownika, którego stanowisko uległo likwidacji, nie przemawia za niezasadnością czy pozornością likwidacji jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 3.9.2013 r., I PK 41/13, OSNP Nr 8/2014, poz. 116). Również w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012r. (sygn. II PK 252/11) Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził iż: „Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę”. Apelujący zaakcentował, że w niniejszej sprawie nie występuje pozorna likwidacja stanowiska pracy. Świadczą o tym takie okoliczności, jak przejęcie obowiązków powoda po rozwiązaniu z nim umowy o pracę w dniu 14 grudnia 2021 r. przez innych pracowników działu (obszar kraju podzielono na trzy zamiast czterech regionów); nadto po zaobserwowaniu pozytywnych efektów przedmiotowych zmian doszło do reorganizacji całego Pionu (...), w efekcie której w Dziale(...), w którym zatrudniony był powód, pozostały 3 stanowiska pracy, zmieniono podległość służbową, a ponadto zlikwidowano stanowisko specjalisty ds. windykacji, a jego zadania przekazano do Działu (...). Na podejmowane działania restrukturyzacyjne wpłynął m.in. fakt realizowania wielu czynności w formie elektronicznej, także stan pandemii wymusił określone zmiany w pracy kierowników regionów, którzy w mniejszym zakresie odwiedzają klientów osobiście a częściej prowadzą korespondencję elektroniczną, posiadając dostęp do elektronicznego obiegu umów i posiadając kwalifikowane podpisy elektroniczne. Apelujący ponownie uwypuklił zasadę, zgodnie z którą w ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej, przy czym kontroli sądowej nie podlega merytoryczna trafność dokonanych zmian (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430). Oznacza to, iż Sąd orzekający nie miał zatem kompetencji zarówno do oceny zasadności wprowadzonych zmian organizacyjnych jak i do rozważań w zakresie ewentualnego powrotu pracownika, który wcześniej zajmował stanowisko mistrza ds. urządzeń odpylających.

Zdaniem apelującego błędne są ustalenia Sądu meriti w zakresie uznania, jakoby stanowisko kierownika regionu było bardziej prestiżowe niż mistrza ds. urządzeń odpylających, ponieważ opierają się jedynie na subiektywnych odczuciach powoda i jego twierdzeniach, jakoby dla wykonywania stanowiska kierownika regionu konieczne było wykształcenie wyższe, a dla mistrza ds. urządzeń odpylających jedynie techniczne. W rzeczywistości między tymi stanowiskami nie ma różnic w strukturze organizacyjnej pozwanej, a samo stanowisko mistrza jest w istocie stanowiskiem kierowniczym. Jak trafnie zauważył Sąd I instancji, powód wykonywał obowiązki przedstawiciela handlowego - opiekuna klienta a tym samym nie wykonywał funkcji kierowniczej i nie zarządzał zespołem pracowników. Brak jest zatem podstaw do przyjęcia występowania różnicy w prestiżu na korzyść stanowiska kierownika Regionu; jednocześnie to właśnie na stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających powód w istocie piastuje stanowisko kierownicze, kierując brygadą, którą wysyła na remonty. Wadliwość oceny obu porównywanych stanowisk w aspekcie ich prestiżu wynika także z przyjęcia - niezgodnie ze zgromadzonym materiałem dowodowym - jakoby do objęcia stanowiska kierownika regionu jest wymagane wykształcenie wyższe o profilu marketingu i handlu, a stanowisko mistrza ds. urządzeń odpylających jest stanowiskiem technicznym, do objęcia którego nie jest wymagane wyższe wykształcenie. Przeczą temu postanowienia Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanej od 2007r. z których wynika, że dla stanowiska „specjalista ds. marketingu i handlu” - obecnie nazwa wewnętrzna u pozwanej to „kierownik regionu” wymagane jest wykształcenie: „wyższe o specjalności marketingu handlu lub średnie techniczne lub ekonomiczne, z kolei pracownik wcześniej zajmujący stanowisko mistrza, obecnie zajmowane przez powoda, miał wyższe wykształcenie, którym nie legitymuje się jeden z pracowników działu marketingu. Apelujący zwrócił w tym miejscu także uwagę na postanowienia obowiązującego od 2007 r. Regulaminu Wynagradzania, z których wynikają także kategorie zaszeregowania dla poszczególnych stanowisk: dla stanowiska „specjalista d/s marketingu i handlu” przewidziana jest XI kategoria zaszeregowania, zaś dla stanowiska „mistrz - kontroler produkcji” odpowiadającego stanowisku mistrza ds. urządzeń odpylających, przewidziane są XI i XII kategoria zaszeregowania - co umożliwia pracownikowi awans na tym stanowisku w przyszłości. Nie bez znaczenia jest także pominiecie przez Sąd orzekający okoliczności, z której wynika, iż stanowisko kierownik regionu nie jest w rzeczywistości stanowiskiem kierowniczym u pozwanej, a nazewnictwo to zostało wprowadzone w celu ułatwienia przedstawicielom handlowym kontaktów z kontrahentami w branży cementowej. Do objęcia obu stanowisk wystarczającym jest posiadanie średniego wykształcenia, co oczywiście nie wyklucza zatrudnienia na danym stanowisku pracownika o wyższym poziomie wykształcenia. Zdaniem pełnomocnika pozwanej analiza możliwości awansu pozwala na konstatację, iż nowe stanowisko powoda jest bardziej prestiżowe i korzystniejsze dla niego, gdyż pozwala mu na awans i ma cechy kierownicze.

Przytaczając szereg cytatów z zeznań przedstawiciela pozwanego apelujący wskazał na brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego przez Sąd orzekający, przejawiający się w szczególności uznaniem za wiarygodne jedynie zeznań powoda i odmową wiarygodności dowodom strony pozwanej, w tym zeznaniom strony pozwanej, której to odmowy Sąd nie uzasadnił, co spowodowało sprzeczność ustaleń faktycznych ze zgromadzonym materiałem dowodowym, a w konsekwencji doprowadziło do błędnego ustalenia stanu faktycznego, mającego znaczenie w rozstrzyganej sprawie. Sąd I instancji nie wskazał także, z jakich przyczyn uznał wynikającą z dokumentów likwidację stanowiska pracy powoda i zmianę organizacyjna za pozorną. Oznacza to, iż Sąd I instancji sporządzając uzasadnienie wyroku uchybił wymaganiom wynikającym z treści art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c., bowiem nie tylko nie wskazał w uzasadnieniu wyroku przyczyn odmowy wiarygodności zeznaniom przedstawiciela strony powodowej - D. G. w zakresie wskazującym na realność zmian organizacyjnych w strukturze pozwanej spółki, brak poszukiwania pracownika na miejsce powoda, zmiany stanowiska pracy na korzyść powoda, niekierowniczego charakteru poprzedniego stanowiska powoda ale także nie uzasadnił przyczyn, dla których przyjął, iż wypowiedzenie zmieniające nastąpiło na niekorzyść powoda. Brak uzasadnienia Sądu w tym zakresie nie pozwala na kontrolę instancyjną prawidłowości rozumowania Sądu co jest o tyle istotne, gdyż ustalenie rzekomej niekorzystności wypowiedzenia zmieniającego legło u podstaw uznania przez Sąd, iż powód podlegał ochronie związkowej, a wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Zdaniem apelującego nieprawidłowe zastosowanie przez Sąd Rejonowy art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych było konsekwencją błędnych ustaleń co do niekorzystności wypowiedzenia zmieniającego. Co warte podkreślenia, ochrona członka związku zawodowego nie jest bezwzględna, gdyż uzyskanie zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie warunków pracy nie jest konieczne w sytuacji, kiedy wypowiedzenie nie ma związku z wykonywaniem funkcji związkowej ani gdy nie następuje na niekorzyść pracownika. Pełnomocnik pozwanej podkreślił, iż celem art. 32 ust. 1 (i ust. 2) ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych jest wspieranie i ochrona wolności związkowej poprzez gwarancję trwałości stosunku pracy pracowników prowadzących działalność związkową. Gwarancja ta służy przede wszystkim ze względu na działalność związkową prowadzoną przez danego pracownika i koncentruje się na ochronie interesów zbiorowych pracowników. Natomiast interes osobisty chronionego działacza pozostaje na drugim planie i jest pochodną interesu zbiorowego (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 2019 r. sygn. akt II PK 83/18). Ochrona związkowa nie ma charakteru bezwzględnego i nie może służyć uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego wypowiedzenia warunków pracy, które ma związek z uzasadnionymi potrzebami pracodawcy oraz jego autonomią zarządczą w zakresie zmian w strukturze organizacyjnej oraz pozostaje bez związku z wykonywaniem czynności związkowych. Celem ochrony stosunku pracy wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest przede wszystkim zagwarantowanie niezależności w wypełnianiu funkcji działaczom związkowym. Takie rozumienia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. „Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmowana jest dopuszczalność oddalenia roszczenia chronionego działacza związkowego, którego umowa o pracę została wypowiedziana lub rozwiązana bez uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej. Możliwość ta zresztą jest podobnie uzasadniana zarówno w doktrynie, jak i przez Sąd Najwyższy. Od dawna twierdzi się bowiem, że intencją ustawodawcy jest, aby ochrona ta nie wykraczała poza rzeczowo uzasadnioną potrzebę i nie przeradzała się w postać nieusprawiedliwionego społecznie i gospodarczo przywileju (W. Sanetra: Dylematy ochrony działaczy związkowych przed zwolnieniem z pracy, PiZS 1993 nr 3, s. 33). Także w wielu orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania tej funkcji (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, Pr. Pracy 2004 nr 6, s. 34). Wynika więc z tego, że prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego - tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 2019 r., sygn. II PK 83/18, LEX nr 2665184. Również w myśl wyroku SN z 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02, LEX nr 106935, teza 2) podniesiono, że celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji (por. wyrok SN z 7 czerwca 2018 r., II PK 90/17). Omawiany przepis wprowadza szczególny rodzaj ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, którego przyczyną byłaby przynależność związkowa. Nie oznacza to jednak, że osoby te stoją ponad prawem. Celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego „immunitetu”. Prowadzenie działalności związkowej nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w zakresie niedotyczącym sprawowania przez niego funkcji. Jeżeli zatem czynności te nie są związane ze sprawowaną funkcją, to zachowanie w tym zakresie nie podlega ochronie z tytułu sprawowania funkcji. Inne rozumienie zasady ochrony trwałości stosunku pracy związkowców byłoby dyskryminujące dla pozostałych pracowników, którzy nie są członkami związku albo nie sprawują w nim żadnych funkcji - tak wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 9 lutego 2022 r., sygn. III OSK 2901/21.

Odnosząc zaprezentowane powyżej judykaty do realiów rozpoznawanej sprawy apelujący skonstatował, że wypowiedzenie powodowi warunków pracy pozostaje bez związku z pełnionymi przez niego związkowymi. Dodatkowo Sąd I instancji nie mógł zastosować art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych także z uwagi na fakt, że wbrew ustaleniom Sądu I instancji wypowiedzenie zmieniające nie zostało dokonane na niekorzyść powoda. Pełnomocnik pozwanej zwrócił uwagę, że ocena uznania, czy jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy nastąpiła na niekorzyść pracownika w rozumieniu art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych winna uwzględniać warunki pracy na dotychczasowym i nowym stanowisku oraz wysokość uposażenia, ale także możliwości awansu hierarchicznego i płacowego oraz prestiż stanowiska. Jednocześnie ochrona, jaką przewiduje art. 32 ustawy o związkach zawodowych, musi być rozumiana także jako ochrona interesów związku zawodowego, realizacji celów statutowych związków zawodowych przez jego działaczy (wyrok WSA w Łodzi z 11.02.2014 r., sygn. akt III SA/Łd 1198/13, LEX nr 1510741). Zdaniem strony pozwanej przenosząc powyższe na stan faktyczny niniejszej sprawy nie sposób uznać, że wypowiedzenie nastąpiło na niekorzyść powoda.

Wskazując, iż Sąd orzekający nie wskazał podstawy prawnej ani faktycznej do obciążenia pozwanej nieuiszczonymi kosztami sądowymi, apelujący odniósł się do treści art. 113 ust. 4 u.k.s.c. stanowiącego, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może odstąpić od przewidzianego w ust. 2, 3 i 3a obciążenia kosztami. W doktrynie podkreśla się, że przesłanki zastosowania art. 113 ust. 4 u.k.s.c. pozostają podobne do tych, które ustawodawca zakreślił w przepisie art. 102 k.p.c. (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 22 kwietnia 2015 r. I ACa 1584/14). Przepis art. 113 ust. 4 u.k.s.s.c. nie konkretyzuje pojęcia przypadków szczególnie uzasadnionych, pozostawiając taką kwalifikację sądowi, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy. Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu można zaliczyć te związane z samym przebiegiem postępowania, charakterem sprawy, a wraz z nimi te dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony. Mając na uwadze powyższe, zasadnym jest zmiana wyroku w zaskarżonym zakresie także poprzez odstąpienie od obciążenia pozwanej nieuiszczonymi kosztami sądowymi na rzecz Skarbu Państwa, bowiem w sprawie zachodziły okoliczności do zastosowania art. 113 ust. 4 ww. ustawy, wynikające z pozostawania strony w usprawiedliwionym przekonaniu co do zasadności swojego stanowiska.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Zdaniem strony powodowej, Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że wypowiedzenie warunków pracy dokonane zostało z naruszeniem przepisu art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, a także, że pracodawca nie wykazał, iż podane w wypowiedzeniu przyczyny są rzeczywiste i uzasadnione, a ponadto że wypowiedzenie powodowi warunków pracy nastąpiło na jego niekorzyść. Sąd Rejonowy słusznie uznał, że przyczyny wypowiedzenia warunków umowy o pracę, tj. likwidacja jego stanowiska i reorganizacja działu, w którym był zatrudniony były nieuzasadnione i pozorne, ponieważ obowiązki powoda zostały przejęte od 14 grudnia 2021 roku przez pozostałych trzech kierowników regionu, którym w związku z tym podniesiono wynagrodzenie za pracę. Pełnomocnik powoda zwrócił uwagę na faktyczne niewykonanie przez pozwanego pracodawcę wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu z dnia 14 kwietnia 2022r w sprawie sygn. akt IVP 1/22, którym przywrócono powoda T. M. do pracy i nałożono na pozwaną (...) obowiązek dalszego zatrudnienia powoda na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia niniejszego postępowania, gdyż pozwana nie dopuściła powoda do pracy w dziale (...). Od kwietnia 2022 roku wobec powoda pracodawca stosował szereg zabiegów, takich jak oddelegowanie, polecenie służbowe, próba wymuszenia zmiany stanowiska - przeniesienia na stanowisko mistrz d.s. urządzeń odpylających. Wobec podlegania przez powoda ochronie przewidzianej art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, pracodawca w dniu 1 lipca 2022 roku wystosował do Zakładowej Organizacji Związkowej „zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy w części dotyczącej stanowiska pracy na podstawie art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku”. Wobec braku zgody Zakładowej Organizacji Związkowej na powyższy zamiar, w dniu 4 lipca 2022r roku nastąpiła nagła, fikcyjna reorganizacja działu (...). W odpowiedzi na apelację zaznaczono, iż jako przyczynę wypowiedzenia warunków umowy o pracę wskazano likwidację konkretnego stanowiska pracy, tj. powoda T. M., ze względu na logowanie się na aukcji internetowej w imieniu klienta. Zatem w istocie bezpośrednią przyczyną redukcji etatów w Dziale (...) było błędne logowanie. Ponadto pozwana nie wskazała żadnych kryteriów doboru pracownika, ponieważ żaden inny pracownik, oprócz powoda, nie był brany pod uwagę. Co warte podkreślenia, w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę z dnia 12.07.2022r. pozwana nie wskazała przyczyn ekonomicznych likwidacji stanowiska pracy, zaznaczając jedynie, że „ze względów ekonomicznych nie widzi możliwości ponownego utworzenia takiego stanowiska pracy specjalnie dla Pana”. Oznacza to, iż stanowisko pracy powoda nie zostało zlikwidowane, a jedynie zredukowane, ponieważ na tym samym stanowisku nadal pozostają zatrudnieni trzej pozostali pracownicy działu, a dotychczasowe obowiązki powoda zostały rozdzielone pomiędzy nich, zaś sam schemat organizacyjny został zmieniony dopiero 4 lipca 2022r., blisko 7 miesięcy po zwolnieniu powoda. Pełnomocnik powoda zwrócił uwagę, że w schemacie organizacyjnym(...) z dnia 1 lipca 2015 roku w pionie Dyrektora (...) był Dział (...), w którym pracowało 6 osób. Było tam 4 kierowników regionu - zajmowali się (...) w osobach: T. M.. M. G., M. Z. i W. B.. Kolejnym pracownikiem w tym dziale był K. S. (1), który zajmował się (...). Pracownik A. S. zajmował się (...). W dniu 4 lipca 2022 roku został stworzony nowy schemat organizacyjny (...), gdzie w pionie Dyrektora (...) utworzono: Dział (...), gdzie pracują ci sami Kierownicy Regionu, tj. M. G.. M. Z. i W. B. i to im przekazano opiekę nad rynkiem sprzedaży powoda, rozdzielając obowiązki, które wykonywał powód; dział (...), gdzie pracuje jeden pracownik K. S. (1), który ma pod opieką te same firmy co w poprzednim Dziale (...) oraz dział (...), gdzie pracuje jeden pracownik A. S., który ma pod opieką te same firmy co wcześniej w Dziale (...). Zdaniem pełnomocnika powoda, mając na uwadze powyższe okoliczności, wbrew twierdzeniu strony pozwanej, zasadnym jest przyjęcie założenia, że de facto nic się nie zmieniło. Trudno także zgodzić się z argumentacją, jakoby reorganizacja działu (...) nastąpiła z przyczyn ekonomicznych ze względu na fakt, iż stanowisko, na które został przesunięty powód - mistrz d.s. urządzeń odpylających - zostało specjalnie utworzone, co w oczywisty sposób generuje koszty dla zakładu. Nie jest także prawdą, iż powód zastąpił p. C. na powyższym stanowisku. Pan C. zajmuje stanowisko inspektora d.s. urządzeń odpylających, a utworzenie stanowiska mistrza to jedynie dublowanie kompetencji, bowiem stanowisko mistrza d.s. urządzeń odpylających nie funkcjonowało w zakładzie w kwietniu 2022r. - w momencie oddelegowania na nie powoda.

Pełnomocnik T. M. zaaprobował ustalenie Sądu I instancji co do faktu otrzymywania przez powoda na obecnie zajmowanym stanowisku niższego wynagrodzenia od tego, które otrzymywałby na stanowisku kierownika regionu, gdyby nie został zwolniony w dniu 14 grudnia 2021 roku. Również za prawidłowe należy uznać stanowisko Sądu meriti wskazujące, że stanowisko obecnie powierzone powodowi jest stanowiskiem technicznym, do objęcia którego nie jest wymagane wyższe wykształcenie, a stanowisko kierownika regionu jest bardziej prestiżowe niż mistrza ds. urządzeń odpylających, przy czym powód ma odpowiednie wykształcenie i doświadczenie w pracy na stanowisku kierownika regionu, na którym pracował od 1998 roku. Nie można przy tym abstrahować od faktu, iż pozostali pracownicy działu otrzymali podwyżki pensji, co koliduje z ekonomiczną argumentacją reorganizacji działu. Nie można także zaaprobować stanowiska apelującego, zgodnie z którym pozwana (...) utrzymała dotychczasowe warunki pracy i płacy powoda. Nie uwzględnia ono m.in. takich okoliczności, jak dysponowanie w dziale (...)przez powoda między innymi służbowym telefonem, laptopem i samochodem, co stanowi o warunkach pracy. Powód nie otrzymał również podwyżki płacy - równorzędnie z pozostałymi pracownikami Działu (...), chociaż obowiązująca umowa o pracę stanowi o zatrudnieniu powoda na takim stanowisku. W świetle przedstawionych okoliczności nie można podzielić argumentacji pozwanej, że stanowisko mistrza nie jest rażąco niższe i cieszy się równym prestiżem co z kolei oznacza, iż zmiana warunków pracy nastąpiła niewątpliwie na niekorzyść powoda T. M. zarówno w zakresie warunków pracy, jak i płacy. W ocenie powoda stanowisko mistrza d.s. urządzeń odpylających nie tylko nie daje możliwości awansu, lecz wręcz zostanie w krótkim czasie zlikwidowane, ponieważ zostało fikcyjnie utworzone. Należy nadmienić, że osoby podlegające tymczasowemu nadzorowi powoda nie są pracownikami (...), a jedynie firmy zewnętrznej z którą (...) podpisała umowę na wykonanie określonych usług remontowych. Nie może być zatem mowy o sprawowaniu funkcji kierowniczej w dosłownym rozumieniu tego słowa. W ocenie pełnomocnika powoda nie może budzić wątpliwości konieczność zastosowania w sprawie art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej nie zasługiwała na uwzględnienie. Sąd Rejonowy wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawa, a w swych ustaleniach i wnioskach nie wykroczył poza ramy swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów, nie popełnił też uchybień w zakresie kwalifikacji prawnej ustalonych faktów, które mogłyby uzasadnić ingerencję w treść zaskarżonego orzeczenia. W konsekwencji, Sąd odwoławczy, oceniając jako prawidłowe ustalenia faktyczne i rozważania prawne dokonane przez Sąd I instancji, uznał je za własne, co oznacza, iż zbędnym jest ich szczegółowe, powtórne powtarzanie (vide: wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNP z 1999 r. Nr 24, poz. 776).

Odnosząc się do zarzutów, zawartych w apelacji pozwanej warto zaznaczyć, że stosownie do art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w graniach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Mając na względzie wynikający z powołanej wyżej zasady system apelacji pełnej cum benefitio novorum, obowiązkiem sądu drugiej instancji nie jest rozpoznanie samej apelacji, lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 16 lutego 2017 roku, sygn. akt: I ACa 1268/16, LEX nr 2289452). Utrwalone stanowisko judykatury zwraca uwagę, że z przewidzianego w art. 378 § 1 k.p.c. obowiązku rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie wynika konieczność osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego podniesionego argumentu, lecz za wystarczające należy uznać odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 sierpnia 2018 roku, sygn. akt: III UK 119/17, LEX nr 2542602; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2014 roku, sygn. akt: I PK 25/14, Legalis nr 1062199). Tym samym należy podzielić zapatrywanie przyjmowane w doktrynie i orzecznictwie, zgodnie z którym sąd rozpoznający apelację powinien się odnieść do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogły spowodować skutki materialnoprawne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 roku, sygn. akt II CSK 314/11, LEX nr 1130158). Przytoczone wyżej zasady wskazują, że sąd drugiej instancji nie musi szczegółowo odnosić się do wszystkich wątków apelacji, a jedynie do tych, których ewentualne uwzględnienie miałoby wpływ na ocenę trafności rozstrzygnięcia sądu pierwszej instancji.

Przechodząc do oceny rozstrzygnięcia Sądu I instancji w aspekcie podniesionych zarzutów apelacyjnych należy przypomnieć, że przepis art. 42 w zw. z art. 45 § 1 k.p. przewiduje dwie przesłanki uwzględnienia żądania pracownika: gdy wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest nieuzasadnione lub gdy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Stosownie do treści art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia. Przepis art. 45 § 1 k.p. stanowi bowiem, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zasadą jest, że zakaz wypowiedzenia definitywnego (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) obejmuje także wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1 k.p.). Za sprzeczne z prawem uznaje się wypowiedzenie warunków zatrudnienia mimo istnienia zakazu wypowiadania. Zakaz wypowiadania może mieć charakter względny, czyli dopuszczający wypowiedzenie za zgodą określonego organu (vide art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Do „naruszenia przepisów o wypowiadaniu” umów o pracę może zatem dojść także w wyniku naruszenia przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Sąd I instancji uwzględniając roszczenie powoda uznał, iż wypowiedzenie zmieniające z dnia 12 lipca 2022r. jest zarówno nieuzasadnione, gdyż pracodawca podał w oświadczeniu złożonym pracownikowi przyczynę nierzeczywistą w postaci zmian organizacyjnych, polegających na likwidacji stanowiska pracy powoda, jak również narusza przepisy o wypowiadaniu umów, bowiem pracodawca nie uzyskał zgody zakładowej organizacji związkowej. Ponieważ uznanie, iż w sprawie zaistniała chociaż jedna z dwóch wyżej wymienionych w powołanych przepisach przesłanek, skutkuje przywróceniem dotychczasowych warunków pracy i płacy, Sąd Okręgowy skupi się na ocenie rozstrzygnięcia Sądu I instancji w aspekcie uznania sprzeczności wypowiedzenia zmieniającego z dyspozycją art. 32 ust.1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych. W rozpoznawanej sprawie poza sporem było ustalenie, iż powód należy do kategorii pracowników, określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zdaniem strony pozwanej, zgoda zakładowej organizacji związkowej na jednostronną zmianę warunków pracy powoda nie była wymagana, gdyż nie była to zmiana na niekorzyść pracownika. Apelujący przedstawił argumenty, mające świadczyć o tym, iż wbrew założeniom przyjętym przez Sąd Rejonowy, nowe stanowisko pracownika nie jest mniej prestiżowe od dotychczasowego, z jego objęciem nie wiąże się pogorszenie zasad wynagradzania, czy wreszcie, że jest to w rzeczywistości zmiana na korzyść pracownika, który dzięki temu uniknie on uciążliwych dla niego kontaktów z klientami. Niewątpliwie trudno byłoby opracować obiektywny katalog cech, charakteryzujących poziom prestiżu danego stanowiska w konkretnym zakładzie pracy, zwłaszcza iż jest to pojęcie subiektywne, które nie musi być w taki sam sposób rozumiane przez różne grupy zawodowe czy też poszczególnych pracowników. Odnosząc się do przedstawionej przez strony stosunku pracy argumentacji, związanej z oceną skutków wypowiedzenia zmieniającego w aspekcie sytuacji pracowniczej powoda, Sąd Okręgowy w pełni podziela wnioski Sądu I instancji wysnute ze stanowiska samego powoda, że zmiana warunków pracy była dla niego niekorzystna. To właśnie nikt inny jak sam pracownik z pewnością najlepiej wie, czy warunki pracy i płacy są dla niego bardziej czy mniej korzystne, mając na względzie ich całokształt. W wyroku z dnia 21 maja 1999 r. I PKN 88/99 opubl. OSNP 2000/15/586 Sąd Najwyższy przyjął, iż ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał. Podobnie w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 września 2001 r. I PKN 614/00 LEX nr 1214927 Sąd Najwyższy przyjął, iż „Pojęcie zmiany na niekorzyść warunków pracy należy tymczasem rozumieć szeroko, także z uwzględnieniem elementów subiektywnych i tak jest ten przepis rozumiany w utrwalonym orzecznictwie. Przykładowo w wyroku z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99 (OSNAPiUS 2001 r. Nr 1, poz. 17) Sąd Najwyższy uznał, że zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy”. W rozpoznawanej sprawie nie ulegało wątpliwości, na co wskazał Sąd Rejonowy w zaskarżonym orzeczeniu, iż zaproponowane powodowi nowe stanowisko różniło się pod wieloma istotnymi względami od stanowiska poprzednio zajmowanego. Zgodnie z wypowiedzeniem zmieniającym, powód miał objąć stanowisko techniczne a poprzednio był zatrudniony w dziale (...), nadto pracując na dotychczas zajmowanym stanowisku przez kilkanaście lat powód nabył niezbędne umiejętności praktyczne, co z oczywistych względów nie odnosi się do nowego stanowiska. Nie bez znaczenia pozostaje także obawa powoda co do stałości zatrudnienia na nowym stanowisku w sytuacji, kiedy w praktyce zastąpił on innego pracownika, długotrwale niezdolnego do pracy. W rozpatrywanym przypadku stanowisko powoda należało uznać za wiarygodne i zasługujące na ochronę.

O ile zgodzić trzeba się ze stanowiskiem strony pozwanej, podniesionym w uzasadnieniu zarzutu naruszenia prawa materialnego – art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, iż prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego, to już argumentację wskazującą, iż ochrona ta ma zastosowanie wyłącznie wówczas, gdy wypowiedzenie pozostaje w związku z wykonywaniem funkcji związkowej, należy uznać za chybioną. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 22 kwietnia 2021 r. I PSK 87/21 LEX nr 3229412, artykuł 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę lub pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi wymienionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Oznacza to, że decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego na dotychczasowym stanowisku leży w gestii zarządu organizacji związkowej, a niewyrażenie zgody, o której stanowi powołany przepis, nie pozwala pracodawcy na jednostronne wypowiedzenie warunków umowy o pracę z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy, zaś skutkiem działania pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika. Szczególny charakter ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przejawia się właśnie w tym, że uniemożliwia ona rozwiązanie bądź jednostronną zmianę stosunku pracy w okolicznościach, w których takie czynności pracodawcy byłyby skuteczne wobec pracownik niechronionego. Istota tej ochrony sprowadza się więc do tego, że nawet wówczas, gdy istnieją uzasadnione przyczyny zmiany warunków umowy o pracę wobec szczególnie chronionego działacza związkowego, to nie może do tego dojść bez zgody właściwego organu związkowego, a zmiana warunków zatrudnienia, mimo braku takiej zgody prowadzi - w zasadzie - do ich restytucji. Podobnie w wyroku z dnia 4 marca 2021 r. II PSKP 14/21 LEX nr 3177700 Sąd Najwyższy przyjął, iż „Funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie pracownikami jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (zob. wyroki Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 Nr 4, poz. 29 czy z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010 Nr 6, poz. 58). Artykuł 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę lub pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi wymienionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Oznacza to, że decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży w gestii zarządu organizacji związkowej, a niewyrażenie zgody, o której stanowi powołany przepis, nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy, zaś skutkiem działania pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika”. Oznacza to, że na gruncie rozpoznawanej sprawy, dla przyjęcia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy powoda nie było potrzeby ustalania, czy będące przedmiotem odwołania wypowiedzenie zmieniające było bezpośrednio związane z pełnioną przez T. M. funkcją związkową.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe rzetelnie i wnikliwie a przedstawiając szczegółową motywację dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwej subsumcji prawnej. Wobec powyższego Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną. Sąd II instancji nie znalazł także przesłanek do zastosowania wobec pozwanego dyspozycji art. 113 ust. 4 z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2022.1125 t.j.). Przede wszystkim nie można podzielić zapatrywania apelującego, iż „pozwana pozostawała w usprawiedliwionym przekonaniu co do zasadności swojego stanowiska”. Pracodawca powoda podjął decyzję o wypowiedzeniu warunków zatrudnienia mimo braku zgody organizacji związkowej, a co za tym idzie musiał liczyć się z tym, że ewentualne roszczenie powoda zostanie uwzględnione z uwagi na naruszenie cyt. przepisu ustawy o związkach zawodowych.

Na podstawie art. 98 k.p.c. na rzecz powoda zostały zasądzone koszty zastępstwa procesowego za II instancję w wysokości określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 i § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U.2015.1800).